劳动合同经典案例(详解)

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1、案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。因为她是哺哺乳期的产妇妇，所以A向向公司提出要要求，按照劳劳动法规定的的每工作一年年赔偿一个月月，一个月的的代通知金，还还有哺乳期的的个月（产产假个月已已用）全额工工资和个月月公司应当交交付的四金，以以及公司规定定的第个个月的工资。双方产生争争议，A于是是申请仲裁。问题解析：1、请问A的要要求合理吗？A的这些要要求，如果是是在与公司进进行协商过程程中提出且双双方按照这些些要求达成一一致并解除劳劳动合同，当当然没有问题题。在劳动合同同未解除的情情形下，若AA

2、以这些要求求作为仲裁请请求事项申请请仲裁，恐怕怕难以得到仲仲裁委的全部部支持。首先，A的的这些要求均均应以公司解解除劳动合同同为前提，若若劳动合同未未解除，A提提出这些仲裁裁请求则没有有事实和法律律依据。公司经济性性裁员，向AA提出解除劳劳动合同事宜宜，但未向AA发出书面通通知，A因处处于哺乳期，故故提出上述一一系列要求，双双方由此发生生争议。根据据案例的描述述分析，公司司似乎在尝试试与A以协议议方式解除劳劳动合同，并并未直接向AA发出解除劳劳动合同的书书面通知，在在协商中，双双方因劳动合合同的解除条条件存在争议议，并未就解解除劳动合同同达成一致，即即：双方的劳劳动合同并未未解除。故在在劳动合

3、同未未解除的情形形下，若A申申请劳动仲裁裁，主张解除除劳动合同的的补偿金或赔赔偿金的请求求没有事实和和法律依据。其次，假若若A在仲裁中中能证明公司司解除了与其其的劳动合同同，依照劳劳动合同法第第四十二条女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期的，用用人单位不得得解除劳动合合同的规定。因因A正处于哺哺乳期，故公公司的行为属属于违法解除除劳动合同，若若A要求公司司继续履行劳劳动合同，该该仲裁请求应应当能得到仲仲裁委的支持持；若A选择择不要求继续续履行劳动合合同或者劳动动合同已经不不能履行时，可可以要求公司司：1）依照照劳动合同同法第四十十七条规定的的经济补偿标标准的二倍支支付赔偿金；2）因未提提前30天书

4、书面通知而额额外支付一个个月工资；33）（如果符符合公司规定定享受当年第第13个月工工资条件的），支支付第13个个月的工资。因此，A选选择不要求公公司继续履行行劳动合同，其其提出的上述述仲裁请求中中不符合法律律规定的部分分（如要求剩剩余个月哺哺乳期的全额额工资和个个月公司应当当交付的四金金部分）将不不会得到仲裁裁委的支持。2、如果公司不不同意A的赔赔偿方案，说说给其一份工工作，但是要要降低工资，公公司可以这么么做吗？对处于孕期期、产期、哺哺乳期的女职职工，我国法法律有明确的的保护性规定定，上海市市实施中华人人民共和国妇妇女权益保障障法办法第第二十三条第第2款规定：女职工在在孕期或者哺哺乳期不适

5、应应原工作岗位位的，可以与与用人单位协协商调整该期期间的工作岗岗位或者改善善相应的工作作条件。用人人单位不得降降低其原工资资性收入。孕孕期、产期、哺哺乳期女职职工在劳动中中因生理特点点造成的特殊殊困难，应应受到特殊保保护，女职职工劳动保护护特别规定第第五条规定：用人单位位不得因女职职工怀孕、生生育、哺乳降降低其工资、予予以辞退、与与其解除劳动动或者聘用合合同。根据上海市市的规定，女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期不适应应原工作岗位位需要调换的的，应当符合合以下条件：1）这种调调岗是女职工工因孕期、产产期、哺乳期期不适应原工工作岗位，为为了保护女职职工特殊困困难时期的的身体健康为为目的；2）不不得

6、降低其原原工资性收入入；3）双方方协商达成一一致。因此，公司司因A在哺乳乳期欲调换AA的工作并降降低其工资的的提议不符合合法律规定，AA有权拒绝。用人单位应应当严格依照照法律规定对对孕期、产期期、哺乳期女女职工给予特特殊保护，这这不妨碍用人人单位依据劳劳动合同法第第三十九条规规定对（包括括孕期、产期期、哺乳期女女职工在内的的）劳动者行行使劳动合同同解除权，也也不妨碍用人人单位依据规规章制度对（包包括孕期、产产期、哺乳期期女职工在内内的）劳动者者进行考核、考考评，并对不不能胜任工作作的劳动者进进行培训或调调整岗位，但但对因不能胜胜任工作的劳劳动者调整岗岗位和女职工工在孕期、产产期、哺乳期期不适应

7、原工工作岗位需要要调岗在本质质上是完全不不同的。3、如果A要求求仲裁需要哪哪些书面证据据？若A要求申申请劳动仲裁裁，应当根据据劳动仲裁裁调解法第第二十八条提提交书面仲裁裁申请书，提提交能证明其其仲裁请求和和所根据的事事实有关的证证据，证据主主要有：（一）证明明其与公司之之间存在劳动动关系及劳动动期间的证据据，如劳动合合同书等。（二）证明明其处于哺乳乳期的证据，如如生育孩子的的证据。（三）证明明公司与其解解除劳动关系系的证据，如如解除或终止止劳动合同通通知。（四）与仲仲裁请求和所所根据的事实实有关的其他他证据。案例2：关于此此劳动合同终终止是否合法法及补偿问题题案例：甲于19993年3月入入职A

8、公司，收收入约30000元/月左左右（计件工工资）。20002年5月月开始,甲患患病后有所好好转上班。22008年11月1日，双双方签订了期期限为20008年1月11日至20110年12月月31日的劳劳动合同。2008年年5月,甲病病情加重,开开始休病假一一直未到公司司，公司为其其发病假工资资至20088年12月，但但未为甲缴交交养老保险。22010年112月23日日，甲以在AA公司工作满满10年为由由要求签订无无固定劳动合合同，A公司司不予答应并并于20100年12月227日通知甲甲：双方劳劳动合同将于于12月311日到期不再再续签。甲认为A公公司的做法属属违法行为。问题解析：1、A公司属违

9、违法终止劳动动合同吗？需需支付违法终终止劳动合同同的赔偿金吗吗？应支付违法法终止劳动合合同的赔偿金金。因为甲符合合签订无固定定期限劳动合合同的条件。这这里首先要明明确的是，甲甲是想将正在在履行的固定定期限劳动合合同变更为无无固定期限劳劳动合同，还还是想在现有有固定期限劳劳动合同到期期之后与公司司签订无固定定期限劳动合合同，因为甲甲当时向A公公司要求签订订无固定期限限劳动合同的的时间是20010年122月23日，此此时双方正在在履行的劳动动合同并未到到期。如是前前者，则不可可以，对此，多多地的司法实实践均有相关关操作指引，如如深圳市中中级人民法院院关于审理劳劳动争议案件件程序性问题题的指导意见见

10、第72条条规定：在在履行固定期期限劳动合同同期间，一方方当事人未经经另一方当事事人同意，单单方要求将原原劳动合同变变更为无同定定期限劳动合合同的，不予予支持；如如是后者，则则A公司没有有选择的余地地。甲是于11993年33月入职A公公司的，至22010年112月31日日合同期满之之日，其在AA公司连续工工作的年限已已超过10年年，根据中中华人民共和和国劳动合同同法第十四四条第一款第第一项用人人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同：（

11、一一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的的的规定，只要要甲提出签订订无固定期限限劳动合同的的请求，A公公司就必须与与其签订无固固定期限劳动动合同。如拒拒签并以到期期终止的方式式终止与甲的的劳动关系，则则A公司的行行为属于违法法终止，依法法应当支付违违法终止劳动动合同的赔偿偿金。2、甲的医疗期期有多长？AA公司应该支支付病假工资资至什么时候候？不足的是是否需补偿225%的经济济补偿金。（1）关于于甲的医疗期期问题：医疗期的长长短是由员工工的实际工作作年限和在该该企业的工作作年限两个因因素决定的，对对此，企业业职工患病或或因工负伤医医疗期规定（以以下简称规规定）第三三条规定：企业职工因因患病

12、或非因因工负伤，需需要停止工作作医疗时，根根据本人实际际参加工作年年限和在本单单位工作年限限，给予三个个月到二十四四个月的医疗疗期：（二）实实际工作年限限十年以上的的，在本单位位工作年限十五年以以上二十年以以下的为十八八个月；二十十年以上的为为二十四个月月，结合该该案，甲于11993年33月入职A公公司，不管甲甲的实际工作作年限是多少少年，但肯定定超过了100年，因为其其在A公司的的工作年限至至2008年年就已达到了了15年，故故其医疗期应应该为18个个月。（2）关于于甲的病假工工资问题：根据有约定定从约定无约约定从法定的的基本原则，如如果双方所签签劳动合同没没有对病假待待遇作约定，则则需适用

13、法律律的规定。目目前仍然有效效的中华人人民共和国劳劳动保险条例例实施细则修修正草案（颁颁布于19553年1月226日）第十十六条和第十十七条分别根根据病休的时时间长短规定定不同的支付付标准：工工人职员疾病病或非因工负负伤停止工作作连续医疗期期间在6个月月以内者 ，根根据劳动保险险条例第十三三条乙款的规规定，应由该该企业行政方方面或资方按按下列标准支支付病伤假期期工资：本企企业工龄已满8年及及8 年以上上者，为本人人工资1000、工工人职员疾病病或非因工负负伤停止工作作连续医疗期期间超过6个个月时，根据据劳动保险条条例第十三条条乙款的规定定，病伤假期期工资停发，改改由劳动保险险基金项下，按按月付

14、给疾病病或非因工负负伤救济费，其其标准如下：3年及33年以上者，为为本人工资660。此项项救济费付至至能工作或确确定为残废或或死亡时止，当然，病病假工资按上上述标准支付付时，还不得得低于当地最最低工资标准准的80%，对对此，广东东省工资支付付条例第二二十四条规定定：劳动者者因病或者非非因工负伤停停止工作进行行治疗，在国国家规定医疗疗期内，用人人单位应当依依照劳动合同同、集体合同同的约定或者者国家有关规规定支付病伤伤假期工资。用用人单位支付付的病伤假期期工资不得低低于当地最低低工资标准的的百分之八十十。并且，该该病假工资需需由公司支付付至其能工作作时止，对于于不足的部分分，应属于克克扣工资，需需

15、根据违反反和解除劳动动合同的经济济补偿办法（以以下简称办办法）第三三条用人单单位克扣或者者无故拖欠劳劳动者工资的的，以及拒不不支付劳动者者延长工作时时间工资报酬酬的，除在规规定的时间内内全额支付劳劳动者工资报报酬外，还需需加发相当于于工资报酬百百分之二十五五的经济补偿偿金的规定定，另行支付付25%的经经济补偿金。（3）关于于该案的处理理意见。由于甲是在20008年5月月因病情加重重而停工休息息治疗的，医医疗期应自此此开始计算，对对此，原劳动动部关于贯贯彻的通知作作了规定：一、关于医医疗期的计算算问题1、医医疗期计算应应从病休第一一天开始，累累计计算，根根据规定第第四条医疗疗期十八个月月的按二十

16、四四个月内累计计病休时间计计算的规定定，自20008年5月至至2010年年4月间，甲甲累计的停工工治病休息的的时间显然已已超过18个个月，故可根根据规定第第六条企业业职工非因工工致残和经医医生或医疗机机构认定患有有难以治疗的的疾病，在医医疗期内医疗疗终结，不能能从事原工作作，也不能从从事用人单位位另行安排的的工作的，应应当由劳动鉴鉴定委员会参参照工伤与职职业病致残程程度鉴定标准准进行劳动能能力的鉴定。被被鉴定为一至至四级的，应应当退出劳动动岗位，终止止劳动关系，办办理退休、退退职手续，享享受退休、退退职待遇；被被鉴定为五至至十级的，医医疗期内不得得解除劳动合合同的规定定，先看其病病情是否在医医

17、疗期内治疗疗终结，如是是，则进行评评残，如被鉴鉴定为一至四四级，则办理理退职或退休休手续，如被被鉴定为五至至十级，则可可以解除与其其的劳动关系系，同时根据据其病情，按按照办法第第六条劳动动者患病或者者非因工负伤伤，经劳动鉴鉴定委员会确确认不能从事事原工作、也也不能从事用用人单位另行行安排的工作作而解除劳动动合同的，用用人单位应按按其在本单位位的工作年限限，每满一年年发给相当于于一个月工资资的经济补偿偿金，同时还还应发给不低低于六个月工工资的医疗补补助费。患重重病和绝症的的还应增加医医疗补助费，患患重病的增加加部分不低于于医疗补助费费的百分之五五十，患绝症症的增加部分分不低于医疗疗补助费的百百分

18、之百的的规定支付医医疗补助费，同同时支付经济济补偿金案例3：关于无无效劳动合同同问题案例：陈某称：其其于20122年4月1日日入职，任绘绘图员，月工工资40000元，公司没没有与其签订订劳动合同。22012年66月，其申请请离职，公司司没有批准，经经过多次交涉涉后，公司威威胁他，他一一直工作到22012年88月31日，该该日向公司邮邮寄通知书，以以公司没有签签订劳动合同同为由，要求求与公司被迫迫解除劳动合合同，陈某申请劳动动仲裁，要求求公司支付被被迫解除劳动动关系经济补补偿金20000元、未签签订劳动合同同双倍工资差差额160000元。公司抗辩：陈某应聘时提提供了虚假工工作经历，陈陈某存在着欺

19、欺诈导致公司司错误录用，因因此，陈某与公司之之间建立的劳劳动关系无效效，劳动关系系无效则公司司无须支付未未签订劳动合合同的双倍工工资差额，无无须支付被迫迫解除劳动关关系经济补偿偿金。庭审中，陈陈某确认了应应聘时提供了了虚假工作经经历。问题解析：1、公司是否需需要支付被迫迫解除劳动关关系经济补偿偿金20000元，为什么么？我认为公司司无需向陈某支付被迫迫解除劳动关关系经济补偿偿金。劳动动合同法第第38条和最最高人民法院院审理劳动争争议案件司法法解释第115条规定，劳劳动者单方解解除劳动合同同并有权主张张经济补偿金金需要符合法法定情形。显显然，用人单单位不签订劳劳动合同不是是劳动者可以以解除劳动合

20、合同并有权主主张被迫解除除劳动合同经经济补偿金的的法定情形。2、公司是否需需要支付未签签订劳动合同同双倍工资差差额160000元，为什什么？我认为公司司需要支付未未签订劳动合合同双倍工资资差额。劳劳动合同法第第1 0条规规定，建立劳劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已已建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。劳劳动合同法第第8 2条规规定，用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，应当向劳劳动者每月支支付二倍内工工资。陈某于20112年4月11日入职，公公司应当最晚晚在20122年4月300日与其

21、签订订劳动合同，但但至20122年8月311日离职，公公司没有与其其签订书面劳劳动合同，因因此，陈某向公司主主张20122年5月1日日至20122年8月311日之间的双双倍工资差额额160000元的诉讼请请求应当得到到支持。公司司抗辩：陈某应聘时提提供了虚假工工作经历，陈陈某存在着欺欺诈导致公司司错误录用，因因此，陈某与公司之之间建立的劳劳动关系无效效，劳动关系系无效则公司司无须支付未未签订劳动合合同的双倍工工资差额，无无须支付被迫迫解除劳动关关系经济补偿偿金。我认为为该抗辩理由由不成立：员员工入职时的的欺诈行为并并不必然导致致劳动关系无无效，依据劳劳动合同法第第26条第一一款第一项规规定，只

22、有公公司能够证明明陈某的欺诈行行为直接导致致公司产生误误解而录用，双双方的劳动合合同才应该因因欺诈被认定定无效。本案案中，陈某20122年4月1日日入职，20012年6月月申请离职，公公司没有批准准，经过多次次交涉后，公公司仍然不同同意他的离职职，由此可见见，其虚假的的工作经历并并没有导致其其不胜任目前前的工作岗位位或者对其现现在的工作内内容造成不利利的影响。3、本案，对公公司有何启示示？劳动合同是是劳资双方真真实意思表示示一致的法律律行为，双方方当事人在签签订劳动合同同时都应当如如实向对方履履行告知义务务，包括提供供签订合同所所必需的真实实证件材料等等。劳动者提提供虚假材料料，例如假的的离职

23、证明、假假的毕业证书书、假的工作作经历等，有有可能被视为为采用欺诈手手段致使用人人单位做出错错误的意思表表示，违背用用人单位的真真实意愿而签签订的劳动合合同。依据劳劳动合同法第第26条第一一款第一项的的规定，该劳劳动合同有可可能被视为无无效劳动合同同，劳动者也也可能因此承承担赔偿损失失等不利法律律责任。就本本案这种情况况，劳动者陈陈某确实存在在入职欺诈行行为，但在双双方的劳动争争议仲裁过程程中，公司却却存在很大的的败诉风险。提醒：公司司应当注意的的问题：（1）新员员工入职，应应当及时签订订书面劳动合合同。用人单单位自用工之之日起满一年年未与劳动者者订立书面劳劳动合同的，自自用工之日起起满一个月

24、的的次日至满一一年的前一日日向劳动者每每月支付二倍倍的工资。（2）公司司在招聘新员员工时应尽量量明确具体的的招聘条件，发发现员工的欺欺诈行为导致致公司建立劳劳动关系时，如如果不认可这这种行为，应应当及时主动动书面通知解解除，并且要要明确解除理理由是因员工工在订立劳动动合同过程中中存在欺诈。用用人单位在这这里的书面解解除通知权，不不仅仅是权利利，也是用人人单位一项义义务，否则可可能承担不利利法律后果。另另，应当注意意的是：劳动动者在简历上上仅仅是实际际年龄差几岁岁、已婚未婚婚、已育未育育、有无犯罪罪前科、家庭庭住址等等信信息虚假都不不必然视为欺欺诈。（3）如果劳资资双方没有签签订服务期协协议，员

25、工有有提前30天天通知公司离离职的权利。公公司应当知晓晓并理解相关关法律规定,在员工依法法提出离职时时，尊重并理理解员工的自自主择业权，强强扭的瓜不甜甜，和谐用工工，以减少劳劳动争议的发发生。案例4：关于与与孕妇员工解解除劳动合同同是否合法问问题案例一：洪女士于20112年1月11日与一家劳劳务派遣中心心签订了一份份为期两年的的劳动合同。一一周后，她即即被派往一家家公司上班。两两个月前，公公司得知她已已怀孕两个月月，因担心她她此后会影响响工作，遂不不顾洪女士反反对坚持将她她退回给劳务务派遣中心。而而劳务派遣中中心既没有为为她另行安排排工作，还以以她没有做事事为由一直拒拒发工资，甚甚至提出要与与

26、她解除劳动动合同。案例二：某已婚女青年是是某厂调度员员，一次私自自离岗造成该该厂10余万万元的财产损损失。该厂根根据职工代表表大会通过的的劳动纪律奖奖惩办法，决决定解除与该该女工签订的的劳动合同。该该女员工回家家后不久，经经医院检查确确认怀孕3个个月，于是持持医院证明要要求该厂重重新考虑，拒拒绝解除劳动动合同。问题解析：1、案例1中，劳劳务派遣中心心一直拒发工工资做法是否否正确？说明明理由。该案例是关于女女职工在孕期期、产期、哺哺乳期用人单单位能否解除除劳动合同、降降低劳动报酬酬的典型问题题。劳务派遣遣公司拒绝支支付洪女士工工资是违反我我国法律规定定的。根据中中华人民共和和国劳动合同同法第五十

27、十八条之规定定劳务派遣遣单位应当与与被派遣劳动动者订立二年年以上的固定定期限劳动合合同，按月支支付劳动报酬酬；被派遣劳劳动者在无工工作期间，劳劳务派遣单位位应当按照所所在地人民政政府规定的最最低工资标准准，向其按月月支付报酬。所以在本案中，我我们首先不论论实际用工单单位有没有过过错，作为劳劳务派遣工资资和劳动者签签订了劳动合合同，受劳动动合同法的调调整和约束。就就算洪女方没没有工作，派派遣公司也应应该按照当地地最低工资标标准支付工资资。2、案例2中，该该厂与这位女女员工解除劳劳动合同的处处理是否合法法？法律依据据。案例中劳动者作作为调度员，私私自离岗造成成用人单位110余万元的的财产损失，可可

28、见已经给公公司造成了巨巨大的财产损损失。如果公公司有相关的的规章制度，将将上述行为规规定为严重违违法公司规章章制度的行为为，那么公司司是可以以严严重违法公司司规章制为由由解除劳动合合同并不支付付经济补偿金金的。另外公公司也可以以以严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害为由解除劳劳动合同。我我国劳动合同同法第四十二二虽然规定了了女职工在孕孕期、产期、哺哺乳期用人单单位不可以解解除劳动合同同，但这是有有前提条件的的即用人单位位不得依照本本法第四十条条、第四十一一条的规定解解除劳动合同同，也就是说说，如果劳动动者存在四十十条、第四十十一条以外的的其他情况比比如本案中严严重违反用人人单位规

29、章制制度、严重失失职等情况，用用人单位是可可以解除劳动动合同的。所所以在这里也也提醒各位劳劳动者，不要要以为劳动合合同法第四十十二条是免死死金牌，该条条是不可以对对抗第三十九九条的，所以以就算你是第第四十二条规规定保护的特特殊人群，如如果存在第三三十九条的情情况，用人单单位依然可以以解除你的劳劳动合同并不不支付经济补补偿金。但是也要提醒用用人单位根据据中华人民民共和国劳动动合同法第第四条之规定定用人单位位在制定、修修改或者决定定有关劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利、职职工培训、劳劳动纪律以及及劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时

30、，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。用人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。所以建议用人单单位，在制定定好规章制度度后，如果是是通过开会传传达、学习，一一定要做好会会议记录并让让所有参加会会议的劳动者者签字；如果果是以员工手手册的形式发发给劳动者，那那么一定要让让每个劳动者者在领取手册册时签字，这这样可以避免免劳动者以不不知道为由抗抗辩，以免公公司在仲裁庭庭、法庭有苦苦难言。3、与孕妇解除除劳动合同的的注意事项有有哪些？孕妇属于劳动合合同法第四十十二条保护的的特殊对象，所所

31、以用人单位位在解除和孕孕妇的劳动合合同的时需要要特别注意，否否则用人单位位可能不得不不承担违法解解除按照每工工作一年支付付两个月工资资的标准支付付赔偿金的风风险。作为用用人单位在和和孕妇解除劳劳动合同的过过程中，理由由很重要，在在我们处理过过的劳动纠纷纷中，很多用用人单位都以以影响工作、公公司困难为由由，这样的理理由在法律上上是站不住脚脚的。我们建建议用人单位位，在解除和和孕妇的劳动动合同时，理理由一定是劳劳动合同法第第三十九条，即即在试用期间间被证明不符符合录用条件件的、严重违违反用人单位位的规章制度度的、严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的、劳劳动者同时与与其他用人单单位建

32、立劳动动关系，对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的、因本法法第二十六条条第一款第一一项规定的情情形致使劳动动合同无效的的、被依法追追究刑事责任任的。并且保保留证据，以以免在仲裁庭庭上有苦难言言。在实际生活中，用用人单位为了了规避妇女怀怀孕对公司的的影响，经常常会签订一些些合同约定生生育的年龄，提提前生育需要要支付违约金金或者在规章章制度中规定定如果怀孕公公司可以解除除劳动合同等等。我们要说说的是，这样样的合同或者者制度在法律律上是无效的的，妇女的生生育权是基本本的人权，是是不可以通过过合同或者制制度来约束的的。在公司人事管管理的过程中中，还经常遇遇到

33、女职工在在孕期、产期期、哺乳期劳劳动合同到期期的情况。我我们认为在孕孕期、产期、哺哺乳期劳动合合同到期，用用人单位是不不可以马上终终止劳动合同同，劳动合同同期限应该延延续到孕期、产产期、哺乳期期结束，比如如在孕期合同同到期，应该该顺延到孕期期结束即小孩孩出生。案例5：因员工工劳动合同到到期引起的问问题及争议案例：李某20099年7月大学学毕业后来到到北京某公司司工作，双方方签订了为期期3年的劳动动合同，合同同期限至20012年7月月30日。李李某在自己的的工作岗位上上一直勤勤恳恳恳、任劳任任怨，受到公公司上下的一一致好评。转转眼三年过去去了，20112年7月88日李某曾向向公司人事部部经理提出

34、是是否续签劳动动合同，人事事部经理答复复说，总经理理出差还没有有回来，等回回来后再答复复。经理回来来后，也一直直没有答复李李某是否续订订劳动合同。2012年国国庆节前李某某提出请探亲亲假20天，要要回老家结婚婚。这时公司司经理说，李李某的合同早早已到期，公公司从即日起起解除与李某某的劳动合同同。第二天，人人事部经理将将终止劳动合合同通知书送送达给李某，要要求李某马上上办理工作交交接手续。李李某未作答复复，国庆节回回老家结了婚婚。同年100月10日李李某回到公司司上班，人事事经理对他说说，你的劳动动合同已经终终止，你不用用来公司上班班了。李某向向区劳动争议议仲裁委员会会提出申诉，要要求公司补发发

35、10月份工工资，并继续续履行劳动合合同。问题解析：1、单位的做法法是否违法？说明原因。单位在处理其与与李某之间的的劳动关系问问题上存在以以下违反法律律规定的行为为：（一）处理与李李某劳动合同同期满终止或或续订的程序序违法，北北京市劳动合合同规定第第四十条规定定：劳动合合同期限届满满前，用人单单位应当提前前30日将终终止或者续订订劳动合同意意向以书面形形式通知劳动动者，经协商商办理终止或或者续订劳动动合同手续。本案单位位应当于20012年7月月1日前就终终止或续订劳劳动合同意向向以书面形式式通知李某，双双方协商办理理终止或续订订劳动合同手手续，但是单单位没有履行行该提前通知知义务，违反反法定程序

36、，何何况李某在22012年77月8日曾向向单位人事部部经理提出是是否续签劳动动合同，单位位仍然未作明明确答复，故故李某的劳动动合同期满未未办理终止手手续的责任在在单位。（二）单位没有有和李某续订订劳动合同违违法，北京京市劳动合同同规定第四四十五条规定定： 劳动动合同期限届届满，因用人人单位的原因因未办理终止止劳动合同手手续，劳动者者与用人单位位仍存在劳动动关系的，视视为续延劳动动合同，用人人单位应当与与劳动者续订订劳动合同。故李某与与单位的劳动动合同于20012年7月月30日期满满，由于单位位的原因没有有与李某办理理终止劳动合合同手续，致致李某的劳动动合同继续续续延，在此情情况下，单位位应当依

37、法和和李某协商续续订劳动合同同。（三）单位解除除李某的劳动动合同的理由由不符合法律律规定，李某某至20122年国庆节前前请假时，其其与单位的劳劳动合同已经经依法延续，单单位以李某某的合同早已已到期为由由通知李某即日起解除除与李某的劳劳动合同并并发出书面终终止合同书面面通知，单位位解除李某劳劳动合同的理理由不符合法法律规定，系系违法解除劳劳动合同。2、李某的哪些些权利可以得得到支持？由于上述单位违违法行为，李李某有权选择择要求：（一一）不同意单单位解除劳动动合同的决定定，要求单位位补发10月月份工资，继继续履行合同同，并要求单单位支付20012年9月月、10月未未签订劳动合合同的双倍工工资的另一

38、倍倍；或者（二二）同意单位位解除劳动合合同，要求单单位按照李某某2011年年10月至22012年99月的月平均均工资标准支支付三个半月月工资的经济济补偿金及因因单位未履行行提前30天天通知应额外外支付的一个个月工资（按按照李某9月月份工资标准准支付），并并要求单位支支付20122年9月未签签订劳动合同同双倍工资的的另一倍。李某上述（一）项项和（二）项项请求只能主主张一项，不不能同时主张张。故本案中中，李某要求求补发10月月份工资，并并继续履行劳劳动合同的主主张可以获得得支持。3、员工劳动合合同到期时，HHR应该注意意哪些问题？因单位住所地地在北京，要要注意北京京市劳动合同同规定有提提前通知期的

39、的规定，单位位与员工的劳劳动合同到期期前，建议HHR注意做好好两方面的工工作：（一）按照单单位规章制度度规定（如果果有）的程序序与该员工所所在部门负责责人或单位领领导进行沟通通，结合该员员工的履行合合同情况及单单位的实际用用人需求，确确定是否和该该员工续签劳劳动合同的明明确意向，办办妥与员工终终止或续签劳劳动合同的内内部审批手续续。（二）按照法法定的条件和和程序于该员员工劳动合同同期限届满330天前（如如果涉密岗位位员工的劳动动合同有约定定更长提前通通知期的，应应当按照合同同约定的期限限提前书面通通知），将单单位终止或续续签劳动合同同的意向书面面通知该员工工。若单位拟拟不与该员工工续签或者单单

40、位虽同意续续签但该员工工不同意续签签，则HR要要安排好与该该员工办理终终止劳动合同同相关手续（对对涉密岗位的的员工采取相相应的脱密措措施），除单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同外，单位位还应当向该该员工支付相相应的终止劳劳动合同的经经济补偿金。若单位和员工工都同意续签签劳动合同，HHR应及时（最最好在合同期期限届满前）与与该员工完成成劳动合同续续签手续。案例6：劳动合合同终止是否否有效的界定定与争议案例：王某原是某中中外合资企业业财务经理，22010年11月1日进入入企业时，签签订了为期22年的劳动合合同，20111年底合同同快到期时由由于企业方没没有任何续签签劳动合同的的

41、表示，王某某便自行将自自己的工作移移交给了其下下属财务人员员张某，合同同到期后第22天，王某便便通知企业尽尽快办理退工工手续。企业业接到王某通通知后，认为为王某没有向向企业递交任任何辞职申请请，也未正式式办理工作移移交，而拒绝绝为其办理退退工手续。在多次协商未未果的情况下下王某提起了了劳动仲裁，要要求企业为其其办理退工手手续，并赔偿偿延迟办理退退工手续期间间（3个月）的的损失（按合合同终止前112个月的平平均工资乘以以3个月再乘乘以125）。 问题解析：1、王某的请求求能否得到劳劳动仲裁委员员会支持？说说明理由王某的请求主要要有两个：（11）办理退工工手续的请求求；（2）赔赔偿办理退工工手续期

42、间的的损失。王某的第一项请请求可以得到到支持，因为为在合同期限限届满后，双双方未续签劳劳动合同，劳劳动合同的效效力已经终止止，用人单位位应当在劳动动合同终止之之日起十五日日内为劳动者者出具相关的的退工手续。具具体法律依据据是：劳动动合同法第第四十四条规规定有下列情情形之一的，劳劳动合同终止止： （一）劳劳动合同期满满的。第第五十条用人人单位应当在在解除或者终终止劳动合同同时出具解除除或者终止劳劳动合同的证证明，并在十十五日内为劳劳动者办理档档案和社会保保险关系转移移手续。王某的第二项要要求用人单位位赔偿因退工工期间所造成成的损失的请请求可以得到到支持，只是是在现实中，赔赔偿的期限应应该是自合同

43、同终止期满后后第十六天开开始起算到用用人单位出具具手续之日终终止，赔偿金金额应该是合合同终止前112个月的平平均工资乘以以赔偿期限，要要求按照合同同终止前122个月的平均均工资乘以赔赔偿期限再乘乘以125的请求一般般得不到支持持。具体法律律依据是劳劳动合同法第第八十九条【用用人单位未向向劳动者出具具解除或者终终止劳动合同同的书面证明明的情况处理理】用人单单位违反本法法规定未向劳劳动者出具解解除或者终止止劳动合同的的书面证明，由由劳动行政部部门责令改正正；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。另外：本律师师认为王某可可以要求用人人单位支付22个月的经济济补偿金，具具体法律依据据是劳动合合同

44、法第四四十四条有下下列情形之一一的，劳动合合同终止：（五五）除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第四四十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；2、企业是否可可以就工作移移交问题起诉诉王某？说明明原因。这个问题首先先要看双方是是否在劳动合合同中对劳动动合同终止时时工作的交接接问题有所约约定、用人单单位规章制度度中对工作交交接中有无规规定：（1）如劳动动合同中有所所约定或者用用人单位规章章制度中有所所规定且王某某的工作移交交与约定或者者规定不符，且且因此致使用用人单位有所所损失，用人人单位可以起起诉王某。（2）如劳动合合同中无

45、约定定或者用人单单位规章制度度中无规定，用用人单位是不不可以起诉王王某的，因为为王某已经将将工作移交给给了部门的下下属，应视为为合理的履行行了工作移交交义务，且本本身没有主观观过错，不应应承担相应的的责任。具体法律依据：劳动合同同法第五十十条第二款劳劳动者应当按按照双方约定定，办理工作作交接。用人人单位依照本本法有关规定定应当向劳动动者支付经济济补偿的，在在办结工作交交接时支付。3、在此案件中中，HR工作作者该注意哪哪些事项？首先，HR工工作者应该建建立劳动法律律风险存在于于自招聘到合合同终止的全全过程的理念念，管理和预预防劳动风险险应该全程化化。其次，必必须建立合同同到期提醒机机制，最后建建

46、立这样的软软件，在合同同到期前做好好各项工作：是否续签、不不续签如何做做才可以不支支付经济补偿偿等等。再次次，应该学会会利用劳动合合同和企业规规章制度防范范风险，如在在本案中将劳劳动合同终止止前的工作交交接方式约定定在劳动合同同和企业规章章制度中，并并约定不按照照约定或规定定交接的后果果。最后，作作为HR一定定要熟悉、甚甚至精通劳动动法规，否则则就会沦落为为一般的行政政人员。案例7：关于劳劳动关系争议议与赔偿标准准的确案例：老赵是一家汽汽车公司的员员工，20110年12月月退休后，老老赵跟其他退退休在家的老老人一样，每每天跟邻居一一起下下棋聊聊聊天，过起起了闲散日子子，但是因为为忙碌惯了，又又

47、突然闲了下下来，老赵觉觉得很不适应应，在汽车公公司工作的时时候，老赵的的技术连领导导都竖大拇指指，他就打起起了再找个活活儿干的谱儿儿。机缘巧合合，老赵把自自己的想法跟跟汽车公司的的人提了下，汽汽车公司又再再次联络到老老赵，希望能能再次聘用老老赵。老赵跟跟公司主管谈谈了一下后便便返回职位再再次工作，老老赵和公司双双方签订了临临时劳动协议议。但就在20112年7月份份，老赵在指指挥生产时右右腿被机器切切伤，司法鉴鉴定为十级伤伤残。手术费费治疗费都花花了不少，老老赵觉得这是是在工作时受受的伤，应该该算工伤，医医疗费应该由由单位来支付付。但单位却却以在返聘期期间，没有为为赵某缴纳工工伤保险费为为由，不

48、给老老赵出医疗费费。老赵一怒怒之下向法院院起诉，称双双方存在劳动动合同关系，原原企业应按照照工伤标准对对其进行赔偿偿。而企业则则认为这属于于劳务关系，应应当按照人身身损害赔偿的的标准进行赔赔偿。本案例的情形是是实践中的难难点问题，该该问题在理论论界和司法实实践中均是有有非常大的争争议的，所谓谓有争议就是是怎么处理可可能都对，关关键是要看各各地是否有统统一的认识。问题解析：1、 退休职工工与反聘单位位或者新单位位之间的关系系应如何认定定？可以明确的是：退休职工如如果已经享受受了基本养老老保险待遇或或领取退休金金的，则与反反聘单位或者者新单位之间间建立的是劳劳务关系。但是，退休职工工如果没有享享受

49、了基本养养老保险待遇遇或领取退休休金的，则与与反聘单位或或者新单位之之间建立的关关系，有的地地方认定为劳劳动关系，有有的地方认定定为劳务关系系。这个问题题，在广东，也也是一个动态态的变化过程程，比如：22008年的的广东省高高级人民法院院、广东省劳劳动争议仲裁裁委员会关于于适用、若干问题题的指导意见见规定：用人单位招招用已达法定定退休年龄但但未享受养老老保险待遇或或退休金的人人员，双方形形成的用工关关系可按劳动动关系处理。但是，在22012年的的广东省高高级人民法院院、广东省劳劳动人事争议议仲裁委员会会关于审理劳劳动人事争议议案件若干问问题的座谈会会纪要却规规定为：用用人单位招用用已达到法定定

50、退休年龄但但尚未享受基基本养老保险险待遇或领取取退休金的劳劳动者，双方方形成的用工工关系按劳务务关系处理。从广东的审审判精神的变变化，也可以以看出这一问问题的争议性性。2、 退休反聘聘职工受伤的的应如何认定定？这个问题倒很简简单，如果实实践中认定双双方形成的用用工关系按劳劳动关系处理理，那么就形形成工伤。如如果是劳务关关系，那么就就不应认定为为工伤。据笔笔者自己的了了解，全国绝绝大多数地区区可能都倾向向于认定为非非工伤的结论论。比较特殊殊的是上海等等个别地区，将将退休反聘职职工（不论有有无享受基本本养老保险待待遇或领取退退休金）与反反聘单位或者者新单位之间间认定为特殊殊劳动关系，受受伤按照工伤

51、伤来进行处理理。补充一下：最高高人民法院对对这一问题曾曾做过一个答答复，但答复复也限定了一一个条件（现现工作单位已已经为劳动者者缴纳了工伤伤保险费），因因此，该答复复还无法扩展展来应用。 2007年年7月5日， 最高人民法法院行政审判判庭关于退退休人员与现现工作单位之之间是否构成成劳动关系以以及工作时间间内受伤是否否适用问题的答复复（法释2007行他字第66号）。重庆市高级人民民法院：你院院20066渝高法行行示字第144号关于退退休人员与现现工作单位之之间是否构成成劳动关系以以及工作时间间内受伤是否否适用一案的请示示收悉。经经研究，原则则同意你院第第二种意见，即即：根据工工伤保险条例例第2条

52、、第第61条等有有关规定，离离退休人员受受聘于现工作作单位，现工工作单位已经经为其缴纳了了工伤保险费费，其在受聘聘期间因工作作受到事故伤伤害的，应当当适用工伤伤保险条例的的有关规定处处理。 3、 企业按照照人身损害赔赔偿的标准进进行赔偿是否否正确？ 如果认定退休反反聘职工受伤伤为工伤的，则则毫无疑问应应按工伤保险险条例规定的的工伤待遇标标准予以赔偿偿。如果认定定退休反聘职职工受伤为非非工伤的，一一种观点认为为应按照人身身损害赔偿的的标准进行赔赔偿，另一种种观点认为应应参照工伤保保险待遇的标标准支付相应应的待遇。国务院法制办关关于重新进入入劳动生产领领域的离休人人员能否享受受工伤保险待待遇的请示

53、的的复函(国法法秘函200053110号)规定定：关于离离退休人员重重新就业后发发生工伤如何何处理的问题题，现行法律律、行政法规规没有明确规规定。我们认认为，应当参参照中共中中央办公厅国国务院办公厅厅转发中央央组织部、中中央宣传部、中中央统战部、人人事部、科技技部、劳动保保障部、解放放军总政治部部、中国科协协关于进一步步发挥离退休休专业技术人人员作用的意意见的通知知（中办发发200559号）的的规定办理。该该通知规定：离退休专业业技术人员受受聘工作期间间，因工作发发生职业伤害害的，应由聘聘用单位参照照工伤保险的的相关待遇标标准妥善处理理；因工作发发生职业伤害害与聘用单位位发生争议的的，可通过民

54、民事诉讼处理理；与聘用单单位之间因履履行聘用合同同发生争议的的，可通过人人事或劳动争争议仲裁渠道道解决。有条条件的聘用单单位在符合有有关规定的情情况下，可为为聘请的离退退休专业技术术人员购买聘聘期内的人身身意外伤害保保险。 因此，笔者认为为，后一种观观点是正确的的，企业应参参照工伤保险险待遇的标准准支付退休反反聘职工受伤伤相关待遇案例8：职位是是否胜任与解解除合同问案例：王女士于20007年9月月到北京某报报社广告部从从事制作、核核版工作，并并签订了2年年固定期限劳劳动合同。22008年33月10日，报报社与一家钟钟表公司签订订了20万元元的广告合作作协议，客户户要求在其报报刊上刊登半半版的钟

55、表广广告。王女士士在对这项业业务进行核版版时，发现广广告的版面设设计大小与订订单不符，遂遂要求制作人人员进行修改改，但是直至至报刊开始印印刷时，王女女士发现广告告版面的尺寸寸仍未修改过过来。广告刊刊出后，钟表表公司马上与与报社进行交交涉，报社只只好将20万万广告费退回回并赔礼道歉歉。4月211日，报社经经调查研究，以以王女士不能能胜任工作为为由，决定与与她解除劳动动合同，且不不支付经济补补偿。 王女士认为，自自己已经尽职职，也指出了了制作人员的的工作错误，最最终失误应与与本人无关，且且报社也没有有具体的考核核标准，不能能认定自己为为不能胜任工工作，不应对对自己解除劳劳动合同。遂遂向劳动争议议仲

56、裁委员会会提出了仲裁裁申请，要求求报社继续履履行与其签订订的劳动合同同。问题解析：1、 广告公司司的做法是否否违法？为什什么？即使报社有证据据证实王女士士不能胜任工工作，由于劳劳动合同法第第四十条第二二款对劳动者者不能胜任工工作用人单位位解除劳动合合同存在一个个前提条件（即即通过培训或或者调整工作作岗位，仍不不能胜任工作作时），报社社未履行该条条件抢先解除除劳动合同明明显违法。当当然如换一个个角度，报社社根据王女士士给单位造成成20万元的的经济损失，以以严重失职给给用人单位造造成重大损害害为由解除劳劳动合同，报报社的行为就就存在一定合合法的基础(这一基础的的成立需要报报社事先对重大损害标准做出

57、具具体的规定)。2、 什么情况况下用人单位位与员工解除除劳动合同，不不用支付经济济补偿？对用人单位解除除劳动合同不不支付经济补补偿的情形，在在劳动合同同法第三十十九条有明文文规定，具体体为： （一）在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的； （二）严重重违反用人单单位的规章制制度的； （三）严重重失职，营私私舞弊，给用用人单位造成成重大损害的的； （四）劳动动者同时与其其他用人单位位建立劳动关关系，对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的； （五）因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的； （六）被依依法追究刑事事责任的。 该情

58、形的约约定与劳动动合同法第第三十八条不不同的是第三三十八条中有有法律、法规规规定的其它它情形，而第第三十九条对对此没有规定定其原因在于于扼制用人单单位规避法律律，禁止除特特别法（即劳劳动合同法）之之外的其它法法律、法规（包包括实践中的的相关司法解解释）对此作作出规定。该该情形的范围围十分固定只只限于六种情情形，禁止用用人单位与劳劳动者在劳动动合同或其它它文书中对该该情形进行增增加或者减少少的约定。3、 怎样理解解不能胜任工工作？如何来来进行判定？对不能胜任工工作的理解解，根据劳劳动部关于若若干条文的说说明第三十十条第二款规规定，泛指不不能按要求完完成劳动合同同中约定的任任务，或者同同工种、同岗

59、岗位人员的工工作量。用人人单位不得故故意提高定额额标准，使劳劳动者无法完完成。根据这这一解释在实实践中如何判判定关键在于于用人单位日日常操作中的的做法。本案案中王女士的的工作是从事事制作、核版版工作，报社社应在劳动合合同或者职位位说明书中对对其日常从事事的工作内容容及不能胜任任工作的情形形进行约定，这这样就可以在在日常考核中中进行明确认认定，减少用用人单位与劳劳动者发生纠纠纷。4、因劳动者不不能胜任工作作而解除劳动动合同，应履履行怎样的程程序？如果用人单位位能够通过劳劳动合同或者者职位说明书书中约定劳动动者不能胜任任工作的情形形，在实际操操作中首先应应向不能胜任任工作的劳动动者下达不不能胜任工

60、作作通知书，让让劳动者签字字确认。其次如进行培训训，应对培训训整个过程以以书面形式进进行确定，最最终让劳动者者在岗位培培训确认单上上签字确认。如如调整工作岗岗位，调整的的范围应与原原岗位相近似似。如没有相相近似的工作作岗位，在调调整前应征求求劳动者意见见，如劳动者者坚决抵制应应当疏导以协协商的方式解解除双方的劳劳动合同。 在安排新岗位位前应让劳动动者在调整整工作岗位通通知书上签签字，如拒签签则按劳动合合同标注的劳劳动者家庭住住址邮寄送达达，如拒收则则应将调整整工作岗位通通知书在公公司公告栏上上进行公告。上上述文书中应应注明：劳劳动者到新岗岗位工作的具具体时间、如如拒绝到岗按按旷工进行处处理等内

61、容容。最后在进行培训训或者调整工工作岗位后劳劳动者仍不能能胜任工作的的，应在下达达解除劳动合合同通知前让让劳动者在第第二份不能能胜任工作通通知书上签签字确认，之之后依法下达达解除劳动动合同通知书书，告知用用人单位将在在30日后以以不能胜任工工作为由解除除双方的劳动动合同或者以以支付代通知知金方式立即即下达解除除劳动合同证证明书,确确认双方解除除劳动关系的的事实。案例9：发生工工伤，未签订订劳动合同怎怎么办？案例：李某，20077年进入某公公司工作并签签订书面合同同，合同期自自2007年年7月至20010年7月月。合同到期期后，公司支支付其一定的的经济补偿，把把李某调往下下属具有独立立法人资格的

62、的公司工作。李李某进入子公公司后虽然公公司口头通知知其签订劳动动合同，但李李某一直因各各种理由未与与公司签订书书面劳动合同同，也没有参参加社会保险险。20111年2月，李李某在下班途途中被机动车车撞伤，被依依法认定为工工伤，后经劳劳动能力鉴定定委员会鉴定定为8级伤残残，20111年4月该公公司书面通知知与其解除劳劳动关系，该该公司认为李李某虽为工伤伤，但是因为为他人侵权造造成的伤害，可可向侵权人要要求人身伤害害赔偿，公司司不应再支付付工伤赔偿及及停工留薪期期工资待遇。因因此李某申请请仲裁。问题解析：1、公司与李某某是否存在劳劳动关系？李李某撞伤被认认定工伤，公公司与其解除除劳动关系是是否合法？

63、（请请说明理由）公司和李某存存在劳动关系系。劳动合合同法第七七条，用人单单位自用工之之日起，即与与劳动者建立立劳动关系。公公司与李某解解除劳动合同同属于违法解解除劳动合同同。劳动合同法法第四十二二条劳动者者有下列情形形之一的，用用人单位不得得依照本法第第四十条、第第四十一条的的规定解除劳劳动合同：（二二）在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的；李某某属于工伤八八级部分丧失失劳动能力是是不得解除拉拉动合同的。除非李某有劳劳动合同法第第三十九条劳动者有下下列情形之一一的，用人单单位可以解除除劳动合同：（一）在试试用期间被证证明不符合录录用条件的；（二）严重重违反

64、用人单单位的规章制制度的；（三）严重重失职，营私私舞弊，给用用人单位造成成重大损害的的；（四）劳动动者同时与其其他用人单位位建立劳动关关系，对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；（五）因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的；（六）被依依法追究刑事事责任的。2、李某是否可可以向公司要要求补办社会会保险以及要要求支付解除除劳动关系的的经济补偿呢呢？（请说明明理由）李某可以要求求用人单位补补缴社会保险险，李某为该该公司的员工工，根据社社会保险法用用人单位有义义务为员工缴缴纳社会保险险。李某可以以要求给付违违法解除劳动动合同的经济济赔偿金。劳劳动合同