白山关于成立纯碱销售公司可行性报告_参考范文

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1、泓域咨询/白山关于成立纯碱销售公司可行性报告目录第一章 项目总论6一、 项目名称及投资人6二、 项目背景6三、 结论分析7主要经济指标一览表8第二章 市场和行业分析11一、 小苏打对纯碱需求11二、 品牌经理制与品牌管理12三、 纯碱下游行业基本情况14四、 光伏行业景气度15五、 平板玻璃对纯碱需求测算17六、 体验营销的特征18七、 光伏产业链19八、 消费者行为研究任务及内容21九、 基础化工原料22十、 品牌资产增值与市场营销过程23十一、 以利益相关者和社会整体利益为中心的观念24第三章 发展规划分析27一、 公司发展规划27二、 保障措施28第四章 人力资源管理31一、 实施内部招

2、募与外部招募的原则31二、 薪酬管理制度32三、 绩效考评周期及其影响因素34四、 招募环节的评估37五、 组织结构设计后的实施原则38六、 薪酬体系设计的基本要求40七、 招聘成本效益评估44八、 职业生涯规划的内涵与特征44第五章 SWOT分析46一、 优势分析（S）46二、 劣势分析（W）47三、 机会分析（O）48四、 威胁分析（T）49第六章 公司治理53一、 企业内部控制规范的基本内容53二、 公司治理的框架64三、 公司治理的定义68四、 公司治理与内部控制的融合74五、 公司治理的主体77六、 内部控制的相关比较79七、 董事会及其权限82第七章 运营管理模式88一、 公司经营

3、宗旨88二、 公司的目标、主要职责88三、 各部门职责及权限89四、 财务会计制度92第八章 经营战略100一、 企业经营战略管理体系的构成100二、 人才的发现101三、 企业技术创新战略的类型划分103四、 总成本领先战略的优点、缺点与适用条件104五、 差异化战略的实现途径107六、 企业文化与企业经营战略109第九章 选址可行性分析113一、 全面塑造创新驱动新优势114二、 全面激发体制机制新动能114第十章 经济效益分析115一、 经济评价财务测算115营业收入、税金及附加和增值税估算表115综合总成本费用估算表116利润及利润分配表118二、 项目盈利能力分析119项目投资现金流

4、量表120三、 财务生存能力分析122四、 偿债能力分析122借款还本付息计划表123五、 经济评价结论124第十一章 投资计划方案125一、 建设投资估算125建设投资估算表126二、 建设期利息126建设期利息估算表127三、 流动资金128流动资金估算表128四、 项目总投资129总投资及构成一览表129五、 资金筹措与投资计划130项目投资计划与资金筹措一览表130第十二章 财务管理132一、 流动资金的概念132二、 计划与预算133三、 对外投资的影响因素研究134四、 企业资本金制度137五、 资本结构143六、 财务可行性要素的特征149七、 存货管理决策150第十三章 总结评

5、价说明153本报告为模板参考范文，不作为投资建议，仅供参考。报告产业背景、市场分析、技术方案、风险评估等内容基于公开信息；项目建设方案、投资估算、经济效益分析等内容基于行业研究模型。本报告可用于学习交流或模板参考应用。第一章 项目总论一、 项目名称及投资人（一）项目名称白山关于成立纯碱销售公司（二）项目投资人xx投资管理公司（三）建设地点本期项目选址位于xxx（待定）。二、 项目背景小苏打，即碳酸氢钠，白色细小晶体，是一种无机盐，呈白色结晶性粉末，无臭，易溶于水。在潮湿空气或热空气中即缓慢分解，产生二氧化碳，加热至270完全分解。遇酸则强烈分解即产生二氧化碳。未来五年，是开启全面建设社会主义现

6、代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年，也是白山全面建设“一谷一城”的关键五年，我市将进入生态文明建设的深化期、全面绿色转型的加速期、结构深度调整的攻坚期、区域战略地位的彰显期、宜居生活品质的提档期。纵观大势，当今世界正经历百年未有之大变局，我国已转向高质量发展阶段，继续发展具有多方面优势和条件，特别是国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局正在加快构建，为我们带来了新的战略机遇。白山正面临东北振兴的政策机遇、新发展格局的融入机遇、国家重大战略的对接机遇、产业升级的趋势机遇。展望未来，一批重大转型项目将陆续落地、投产、发力，一批重大民生项目将陆续开工、建设、投用，“一

7、谷一城”蓝图催人奋进，我市发展前景更加广阔。我们要科学把握新发展阶段，深入贯彻新发展理念，加快融入新发展格局，着力打造发展新优势，坚定信心、保持定力，顺应大势、主动作为，在新起点上开创白山绿色转型全面振兴高质量发展新局面。三、 结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划24个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资712.92万元，其中：建设投资450.34万元，占项目总投资的63.17%；建设期利息13.00万元，占项目总投资的1.82%；流动资金249.58万元，占项目总投资的35.01%。（三）资金筹措项目总投资712.92万元，根

8、据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）447.67万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额265.25万元。（四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：2900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：2250.45万元。3、项目达产年净利润（NP）：476.05万元。4、财务内部收益率（FIRR）：50.84%。5、全部投资回收期（Pt）：3.96年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：883.30万元（产值）。（五）社会效益项目技术上可行、经济上合理，投资方向正确，资本结构合理，技术方案设计优良。项目的投资建设和实施无论是经济效益、社会效益

9、等方面都是积极可行的。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元712.921.1建设投资万元450.341.1.1工程费用万元276.441.1.2其他费用万元166.051.1.3预备费万元7.851.2建设期利息万元13.001.3流动资金万元249.582资金筹措万元712.922.1自筹资金万元447.672.2银行贷款万元265.253营业收入万元2900.00正常运营年份4总成本费用万元2250.455利润总额万元634.746净利润万元476.057所得税万元158.698增值税万元123.469税金及附加万元14.8110纳税总额万元296.96

10、11盈亏平衡点万元883.30产值12回收期年3.9613内部收益率50.84%所得税后14财务净现值万元1172.83所得税后第二章 市场和行业分析一、 小苏打对纯碱需求小苏打，即碳酸氢钠，白色细小晶体，是一种无机盐，呈白色结晶性粉末，无臭，易溶于水。在潮湿空气或热空气中即缓慢分解，产生二氧化碳，加热至270完全分解。遇酸则强烈分解即产生二氧化碳。小苏打是重要的无机化工产品之一，广泛应用于化工、轻工、医药、纺织和精细化工等国民经济的方方面面以及人们日常生活。小苏打的下游主要是食品添加、工业、饲料添加领域。在食品添加领域，小苏打固体在50以上开始逐渐分解生成碳酸钠、水和二氧化碳气体，常利用此特

11、性作为制作饼干、糕点、馒头、面包的膨松剂。碳酸氢钠在作用后会残留碳酸钠，使用过多会使成品有碱味。在工业领域，小苏打用途也比较广泛，可以作为烟气脱硫的吸附剂，也可以用于鞣革、选矿等。在饲料添加领域，小苏打可提高畜禽对饲料的消化率。2022年小苏打主要下游需求是食品添加、工业领域和饲料添加领域，占比分别达到32%、30%、25%。在2021年，随着环保要求不断增加，工业上脱硫以及水处理对小苏打的需求顺势提升，部分电石、焦企对小苏打用量有所增加，工业用小苏打在下游消费领域占比也有所提升。在下游领域需求支撑下，小苏打2021年表观消费量增长明显，2019-2021年小苏打表观消费量分别为131.35、

12、133.54、179.08万吨，2021年同比增速达到34.1%，实现了大幅增长。我国小苏打基本自给自足，每年对外有46万吨左右的净出口量。小苏打的表观消费量主要由产量拉动，2021年小苏打产量219.03万吨，同比增加18.15%。二、 品牌经理制与品牌管理品牌是企业重要的无形资产，品牌管理实质就是品牌资产管理。品牌管理水平的高低直接关系到品牌资产投资和利用效果的好坏。一般而言，企业的品牌管理的主要任务包括监控品牌运营状况，设计或参与设计品牌，申请注册商标，管理品牌或商标档案，管理商标标签的印制、领用与销毁，处理品牌纠纷、维护商标权，协助打假，品牌全员管理教育等。品牌管理的组织形式反映了在品

13、牌运营活动中企业内部各部门、各机构的权力与责任及其相互关系，主要有职能管理制和品牌经理制两种。（一）职能管理制职能管理制是在西方盛行于20世纪2050年代的品牌管理制度（当然，许多企业至今仍很钟爱）。作为品牌管理制度，其主要做法是，在企业统一领导、组织与协调下，品牌管理的职责主要由企业各职能部门分别承担，各职能部门在各自的权责范围内行使权利、承担义务。亦即，在职能管理制度下，有关品牌的决策与计划都由各职能管理部门的负责人或主管人员共同参与、研究制定、分别执行。（二）品牌经理制品牌经理制诞生在美国宝洁（P&G）公司。宝洁产品在全世界得到广大消费者认同，成功的原因除了160多年来一直恪守产品质量原

14、则之外，品牌经理制的灵活而有效运用也是重要成因之一，甚至也可以说，其核心理念“一个人负责一个品牌”的品牌经理制（管理系统）是宝洁公司品牌运营的重要基石。品牌经理制在20世纪30年代问世于宝洁公司。到第二次世界大战结束以后，品牌经理制被认为是从事多品种经营的消费品生产企业品牌运营的规范组织形式。许多消费品生产企业（尤其是耐用消费品的生产企业）都学习宝洁公司，纷纷采用品牌经理制。美国庄臣公司、美国家用品公司等世界范围内的众多大公司都先后采用了品牌经理制，主要是因为品牌经理制有许多“职能制”所不具备的优点。第一，品牌经理制比职能管理制具有较强的品牌运作协调性。在品牌经理制下，企业委任品牌经理负责某品

15、牌运营全过程，具体负责该品牌标定下的产品的开发、生产与销售，协调该品牌产品的开发部门、生产部门和销售部门的工作。这就在很大程度上消除了部门之间的互相扯皮、推读，减少因未能考虑整体利益、不熟悉整体情况而产生的盲目性和分散性。第二，品牌经理制有利于达到品牌定位目标，快速实现品牌个性化。在职能制下，常因互相扯皮、办事拖拉而致使品牌运营各环节不能很好地衔接，而品牌经理制相当程度地克服了这些弊端。第三，品牌经理制有助于长期维系品牌整体形象。由于品牌经理是专司品牌运营之职，监控品牌运营状况与市场变化是其重要职责，加之品牌经理制下协调性增强，使得品牌运营活动适应市场变化的能力大大加强。品牌经理制固然有许多优

16、点，但它也存在着一些有待完善的地方，例如，品牌经理及品牌管理部门与生产、销售和财务等职能部门的权责划分问题。实践中，由于职权定位不清晰，很多品牌经理对自己的角色比较模糊，进而招致责难，使品牌经理的作用受到限制。此外，对品牌经理的业绩考评也是比较棘手的问题。三、 纯碱下游行业基本情况平板玻璃是指其厚度远远小于其长度和宽度、上下表面平行的板状玻璃制品，其产量和用途在各种玻璃制品中占有很重要的地位。按成形方法可分为浮法玻璃、大平拉法玻璃、小平拉法玻璃、垂直有槽引上法玻璃、垂直无槽引上法玻璃、旭法有槽引上玻璃、压延法玻璃等。纯碱最大的应用领域是平板玻璃，平板玻璃经过深加工后，75%用于建筑，15%用于

17、汽车，10%用于电子及太阳能（平板玻璃用于太阳能领域时，主要用作太阳能发电板的背板，光伏玻璃只能用于太阳能领域，是用作太阳能发电板的面板）。因而平板玻璃的需求与房地产的走势息息相关。四、 光伏行业景气度全球可再生能源整体需求强劲，世界各主要区域的能源政策环境趋于利好，支持包括光伏在内的新能源蓬勃发展。全球气候变暖的背景下，大力发展可再生能源已成为全球共识，多个国家和地区明确提出了“碳中和”的方案和目标，世界各主要区域的能源政策环境趋于利好，大力发展可再生能源成为全球能源低碳转型的主导方向。2020年以来，新冠肺炎疫情在全球蔓延，对全球经济发展产生持续影响，但全球可再生能源依旧保持快速增长，全球

18、可再生能源电力装机累计容量已由2010年的1328GW增长至2021年的3203GW，年复合增长率达到8.33%，增势迅猛。其中，太阳能电力装机累计容量也不断增加，由2010年的66GW增长至2021年的143GW，年复合增长率达到7.36%。由此可见，太阳能已成为重要的可持续能源。在“双碳”目标的推动下，中国将成为推动全球可再生能源发展的主要力量，其中，光伏产业占据全球主导地位。近10年我国光伏产业发展迅速，2021年我国光伏装机累计容量已达到306.4GW，是2010年（1.02GW）总光伏装机容量的近300倍。我国光伏装机容量占全球总装机容量的比例也从2010年的2.53%跃升至2021

19、年的36.12%。2021年，全球新增光伏装机容量137.7GW，其中，我国新增光伏装机容量52.99GW，占比38.48%。近年来，中国正逐渐成为拉动全球光伏发展的主要力量，2017年，中国新增光伏装机容量的世界占比达到历史高峰，全球超过一半的新增光伏装机由中国贡献，尽管近几年海外光伏装机量迅猛发展，我国光伏新增装机容量在全球占比有所降低，但仍维持在将近40%左右。我国企业在光伏产业链上占据着举足轻重的地位。根据各公司2021年报：隆基绿能已发展成为全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的单晶光伏制造企业，2021年单晶硅片和组件出货量均位列全球第一。固德威2019年在全球光伏逆变器市场的

20、出货量位列第十一位，市场占有率为3%；三相组串式逆变器出货量全球市场排名第六位，市场占有率为5%；单相组串式逆变器出货量全球市场排名第五位，市场占有率为7%；户用储能逆变器出货量全球市场排名第一位，市场占有率为15%。锦浪科技是国内较早同时通过欧盟CE认证、澳大利亚SAA认证、美国ETL认证等主流市场认证的组串式并网逆变器生产企业，是全球第一家获得PVEL产品可靠性测试报告的逆变器产品企业，先后被世界著名光伏权威调研机构EuPD授予“2016顶尖逆变器品牌”称号，被“光伏品牌实验室”评为“2016年度中国光伏品牌排行榜组串逆变器品牌价值第三名”等。五、 平板玻璃对纯碱需求测算在建筑业方面，考虑

21、到目前房屋竣工周期结束，竣工面积下滑的行业状况，建筑业对平板玻璃的需求会持续走弱一段时间，带动玻璃企业进行冷修。假设2022年建筑业对平板玻璃需求下滑2%，未来在房屋竣工持续低迷的情况下，下滑速度进一步增加到每年4%。在汽车业方面，我国汽车玻璃消费主要来自新车和交通事故维修。我国汽车销量已经趋于稳定，难有大幅增加。2020-2021年我国汽车销量分别为2531万辆、2627万辆，同比增速分别为-1.9%、+3.8%，2022年前七个月汽车销量为1448万辆，同比降低2.00%。2020年我国交通事故数量为15.69万起，同比略有下滑。综合新车销量和交通事故数量的情况来看，假设汽车业对平板玻璃需

22、求无变化。由于电子和太阳能业占比较小且平板玻璃在此领域应用范围较广，在此就假设未来需求无变化。基于以上假设，预计2022-2025年平板玻璃消费量将连年下降，分别达到5054、4903、4758、4619万吨。依据2020、2021年我国平板玻璃消费量以及平板玻璃对纯碱的需求量，计算得平板玻璃：纯碱重量比=1：0.23。综合以上内容，预计2022-2025年我国平板玻璃对纯碱需求量为1162、1128、1094、1062万吨。六、 体验营销的特征1、顾客参与在体验营销中，顾客是企业的“客人”，也是体验活动的“主人”，体验营销成功的关键就是要引导顾客主动参与体验活动，使其融入你设定的情景当中，透

23、过顾客的表面特征去挖掘、发现其心底真正的需求，甚至是一种朦胧的、自己都说不清楚的、等待别人来唤醒的需求，发现它、唤醒它，消费者就自然愿意和你产生互动。在企业与顾客的互动中，顾客的感知效果便是体验营销的效果。顾客参与程度的高低，直接影响体验的效果。例如在采摘体验中，积极的参与者会获得比较丰富的体验。2、体验需求体验式营销感觉直观，形象生动，极易聚集人流、鼓舞人心，促使消费者即时做出购买决定，具有立竿见影的促销效果。但是体验营销的基本思想仍然是“顾客至上”，强调消费者消费时是理性与感性兼具，企业不仅要从理性的角度开展营销活动，而且要考虑顾客情感的需要，从物质上和精神上全面满足顾客的需求。首先要了解

24、在体验经济中，消费需求已出现多方面的变化：从消费结构看，情感需要的比重相对物质需要的比重增加；从消费的内容看，个性化的产品和服务需求日益增多；从价值目标看，消费者日益关注产品使用时所产生的感受，并且日益关注环境保护等公益问题。在营销设计中，不仅要想到你能创造什么，更要想到顾客想要什么，力求提供能更好地满足顾客的体验诉求的产品和服务。3、个性特征个性是一个区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。在体验营销中，由于个性的差异性，精神追求个性化，并且每个人对同一刺激所产生的体验不尽相同，而体验又是个人所有的独一无二的感受，无法复制。因此，与传统的

25、营销活动中，强调提供标准化的产品和服务，要满足消费者大众化的需求有所不同，企业应加强与顾客的沟通，发掘其内心的渴望，从顾客体验的角度，在营销活动的设计中，体现较强的个性特征，在大众化的基础上增加独特、另类，独具一格，别开生面，满足追求个性、讲究独特品位的顾客的需求。七、 光伏产业链光伏的度电成本随着光伏技术发展持续下降，光伏平价上网可期。随着组件、逆变器等关键设备的效率提升，双面组件、跟踪支架等的使用，光伏组件运维能力提高，据中国光伏行业协会数据，沙特光伏发电2021年已经实现1.04美分/KWh，我国甘孜在2021年6月的光伏最低中标电价为0.1476元/KWh（约2.3美分/KWh）。较2

26、020年相比，2021年全球最低中标电价降幅超过20%，光伏从发电端的成本与传统的火电相比已经具有了一定的优势。同时据CPIA预计2022年全球新建投产公用事业规模光伏发电项目平均LCOE将低至0.04美元/KWh，比2020年全球太阳能光伏的加权平均LCOE减少了30%，比最便宜的化石燃料竞争者（燃煤电厂）低了约27%。可再生能源中，太阳能光伏无论是从总安装成本还是平均发电成本来看，在2010至2021年实现了技术升级，已成为最具性价比的优势选择，其中2021年总安装成本为857美元/kW，平均发电成本为0.048美元/kWh，其安装成本相较其他可再生能源具有无可比拟的优势，在具有充足太阳能

27、资源的地区，有望降低其投资门槛，提速清洁能源转型。全球可持续能源消费景气加之光伏发电技术成本的降低，未来光伏装机需求将迎来增长。根据PVInfoLink预测，2022年光伏组件需求规模有望达到239-270GW，同比增长25%-34%；预计2023年光伏组件需求规模乐观情况下有望超过300GW；光伏组件需求将维持增长态势，到2026年，全球光伏组件需求规模有望超过550GW。八、 消费者行为研究任务及内容1、消费者行为消费者行为指消费者在内在和外在因素影响下挑选、购买、使用和处置产品和服务以满足自身需要的过程。消费者行为直接决定了营销企业的产品研发、销售、利润乃至兴衰。消费者市场研究实质就是消

28、费者行为研究。2、消费者行为研究任务消费者行为研究的任务有三个方面：一是揭示和描述消费者行为的表现，即通过科学的方法发现和证实消费者存在哪些行为，也就是观察现象，描述事实，所谓“知其然”。二是揭示消费者行为产生的原因，所谓“知其所以然”。把观察到的已知事实组织起来、联系起来，提出一定的假说去说明这些事实发生的原因及其相互关系。三是预测和引导消费者行为，即在影响因素既定的条件下预测消费者行为，并通过设置或改变某些条件来引导和控制消费者行为。3、消费者行为研究内容消费者行为的研究内容分为消费者购买决策过程、消费者个体因素、外在环境因素和市场营销因素四个方面。消费者购买决策过程是消费者购买动机转化为

29、购买活动的过程，分为确认问题、信息收集、产品评价、购买决策和购后行为五个阶段。个体因素指消费者自身存在的影响消费行为的各类因素，包括心理因素、生理因素、经济因素和生活方式等。外在环境因素指消费者外部世界中所有能对环境产生影响的物质和社会要素的总和。市场营销因素指企业在市场营销活动中可以控制的各类因素。市场营销因素通过个体因素和环境因素作用于消费者，又受到个体因素和环境因素的影响。本书其他章节主要内容就是市场营销因素对消费者行为的影响，所以本章不展开这部分内容。以上四类因素中，“消费者购买决策过程”即为消费者行为，其他三类因素为消费者行为的影响因素。因此，消费者行为学的研究内容又可以分为消费者行

30、为和消费者行为影响因素两大类。九、 基础化工原料纯碱学名碳酸钠，是一种重要的基础化工原料，生产的主要原料包括原盐、合成氨、石灰石等。纯碱工业产品主要包含轻质纯碱和重质纯碱两种，这两种产品的化学性质无区别，只是物理性质有所不同，如松密度、粒子大小、形状及安息角度等。一般轻质纯碱为白色粉状结晶，密度为450-700kg/m；重质纯碱为白色细小颗粒，密度为900-1200kg/m。轻质纯碱主要用于冶金、造纸和印染等工业，重质纯碱主要应用于平板玻璃、玻璃制品、洗涤剂和陶瓷釉等的生产。纯碱的主要需求领域是平板玻璃、日用玻璃、光伏玻璃等。静态来看，2021年纯碱表观消费量达到2664万吨，其中平板玻璃消费

31、量1245.8万吨，占比约为47%，是纯碱第一大应用领域；日用玻璃消费量447万吨，占比约为17%；光伏玻璃消费量218万吨，占比约8%。动态来看，2021年纯碱表观消费量同比2020年增加了211万吨，增幅达到7.81%。从2018-2021年下游各领域来看，平板玻璃一直是纯碱最主要的下游应用领域；日用玻璃在2020年的统计口径发生变化，加入了包装玻璃部分；光伏玻璃在2021年已经成为纯碱下游第三大应用领域，未来地位有望继续增加。十、 品牌资产增值与市场营销过程品牌资产增值是市场营销活动的重要结果。品牌存在于顾客的心智之中。营销者在建立强势品牌时面临的挑战是：他们必须保证提供的产品和服务能针

32、对顾客的需求，同时能配合市场营销方案，从而把顾客的思想、感情、形象、信念、感知和意见等与品牌关联起来；而基于顾客的品牌资产就是顾客品牌知识所导致的对营销活动的差异化反应。品牌资产来源于以往对此品牌的营销投资。营销者在长期实践中创造的品牌知识，决定了该品牌的未来方向。消费者是基于其品牌知识进行品牌选择的，这意味着“顾客会认为品牌应该与营销活动或文案如影随形。”“品牌资产可以提供更多的注意力和领导能力，并给营销者提供一个途径，以解释他们过去的营销业绩以及对未来营销方案的设计。公司所做的一切都可能会增强或破坏品牌资产”。正所谓营销做来做去做品牌，品牌资产增值的主要表现是溢价。与此相对，强势品牌也自然

33、产生市场营销优势，如“对产品性能的良好感知”“更高的忠诚度”“受到更少的竞争性营销活动的影响”“受到更小的营销危机的影响”“更大的边际收益”“顾客对涨价缺乏弹性”“顾客对降价富有弹性”“更多的商业合作和支持”“增强营销沟通的有效性”“有特许经营的机会”“具有品牌延伸的机会”等。十一、 以利益相关者和社会整体利益为中心的观念从20世纪70年代起，随着经济全球化、相关群体利益多元化、环境破坏、资源短缺、人口爆炸、通货膨胀和忽视社会服务等问题日益突出，要求企业顾及消费者和利益相关者的整体与长远利益，即社会整体利益的呼声越来越高。在西方市场营销学界提出了一系列新的观念，如人类观念、理智消费观念、生态准

34、则观念、绩效营销观念等。其共同点是认为企业生产经营不仅要考虑消费者需要，而且要考虑消费者、利益相关者和整个社会的长远利益。这类观念可统称为全方位营销观念或社会营销观念。全方位营销观念认为，所有事物都与营销相关，企业和组织应该以对营销项目、过程和活动的开发、设计及实施的范围和相关关系的了解为基础，实施更加整体化、更具一致性的策略，以维护与增进顾客和社会的福利。全方位营销主要包括关系营销、整合营销、内部营销和绩效营销四个部分。其中，关系营销要求企业与重要团体一顾客、供应商、分销商和其他营销伙伴建立长期、互惠的满意关系，形成营销网络，以获得并保持长期的业绩和业务。整合营销要求通过设计营销活动并整合营

35、销项目，使为顾客创造、传播和传递价值的能力最大化。内部营销要求成功地雇用、培训和激励有能力的员工，使之更好地为顾客服务。绩效营销要求审视营销获得的商业回报，并更广泛地关注营销对法律、伦理、社会和环境的影响和效应。全方位营销观念是对市场营销观念的深化与发展。市场营销观念的中心是满足消费者的需求，进而实现企业的利润目标。但往往出现这样的现象，即在满足个人需求时，与社会公众的利益发生矛盾，企业的营销努力可能不自觉地造成社会的损失。市场营销观念虽也强调消费者的利益，不过它认为谋求消费者的利益必须符合企业的利润目标，当两者发生冲突时，保障企业的利润要放在第一位。全方位营销观念则强调，要以实现消费者满意以

36、及企业内外经营者和社会公众的长期福利作为企业的根本目的与责任。理想的市场营销决策应同时考虑到：消费者的需求与愿望；消费者和社会的长远利益；企业及其营销伙伴的营销效益。树立并全面贯彻适应现代市场环境要求的新观念，包括营销观念和全方位营销观念，建立真正面向市场的企业，是企业成功经营的关键。第三章 发展规划分析一、 公司发展规划根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管

37、理和内部控制等问题上都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。公司将采取多元化的融资方式，来满足各项发展规划的资金需求。在未来融资方面，公司将根据资金、市场的具体情况，择时通过银行贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案，进一步优化资本结构，筹集推动公司发展所需资金。公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养，同时加大对人才的资金投入并建立有效的激励机制，确保公司发展规划和目标的实现。一方面，公司将继续加强员工培训，加快培育一批素质高、业务强的营销人才、

38、服务人才、管理人才；对营销人员进行沟通与营销技巧方面的培训，对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面，不断引进外部人才。对于行业管理经验杰出的高端人才，要加大引进力度，保持核心人才的竞争力。其三，逐步建立、完善包括直接物质奖励、职业生涯规划、长期股权激励等多层次的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，提升员工对企业的忠诚度。公司将严格按照公司法等法律法规对公司的要求规范运作，持续完善公司的法人治理结构，建立适应现代企业制度要求的决策和用人机制，充分发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用。公司将进一步完善内部决策程序和内部控制制度，强化各项决策的科学性和透明度，保证财务运作合理、

39、合法、有效。公司将根据客观条件和自身业务的变化，及时调整组织结构和促进公司的机制创新。二、 保障措施(一)加强组织领导建立部门间沟通协调机制，制定考核机制，把产业发展工作纳入责任评价考核体系。组织编制产业发展规划，加强对产业标准贯彻落实的监管。(二)推动区域产业协同发展积极推进区域全面创新改革试验，全面打造协同创新共同体，建立健全产业有序转移的需求发现和对接服务机制，探索一批可复制、可推广的改革措施和创新性政策。积极推进区域创新主体市场化合作，协同实施一批技术创新工程，联合建立一批产业技术创新战略联盟。加快推动区域协同创新和产业升级转移，合作搭建区域服务业融合创新和展示交易平台，支持企业跨行业

40、、跨区域开展合作。(三)扶持产业中小企业落实鼓励、支持和引导民营经济发展的一系列政策措施。推进中小企业公共服务平台网络建设，进一步减免或取消涉及小微企业的行政事业性收费，增加采购预算中面向小微企业的份额。健全中小微企业金融服务体系，加快各类特色融资超市建设。(四)强化规划指导围绕规划提出的目标和任务，加强规划与产业政策、标准规范的衔接，加强部门间信息沟通和工作协调，依据规划和产业政策等组织实施相关建设项目，推进重点工程落实。建立规划实施的动态评估机制，对规划的完成情况及落实过程中出现的新问题、新情况加强动态监督，必要时按程序对规划内容进行调整。(五)强化人才支撑建立多层次、多类型的产业人才引进

41、、培养和服务体系。加强专业学位教育和继续教育，支持有条件的高等学校开设应急相关专业，推动各方联合培养应急救援专业技术人才和管理人才。制定产业专家库，制定专家队伍储备机制和管理制度，打造一支有实力的专家队伍。对引进的高层次人才，给予相应的科研经费补贴和安家补贴，在签证、社会保险、子女入学、生活保障等方面提供便利。(六)加大投入力度优化产业扶持资金，鼓励各类社会资本以多种形式参与产业发展，形成多元化的投入保障机制。适应产业发展管理服务的需要，加大对产业发展信息化建设的投入，切实提高服务效率和质量。第四章 人力资源管理一、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理

42、人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外

43、部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。,二、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的

44、“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和

45、有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

46、状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直

47、接影响。,三、 绩效考评周期及其影响因素（一）绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中，绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区分，就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期。例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情况合理设置。而

48、绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最终目的是用于绩效考评。同考评周期一样，不同指标的数据收集频率也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期。区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一直到考评环节才

49、去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。（二）绩效考评周期的影响因素一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期决策时需要重点考虑这些内容。1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异，在考评时不能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评周期也不尽相同。有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有一定的关系，不同行业、不同产品的生产周

50、期不同，会导致企业以及员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该与企业绩效周期相符。3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控，对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程，而这些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此，管理人员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周期性的，因此其绩效考评周期要更短。4、职位类型与考评周期。对于不同的职位，其工作的内容是不同的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说，职位的

51、工作绩效比较容易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位。另外，考评周期与各类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关联性，需要在设置时统筹考虑。5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。因此，刚开始实施绩效管理时，考评周期不能过长。因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效考评周期可以适当延长

52、，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的不同确定考评周期。,四、 招募环节的评估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如，网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系，更为有效的是下面的评价方法。（二）招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用，为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募

53、渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高，则说明招募渠道越有效。,五、 组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，（一）管理系统一元化原则一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3-7人。（二）明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工作义务。所谓权限，是指完成职责时可

54、以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任。为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。（三）先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最

55、重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说，企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备，（四）合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作

56、不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺失。,六、 薪酬体系设计的基本要求（一）体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能

57、完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部

58、门）从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是

59、生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬

60、增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。（二）体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企

61、业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工

62、作中，一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时，应该综合考虑，取长补短，配合使用。,七、 招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估

63、是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有和于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。,八、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在：充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一些调查表了解员工