某某年度昆山建昌教育训练计划书

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 建昌集团中国区总管理处人资培训中心 2010年度昆山建昌教育训练计划书一、计划摘要：1、目的：为保证20010年度培训训管理工工作的质质量，提提高培训训的有效效性和针针对性，明明确培训训资源的的投入方方向及主主要教学学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。2、培训需需求调查查分析：集团总总管理处处通过发发放培训训需求调调查问卷卷和对员工工进行访谈谈，归纳、总总结各阶阶层员工工的培训需需求和各职能部部门的培培训要

2、点点，会同相相关部门门确认后后，结合公司司发展要要求、内内外部环环境分析析及培训训整体规划划，形成20110年度培训训策略和和培训计计划。 3、培训目目标：培训整整体目标标为提高公司产品品良率、提升管理理层现有有管理水水平、培养全员员职业素素养。其中培训训策略进进一步分分解为公公司的培培训计划划及分项项培训目目标，形形成课程程培训目目标、培培训绩效效考核KPII，为培培训的量量化管理理提供前前提。4、培训计计划展开开与预算算：1）依据课课程规划划，课程程展开后后分职能能别、阶层别别及通用用知识部部分；培训总总课时为为3911H，其中内外外训的课课时比例为为20:3，通用用知识和和专业知知识课时

3、时比例为为7:25 ，必选选修课时时比例为为2:1。 2）20110年度费用用总预算算为￥84,0000元，其其中外训训费用为为78,000元，教教材开发发费用为为3,0000元，讲讲师授课课费用为为2,0000元，其其他预算算为1,000元。5、问题分分析及改善对对策： 人人资培训训中心通通过对培训需需求、内内外部环环境及公公司培训训资源等等进行系系统、科科学的分分析，形形成了完完整的培培训策略略规划和和20110年度培培训计划划，为公司的的培训建建设规划划了蓝图图；但基基于公司司目前的的实际情情况，不不仅是培培训带来来的新思思维会对对现有的的文化带带来冲击击，也会会因公司司重视程程度不够够

4、而使培培训成果果转化大大打折扣扣.但总之之新事物物的成长长是一个个过程，在在恰当的的培训措措施激励励下、在在公司全全员的积积极参与与下，我我们20110年培训训目标一一定能够够实现！二、培训需需求调查查分析： 1、20110年培训需需求调查查：人资培培训中心心于12月2125日通过发发放问卷卷的方式式对员工工进行了了培训需需求调查查。发放问问卷65份，收收回54分，有有效率为为83%，部分分统计结果果如下（问卷内内容详见见附件一一）：1）您认为为公司目目前对培培训的重重视程度度：2）您认为为现在的的培训可可以应用用在工作作中吗？3）您认为为通过培培训提升升自己最最大的是是什么？4）您喜欢欢的培

5、训训方式是是：5）您认为为培训频频次为多多少较为为合适？ 66）您最希希望自己己能参加加的培训训科目是是： 7）请列出出您对下下列培训训课程的的兴趣程程度2、经过分分析，问题总结结如下： 1）需加强强对培训训的重视视程度：不仅包括括经费上上的支持持和投入入，要求求部门主主管对培培训的身身体力行行和以身身作则，逐逐步营造造良好培培训文化化氛围。 2）加强培培训项目目的策划划及实施施：加强培培训的策策划及培培训效果果的衡量量，以及及针对课课程内容容，采取取恰当的的培训方方式，提提高培训训效果。3）员工的的实际需需求与公公司期望望的差距距：员工工希望接接受系统统的专业业的技能能培训，公公司的期期望是

6、他他们能力力的提升升尤其是是管理能能力的提提升，培训要要重新规规划和回回落到员员工的基基本技能能培训。3、培训SSWOTT分析S：（优势势Strrenggthss） 人资培训中中心人力力配置到到位、分分工明确确； 员工对培训训需求强强烈； 公司对培训训重视度度增加。 O：（机会会Oppporttuniity） 重新规划培培训体系系框架、阶阶段性目目标明确确； 公司战略扩扩张需要要高素质质专业人人才队伍伍； 员工个人成成长需求求； 市场经济发发展需要要企业及及其员工工不断成成长； 客户及相关关体系对对企业内内训的要要求。W：（劣势势Weaakneess） 培训体系未未建立，培培训文化化未形成成；

7、 员工培训意意识淡薄薄，需多多方激励励； 之前培训课课程积累累较少，系系统培训训课程缺缺乏； 内训师资力力量薄弱弱； 培训经费不不足； 目标群体人人数较少少，不利利于系统统组织培培训。T：（威胁胁Thrreatts） 外部竞争激激烈，人人才流失失风险增增加； 内部管理机机制需完完善，公公司未形形成留人人机制； 公司文化目目标不明明确，不不利于培培训的推推动。4、培训策策略分析析：SO： 加强内部讲讲师的培培养 课程开发分分阶层别别、职能能别等课课程系列列ST： 制定专项留留才计划划，留住住公司的的核心员员工； 制定人才储储备计划划，加强强人才梯梯队建设设； 改善员工薪薪资、福福利待遇遇，降低低

8、员工流流失率； 建立和谐的的企业文文化，明明确中、远远期目标标。WO： 企业培培训和员员工个人人成长需需求结合合起来，建建立员工工学习地地图和职职业发展展通道； 制定公公司的整整体培训训体系规规划，将将分、子子公司的的培训体体系和集集团培训训结合起起来。WT： 部门主管加加强个人人学习，切切实履行行起部门门培训 第一负负责人的的职责要要求； 开展灵活培培训方式式，满足足员工培培训需求求。5、经以上上分析，培培训整体体策略总结结为： 1）系统构构建培训训体系、渐进式推行：以基层员工岗位技能培训体系为基石，逐步拓展中高阶员工培训，逐步形成完整职能别和阶层别课程体系及能力验证标准；相关培训模块按照整

9、体规划以专案方式渐进式推行。 2）必选修修课程搭搭配：鉴鉴于培训训目标群群体人数数较少，较较难开展展细致的的梯度类类培训，采取必选课程搭配方式进行课程推广；其中必修课为必备知识点、选修课为关联知识点（选修课课时按50%折算）。 3）规范化化运作、灵灵活化执行：加强制制度建设设和实际际执行，为为培训的的系统推推进提供供条件；针对学学员实际际情况采采取多种种培训方方式。 6、其其中20100年度培培训策略略为：1）“知行行并举”基层员员工培训训重在行行、管理理干部培培训重在在知；基层侧侧重于基基础知识识、基本本能力的的掌握，夯夯实员工工岗位技技能知识识；管理理干部重重在理念念的导入入和基本本技能的

10、的掌握；二者共共同推进进。 2）“练好内内功”培养自自己的内内部讲师师和开发发内部培培训课程程，强化化培训激激励措施施，鼓励励培训成成果转化化，为外外训转内内训提供供条件。7、20110220111年度培培训规划划方向：2010年年规划方向向2011年年规划方方向OP、IDDL员工：标准化化岗位技技能培训训OP、IDDL员工：技术能能力等级级验证+多能工工养成基层主管：基本功功训练+基本技技能基层主管：职业素素养+团队建建设中高阶主管管：正确确理念导导入+基本技技能中高阶主管管：专业业技能+思维模模式 三、培训目目标： 1、220100年度培训训目标： 1）OP：能按照照岗位标标准化要要求进行

11、行规范作作业，提提高产品品良率； 2）IDL员工：具备岗岗位必备备的专业业知识和和专业技技能，提提高工作作效率；3）基层主主管：具具备班组组长的基基本管理理知识和和管理技技巧； 4）中高阶阶主管：具备相相应的管管理理念念，掌握握基本工工作技能能。 2、相相关培训训专案目标标： 1)内训训师养成成：通过过两个梯梯次的培培养，至至少培养养10名内部合合格讲师师； 2)经理理人策略略会议：具备经经理人思思维理念念和基本本技能。3、人资培培训中心心绩效目目标：培培训百分分比1.775%、人均均培训时时数35H、培训训覆盖率率95%以上、培培训达成成率85%以上、培培训满意意度85%以上。四、培训计计划

12、展开开 1、20110年度培培训计划划培训按按职能别别、阶层别别和公用用知识展展开：公公用知识识部分224H、管理理类1055H、各职职能类1077H、其他他类1555H，合计计共3911H培训课时时，培训训百分比比为1.996%。2、其中内内外训的的课时比例为为（3355:56）20:3，必必选修课课时比例为为（1911:966）2:1，公共共课和专专业课程程时比例例（50:1766）7:225；管理理类和技技术类课课程比例例（1055:1007）1:1。 五、培训预预算：2010年年度培训训费用总总预算为为￥84,0000元，其其中外训训费用为为78,000元（MTP培训35,000元、经

13、经理人策策略会议议40,000元、特特殊工种种证书年年审3,000元）；教材开开发费用用为3,0000元，讲讲师授课课费用为为2,0000元，其其他预算算为1,000元。六、培训效效果评估估和绩效效衡量 人资培培训中心心对承办办的每项项培训进进行策划划，形成成完整的的策划案案，具体体效果评评估要求求如果下下：培训类别示例考核要求备注知识类入职培训、操操作知识识等笔试、实操操、满意意度调查查具体考核方方式视培培训目标标和公司司要求技巧类TWI、团团队管理理心得报告、提案改改善报告告态度类职业素养小组讨论、心得报告、读书会七、培训效效果保障障措施 1、培培训激励励措施：包括给给与内训训师外部部培训

14、机机会、辅辅导老师师发放辅辅导津贴贴等。2、完善相相关培训训制度：进一步步细化培培训相关关管理制制度、理理顺工作作流程，确确保制度度的可执执行性。3、重点培培训项目目：相关关重点培培训项目目，如培培训专案案结束后后进行效效果评估估，提交交专案报报告，进进行经验验总结和和不足改改善。八、潜在问问题分析析1、文化冲冲击：培训的的良好运运行需要要一种开开放、创创新的文文化氛围围，在目前公司司文化尚未落地地的情况况下，培训带带来的新新思维会会不可避避免的对对现有文文化产生生冲击；这在一一定程度度上会滞滞留培训训的深入入程度，使培训工作作停留在在表面，无无法深入入开展下去去，甚至至是为了培培训而去去做培

15、训训等。2、培训的的尴尬处处境：培训是是在员工工一定的的能力基基础上通通过组织织教学活活动从而而启发、引引导其思思维，达达到自我我提升的的一种行行为。培培训效果果保证的的前提是是员工具具备一定定的能力力基础，针针对目前前员工素素质参差差不齐，培训需要保持一定的频率和弹性，相关部门应积极支持和配合培训工作。3、培训效效果转化化：目前前中高阶阶主管对对培训的的重视度度还不够，培培训中学学员将因缺乏必必要的智智力支持持和行为为导向而而导致培训训成果转转化在执执行过程程中无法法贯彻和和深入进进行下去去，甚至最终终是无果而而终。九、结论及及建议2010年年度是昆昆山建昌昌金属科科技系统统导入培培训体系系

16、建设的第一年，基基于公司司目前的管管理水平平、文化化氛围及及员工素素质，培培训需要要渐进式式的稳步步推进；另外培培训是公司稀缺缺的资源，培培训的对对象更具具有针对对性，即即针对能能保证公公司未来来利润增增长点的的人力资资源群体体，为此此我们应应从以下下几个方方面支持持和推动动现阶段段的培训训工作：1、文化建建设：公司的的持续发发展需要要良好的的文化建建设，在在目前公公司文化化未落地地生根情情况下，公公司的发发展缺乏乏了文化化必要的的约束、激激励、凝凝聚及调调适机制制；为此此公司需需要进行行CI建设，逐逐步形成成公司的的价值观观、行动动纲领等等，达到到“文化引引人、文文化育人人、文化化留人”之目的的，为建建昌基业业长青奠奠定基础础。2、理性看看待、不求全责责备：1）“培训训不是万万能的”培训可可以解决决部分问问题，但但不能解决所所有问题题的，如如组织文文化、管管理等问问题就需需要公司司从根源源抓起，厘厘清职责责，改善善管理机机制。2）基于公公司目前前的实际际情况，无论在培训资源还是培训运作上，都无法和培训运行较成熟的企业相提并论，在培训推动过程中甚至会出现一些不尽如人意的地方，为此，公司更应理性看待，积极支持和推动培训工作。十、年度培培训计划划（见附附件二）