中国电工设备总公司薪酬设计方案

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1、中国电工工设备总总公司薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司目 录录第一章总总则1第二章薪薪酬结构构3第三章高高管人员员的薪酬酬体系99第四章管管理部门门的薪酬酬体系110第五章市市场部的的薪酬体体系122第六章业业务职系系的薪酬酬体系114第七章监监理公司司的薪酬酬体系220第八章工工艺建筑筑所和能能源环保保所的薪薪酬体系系24第九章服服务职系系薪酬体体制288第十章单单项奖励励29第十一章章岗位工工资的调调整300第十二章章其他31第十三章章附则333附件一岗岗位评估估分值表表34附件二管管理职系系岗位等等级分布布图377附件三服服务职系系岗位等等级分布布图399附件四业业务职系系岗位等

2、等级分布布图400附件五设设计职系系岗位等等级分布布图411附件六管管理职系系岗位工工资试算算表43附件七业业务职系系岗位工工资试算算表444附件八监监理公司司岗位工工资试算算表444附件九工工艺建筑筑所和能源环保所岗岗位工资资试算表表45附件十北北京市220011年工资指导价价位477附表十一一服务职职系协议议工资测测算48II第一章 总则则第一条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的贡献献给予合合理的回回报和激激励。即即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三） 使薪酬与与公司发发展有

3、效效结合起起来。第二条 适用范围围凡中国电电工设备备总公司司（以下下简称为为CNEEEC或或“中电”）的各各级人员员，除人人力资源源部另行行的专案案方式处处理者外外均依本本方案实实施。第三条 本方案的的特点为适应公公司发展展的需要要，本方方案对原原有工资资体系进进行了调调整，继继续目前前实行的的员工档档案工资资封存式式管理，同同时将一一些隐性性收入显显性化，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合。第四条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原原则：薪酬以以体

4、现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过动态态工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性。经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。第五条 依据薪酬分配配的主要要依据是是：贡献献、能力力、责任和态态度，并并参考行行业平均均水平。第六条 薪酬体系系根据公司司的特点点，薪酬酬体系分分为六种种不同的的形式：高层管管理人员员的薪酬酬体系、职职能部门门的薪酬酬体系、服服务人员员薪酬体体系、市市场部的

5、的薪酬体体系、事事业部的的薪酬体体系以及及设计系系统的薪薪酬体系系等。第七条 离退休人人员的薪薪酬参见见中电公公司相关关规定。第八条 职工个人人发展基基金的设设立为保证公公司对部部门和员员工激励励的长期期性、稳稳定性，特特设立职职工个人人发展基基金。公司根据据部门利利润完成成情况，决决定职工工个人发发展基金金的额度度。业务部门门职工个个人发展展基金按按照公司司业务务部门奖奖金分配配办法规规定从部部门利润润中提取取。职能部门门职工个个人发展展基金按按照公司司管理理部门奖奖金分配配办法计计算。第二章 薪酬酬结构第九条 中电公司司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同岗位位作业

6、方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的结构构组合。（一） 基本工资资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括学历历职称工工资、工工龄工资资、津补补贴等。（二） 岗位工资资，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的任任职资格格方面体体现了员员工的价价值。员员工岗位位工资的的高低主主要取决决于各岗岗位工作作责任大大小、工工作所涉涉及的经经济风险险的高低低、工作作内容的的繁简以以及工作作量的多多少。在在工作分分析与岗岗位评估估的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，采取取

7、岗位分分类、岗岗内分级级的方式式确定各各员工的的岗位工工资等级级。（三） 奖金，是是依据员员工的工工作绩效效、能力力和工作作态度等等确定的的薪资单单元，包包括工作作考核奖奖（含个个人发展展基金）、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。（四） 福利，是是中电公公司正式式在册员员工所能能享受到到一种待待遇，包包括一般般福利、保险、补充保险、培训等。（五） 个人基金金，包括括补充住住房补贴贴和车补补。第十条 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴（一） 学历职称称工资是是根据不不同学历历和职称称的价值值进行比比较，并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定。不不同学历历

8、和职称称员工的的具体工工资额见见附表一一。表一：学学历职称称工资标标准学历职称学历职称称工资（元元）博士及以以上高级职称称500硕士及同同等学历历中级职称称300本科及同同等学历历助理职称称200大专及同同等学历历初级（员员）150中专、技技校及同同等学历历100高中及以以下0（二） 工龄工资资体现员员工工作作经验积积累的价价值认可可，主要要依据员员工的工工龄确定定。工龄龄工资金金额 = 工龄龄 适用用标准表二：工工龄工资资适用标标准表工龄工资资适用标标准2元/年年工龄（三） 津补贴参参照国家家规定实实行的各各种福利利和补贴贴（不含含车补），具具体如下下： 表三三：津补补贴一览览表交通费洗理费

9、书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补表四：资资格补贴贴标准资格名称称资格补贴贴标准一级注册册建筑师师一级注册册结构师师一级项目目经理PMP资资格监理工程程师造价工程程师注册会计计师律师150二级注册册建筑师师二级注册册结构师师二级项目目经理100三级及以以下注册册资格三级及以以下项目目经理50第十一条 岗位工资资基准确确定的原原则结合中电电的实际际情况，在在确定岗岗位工资资基准时时，要确确保：管管理部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较高，业业务部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较低。针对公司司目前的的情况，一一些员工工的学历历达不到到职务说说明书的的要求，对对这

10、些员员工，采采取的办办法是岗岗位等级级系数建建议下调调0.11。第十二条 确定岗位位工资等等级的原原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 岗位责任任与任职职资格相相结合；（三） 岗内分级级，岗位位调整和和岗级调调整相结结合；（四） 针对不同同的岗位位设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。第十三条 岗位工资资的晋升升通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理职系、服服务职系系、业务务职系和和设计职职系。员员工可以以通过四四条不同同的通道道进行晋晋升：（一） 管理职系系：涵盖盖中高层层管理岗岗位、管管理

11、部门门一般管管理岗位位，分为为高层管管理岗位位、中层层管理岗岗位和一一般管理理岗位；（二） 服务职系系：涵盖盖后勤各各岗位；（三） 业务职系系：涵盖盖公司各各事业部部各岗位位；（四） 设计职系系：涵盖盖公司工工艺建筑筑所、能能源环保保所和监监理公司司各岗位位。如果某岗岗位需要要多个职职系的经经验作支支持，则则首先需需要实现现岗位轮轮换，然然后才能能完成岗岗位晋升升。第十四条 员工初始始岗位工工资等级级的确定定（一） 岗位分档档分级。依依据岗位位评价结结果，在在最低分分1211分和最最高分9909分分之间共共划分出出十三档档五十十二级级。（二） 按照岗位位特点和和岗位价价值得出出的岗位位评价分分

12、数，以以及岗位位所属职职系将各各个岗位位对应到到相应类类别的档档次等级级上，形形成岗位位等级分分布图，见见附件二二至附件件五。（三） 岗位工资资初始等等级确定定原则：岗位等等级相同同，岗位位工资相相同，岗岗位工资资初始等等级为该该岗位中中岗位工工资的最最低等级级。岗位工资资的调整整：新的的工资体体系实施施后岗位位工资实实行整体体调整与与个体调调整相结结合的方方式，个个体调整整根据年年度考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位工工资的具具体档级级，具体体参见第第十一章章。需要要进行特特殊调整整的情况况例外。本方案中中，补充充保险如如补充养养老保险险、补充充医疗保保险等包包含在岗岗位工资

13、资之内，缴缴纳时直直接从岗岗位工资资中扣减减。补充充养老保保险见中中国电工工设备总总公司职职工补充充养老保保险办法法，补补充医疗疗保险制制度另行行制定。第十五条 奖金包括工作作考核奖奖、市场场开拓奖奖、进出出口业务务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖、单单项奖等等形式。（一） 市场开拓拓奖，市市场开拓拓的成果果体现在在某一国国家或地地区市场场份额的的增长、项项目开拓拓成功、品品牌知名名度和影影响力的的增强，目目前该奖奖适用于于市场部部、高层层管理人人员、业业务部门门、工艺艺建筑所所和能源源环保所所及其他他人员。市市场开拓拓奖按一一定比例例在各类类人员间间分配。市市场开拓拓奖每半半年核算算发放

14、一一次。 管管理部门门的员工工因参与与市场开开拓而能能够提取取开拓奖奖的前提提条件是是半年度度考核在在合格以以上。（二） 工作考核核奖，与公公司经营营情况、岗岗位重要要性和考考核结果果挂钩，奖奖金是在在公司取取得一定定的经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。（三） 主合同完完成奖针针对各业业务部门门，详见见业务务部门奖奖金分配配办法。（四） 进出口业业务奖主主要针对对各业务务部门，以以进出口口额为计计提基础础，详见见业务务部门奖奖金分配配办法。（五） 技术咨询询奖，主主要是针针对各业业务部门门，详见见业务务部门奖奖金分配配办法。（六） 职工个人人发展基基金，职职工个人人发展基基金是对对奖金

15、体体系的有有益补充充，职工工个人发发展基金金的提取取依据业业务部门门奖金分分配办法法，使使用参照照福利利基金和和发展基基金管理理办法。职职工个人人发展基基金适用用对象是是非服务务职系的的各类员员工。（七） 单项奖，如如信息奖奖、突出出贡献奖奖等，适适用于公公司各类类员工。第十六条 奖金发放放的原则则（一） 奖金以部部门或项项目为单单位提取取，根据据具体年年度或项项目期内内具体表表现经考考核后进进行分配配。（二） 在多劳多多得的同同时强调调团队合合作。（三） 奖金按季季度和年年度发放放。第十七条 奖金的分分配（一） 市场开拓拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。

16、例如，市市场部开开拓成功功提成为为1000万元，同同时个人人和部门门的分配配比例是是6：44，那么么员工AA或开拓拓小组的的市场开开拓奖为为：小组组或个人人的直接接利益：1000(万元元)6(6+22+2) =60(万元)；市场场部的分分配利益益为400%；这样，如如果属于于个人开开拓成功功，市场场开拓奖奖为600万元；如果属属于小组组开拓成成功，则则首先要要在小组组内进行行分配，再再加上由由市场部部获得的的分配利利益。（二） 业务部门门根据利利润完成成情况按按季度和和年度发发放利润润奖金。设设计部门门根据工工作量完完成情况况按季度度和年度度发放奖奖金。管理部门门采用与与业务部部门挂钩钩的办法

17、法。第十八条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工伤保保险 + 其他他（如职职工培训训）（一） 一般福利利是指公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费、防防暑降温温费、劳劳保费、带带薪休假假、春游游及其他他实物形形式的收收入等。（二） 医疗保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和公公司相关关政策。（三） 失业保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和公公司相关关政策。（四） 养老保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和公公

18、司相关关政策。（五） 住房公积积金由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（六） 工伤保险险由公司司承担。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（七） 其他，如如职工培培训，培培训费用用一部分分由公司司支出，一一部分从从部门发发展基金金支出，一一部分从从职工的的职工个个人发展展基金中中支出，具具体参见见公司培培训制度度。第十九条 个人基金金（一）补补充住房房补贴。补补充住房房补贴执执行与岗岗位工资资和基本本工资挂挂钩的办办法。本本方案对对补充住住房补贴贴单独列列示，在在参照国国家工资资管理有有关规定定的同时时，争取取在 年年前取消

19、消补充住住房补贴贴，并将将其转化化为岗位位工资，住住房补贴贴的使用用见中中国电工工设备总总公司月月住房补补贴使用用办法（试试行）。 由于补充充住房补补贴与岗岗位工资资和基本本工资按按一定比比例挂钩钩，在核核算岗位位工资基基准的过过程中，本本方案先先不考虑虑补充住住房补贴贴，而最最终将补补充住房房补贴按按一定比比例从岗岗位工资资和基本本工资中中扣减，单单独列示示。（二）车车补表五：车车补标准准（元）人员车补标准准总裁、书书记18000副总裁、总总经济师师、总会会计师、总总工程师师13000总助、副副总经济济师、副副总会计计师、副副总工程程师、部部门正职职、正处处级900部门副职职、副处处级700

20、普通员工工150车补的标标准是确确定的，并并且作为为个人基基金的一一部分单单独列示示，本方方案采取取先从预预计的总总收入中中扣除车车补数额额，再以以余额的的一定比比例确定定岗位工工资标准准的办法法。第二十条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季季度考核核结果直直接影响响下一个个季度奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数。第三章 高管管人员的的薪酬体体系第二十一条 收入结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第二十二条

21、 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第二十三条 岗位工资资岗位工资资依据在在岗位评评估的结结果基础础上形成成的岗位位等级。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。第二十四条 奖金年度奖金金按如下下的比例例挂钩（含含职工个个人发展展基金）,并在此此基础上上乘以个个人年度度考核系系数：总裁、党党委书记记按业务务部门正正职领导导人均奖奖励水平平的 核核定；副总裁、总总工程师师、总经经济师、总总会计师师按业务务部门正正职领导导人均奖奖励水平平的 核核定；总裁助理理、副总总工程师师、副总总经济师师、副总总会计师师按业务务部门正正职领导导人均奖奖励水平

22、平的 核定定。市场开拓拓奖参照照市场场开拓奖奖励办法法。高高层管理理人员因因参与市市场开拓拓而能够够提取开开拓奖的的前提条条件是年年度考核核在合格格以上。第二十五条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案案第十八八条执行行。第二十六条 个人基金金按本方方案第十十九条执执行。第四章 管理理部门的的薪酬体体系第二十七条 管理部门门是以管管理或综综合服务务和支持持为主要要职责，重重过程、不不承担经经济指标标，工作作内容难难以量化化和衡量量。业绩绩主要体体现在对对公司其其他部门门支持和和服务方方面。本章

23、所指指的管理理部门包包括：经经营计划划部、人人力资源源部、财财务部、技技术质量量部、办办公室、党党群工作作办公室室。第二十八条 工资结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第二十九条 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第三十条 岗位工资资 管理部门门岗位工工资 = 管理理部门岗岗位工资资的基准准岗位工工资等级级系数管理部门门岗位工工资的月月基准 = 上上一年度度管理部部门职工工总收入入50%岗位位工资等等级系数数12例如：本本次薪酬酬方案设设计中，岗岗位工资资总额占占上一年年度管理理部门全全

24、部收入入的500%，220011年公司司高层管管理人员员、管理理部门正正副职和和普通员员工的全全部收入入为622328822元元，扣减减车补44086600元元后余额额为588242222元元， 220022年岗位位工资总总额558244222250%= 2291221111元。管理职系系等级系系数之和和为：2278管理部门门岗位工工资的月月基准 = 2291221111278812 = 8870元元岗位工资资依据在在岗位评评估的结结果基础础上形成成的岗位位等级。每每年在年年度考核核的基础础上再对对员工进进行岗位位的调整整或者在在同一岗岗位内部部进行等等级的调调整。上上述计算算办法适适用于本本

25、方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位工资的的调整来来实现工工资的变变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第三十一条 奖金按季度和和年度发发放工作作考核奖奖，形成成季度奖奖金、年年度奖金金，单项项奖另行行发放。（一）季季度奖金金和年度度奖金（含含职工个个人发展展基金）季度奖金金管理理部门季季度基准准奖金岗位等等级系数数个人季季度考核核结果部门季季度考核核结果年度奖金金管理理部门年年度基准准奖金岗位等等级系数数个人年年度考核核汇总结结果部门年年度考核核汇总结结果季度基准准奖金上年度度管理部部门奖金金总额 / 管理部部门岗位位等级系系数 %年度基准准奖金=（管理

26、理部门正正职领导导数量业务部部门正职职领导人人均奖励励水平 %管理理部门副副职领导导数量业务部部门正职职领导人人均奖励励水平 %管理理部门其其他职工工数量业务部部门人均均奖励水水平 %季度奖奖金）/ 管理部部门非后后勤岗位位等级系系数（二）单单项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖；其他单项项奖。具体见第第十章。 （三）管管理部门门的员工工因参与与市场开开拓而能能够提取取开拓奖奖的前提提条件是是半年度度考核在在合格以以上。第三十二条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培

27、培训）按本方案案第十八八条执行行。第三十三条 个人基金金按本方方案第十十九条执执行。第五章 市场场部的薪薪酬体系系第三十四条 市场部最最终以工工程总承承包的市市场研究究、市场场推广为为主要职职责，为为项目执执行部门门提供信信息和支支持，以以过程为为主兼顾顾成果。对对该部门门采用以以市场开开拓奖为为主的奖奖金激励励方式。目前在针针对市场场部的市市场开拓拓奖的设设立方面面，应注注意短期期内强调调市场开开拓的过过程性指指标，随随着时间间的推移移，逐步步加大市市场开拓拓成果指指标的权权重。第三十五条 工资结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第三十六条

28、 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第三十七条 岗位工资资 市场部岗岗位工资资=市场场部岗位位工资基基准岗位工工资等级级系数市场部岗岗位工资资的基准准=管理理部门岗岗位工资资的基准准90%岗位工资资依据在在岗位评评估结果果基础上上形成的的岗位等等级。在在年度考考核的基基础上对对员工进进行岗位位调整或或者在同同一岗位位内部进进行等级级调整。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。第三十八条 奖金按季度和和年度发发放工作作考核奖奖，形成成季度奖奖金、年年度奖金金，市场场开拓奖奖、单项项奖等另另行发放放。（一）季季度奖金金和年度度奖金（含含职工个

29、个人发展展基金）季度奖金金季度度基准奖奖金岗位等等级系数数个人季季度考核核结果部门季季度考核核结果年度奖金金年度度基准奖奖金岗位等等级系数数个人年年度考核核汇总结结果部门年年度考核核汇总结结果季度基准准奖金市场部部门员工工上年度度奖金总总额 / 市场部部门岗位位等级系系数 %年度基准准奖金=（市场场部市场场开拓奖奖的部门门分配部部分50%业务务部门人人均利润润奖市场部部门员工工人数30%季度奖奖金）/ 市场部部门岗位位等级系系数（二）市市场开拓拓奖市场部员员工承担担开拓任任务，有有一定的的提奖基基准，低低于这一一基准，不不计提市市场开拓拓奖，超超过这一一基准，奖奖金计提提比例按按照市市场开拓拓

30、奖励办办法执执行，同同时按一定比比例在开开拓小组组和个人人、部门对对事先规规定的提提成额进进行分配配。提奖奖基准由由年初总总裁办公公会确定定。（三）单单项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖。其他单项项奖。具具体见第第十章。第三十九条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案案第十八八条执行行。第四十条 个人基金金按本方方案第十十九条执执行。第六章 业务务职系的的薪酬体体系第四十一条 目前业务务职系包包括发电电及环保保部、水水电工程程部、通通用电气气部、国国际

31、贸易易部。业业务职系系所覆盖盖的四个个部门不不仅承担担项目开开拓，同同时也承承担项目目执行任任务，因因此在重重结果指指标的同同时，也也应该加加强过程程性考核核和激励励。公司的发发展战略略比较清清晰，随随着公司司的发展展，各部部门的组组织结构构和职责责范围必必将向符符合公司司战略的的方向过过渡，薪薪酬构成成中逐步步加大项项目执行行指标的的权重，降降低市场场开拓成成果指标标的权重重。第四十二条 工资结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第四十三条 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第四十四条

32、岗位工资资业务职系系岗位工工资=业业务职系系岗位工工资月基基准岗位工工资等级级系数业务职系系、设计计职系的的岗位工工资月基基准相同同，本次次薪酬方方案设计计中，岗岗位工资资总额占占上一年年度业务务职系和和设计职职系职工工全部收收入的330%。业务职系系岗位工工资的月月基准=（上一一年度业业务职系系人均收收入业务职职系总人人数+上上一年度度设计职职系人均均收入设计职职系总人人数）30%设计计职系和和业务职职系职工工岗位工工资等级级系数12例如： 20001年公公司发电电及环保保工程部部、水电电部、通通用电气气部、国国际贸易易部四个个部门的的人均收收入为99.988万元，业业务职系系总人数数以12

33、26人计计算，扣扣减车补补每年77602200元元，业务务职系岗岗位工资资等级系系数之和和为：4466；20011年设计计系统的的人均收收入为77.811万元，设设计职系系以911人计算算，扣减减车补每每年47752000元，设设计职系系岗位工工资等级级系数之之和为：3299；业务职系系和设计计职系岗岗位工资资的月基基准=（99.9881000001266+7.81100000917600200047752000）30%（4666+3329）12=580元岗位工资资等级系系数依据据在岗位位评估结结果基础础上形成成的岗位位等级。在在年度考考核的基基础上对对员工进进行岗位位调整或或者在同同一岗位位

34、内部进进行等级级调整。上上述计算算办法适适用于本本方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位及等级级的调整整来实现现工资的的变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第四十五条 奖金公司对业业务职系系各部门门实行两两级考核核分配体体系：一、第一一级是指指公司对对业务职职系部门门的考核核，一级级考核过过程中，根根据合同同额的不不同，将将项目分分为大项项目和小小项目，为为了降低低由于项项目肥瘦瘦的不同同所产生生的不公公平，对对于大项项目，由由经营计计划部组组织技术术质量部部、财务务部及有有关专家家等共同同对项目目进行评评价，形形成一个个评价后后的合同同额，公公司二次次分

35、包给给各部门门，在部部门考核核过程中中，项目目利润的的计算、成成本费用用的扣减减以经过过评价后后的合同同额为准准，在此此基础上上，设计计有两个个方案：方案一、主主体上为为现有体体系的改改进，部部门的奖奖项主要要包括项项目开拓拓奖 、部部门利润润奖、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖、项项目执行行奖、关关键任务务奖、部部门协作作奖等方方面。通通过这些些方面的的计提形形成部门门可供分分配的奖奖金总量量。项目目开拓奖奖 、部部门利润润奖、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖考核核遵循业业务部门门奖金分分配办法法，项项目执行行奖、关关键任务务奖、部部门协作作奖为本本方案增

36、增加设立立。（一）项项目执行行奖项目小组组考核结结果由经经营计划划部组织织包括财财务部、技技术质量量部等相相关部门门实施，对对项目进进度、质质量、成成本费用用等进行行考核。设某个项项目的实实际利润润为X11，经过过项目小小组考核核结果修修正后的的利润为为X2，X1的累累计构成成了部门门利润奖奖的计提提基础，而而经过项项目小组组考核结结果修正正后的利利润与项项目的实实际利润润的差值值即X22X11，设为为X，这这一数值值的累计计就形成成了部门门项目执执行奖的的计提基基础。人均差值值X（万万元）计奖比率率（累进进制）0X3现金奖励励为本区区段的110%3X6现金奖励励和职工工个人发发展基金金各为本

37、本区段的的10%，X6现金奖励励为本区区段的110%，职职工个人人发展基基金为本本区段的的20%表上数值值为推荐荐值。（二）关关键任务务奖该奖主要要针对业业务部门门承担的的一些不不能直接接产生利利润的工工作所设设立，主主要考核核工作的的完成情情况，该该奖项单单独设立立，根据据任务的的大小和和难易由由经营计计划部组组织有关关部门共共同提出出奖励方方案，在在对任务务的成本本费用、进进度和质质量等方方面进行行考核后后，从公公司利润润中支出出，将奖奖励发放放到相关关部门，考考核系数数见中中国电工工设备总总公司考考核方案案。（三）部部门协作作奖该奖主要要针对业业务部门门之间的的协作，奖奖项单独独设立，从

38、从公司利利润中支支出，将将奖励发发放到相相关部门门，考核核系数见见中国国电工设设备总公公司考核核方案。方案二、主主体上为为向成本本考核的的过渡，项项目开拓拓奖 、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖不变变，加强强公司级级的财务务管理和和控制，业业务部门门的收入入、成本本和费用用均在公公司经营营计划部部和财务务部核算算，根据据各部门门利润完完成情况况确定工工作考核核奖，根根据非利利润性指指标如项项目执行行情况、其其他关键键任务和和部门间间协作的的综合考考核评分分确定这这部分工工作的奖奖项。部部门利润润完成情情况和非非利润性性指标由由经营计计划部组组织考核核。为了了和公司司的战略略相

39、符合合，部门门利润奖奖和非利利润性指指标确定定的奖项项的比重重会逐步步发生变变化，两两者的建建议比例例如下：现在一年后二年后三年后利润指标标100%70%50%20%非利润指指标030%50%80%二、第二二级是指指业务部部门内部部具体个个人的奖奖金分配配体系，需需要强调调的是，业业务部门门内部奖奖金的分分配办法法不影响响一级考考核体系系中公司司对部门门的考核核所产生生的奖金金额度，考考虑到业业务职系系奖金分分配的实实际情况况，此处处仅提出出建议方方案。（一） 项目开拓拓奖项目开拓拓奖的奖奖金额度度相对较较大，但但风险也也较高，开开拓人员员或开拓拓小组 在项目目开拓请请求被批批准后，可可以选择

40、择采用风风险方案案或无风风险方案案。承担风险险方案：如果项项目开拓拓成功，根根据项目目性质计计提一定定比例的的奖金作作为开拓拓奖，其其中900%兑现现给项目目组或个个人，110%转转入部门门基金，项项目前期期开拓费费用全部部由项目目组或个个人承担担，在此此方案下下，如果果项目开开拓失败败，则将将项目前前期开拓拓费用扣扣减项目目组成员员或个人人的年度度开拓和和利润的的完成指指标。不承担风风险方案案： 如如开拓人人员在项项目开拓拓请求被被批准后后，选择择不承担担风险性性方案，则则项目前前期开拓拓费用由由部门承承担，同同时参照照1999912883国国家计委委关于印印发建设设项目前前期工作作咨询收收

41、费暂行行规定的的通知文文件中所所规定的的人工日日定额计计算折算算成工作作量（高高高工：10000元/日、高高工：8800元元/日、工工程师：6000元/日日、助理理工程师师及技术术员：3300元元/日）。该该工作量量计入年年度个人人的开拓拓指标。并并根据开开拓指标标的完成成情况计计提奖金金，此方方案下，如如果项目目开拓成成功，公公司下发发给部门门的开拓拓奖全部部转入部部门基金金。如果年度度完成指指标不足足，允许许顺延到到下一年年扣除。（二）工工作考核核奖（含含职工个个人发展展基金）工作考核核奖按季季核发，形形成季度度奖金。当当部门职职工实现现的个人人累计利利润X5万元元，不发发奖金，当当部门职

42、职工实现现的个人人利润大大于5万万元，开开始计奖奖，发放放时间为为每个季季度的最最后一个个月。包包括季度度执行奖奖金和季季度分摊摊奖金。个人季度度执行奖奖金（职工工分摊的的个人利利润（项目目小组考考核结果果40%+个人人考核结结果60%）各个利利润区间间相应的的计奖比比率（累累进制）职工分摊摊的个人人工作量量，由项项目经理理将实际际结转合合同销售售收入扣扣减实际际结转合合同成本本和有关关费用后后的余额额，分摊摊给项目目小组各各成员。项目小组组考核由由经营计计划部组组织包括括财务部部、技术术质量部部等相关关部门实实施，对对项目进进度、质质量、利利润等进进行考核核，并对对各项考考核结果果汇总。个人

43、考核核结果是是指项目目经理对对项目小小组各成成员评价价的结果果。附表：各各个利润润区间相相应的计计奖比率率职工实现现的个人人利润XX（万元元）计奖比率率（累进进制）X505X10现金奖励励为本区区段的77%10XX20现金奖励励和职工工个人发发展基金金各为本本区段的的7%，X200现金奖励励为本区区段的77%，职职工个人人发展基基金为本本区段的的14%其余部分分转入部部门基金金。个人季度度分摊奖奖金 =（部门门利润奖奖转入部部门基金金的部分分 + 开拓奖奖转入部部门基金金的部分分） 500% 部门门岗位系系数之和和 个人人岗位系系数 个人人季度考考核系数数本季度奖奖金中已已经包含含了职工工个人

44、发发展基金金。职工工个人发发展基金金不发现现金，部部门在公公司财务务部办理理职工个个人发展展基金帐帐户，职职工按公公司规定定用途和和个人意意愿使用用，职工工个人发发展基金金使用如如果涉及及交纳个个人所得得税时由由公司代代扣。（三） 进出口业业务奖公司发给给部门的的进出口口业务奖奖全部兑兑现到个个人。具具体比例例见业业务部门门奖金分分配办法法。（四）主主合同完完成奖业务部门门主合同同完成奖奖具体见见业务务部门奖奖金分配配办法。该该奖每年年年终统统一核算算发放。公公司按项项目实际际利润的的1%发发放给部部门。项项目经理理将按公公司规定定提取的的主合同同完成奖奖分解到到项目小小组成员员。（五）技技术

45、咨询询奖具体见业业务部门门奖金分分配办法法。技技术咨询询奖每半半年核算算发放一一次。公公司从“四技”合同的的奖酬金金中提取取10%奖励到到执行部部门。部部门将该该酬金的的60%兑现到到个人，其其余400%转入入部门基基金。（六）单单项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖；其他单项项奖。具体见第第十章。第四十六条 业务职系系部门领领导的奖奖金分配配（一） 正职。业业务职系系部门正正职领导导的考核核从部门门业绩、个个人能力力和态度度三个角角度，经经考核后后，由总总裁确定定现金部部分的奖奖励，并并从总裁裁奖励基基金中支支出，按按季度和和年度发发放，季季度发放放管

46、理奖奖，管理理奖的水水平为部部门人均均非开拓拓奖之和和的1550%乘乘以个人人季度考考核系数数；年度度发放业业绩奖；职工个个人发展展基金按按部门人人均1550%计计发，从从部门基基金中支支付。（二） 副职。奖奖金在视视同普通通业务人人员考核核和激励励的基础础上，加加发管理理奖，管管理奖的的水平为为部门人人均非开开拓奖之之和的550%乘乘以个人人考核系系数，按按季度发发放。第四十七条 业务职系系部门综综合管理理人员的的岗位工工资参照照管理部部门执行行。第四十八条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+ 住房公公积金 + 补补充保险险 + 工伤保保险 + 其他他（

47、如培培训）按本方案案第十八八条执行行。第四十九条 个人基金金按本方方案第十十九条执执行。第七章 监理理公司的的薪酬体体系第五十条 主体上参参照业务务职系的的薪酬体体系执行行。监理理公司不不仅承担担项目开开拓，同同时也承承担项目目执行任任务，因因此在重重结果指指标，也也应该加加强过程程性考核核和激励励。第五十一条 工资结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第五十二条 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第五十三条 岗位工资资 岗位工资资=岗位位工资的的基准岗位工工资等级级系数岗位工资资的月基基

48、准按本本方案第第四十四四条执行行。岗位工资资等级系系数依据据在岗位位评估结结果基础础上形成成的岗位位等级。在在年度考考核的基基础上对对员工进进行岗位位的调整整或者在在同一岗岗位内部部进行等等级的调调整。上上述计算算办法适适用于本本方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位工资的的调整来来实现工工资的变变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第五十四条 奖金公司对监监理公司司实行两两级考核核分配体体系：第一级是是指公司司对监理理公司的的考核，这这级考核核遵循监监理公司司奖金分分配办法法，部部门的奖奖项主要要包括项项目开拓拓奖 、工工作考核核奖、技技术咨询询奖、技技术

49、支撑撑奖等方方面。通通过这些些方面的的计提形形成部门门可供分分配的奖奖金总量量。一级级考核参参考业务务部门的的办法。第二级是是指监理理公司内内部具体体个人的的奖金分分配体系系，需要要强调的的是，监监理公司司内部奖奖金的分分配办法法不影响响一级考考核体系系中公司司对部门门的考核核所产生生的奖金金额度，为为了使监监理公司司的奖金金分配趋趋于合理理，本方方案对此此仅提出出建议方方案。（一） 项目开拓拓奖项目开拓拓奖的奖奖金额度度相对较较大，但但风险也也较高，开开拓人员员或开拓拓小组 在项目目开拓请请求被批批准，可可以选择择采用风风险方案案或无风风险方案案。承担风险险方案：如果项项目开拓拓成功，根根据

50、项目目性质计计提一定定比例的的奖金作作为开拓拓奖，其其中900%兑现现给项目目组或个个人，110%转转入部门门基金，项项目前期期开拓费费用全部部由项目目组或个个人承担担，在此此方案下下，如果果项目开开拓失败败，则将将项目前前期开拓拓费用扣扣减项目目组成员员或个人人的年度度开拓和和利润的的完成指指标。不承担风风险方案案： 如如开拓人人员在项项目开拓拓请求被被批准后后，选择择不承担担风险性性方案，则则项目前前期开拓拓费用由由部门承承担，同同时参照照1999912883国国家计委委关于印印发建设设项目前前期工作作咨询收收费暂行行规定的的通知文文件中所所规定的的人工日日定额计计算折算算成工作作量（高高

51、高工：10000元/日、高高工：8800元元/日、工工程师：6000元/日日、助理理工程师师及技术术员：3300元元/日）。该该工作量量计入年年度个人人的开拓拓指标。并并根据开开拓指标标的完成成情况计计提奖金金，此方方案下，如如果项目目开拓成成功，公公司下发发给部门门的开拓拓奖全部部转入部部门基金金。如果年度度完成指指标不足足，允许许顺延到到下一年年扣除。（二） 工作考核核奖（含含职工个个人发展展基金）工作考核核奖按季季核发，形形成季度度奖金。当当部门职职工实现现的个人人利润XX2万元元，不发发奖金，当当部门职职工实现现的个人人利润大大于2万万元，开开始计奖奖，计奖奖时间为为每个季季度的最最后

52、一个个月。包包括季度度执行奖奖金和季季度分摊摊奖金。个人季度度执行奖奖金（职工工分摊的的个人利利润（项目目小组考考核结果果40%+个人人考核结结果60%）各个利利润区间间相应的的计奖比比率（累累进制）职工分摊摊的个人人工作量量，由项项目经理理将实际际结转合合同销售售收入扣扣减实际际结转合合同成本本和有关关费用后后的余额额，分摊摊给项目目小组各各成员。项目小组组考核结结果由经经营计划划部组织织包括财财务部、技技术质量量部等相相关部门门实施，对对项目进进度、质质量、利利润等进进行考核核，并对对各项考考核结果果汇总。个人考核核结果是是项目经经理对项项目小组组各成员员的评价价结果。附表：各各个利润润区

53、间相相应的计计奖比率率职工实现现的个人人利润XX（万元元）计奖比率率（累进进制）X20X2现金奖励励为本区区段的330%，职职工个人人发展基基金为本本区段的的15%其余部分分转入部部门基金金。个人季度度分摊奖奖金 =（部门门利润奖奖转入部部门基金金的部分分 + 开拓奖奖转入部部门基金金的部分分） 500% 部门门岗位系系数之和和 个人人岗位系系数 个人人季度考考核系数数本季度奖奖金中已已经包含含了职工工个人发发展基金金。职工工个人发发展基金金不发现现金，部部门在公公司财务务部办理理职工个个人发展展基金帐帐户，职职工按公公司规定定用途和和个人意意愿使用用，职工工个人发发展基金金使用如如果涉及及交

54、纳个个人所得得税时由由公司代代扣。（三） 技术咨询询奖具体见业业务部门门奖金分分配办法法。技技术咨询询奖每半半年核算算发放一一次。公公司从“四技”合同的的奖酬金金中提取取10%奖励到到执行部部门。部部门将该该酬金的的60%兑现到到个人，其其余400%转入入部门基基金。（四） 技术支撑撑奖为鼓励监监理公司司对中电电设备监监造提供供技术支支持，对对配合公公司业务务部门没没有合同同收入的的项目，按按每人每每天3000元计计取计奖奖产值，该该产值由由经营计计划部负负责核定定。年终终与利润润奖一并并结算。（五） 单项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖；其他单项项奖

55、。具体见第第十章。第五十五条 监理公司司部门领领导的奖奖金分配配（一） 正职。监监理公司司部门正正职领导导的考核核从部门门业绩、个个人能力力和态度度三个角角度，经经考核后后，由总总裁确定定现金部部分的奖奖励，并并从总裁裁奖励基基金中支支出，按按季度和和年度发发放，季季度发放放管理奖奖，管理理奖的水水平为部部门人均均非开拓拓奖之和和的1550%乘乘以个人人考核系系数；年年度发放放业绩奖奖；职工工个人发发展基金金按部门门人均1150%计发，从从部门基基金中支支付。（二） 副职。奖奖金在视视同普通通人员考考核和激激励的基基础上，加加发管理理奖，管管理奖的的水平为为部门人人均非开开拓奖之之和的550%

56、乘乘以个人人考核系系数，按按季度发发放。第五十六条 监理公司司部门综综合管理理人员的的岗位工工资参照照管理部部门执行行。第五十七条 福利福利 =一般福福利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案案第十八八条执行行。第五十八条 个人基金金按本方方案第十十九条执执行。第八章 工艺艺建筑所所和能源源环保所所的薪酬酬体系第五十九条 工艺建筑筑所和能能源环保保所在承承揽对外外业务的的同时，目目前更强强调对公公司其他他部门的的支持和和服务。公司的发发展战略略比较清清晰，随随着公司司的发展展，各部部门的组组织结构构和职责责范围必必将

57、向符符合公司司战略的的方向过过渡，薪薪酬构成成中逐步步加大对对公司其其他部门门服务指指标的权权重。第六十条 工资结构构收入构成成 = 基本工工资 + 岗位位工资 + 奖奖金 + 福利利 + 个人基基金第六十一条 基本工资资基本工资资 = 学历职职称工资资 + 工龄工工资 + 津补补贴见第二章章第十条条第六十二条 岗位工资资 岗位工资资=岗位位工资的的月基准准岗位工工资等级级系数岗位工资资的月基基准按本本方案第第四十四四条执行行。岗位工资资等级系系数依据据在岗位位评估结结果基础础上形成成的岗位位等级。在在年度考考核的基基础上对对员工进进行岗位位的调整整或者在在同一岗岗位内部部进行等等级的调调整。

58、上上述计算算办法适适用于本本方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位工资的的调整来来实现工工资的变变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第六十三条 奖金公司对工工艺建筑筑所和能能源环保保所实行行一级考考核分配配体系，主主体上遵遵循中中机中电电设计研研究院220022年成本本考核及及奖励办办法，同同时在此此基础上上作了一一些调整整。（一） 项目开拓拓奖项目开拓拓奖的奖奖金额度度相对较较大，但但风险也也较高，开开拓人员员或开拓拓小组 在项目目开拓请请求被批批准，可可以选择择采用风风险方案案或无风风险方案案。承担风险险方案：如果项项目开拓拓成功，根根据项目目性质计计

59、提一定定比例的的奖金作作为开拓拓奖，其其中900%兑现现给项目目组或个个人，110%转转入部门门基金，项项目前期期开拓费费用全部部由项目目组或个个人承担担，在此此方案下下，如果果项目开开拓失败败，则将将项目前前期开拓拓费用扣扣减项目目组成员员或个人人的年度度开拓和和利润的的完成指指标。不承担风风险方案案： 如如开拓人人员在项项目开拓拓请求被被批准后后，选择择不承担担风险性性方案，则则项目前前期开拓拓费用由由部门承承担，同同时参照照1999912883国国家计委委关于印印发建设设项目前前期工作作咨询收收费暂行行规定的的通知文文件中所所规定的的人工日日定额计计算折算算成工作作量（高高高工：1000

60、0元/日、高高工：8800元元/日、工工程师：6000元/日日、助理理工程师师及技术术员：3300元元/日）。该该工作量量计入年年度个人人的开拓拓指标。并并根据开开拓指标标的完成成情况计计提奖金金，此方方案下，如如果项目目开拓成成功，公公司下发发给部门门的开拓拓奖全部部转入部部门基金金。如果年度度完成指指标不足足，允许许顺延到到下一年年扣除。（二）工工作考核核奖（含含职工个个人发展展基金）工作考核核奖按季季发放，形形成季度度奖金，在对计奖工作量进行核定的基础上确认工作考核奖，计奖工作量包括：1、 设计项目目计奖工工作量X= 项目设设计工作作量项项目实际际成本费费用项目小小组考核核结果项目设计计

61、工作量量 = 额定合合同额 K K式中：项目小组组考核结结果由经经营计划划部组织织实施，包包括技术术质量部部、经营营计划部部、直接接上级、客客户等，并并对各项项考核结结果汇总总，形成成一个考考核系数数。项目设计计工作量量，由项项目经理理将实际际结转合合同销售售收入扣扣减实际际结转合合同成本本和有关关费用后后的余额额，作为为分摊的的基础。系数K = 1K1K2K3；其中：系数K11为院发发展基金金用于于科研业业务建设设，实报报实销工工作量，按按额定合合同收入入的5%计取；系数K22为开拓拓项目基基金按额定定合同收收入的55 %15 %计取（一一般为110 %）；系数K33为施工工配合服服务基金金按额额定施工工图设计计收入的的5 %15 %计取（一一般为110 %）；系数K为额定定合同额额的调控控 一一般为00.8 11.2。项目经理理负责将将项目计计奖工作作量分配配到各专专业。专专业负责责人负责责将专业业计奖工工作量分分配到各各设计人人、校核核人、审审核人。2、 科研业务务建设项项目工作作量和非非科研业业务建设设项目工工作量按按中机机中电设设计研究究院20002年年成本考考核及奖奖励办法法执行行。3、 施工配合合服务工工作量和