天宏公司的绩效管理体系

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1、天宏公司的绩效管理体系2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人

2、机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。 特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规

3、范权重。参见附表一和附表二。特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要要项满分权权重1政治思想素素质102品德素质103专业能力与与学识水水平104事业心与责责任感105工作业绩一八6工作效率107组织与协调调能力128创新能力109口头与书面面表达能能力510团队协作能能力5附表表二：具具体考核核标准量量表：（摘摘选部分分）姓姓名： 部门门： 时间间： 1

4、、政 治治 思 想 素素 质10分8分6分4分2分自觉维护党党和国家家利益，全全面地自自觉执行行党的方方针政策策能服从党和和 国家家利益，执执行党的的方针政政策一般能够服服从党和和国家利利益，勉勉强执行行党的方方针政策策经引导，勉勉强能够够服从党党的方针针政策不能服从党党和国家家利益，不不能执行行党的方方针政策策自觉执行天天宏集团团及其公公司各项项规章制制度能执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度一般能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度经说服教育育，勉强强能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度不能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度能够自觉运运用理论论于实践践中专业能力

5、与与学识水水平能努力运用用理论于于实践中中经引导，有有理论联联系实践践意识轻视理论与与实践4全局观念念强，模模范维护护公司整整体利益益全局观念较较强，能能自觉维维护公司司利益有全局观念念，有时时能维护护公司集集体利益益缺乏全局观观念，不不能维护护公司整整体利益益全局观念差差主动深入基基层和群群众能深入群众众和基层层不主动深入入群众和和基层经引导，勉勉强同意意深入群群众和基基层不愿意深入入群众和和基层严格律己，宽宽以待人人有自知之明明，能正正确待人人对人观点有有片面性性对他人漠不不关心自以为是3、专业能能力与学学识水平平10分8分6分 4分2分专业知识、经经验丰富富并善于于运用，善善于总结结有一

6、定的专专业知识识、经验验并能够够运用，比比较善于于总结专业知识、经经验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结专业知识、经经验甚少少，不能能运用，不不善于总总结无专业知识识、经验验，不能能运用和和总结有很强的专专业特长长并能够够充分发发挥有较强的专专业特长长并能够够适当运运用，有有比较广广的知识识面有一定的专专业特长长，能适适应专业业知识与与能力要要求，知知识面一一般有基本专业业特长，但但能够适适应部分分专业知知识与能能力要求求，知识识面窄无专业特长长，不适适应专业业与能力力要求，知知识面窄窄5、工作业业绩一八分一五分12分9分6分能提前完成成任务，工工作质量量突出，有有突出工工作成绩绩能按期

7、完成成任务，工工作质量量高于一一般水平平，工作作业绩良良好工作质量一一般，能能够完成成任务，工工作业绩绩一般工作质量较较低，经经努力基基本能完完成任务务，工作作业绩较较差工作质量低低劣，经经常出现现差错，工工作业绩绩差或者者根本无无业绩6、工作效效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时，处处理事务务迅速，准准确，效效率高处理事务比比较迅速速，工作作效率高高工作有时需需要催促促，工作作效率一一般工作效率较较低工作中办事事拖拉，经经常需要要催促，工工作效率率低8、创新能能力10分8分 6分4分2分善于创新，勇勇于探索索，常有有新点子子和改革革设想，工工作实践践效果明明显尚能创新，但但新的思思想和见

8、见解不多多有一定的创创新意识识，很少少有新的的思想和和见解思想比较保保守，工工作趋向向安于现现状思想保守，工工作因循循守旧9、口头与与书面表表达能力力5分4分 3分2分1分口头表达能能力较强强，重点点突出，条条理清晰晰，言语语生动简简练口头表达能能力较强强，言语语清晰，条条理性强强有口头表达达能力，言言语清楚楚，有一一定的条条理性有一定的口口头表达达能力，言言语比较较清楚，能能表达自自己的思思想口头表达能能力较弱弱，言语语欠清晰晰，有时时词不达达意，言言语重复复罗索书面表达能能力很好好，结构构严谨，文文字流畅畅，生动动，文章章质量高高书面表达能能力好，文文章结构构合理，文文字简洁洁有一定的书书

9、面表达达能力，文文字顺畅畅，表达达清楚，较较少语言言病句有一定的书书面表达达能力，文文章基本本通顺书面表达能能力较差差，文章章不够通通顺，有有病句10、团结结协作5分4分 3分2分1分主动的与其其他班子子成员团团结协作作，善于于团结与与自己观观点不同同的人能够与其他他班子成成员团结结协作，能能容纳不不同观点点的人一般能与其其他班子子成员团团结协作作，不能能容忍别别人的过过错一般能与其其他班子子成员以以及同事事合作不能与其他他班子成成员合作作，气量量狭隘人力资资源部负负责人接接着介绍绍道：本本次考核核虽然是是公司一一年中最最大的一一次大规规模全面面的考核核，却也也取得了了绝大多多数干部部职工的的

10、认可，同同时各级级领导组组织积极极配合人人力资源源部考核核工作，据据统计，全全公司在在编的557000人中有有96的人参参加了本本次考核核，很多多干部职职工反映映现在的的考核比比在原先先单位的的考核进进了一大大步，考考核内容容更加容容易量化化了。当当然，我我们在考考核中也也发现了了一个奇奇怪的现现象：就就是原先先工作比比较出色色和积极极的职工工考核成成绩却常常常排在在多数人人后面，一一些工作作业绩并并不出色色的人和和错误很很少的人人却都排排在前面面。还有有就是一一些管理理干部对对考核结结果大排排队的方方法不理理解和有有抵触心心理。但但是综合合各方面面情况，我我们认为为目前的的绩效考考核还是是取

11、得了了一定的的成果，各各部门都都能够很很好地完完成，唯唯一需要要确定的的是对于于考核排排序在最最后的人人员如何何落实处处罚措施施，另外外对于这这些人降降职和降降薪无疑疑会伤害害一批像像他们一一样认真真工作的的人，但但是不落落实却容容易破坏坏我们考考核制度度的严肃肃性和连连续性。另另一个是是：在本本次考核核中，统统计成绩绩工具比比较原始始，考核核成绩统统计工作作量太大大，我们们人力资资源部就就三个人人，却要要统计总总部2000多人人的考核核成绩，平平均每个个人有114份表表格，统统计，计计算，平平均，排排序发布布，最后后还要和和这些人人分别谈谈话，在在整个考考核的一一个半月月中，我我们人力力资源

12、部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，这这样一方方面提高高公司整整体人力力资源水水平和统统计工作作效率，同同时减少少因相互互公开打打分而造造成的人人为矛盾盾。 听完完这些汇汇报，赵赵总经理理决定亲亲自请车车辆设备备部、财财务部和和工程部部的负责责人到办办公室深深入了解解一些实实际情况况。因为为他知道道这几个个人平常常工作非非常认真真，坚持持原则，也也从不计计较个人人得失，说说话也比比较直率率，赵总总非常想想知道他他们目前前的感受受和想法法。1个小小时以后后，车辆辆设备部部李经理理，财务务部王经经理，来来到了总总经理办办

13、公室，当当总经理理简要地地说明了了原因之之后，车车辆设备备部李经经理首先先快人快快语回答答道：我我认为本本次考核核方案需需要尽快快调整，因因为它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总总共只有有20个个人，却却管理着着公司总总共近660台电电力机车车，为了了确保它它们安全全无故障障地行驶驶在6000公里里的铁路路线上，我我们主要要工作就就是按计计划到基基层各个个点上检检查和抽抽查设备备维护的的情况，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保养养知识的的培训，累累计达到到12次次，目前前安全行行车公里里数和

14、保保养标准准完全符符合国家家标准，这这是我们们工作业业绩，但但在评估估成绩中中也就是是占一八八分，还还有在日日常工作作中，我我们不能能有一次次违规和和失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作作业绩差差的情况况，因因此我们们的考核核就是合合格和不不合格之之说，不不存在分分数等级级多少，还还算有第第九个指指标，口口头表达达能力，我我是做技技术工作作的，语语言表达达能力就就不是我我的强项项，现在在我的这这项成绩绩和办公公室主任任的成绩绩如何比比较，如如何科学学的区分分？财务部部王经理理紧接着着说道：我赞成成车辆设设备部老老李的意意

15、见，我我认为考考核内容容需要进进一步调调整，比比如对于于创新能能力指标标，对于于我们财财务部门门，工作作基本上上都是按按照规范范和标准准来完成成的，平平常填报报表和记记账等都都要求万万无一失失，这些些如何体体现出创创新的最最好一级级标准？如果我我们没有有这项内内容，评评估我们们是按照照最高成成绩打分分还是按按照最低低成绩打打分？还还有一个个问题，我我认为我我们应该该重视，在在本次考考核中我我们沿用用了传统统的民主主评议的的方式，我我对部门门内部人人员评估估我没有有意见，但但是实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们财务务工作经经常得罪罪人，让让被得罪罪的人评评估我们们财务，这这样

16、公正正么？比比如说物物资部何何某曾多多次要求求我们报报销他部部门的超超额费用用，我坚坚持原则则予以回回绝，让让他产生生不满，在在这次评评估中，他他给我的的成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中专业业知识技技能考核核，财财务部人人员的专专业技能能是只有有上级或或者财务务专业人人员能够够客观和和准确评评估的，现现在却由由大量的的其他非非财务部部门进行行评估，这这样科学学么？ 听完大大家的各各种反馈馈，赵总总想：难难道公司司的绩效效管理体体系本身身设计得得就有问问题，问问题到底底在哪里里？

17、考核核内容指指标体系系如何设设计才能能适应不不同性质质岗位的的要求，公公司是否否同意人人力资源源部门提提出购买买软件方方案？目目前能否否有一个个最有效效的方法法解决目目前的问问题，总总经理陷陷入了深深深的思思考中。问题：1、 您认为为天宏公公司绩效效管理方方面真正正的问题题是什么么？2、 您认为为业绩出出色的人人评估成成绩排序序落后的的原因是是什么？3、 您认为为天宏公公司的绩绩效考核核指标内内容有哪哪些问题题？4、 结合企企业实际际，用什什么样子子的评估估形式来来评估干干部更科科学？民民主评议议的方式式是否合合适？55、 如如何设计计新的绩绩效管理理体系，应应从哪些些地方入入手？公司背景：

18、天天宏铁路路有限责责任公司司（以下下简称天天宏公司司）是119988年在国国家铁路路运输整整体提出出网运运分离的号召召下，前前几批进进行市场场化运营营的国有有大型股股份制企企业，主主要由天天宏集团团投资控控股。天宏宏公司在在成立之之初，为为了实现现市场化化运营和和管理，引引入了现现代化的的法人治治理结构构，进行行产权结结构的现现代化变变革，同同时为了了充分的的调动各各级人员员的积极极性，大大胆引入入市场化化的用人人机制，由由过去传传统的一一种用工工形式国国家正式式工，转转变成正正式工三三年一签签的劳动动合同工工，同时时相对扩扩大了非非正式工工的人员员比例的的形式，通通过这些些多种形形式的改改革

19、，天天宏公司司内生动动力，实实现了当年铺铺通当年年运输的行业业先例，同同时节省省大量人人工，也也为国家家和企业业节省了了大量开开支，并并为下一一阶段企企业快速速发展奠奠定了良良好基础础。天宏公司的的绩效管管理体系系20003年春春节前某某天下午午，天宏宏公司总总部会议议室，赵赵总经理理正认真真听取关关于20002年年度公司司绩效考考核执行行情况的的汇报，其其中有两两项决策策让他左左右为难难。一是是经过年年度考核核成绩排排序，成成绩排在在最后的的几名却却是在公公司干活活最多的的人，这这些人是是否按照照原先的的考核方方案降职职和降薪薪，下一一阶段考考核方案案如何调调整才能能更加有有效？另另一个是是

20、人力资资源部提提出上一一套人力力资源管管理软件件来提高高统计工工作效率率的建议议，但一一套软件件能否真真正起到到支持绩绩效提高高的效果果？天宏公公司成立立仅四年年，但是是实际上上前三年年都在进进行国家家重点工工程西西煤东运运煤炭炭铁路基基建与施施工，在在20000年才才正式开开始煤炭炭运输的的工作，为为了更好好的进行行各级人人员的评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人人机制的的同时，建建立了一一套绩效效管理制制度，这这套方案案目前已已经在220022年度考考核中试试行实施施，对于于这套方方案，用用人力资资源部经经理的话话说：是是细化传传统的德德能勤绩绩几项指指标，同同时突出出工作业

21、业绩的一一套考核核办法。其其设计的的重点是是将德能能勤绩几几个方面面内容细细化延展展成考量量的100项指标标，并把把每个指指标都量量化出55个等级级，同时时定性描描述等级级定义，考考核时只只需将被被考核人人实际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这这套方法法操作起起来简单单易行，另另外这套套体系汇汇总起来来有比较较明显的的四个特特点：特点点一：全全员参与与。公司司规定全全体在编编人员都都进行考考核（频频率年度度和季度度两种）。 特特点二：内容统统一。所所有干部部考核都都使用同同一个量量表，内内容包括括4个方方面100项指标标以及规规范权重重。参见见附表一一

22、和附表表二。特点点三：民民主评议议。考核核形式采采用类似似民主评评议的方方法，每每个被考考核的干干部分别别由与其其相关的的所有人人员考核核（包括括上级，本本部门员员工，相相关部门门代表等等），成成绩最后后取平均均成绩。特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要要项满分权权重1政治思想素素质102品德素质103专业能力与与学识水水平104事业心与责责任感105工作业绩一八6工作效率107组织与协调调能力128创新能力109口头与书面面表达能能力510团队协作能能力5附表表二：具具体考核核标准量量表：（摘摘选部分分

23、）姓姓名： 部门门： 时间间： 1、政 治治 思 想 素素 质10分8分6分4分2分自觉维护党党和国家家利益，全全面地自自觉执行行党的方方针政策策能服从党和和 国家家利益，执执行党的的方针政政策一般能够服服从党和和国家利利益，勉勉强执行行党的方方针政策策经引导，勉勉强能够够服从党党的方针针政策不能服从党党和国家家利益，不不能执行行党的方方针政策策自觉执行天天宏集团团及其公公司各项项规章制制度能执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度一般能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度经说服教育育，勉强强能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度不能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度能够

24、自觉运运用理论论于实践践中专业能力与与学识水水平能努力运用用理论于于实践中中经引导，有有理论联联系实践践意识轻视理论与与实践4全局观念念强，模模范维护护公司整整体利益益全局观念较较强，能能自觉维维护公司司利益有全局观念念，有时时能维护护公司集集体利益益缺乏全局观观念，不不能维护护公司整整体利益益全局观念差差主动深入基基层和群群众能深入群众众和基层层不主动深入入群众和和基层经引导，勉勉强同意意深入群群众和基基层不愿意深入入群众和和基层严格律己，宽宽以待人人有自知之明明，能正正确待人人对人观点有有片面性性对他人漠不不关心自以为是3、专业能能力与学学识水平平10分8分6分 4分2分专业知识、经经验丰

25、富富并善于于运用，善善于总结结有一定的专专业知识识、经验验并能够够运用，比比较善于于总结专业知识、经经验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结专业知识、经经验甚少少，不能能运用，不不善于总总结无专业知识识、经验验，不能能运用和和总结有很强的专专业特长长并能够够充分发发挥有较强的专专业特长长并能够够适当运运用，有有比较广广的知识识面有一定的专专业特长长，能适适应专业业知识与与能力要要求，知知识面一一般有基本专业业特长，但但能够适适应部分分专业知知识与能能力要求求，知识识面窄无专业特长长，不适适应专业业与能力力要求，知知识面窄窄5、工作业业绩一八分一五分12分9分6分能提前完成成任务，工工作质量

26、量突出，有有突出工工作成绩绩能按期完成成任务，工工作质量量高于一一般水平平，工作作业绩良良好工作质量一一般，能能够完成成任务，工工作业绩绩一般工作质量较较低，经经努力基基本能完完成任务务，工作作业绩较较差工作质量低低劣，经经常出现现差错，工工作业绩绩差或者者根本无无业绩6、工作效效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时，处处理事务务迅速，准准确，效效率高处理事务比比较迅速速，工作作效率高高工作有时需需要催促促，工作作效率一一般工作效率较较低工作中办事事拖拉，经经常需要要催促，工工作效率率低8、创新能能力10分8分 6分4分2分善于创新，勇勇于探索索，常有有新点子子和改革革设想，工工作实践践效果

27、明明显尚能创新，但但新的思思想和见见解不多多有一定的创创新意识识，很少少有新的的思想和和见解思想比较保保守，工工作趋向向安于现现状思想保守，工工作因循循守旧9、口头与与书面表表达能力力5分4分 3分2分1分口头表达能能力较强强，重点点突出，条条理清晰晰，言语语生动简简练口头表达能能力较强强，言语语清晰，条条理性强强有口头表达达能力，言言语清楚楚，有一一定的条条理性有一定的口口头表达达能力，言言语比较较清楚，能能表达自自己的思思想口头表达能能力较弱弱，言语语欠清晰晰，有时时词不达达意，言言语重复复罗索书面表达能能力很好好，结构构严谨，文文字流畅畅，生动动，文章章质量高高书面表达能能力好，文文章结

28、构构合理，文文字简洁洁有一定的书书面表达达能力，文文字顺畅畅，表达达清楚，较较少语言言病句有一定的书书面表达达能力，文文章基本本通顺书面表达能能力较差差，文章章不够通通顺，有有病句10、团结结协作5分4分 3分2分1分主动的与其其他班子子成员团团结协作作，善于于团结与与自己观观点不同同的人能够与其他他班子成成员团结结协作，能能容纳不不同观点点的人一般能与其其他班子子成员团团结协作作，不能能容忍别别人的过过错一般能与其其他班子子成员以以及同事事合作不能与其他他班子成成员合作作，气量量狭隘人力资资源部负负责人接接着介绍绍道：本本次考核核虽然是是公司一一年中最最大的一一次大规规模全面面的考核核，却也

29、也取得了了绝大多多数干部部职工的的认可，同同时各级级领导组组织积极极配合人人力资源源部考核核工作，据据统计，全全公司在在编的557000人中有有96的人参参加了本本次考核核，很多多干部职职工反映映现在的的考核比比在原先先单位的的考核进进了一大大步，考考核内容容更加容容易量化化了。当当然，我我们在考考核中也也发现了了一个奇奇怪的现现象：就就是原先先工作比比较出色色和积极极的职工工考核成成绩却常常常排在在多数人人后面，一一些工作作业绩并并不出色色的人和和错误很很少的人人却都排排在前面面。还有有就是一一些管理理干部对对考核结结果大排排队的方方法不理理解和有有抵触心心理。但但是综合合各方面面情况，我我

30、们认为为目前的的绩效考考核还是是取得了了一定的的成果，各各部门都都能够很很好地完完成，唯唯一需要要确定的的是对于于考核排排序在最最后的人人员如何何落实处处罚措施施，另外外对于这这些人降降职和降降薪无疑疑会伤害害一批像像他们一一样认真真工作的的人，但但是不落落实却容容易破坏坏我们考考核制度度的严肃肃性和连连续性。另另一个是是：在本本次考核核中，统统计成绩绩工具比比较原始始，考核核成绩统统计工作作量太大大，我们们人力资资源部就就三个人人，却要要统计总总部2000多人人的考核核成绩，平平均每个个人有114份表表格，统统计，计计算，平平均，排排序发布布，最后后还要和和这些人人分别谈谈话，在在整个考考核

31、的一一个半月月中，我我们人力力资源部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，这这样一方方面提高高公司整整体人力力资源水水平和统统计工作作效率，同同时减少少因相互互公开打打分而造造成的人人为矛盾盾。 听完完这些汇汇报，赵赵总经理理决定亲亲自请车车辆设备备部、财财务部和和工程部部的负责责人到办办公室深深入了解解一些实实际情况况。因为为他知道道这几个个人平常常工作非非常认真真，坚持持原则，也也从不计计较个人人得失，说说话也比比较直率率，赵总总非常想想知道他他们目前前的感受受和想法法。1个小小时以后后，车辆辆设备部部李经理理，财务

32、务部王经经理，来来到了总总经理办办公室，当当总经理理简要地地说明了了原因之之后，车车辆设备备部李经经理首先先快人快快语回答答道：我我认为本本次考核核方案需需要尽快快调整，因因为它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总总共只有有20个个人，却却管理着着公司总总共近660台电电力机车车，为了了确保它它们安全全无故障障地行驶驶在6000公里里的铁路路线上，我我们主要要工作就就是按计计划到基基层各个个点上检检查和抽抽查设备备维护的的情况，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保养养知识的的培训，累累计达到到1

33、2次次，目前前安全行行车公里里数和保保养标准准完全符符合国家家标准，这这是我们们工作业业绩，但但在评估估成绩中中也就是是占一八八分，还还有在日日常工作作中，我我们不能能有一次次违规和和失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作作业绩差差的情况况，因因此我们们的考核核就是合合格和不不合格之之说，不不存在分分数等级级多少，还还算有第第九个指指标，口口头表达达能力，我我是做技技术工作作的，语语言表达达能力就就不是我我的强项项，现在在我的这这项成绩绩和办公公室主任任的成绩绩如何比比较，如如何科学学的区分分？财务部部王经理理紧接着着说道

34、：我赞成成车辆设设备部老老李的意意见，我我认为考考核内容容需要进进一步调调整，比比如对于于创新能能力指标标，对于于我们财财务部门门，工作作基本上上都是按按照规范范和标准准来完成成的，平平常填报报表和记记账等都都要求万万无一失失，这些些如何体体现出创创新的最最好一级级标准？如果我我们没有有这项内内容，评评估我们们是按照照最高成成绩打分分还是按按照最低低成绩打打分？还还有一个个问题，我我认为我我们应该该重视，在在本次考考核中我我们沿用用了传统统的民主主评议的的方式，我我对部门门内部人人员评估估我没有有意见，但但是实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们财务务工作经经常得罪罪人，让让被

35、得罪罪的人评评估我们们财务，这这样公正正么？比比如说物物资部何何某曾多多次要求求我们报报销他部部门的超超额费用用，我坚坚持原则则予以回回绝，让让他产生生不满，在在这次评评估中，他他给我的的成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中专业业知识技技能考核核，财财务部人人员的专专业技能能是只有有上级或或者财务务专业人人员能够够客观和和准确评评估的，现现在却由由大量的的其他非非财务部部门进行行评估，这这样科学学么？ 听完大大家的各各种反馈馈，赵总总想：难难道公司司的绩效效管理体体系本身身设计得得

36、就有问问题，问问题到底底在哪里里？考核核内容指指标体系系如何设设计才能能适应不不同性质质岗位的的要求，公公司是否否同意人人力资源源部门提提出购买买软件方方案？目目前能否否有一个个最有效效的方法法解决目目前的问问题，总总经理陷陷入了深深深的思思考中。问题：1、 您认为为天宏公公司绩效效管理方方面真正正的问题题是什么么？2、 您认为为业绩出出色的人人评估成成绩排序序落后的的原因是是什么？3、 您认为为天宏公公司的绩绩效考核核指标内内容有哪哪些问题题？4、 结合企企业实际际，用什什么样子子的评估估形式来来评估干干部更科科学？民民主评议议的方式式是否合合适？55、 如如何设计计新的绩绩效管理理体系，应

37、应从哪些些地方入入手？公司背景：天天宏铁路路有限责责任公司司（以下下简称天天宏公司司）是119988年在国国家铁路路运输整整体提出出网运运分离的号召召下，前前几批进进行市场场化运营营的国有有大型股股份制企企业，主主要由天天宏集团团投资控控股。天宏宏公司在在成立之之初，为为了实现现市场化化运营和和管理，引引入了现现代化的的法人治治理结构构，进行行产权结结构的现现代化变变革，同同时为了了充分的的调动各各级人员员的积极极性，大大胆引入入市场化化的用人人机制，由由过去传传统的一一种用工工形式国国家正式式工，转转变成正正式工三三年一签签的劳动动合同工工，同时时相对扩扩大了非非正式工工的人员员比例的的形式

38、，通通过这些些多种形形式的改改革，天天宏公司司内生动动力，实实现了当年铺铺通当年年运输的行业业先例，同同时节省省大量人人工，也也为国家家和企业业节省了了大量开开支，并并为下一一阶段企企业快速速发展奠奠定了良良好基础础。天宏公司的的绩效管管理体系系20003年春春节前某某天下午午，天宏宏公司总总部会议议室，赵赵总经理理正认真真听取关关于20002年年度公司司绩效考考核执行行情况的的汇报，其其中有两两项决策策让他左左右为难难。一是是经过年年度考核核成绩排排序，成成绩排在在最后的的几名却却是在公公司干活活最多的的人，这这些人是是否按照照原先的的考核方方案降职职和降薪薪，下一一阶段考考核方案案如何调调

39、整才能能更加有有效？另另一个是是人力资资源部提提出上一一套人力力资源管管理软件件来提高高统计工工作效率率的建议议，但一一套软件件能否真真正起到到支持绩绩效提高高的效果果？天宏公公司成立立仅四年年，但是是实际上上前三年年都在进进行国家家重点工工程西西煤东运运煤炭炭铁路基基建与施施工，在在20000年才才正式开开始煤炭炭运输的的工作，为为了更好好的进行行各级人人员的评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人人机制的的同时，建建立了一一套绩效效管理制制度，这这套方案案目前已已经在220022年度考考核中试试行实施施，对于于这套方方案，用用人力资资源部经经理的话话说：是是细化传传统的德德能勤绩

40、绩几项指指标，同同时突出出工作业业绩的一一套考核核办法。其其设计的的重点是是将德能能勤绩几几个方面面内容细细化延展展成考量量的100项指标标，并把把每个指指标都量量化出55个等级级，同时时定性描描述等级级定义，考考核时只只需将被被考核人人实际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这这套方法法操作起起来简单单易行，另另外这套套体系汇汇总起来来有比较较明显的的四个特特点：特点点一：全全员参与与。公司司规定全全体在编编人员都都进行考考核（频频率年度度和季度度两种）。 特特点二：内容统统一。所所有干部部考核都都使用同同一个量量表，内内容包括括4个方方面100项指标标

41、以及规规范权重重。参见见附表一一和附表表二。特点点三：民民主评议议。考核核形式采采用类似似民主评评议的方方法，每每个被考考核的干干部分别别由与其其相关的的所有人人员考核核（包括括上级，本本部门员员工，相相关部门门代表等等），成成绩最后后取平均均成绩。特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要要项满分权权重1政治思想素素质102品德素质103专业能力与与学识水水平104事业心与责责任感105工作业绩一八6工作效率107组织与协调调能力128创新能力109口头与书面面表达能能力510团队协作能能力5附表表二：具具体

42、考核核标准量量表：（摘摘选部分分）姓姓名： 部门门： 时间间： 1、政 治治 思 想 素素 质10分8分6分4分2分自觉维护党党和国家家利益，全全面地自自觉执行行党的方方针政策策能服从党和和 国家家利益，执执行党的的方针政政策一般能够服服从党和和国家利利益，勉勉强执行行党的方方针政策策经引导，勉勉强能够够服从党党的方针针政策不能服从党党和国家家利益，不不能执行行党的方方针政策策自觉执行天天宏集团团及其公公司各项项规章制制度能执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度一般能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度经说服教育育，勉强强能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度不能执行天天宏集团

43、团以及公公司各项项规章制制度能够自觉运运用理论论于实践践中专业能力与与学识水水平能努力运用用理论于于实践中中经引导，有有理论联联系实践践意识轻视理论与与实践4全局观念念强，模模范维护护公司整整体利益益全局观念较较强，能能自觉维维护公司司利益有全局观念念，有时时能维护护公司集集体利益益缺乏全局观观念，不不能维护护公司整整体利益益全局观念差差主动深入基基层和群群众能深入群众众和基层层不主动深入入群众和和基层经引导，勉勉强同意意深入群群众和基基层不愿意深入入群众和和基层严格律己，宽宽以待人人有自知之明明，能正正确待人人对人观点有有片面性性对他人漠不不关心自以为是3、专业能能力与学学识水平平10分8分

44、6分 4分2分专业知识、经经验丰富富并善于于运用，善善于总结结有一定的专专业知识识、经验验并能够够运用，比比较善于于总结专业知识、经经验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结专业知识、经经验甚少少，不能能运用，不不善于总总结无专业知识识、经验验，不能能运用和和总结有很强的专专业特长长并能够够充分发发挥有较强的专专业特长长并能够够适当运运用，有有比较广广的知识识面有一定的专专业特长长，能适适应专业业知识与与能力要要求，知知识面一一般有基本专业业特长，但但能够适适应部分分专业知知识与能能力要求求，知识识面窄无专业特长长，不适适应专业业与能力力要求，知知识面窄窄5、工作业业绩一八分一五分12分9分

45、6分能提前完成成任务，工工作质量量突出，有有突出工工作成绩绩能按期完成成任务，工工作质量量高于一一般水平平，工作作业绩良良好工作质量一一般，能能够完成成任务，工工作业绩绩一般工作质量较较低，经经努力基基本能完完成任务务，工作作业绩较较差工作质量低低劣，经经常出现现差错，工工作业绩绩差或者者根本无无业绩6、工作效效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时，处处理事务务迅速，准准确，效效率高处理事务比比较迅速速，工作作效率高高工作有时需需要催促促，工作作效率一一般工作效率较较低工作中办事事拖拉，经经常需要要催促，工工作效率率低8、创新能能力10分8分 6分4分2分善于创新，勇勇于探索索，常有有新点子

46、子和改革革设想，工工作实践践效果明明显尚能创新，但但新的思思想和见见解不多多有一定的创创新意识识，很少少有新的的思想和和见解思想比较保保守，工工作趋向向安于现现状思想保守，工工作因循循守旧9、口头与与书面表表达能力力5分4分 3分2分1分口头表达能能力较强强，重点点突出，条条理清晰晰，言语语生动简简练口头表达能能力较强强，言语语清晰，条条理性强强有口头表达达能力，言言语清楚楚，有一一定的条条理性有一定的口口头表达达能力，言言语比较较清楚，能能表达自自己的思思想口头表达能能力较弱弱，言语语欠清晰晰，有时时词不达达意，言言语重复复罗索书面表达能能力很好好，结构构严谨，文文字流畅畅，生动动，文章章质

47、量高高书面表达能能力好，文文章结构构合理，文文字简洁洁有一定的书书面表达达能力，文文字顺畅畅，表达达清楚，较较少语言言病句有一定的书书面表达达能力，文文章基本本通顺书面表达能能力较差差，文章章不够通通顺，有有病句10、团结结协作5分4分 3分2分1分主动的与其其他班子子成员团团结协作作，善于于团结与与自己观观点不同同的人能够与其他他班子成成员团结结协作，能能容纳不不同观点点的人一般能与其其他班子子成员团团结协作作，不能能容忍别别人的过过错一般能与其其他班子子成员以以及同事事合作不能与其他他班子成成员合作作，气量量狭隘人力资资源部负负责人接接着介绍绍道：本本次考核核虽然是是公司一一年中最最大的一

48、一次大规规模全面面的考核核，却也也取得了了绝大多多数干部部职工的的认可，同同时各级级领导组组织积极极配合人人力资源源部考核核工作，据据统计，全全公司在在编的557000人中有有96的人参参加了本本次考核核，很多多干部职职工反映映现在的的考核比比在原先先单位的的考核进进了一大大步，考考核内容容更加容容易量化化了。当当然，我我们在考考核中也也发现了了一个奇奇怪的现现象：就就是原先先工作比比较出色色和积极极的职工工考核成成绩却常常常排在在多数人人后面，一一些工作作业绩并并不出色色的人和和错误很很少的人人却都排排在前面面。还有有就是一一些管理理干部对对考核结结果大排排队的方方法不理理解和有有抵触心心理

49、。但但是综合合各方面面情况，我我们认为为目前的的绩效考考核还是是取得了了一定的的成果，各各部门都都能够很很好地完完成，唯唯一需要要确定的的是对于于考核排排序在最最后的人人员如何何落实处处罚措施施，另外外对于这这些人降降职和降降薪无疑疑会伤害害一批像像他们一一样认真真工作的的人，但但是不落落实却容容易破坏坏我们考考核制度度的严肃肃性和连连续性。另另一个是是：在本本次考核核中，统统计成绩绩工具比比较原始始，考核核成绩统统计工作作量太大大，我们们人力资资源部就就三个人人，却要要统计总总部2000多人人的考核核成绩，平平均每个个人有114份表表格，统统计，计计算，平平均，排排序发布布，最后后还要和和这

50、些人人分别谈谈话，在在整个考考核的一一个半月月中，我我们人力力资源部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，这这样一方方面提高高公司整整体人力力资源水水平和统统计工作作效率，同同时减少少因相互互公开打打分而造造成的人人为矛盾盾。 听完完这些汇汇报，赵赵总经理理决定亲亲自请车车辆设备备部、财财务部和和工程部部的负责责人到办办公室深深入了解解一些实实际情况况。因为为他知道道这几个个人平常常工作非非常认真真，坚持持原则，也也从不计计较个人人得失，说说话也比比较直率率，赵总总非常想想知道他他们目前前的感受受和想法法。1个小小时以后

51、后，车辆辆设备部部李经理理，财务务部王经经理，来来到了总总经理办办公室，当当总经理理简要地地说明了了原因之之后，车车辆设备备部李经经理首先先快人快快语回答答道：我我认为本本次考核核方案需需要尽快快调整，因因为它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总总共只有有20个个人，却却管理着着公司总总共近660台电电力机车车，为了了确保它它们安全全无故障障地行驶驶在6000公里里的铁路路线上，我我们主要要工作就就是按计计划到基基层各个个点上检检查和抽抽查设备备维护的的情况，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保

52、养养知识的的培训，累累计达到到12次次，目前前安全行行车公里里数和保保养标准准完全符符合国家家标准，这这是我们们工作业业绩，但但在评估估成绩中中也就是是占一八八分，还还有在日日常工作作中，我我们不能能有一次次违规和和失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作作业绩差差的情况况，因因此我们们的考核核就是合合格和不不合格之之说，不不存在分分数等级级多少，还还算有第第九个指指标，口口头表达达能力，我我是做技技术工作作的，语语言表达达能力就就不是我我的强项项，现在在我的这这项成绩绩和办公公室主任任的成绩绩如何比比较，如如何科学学的区分

53、分？财务部部王经理理紧接着着说道：我赞成成车辆设设备部老老李的意意见，我我认为考考核内容容需要进进一步调调整，比比如对于于创新能能力指标标，对于于我们财财务部门门，工作作基本上上都是按按照规范范和标准准来完成成的，平平常填报报表和记记账等都都要求万万无一失失，这些些如何体体现出创创新的最最好一级级标准？如果我我们没有有这项内内容，评评估我们们是按照照最高成成绩打分分还是按按照最低低成绩打打分？还还有一个个问题，我我认为我我们应该该重视，在在本次考考核中我我们沿用用了传统统的民主主评议的的方式，我我对部门门内部人人员评估估我没有有意见，但但是实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们

54、财务务工作经经常得罪罪人，让让被得罪罪的人评评估我们们财务，这这样公正正么？比比如说物物资部何何某曾多多次要求求我们报报销他部部门的超超额费用用，我坚坚持原则则予以回回绝，让让他产生生不满，在在这次评评估中，他他给我的的成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中专业业知识技技能考核核，财财务部人人员的专专业技能能是只有有上级或或者财务务专业人人员能够够客观和和准确评评估的，现现在却由由大量的的其他非非财务部部门进行行评估，这这样科学学么？ 听完大大家的各各种反馈馈，赵总总想：难难道公司司

55、的绩效效管理体体系本身身设计得得就有问问题，问问题到底底在哪里里？考核核内容指指标体系系如何设设计才能能适应不不同性质质岗位的的要求，公公司是否否同意人人力资源源部门提提出购买买软件方方案？目目前能否否有一个个最有效效的方法法解决目目前的问问题，总总经理陷陷入了深深深的思思考中。问题：1、 您认为为天宏公公司绩效效管理方方面真正正的问题题是什么么？2、 您认为为业绩出出色的人人评估成成绩排序序落后的的原因是是什么？3、 您认为为天宏公公司的绩绩效考核核指标内内容有哪哪些问题题？4、 结合企企业实际际，用什什么样子子的评估估形式来来评估干干部更科科学？民民主评议议的方式式是否合合适？55、 如如

56、何设计计新的绩绩效管理理体系，应应从哪些些地方入入手？公司背景：天天宏铁路路有限责责任公司司（以下下简称天天宏公司司）是119988年在国国家铁路路运输整整体提出出网运运分离的号召召下，前前几批进进行市场场化运营营的国有有大型股股份制企企业，主主要由天天宏集团团投资控控股。天宏宏公司在在成立之之初，为为了实现现市场化化运营和和管理，引引入了现现代化的的法人治治理结构构，进行行产权结结构的现现代化变变革，同同时为了了充分的的调动各各级人员员的积极极性，大大胆引入入市场化化的用人人机制，由由过去传传统的一一种用工工形式国国家正式式工，转转变成正正式工三三年一签签的劳动动合同工工，同时时相对扩扩大了

57、非非正式工工的人员员比例的的形式，通通过这些些多种形形式的改改革，天天宏公司司内生动动力，实实现了当年铺铺通当年年运输的行业业先例，同同时节省省大量人人工，也也为国家家和企业业节省了了大量开开支，并并为下一一阶段企企业快速速发展奠奠定了良良好基础础。 网 友 案 例例 分 析 观 点个人看法作者:慕紫紫发布时时间:220044/1/3 我看完这案案例后，想想提几点点个人看看法：11、我觉觉得天宏宏公司的的绩效考考评体系系本身就就有问题题；在考考评指标标的设置置上、评评分权重重上、考考评人上上、考评评的结果果分析上上都存在在着不符符合实际际要求的的因素。因因此从根根本上，指指导思想想上就不不正确

58、，往往后的结结论就未未必全都都正确。22、在考考评上，所所谓的全全员参与与，我觉觉得该打打个“？”。就就算中高高层管理理人员进进行年终终述职，也也只是代代表参加加，还不不是每个个人都参参与。有有时有些些工作是是很得罪罪人的，正正也许这这些人在在这些时时候为了了个人利利益而故故意损人人是极有有可能的的。退一一步，每每个人评评判事物物的标准准也都不不一样啊啊！3、在在考评上上，应采采用多种种形式的的考评方方式争取取更加公公平公正正。4、合合理的绩绩效评估估还需和和日常管管理职能能、薪酬酬体系相相挂钩的的。 观 点任重道远作者发布时时间:220033/111/255 绩效评评估体系系的建立立从来就就

59、是一项项长期管管理投资资，天宏宏公司刚刚刚开始始建立科科学的现现代考评评制度，当当然免不不了要经经历一番番探索的的过程。暂暂时的不不公平和和欠科学学的现象象是不可可避免的的。 我认认为天宏宏公司的的绩效评评估体系系的最大大问题在在于指标标设置过过于简单单，没有有考虑到到岗位要要求的特特殊性，从从而造成成指标考考核的相相对不公公平。比比如，汽汽车司机机和行政政人员的的交流能能力指标标的权重重相同，导导致考核核的可信信度下降降；其次次，我们们是否应应该考虑虑3600度绩效效考核的的必要性性以及评评估者的的选择问问题。 上上面两个个根本问问题导致致了案例例中出现现的问题题业业绩出色色反而居居于末尾尾

60、；这个个问题我我想有两两方面的的来源： 一是是评估人人员的不不公正评评分，比比如财务务人员的的按原则则办事得得罪了评评估者，导导致得到到的分数数较低；二是评评判标准准模糊，该该量化的的没有量量化，导导致主管管偏差，比比如有人人埋头苦苦干，但但是平时时不善于于沟通，所所以得到到较低的的分数。 所有的的这些问问题其实实归根结结底都是是由于每每个岗位位的绩效效定义不不够清晰晰，工作作业绩不不能从平平时的记记录中得得出来。加加上中国国的企业业文化向向来就是是以人际际关系为为主，而而不是以以业绩为为主，不不够清晰晰的业绩绩标准当当然会被被人际纽纽带所歪歪曲。 要解决决这些问问题，我我认为要要从以下下几点

61、出出发： （1）细细化绩效效定义，尽尽量量化化标准； （22）根据据岗位的的特殊性性区分可可量化和和不可量量化指标标； （22）建立立日常绩绩效记录录档案，为为可量化化指标的的评定提提供依据据； （33）辩证证看待和和使用3360度度绩效考考核方法法，并非非所有指指标都要要采取3360考考核； （4）利利用这个个机会在在全企业业展开不不同程度度的公开开讨论，尤尤其是应应该澄清清到底哪哪些行为为值得鼓鼓励，哪哪些行为为应该坚坚决屏弃弃。建立立注重绩绩效、尊尊重能力力的企业业文化，让让员工建建立基本本的是非非观。 （5）执执行本次次考评的的大部分分结果，维维持考评评的严肃肃性。个个别错案案应个别别考虑。 （6）开开展岗位位测评，将将不同岗岗位划分分到不同同级别，这这样有利利于绩效效评估与与薪酬设设计的配配合。同同一级别别的岗位位拿同一一标准范范围内的的工资，这这样既可可以减少少岗位间间不公平平导致的的冲突，又又可以促促进同级级别内一一定的竞竞争。 观 点对天宏公司司的绩效效管理体体系的分分析作者:三青青松发布布时间:20003/111/111