员工绩效考核方案汇总九篇

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1、新】员工绩效考核方案汇总九篇员工绩效考核方案 篇 1一、被考核人员:财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部 长、办事处主任、管理员。二、考核程序:1、财务部长、 OTC 经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销 售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考 核成绩调整人。三、考核方法:1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年 终进行一次。2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价:采用级别评价法,即直接领

2、导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间:1、月度考核:每月 30 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接 上级及上级主管领导于下月 3 日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务 部。2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告 及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3 日前完成上级评价 并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。3、年度考核:所有在职员工应于每年12月 25日前将个人全年工作述职报告及下年度 个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12 月 30 日前完成上级评价并办公

3、室 汇总,经总经理审核后,报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。 注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。五、考核内容:1、岗位职责考核: 指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评 价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核: 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所 需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、 方法等。3、品德考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养

4、等构成。4、学识考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需 要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素 包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级:1、A 级（优秀级）95100分 工作成绩优异,有创新性成果。2、B 级（良好级）8594 分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。3、C 级（合格级）7584 分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D 级（较差级）6074 分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达 到。

5、5、E 级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各 分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或 公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者,当月工资额多发原有工资的10%。3、月业绩考核成绩为B级者,当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下 月考核不合格,给予辞退处理。6

6、、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不 合格,给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。员工绩效考核方案 篇 2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据 ，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核 ， 公司员工绩效考核方案。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工

7、的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透 明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好 恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价 ，规划方案公司员工绩效考核方 案。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、

8、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再 创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月 2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28 日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后 于次月 2 日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5 项、阶段工作类5 项及其它类等,其它类属领导临时 交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档,月末由本人根据 实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字

9、说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5 项每项 8 分占 40 分,阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分,其它类每项附加分 8 分,意见与建议如被公司采纳,附加分 10 分;其中个人评分、 职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人 评分突破 90 分者,个人评分无效,按直接上级评分减 10 计算;职能部门评分从两方面考评:成 本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份员工考核表和一 份员工互评表,具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评

10、小组填 写,员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、 考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分,占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考 核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般 74-65分,不合格64（含）分 以下。员工绩效考核方案 篇 3一、考核目的:规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性, 利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高

11、,确保总公司制定的 各项工作目标顺利完成。二、考核原则:1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。三、考核对象:物管处全体员工。四、考核细则:1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、 监督和执行。2、考核周期:每月一次。3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完 成情况。4、考核内容: 劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况; 工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度; 安全方面:工作过程中有无事故发生; 执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的

12、创新完善情况; 礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体; 成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度, 本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职 能部门随机抽查。特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍 处罚。6、考核程序: 每月25 日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布; 品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报 人资部,最后由人资考评

13、汇总。员工绩效考核方案 篇 4一、绩效考核目的 建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引 导研发部门完成项目开发目标和计划 ,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确 实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应 以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主 要包括行为、态度等方面）,应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指 标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。2、考核对象

14、:一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式:对于一般研发人员,采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核 三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责 人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按 照所占权重,采用加权平均计分方式。4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记 录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）: 分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通

15、,让员工明确部门目标及项 目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次 ,对研发人员的考核指标和标准的确定, 应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。目标设 定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。2）SMART原贝9。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、 相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价 基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场

16、打分,考核小组成员 现场评分,及时公布考核结果。评分权重见下表:（见附表 1）3、绩效反馈与沟通 在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级 改进工作。在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:1）肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2）讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双 方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;3）在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目 标;4、绩效改进（循环进行） 考核人帮助研发人员分

17、析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法,并 制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进 入下一轮的绩效考核循环。如有必要,可修订年度（或考核周期）的绩效目标,但必须经过上 一级主管同意后方可。绩效考核流程图:（见附图 1）四、绩效考核周期 对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定 按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次 分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换L-LJ /亠岗位。员工绩效考核方案 篇 5一、考核

18、目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透 明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好 恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由

19、考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再 创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月 2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28 日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后 于次月 2 日前交至行政部;3、工作

20、计划编写分日常工作类5 项、阶段工作类5 项及其它类等,其它类属领导临时 交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档,月末由本人根据实 际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5 项每项 8 分占 40 分,阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分,其它类每项附加分 8 分,意见与建议如被公司采纳,附加分 10 分;其中个人评分、 职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人 评分突破

21、 90 分者,个人评分无效,按直接上级评分减 10 计算;职能部门评分从两方面考评:成 本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份员工考核表和一 份员工互评表,具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填 写,员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、 考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分,占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考 核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准

22、:优 85分以上,良 84-80分,合格79-75分,一般 74-65分,不合格 64（含）分以 下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成:a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考 核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末 以红包形式发放。（四）增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内

23、事假累计3天扣绩效工资1%,累 计5天扣绩效工资33%;2、培训计分:参加培训一次加1 分,缺勤一次扣2 分,以此类推。季度内缺勤培训累计2 次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效 工资 2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资 4%,以此类 推。5、奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工 资 6%;(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工

24、资 4%、记大过一次减绩效工 资 6% 。员工绩效考核方案 篇 6一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的 人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一 阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工 持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增 进管理效率。三、考核原

25、则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为 基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术 类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员 不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间 复核时间考核终定时间年中考核6月 1日到5日 6月5 日到8日 6月 15日年度考核1月

26、15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划, 新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时 间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考 核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。员工绩效考核方案 篇 7一、考核目的:规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核

27、提升员工的工作能力、工作积极性, 利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的 各项工作目标顺利完成。二、考核原则:1、服务行为的标准化、规范化;2、逐级考核、统一考核;3、公平、公正、公开。三、考核对象:物管处全体员工。四、考核细则:1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、 监督和执行。2、考核周期:每月一次。3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完 成情况。4、考核内容:（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情

28、况;（2）工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;（3）安全方面:工作过程中有无事故发生;（4）执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;（5）礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体;（6）成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;（7）领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥 调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职 能部门随机抽查。特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍 处罚

29、（特别岗位5-10 倍处罚）。6、考核程序:（1）每月25 日各项部门主管将月考评汇总表汇总,并报主任审核后公布;（2）品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值 后报人资部,最后由人资考评汇总。员工绩效考核方案 篇 8一、绩效考核规定:1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资 中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档（优秀档）分数为 90 分;第二档（良好档） 分数为 75 分;第三档（及格档）分数为 60 分。2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚 单形式执行;第一档（优秀档）分数为

30、90 分;第二档（良好档）分数为 75 分;第三档（及格档） 分数为 60 分。3) 累计 12月绩效考核为一个年度周期,每月 1日至月底最后一日为一个整月的考核周 期,各分店月内每周一和第二月1 日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体 发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总 ,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金; 未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5 元1 分的标准在固定 工资中扣罚。6) 基层员工绩

31、效考核以绩效奖金一档位基础分数 ,采取倒扣形式 ;月底剩余分数为绩 效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照 1 元 1 分的标准进行扣罚。7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成 率几方面。8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合 表现几方面。9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合 表现几方面。10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综 合表现几方面。二、奖罚程序与权限:1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单受奖罚人签字确认执行周

32、汇 总分类报行政人事部审核备档。2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店 长根据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。3、 奖罚权限:1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理2) 公司、分店奖惩权限最高为100 分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;3) 公司各部门奖惩权限最高为100 分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长5) 分店奖惩权限最高为100 分/人的管理人员:各分店店长6) 分店奖惩权限为30 分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经

33、理(见 习前厅经理)7) 分店奖惩权限为 20 分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)注:1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;2) 如公司各部门经理空岗 ,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限 ;见 习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限 ,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事 部经理除外。4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。三、奖励制度细则:(一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50 分奖励:1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;2) 分

34、店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;9) 其它具体情况;(二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20 分奖励:1) 行政检查多次受到表扬者;2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;3) 在店长带领下分店全员月

35、绩效考核合格率达到 98%以上;4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理 建议被采纳、成效突出者;5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;8) 控制开支、节约有显著成绩者;9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财 方面有突出成绩者;10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章 制

36、度经查属实者;(三) 其它奖励:1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在 5%以内,节省部分按照店长 3 分/人,前厅经 理、厨师长按照2 分/人奖励。2) 年度汇总绩效考核优秀率达8 次,年度绩效考核加5 分;3) 年度汇总绩效考核优秀率达10 次,无须考评可直接晋级。四、处罚制度细则:(一) 1、其它处罚:1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3 分/人,前厅经理、厨师 长按照2 分/人处罚。3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达 30%,店长当月岗位工资按照 85%领 取。4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩

37、效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三 天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取 消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20 天,取消年度晋级考核资格。6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性 ,报行政人事部审核后方可给予奖 励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照 80%领取,取消当月所有浮动工资和 年度晋级考核资格。7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000 元以上(含1000元)的经济损失 和名誉影响;取消年度晋级考核资格。8) 连续两个月绩效考

38、核不合格,该员工第三个月岗位工资按照 80%领取。9) 年度汇总绩效考核不合格率达6 次,给予降级处理。10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉 ;年度晋级考核延长一个 周期。11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6 次,取消店长近期年度晋级考核资格。12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量 ,给企业造成名誉影响或 1000元以上(含1000 元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。(二) 员工有以下行为之一者给予 120 分/次处罚:1) 上班无故迟到、早退2 分/次;2) 事假2 分/天;3) 旷工20 分/天;4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假

39、10 分/天;5) 管理人员未按照制度,给员工批假 10 分/人;6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10 分/人;7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10 分/人;8) 上班期间仪容仪表不整;9) 当值区卫生不合格;10) 当值区摆台标准不合格;11) 当值区备品未按要求准备;12) 未按照标准化工作流程操作;13) 上班时间做与工作无关的事者;14) 工作时间吃东西;15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;16) 交接班未详细交接事宜就离开;17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。18) 越权擅自运用设施设备者;

40、19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;22) 下班后无故在餐厅逗留者;23) 将闲杂人员带入工作场所者;(三) 员工有下列行为之一者给予 530 分处罚:1) 第二次违反第一条过错;2) 私自换班、换休者、脱岗者;3) 上班睡觉;4) 损坏制服;5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;6) 上班期间在酒店内喝酒;7) 擅自使用餐厅客用餐具;8) 擅自张贴、涂改通告、文件;9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

41、11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;18) 在店内聚众赌博或观看赌博。19) 偷吃分店或客人的食物;20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;24) 违反操作规程,造成损失;25)

42、所犯错误与上述条款性质类似者;(四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50 分处罚:1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;7) 向顾客索要小费或其他报酬;8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;9) 接受供货商的宴请娱乐者;10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影

43、响者;11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;12) 营业时间内无正当理由拒客者;13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;14) 管理人员对员工投拆打击、报复;15) 遗失本店重要物品导致中度损失;16) 擅自越权打折、签字;17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;18) 保安人员擅离职守、造成损失;19) 所犯错误与上述条款相类似者;(五) 员工有下列行为之一者给予 50 分以上处罚:1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;5) 蓄意损耗、破坏

44、本店或客人物品者;6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;7) 所犯错误与上述条款性质类似者。员工绩效考核方案 篇 9 在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位 置,且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才,如何培养人才, 如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高 效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理 的一项主要环节,为其提供各项基本数据。根据这些数

45、据分析员工,以做到事得其人,人尽其才, 才尽其用,人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强 企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,则会使得员工对于企业制度反感,工作效率 低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有 一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。1. 绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用 的人,只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于 员工的要求 ,从知识技能到精神面貌再到职业素质等 ,通过这

46、些判断员工与该职位的契合程 度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度,以此实现人 力资源的优化配置。2. 绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。 人员任用的标准是德才兼备,任用的原则是因事用人,用人所长,容人所短。因此想要评价一个 人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动。3. 绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大 原则,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配。目前,很多企事 业单位都采用浮动的薪资政策,即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考

47、核结果 所决定的。绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗 位也会有相应的影响。因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配。4. 绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的 雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的、位置，为的就是要将员工的内在资源 发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式 可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理 地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。二、企业绩效考核方式面临的问题

48、在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地 招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范 化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业 并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度 知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经 和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出 来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到 了绩效考核对于企业

49、的重要性，正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般 存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者 针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。1. 企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪 就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并 不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短 期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。2. 绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较 为合理且科学的

50、制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩 效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。 但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现 状,直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不 能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因 地制宜”,反而限制了企业自身的管理。3. 绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身 的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲

51、近 员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际。从 员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来 ,但是苦于没有机会,所以这也造成了考 核的片面性。4. 员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这 种考核。但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的 认识过于单一 ,导致了员工成了绩效考核的易感人群 ,所谓的“想好又不想好 ”的心态尤为严 重。5. 考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一 名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触 ,猜忌心理尤为突出。即使是公

52、平的评选 , 如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有 好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视 度。作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度。要从多个角 度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生 的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制 宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带动员工的积极性,发挥人 力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益。2. 制定科学、

53、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系 , 是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方 案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一,坚持在定性考核的基 础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核 单,以争取做到最高的可行性。针对服务型企业,切实具体的考核方案应该做到:以业绩为基础, 实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀90、优秀380、 良好70、合格60 主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑并 从中详细规划，如以业绩

54、为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外,特殊时 期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地 借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效 考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的 最大价值。3. 设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分 于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这 一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在 眉睫，正所谓“专

55、项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。4. 深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地 做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。 例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激 励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。5. 通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通 过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效 考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到激励员工的作用,不仅不会造成反感

56、,更能够促使 着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率达到最大化。6. 绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基 本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开,才能够让员工 认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用。另外,这也是企业尊重员工权利的表现 之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感。7. 让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得 到考核结果？答案是,员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度 大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说,大部分人是反感

57、的,原因就是这一制 度直接影响着员工自身的利益。但是,他们只看到了表面的一层,并没有深入了解绩效考核的 作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为 企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了服 务于集体的利益,是为了共同发展和进步。【员工绩效考核方案汇总九篇】相关文章:1.员工绩效考核方案汇总 7 篇2.员工绩效考核方案3. 客服员工绩效考核方案4. 公司员工绩效考核管理方案5. 【精华】员工绩效考核方案 3 篇6. 员工绩效考核方案范文7. 【精选】员工绩效考核方案 3 篇8. 单位员工的绩效考核方案9. 员工绩效考核方案推荐