平衡计分卡与标杆分析法

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1、平衡计分卡平衡计分卡基本理论实际上，平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、业务流程、顾客、财务。核心内容平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表

2、企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：第一、财务层面财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。第二、客户层面在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客

3、户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。第三、内部经营流程层面在这一层面上，管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。第四、学习与成长层面它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。最好

4、的平衡一记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果。因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素就成为平衡记分卡的内

5、部经营流程指标。进而，企业要改善内部流程质量并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。平衡计分卡框架平衡计分卡表格操作法客Ftllfil内邢源拉ilii绩熾播标井解imfftffirj1需门2平衡记分卡的实施流程1）简洁明了地确立公司使命、远

6、景与战略。2）成立实施团队，解释公司的使命、远景与战略。3）在企业内部各层次展开宣传、教育、沟通。4）建立财务、顾客、内部运作、学习与成长四类具体的指标体系及评价标准。5）数据处理。根据指标体系收集原始数据，通过专家打分确定各个指标的权重，并对数据进行综合处理、分析。6）将指标分解到企业、部门和个人。并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。以部门层面的平衡计分卡作为范例，各部门把自己的战略转化为自己的平衡计分卡。在此过程中要注意结合各部门自身的特点，在各自的平衡计分卡中应有自己的独特的、不同于其他部门的目标与指标。7）预测并制订每年、每季、每月的绩效衡量指标具体数字，并与公司的计划

7、和预算相结合。8）将每年的报酬奖励制度与经营绩效平衡表相结合。9）实施平衡计分卡，进行月度、季度、年度监测和反馈实施的情况。10）不断采用员工意见修正平衡计分卡指标并改进公司战略。建立平衡计分卡的评价指标体系平衡计分卡指标体系由四个部分组成。评价指标体系的选择应该根据不同行业和企业的实际情况，以及按照企业制订的战略目标和远景来制定。表1至表4详细而具体地列出了四个层面的常用评价指标。由于指标体系较多，可以把四个部分的指标进一步细分，这样便于对不同层面更为细致的考察。如表3，把内部运作过程的指标根据价值链的不同环节再细分为第二层指标：创新过程、运作过程、售后服务过程，而每一过程中又有不同的具体指

8、标，列为第三层指标。这样，在计算过程中，可以得到创新过程、运作过程和售后服务的值，在对这些值进行横向和纵向的比较之后，可以更细致地发现问题产生于哪个环节。1第二层指标第三层指标财务指标盈利指标净资产收益率总资产报酬率资本保值增值率销售利润率成本费用利润率资产营运总资产周转率流动资产周转率存货周转率应收账款周转率不良资产比率偿债能力资产负债率流动比率速动比率现金流动负债比率销售增长率资本积累率增长能力总资产增长率三年利润平均增长率三年资本平均增长率固定资产更新率3第二层指标内部运作创新过程流程第三层指标R&D占总销售额的比例R&D投入回报率新产品销售收入百分比表1财务指标构成2第二层指标第三层指

9、标顾客指标成本顾客购买成本顾客销售成本顾客安装成本顾客售后服务成本质量质量控制体系废品率退货率及时性准时交货率产品生产周期顾客忠诚度顾客回头率流失顾客人数挽留顾客成本吸引新顾客能力新顾客人数新顾客比率吸引顾客成本市场份额占销售总额的百分比占该类总产品百分比表2顾客指标构成指标研发设计周期运作过程单位成本水平管理组织成本水平生产线成本顾客服务差错率业务流程顺畅售后服务过程服务成本/次技术更新成本顾客投诉响应时间订货交货时间上门服务速度表3企业内部运作流程4第二层指标第三层指标学习创新与成长指标员工素质员工的知识结构人均脱产培训费用人均在岗培训费用年培训时数员工平均年龄员工生产力人均产出人均专利员

10、工被顾客认知度员工忠诚度员工流动率高级管理、技术人才流失率员工满意度员工满意度员工获提升比率管理者的内部提升比率组织结构能力评价和建立沟通机制费用协调各部门行动目标费用有效沟通评估团队工作有效性评估传达信息或接受反馈的平均时间信息系统软硬件系统的投入成本拥有PC的员工比例软硬件系统更新周期表4学习、创新与成长指标这里尤其要强调的是，不同的企业可以根据自己的具体情况，选取关键性指标。如美国MetroBank根据银行的具体情况所选取的评价指标如下表所示：财务指标顾客指标（1）投资报酬率；（1）市场占有率；（2）收入成长率；（2）与顾客关系的程度；（3）储蓄服务成本降低额；（3）现有顾客保留率；（4

11、）各项服务收入百分比（4）顾客满意度调查内部运作指标学习、创新与成长指标（1）各产品或地区的利润与市场占有（1）员工满意度；率；（2）每位员工的平均销售额；（2）新产品收入占总收入比例；（3）策略性技术的训练成果；（3）各种营销渠道的交易比率；（4）策略性资讯提供率；（4）顾各满意度；（5）银行激励制度与员工个人目标相（5）每位推销员潜在顾客接触次数；容的比率。（6）每位推销员的新客户收入额。表5美国MetroBank的平衡计分卡评价指标数据处理流程平衡计分卡的关键步骤是对数据进行综合处理。从上述指标体系可以看出，指标可以分为两种类型，第一类是定性的指标如MetroBank指标体系中顾客导向型

12、指标”中的“与顾客关系的程度”，第二类是定量的指标，如MetroBank指标体系中“财务指标”中投资报酬率，这类指标应该占指标的大多数。具体处理流程如下图：定性数据的处理定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。因此，对指标体系中的定性数据需要设计调研问卷。为避免主观判断所引起的失误，增加定性指标的准确性可采用隶属度赋值方法，将定性指标分成7个档次（很好，好，较好，一般，较差，差，很差），分别对应71分。71表示不同的等级，等级之间只是对指标看法的程度不同。由于在赋值判断过程中已内含标准，可以直接计算评价值。用加权平均的方法对调查结果进行计算。定量指标的处理定量指标的数据值按照指标的释义和

13、公司的具体情况进行收集，数据的收集需要不同部门配合。由于各项定量指标的内容、量纲各不相同，直接综合在一起十分困难。比如说表5中MetroBank的评价指标，顾客满意度的值假如是80%,储蓄服务成本降低额却是一个较大的值假说是200，000$，两个指标间的值相关太大，并且它们的单位也不同。此外，在进行企业的横向或纵向比较时，如对家电行业的海尔和长虹进行比较时，因为其一些具体的情况都不会相同，致使评价真会不同程度的失真的。因此，必须将这些指标进行无量纲处理，将定量指标原值转化为评价值。确定平衡计分卡的评价指标的权重指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其它指标的重要性程度，一般以100%为最高

14、值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成结构要合理，要由本企业的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家，如行业协会的成员、大学或研究机构的成员。同时，对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分。如高科技企业，技术更新快，因而学习创新成长性指标所占的权重就较大；对大型企业而言如美国通用公司，运作流程的顺畅就显得很重要，因而该指标所占权重也相对较大；对银行等金融企业而言，财务指标事关重大，该指标的权重自然也较大。下表为美国PIONEER石油公司的年度奖励制度中

15、平衡计分卡各类指标的权重：指标构成第一层指标权重具体指标内容第二层指标权重财务60利润与竞争者比较18.0投资者报酬率与竞争者比较18.0成本降低与计划比较18.0新市场销售成长3.0现有市场销售成长3.0顾客10市场占有率2.5顾客满意度调查经销商满意度调查经销商利润2.52.52.5内部运营10社区/环保指数10.0员工工作环境与满意度调杳10.0学习与成长20员工策略性技能水准7.0策略性资讯供应情况3.0总计100%100%表6美国PIONEER石油公司年度奖励制度中平衡计分卡各类指标的权重数据综合处理在确定了定量、定性数据值及各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序

16、是逆序法，即计算第三层指标值，再求第二层指标值，最后得到第一层指标值，见图2。(1) 第三层指标值：将上述求得的第三层定性和定量指标值与第三层对应的指标权重相乘，得到第三层指标值。(2) 第二层指标值：将第三层各指标值与第二层对应的指标权重相乘，得到第二层指标值。(3) 第一层指标值(平衡计分卡总体值)：将第三层各指标值与第二层对应的指标权重相乘，得到第一层指标值，即是平衡记分卡的总体值。最终得到如下计算结果表：平衡计分卡总体值第一层指标值第一层指标权重第二层指标值第二层指标权重第三层指标值第三层指标权重财务顾客运作学习表7平衡计分卡的计算结果表数据的比较分析求得最终值的绝对值并没有多大意义，

17、需要对这些数据进行比较。比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行，如企业与企业的平衡计分卡比较、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较及员工个人与员工个人的平衡计分卡比较。如下表8从时间层面来对W企业纵向发展进行比较。比较前要考虑比较对象的选择要具有可比性，比较标准要公开公平公正。时间1998变动1999变动2000变动2001变动2002变动平衡计分卡总体值财务顾客运作学习表81998年2002年W企业的平衡计分卡值及各指标比较变动表从上表各指标变动情况的数据分析中发现问题和因果关系，总结经验和教训。若哪项指标发生的正向变动较大，说明该项指标运作较好，把部门、个人绩

18、效与薪酬体系挂钩，对不同绩效的员工或部门进行激励，并总结经验和进行推广。若哪项指标发生的反向变动较大，说明该指标运作较差，应当追本溯源，根据因果关系找到原因，并采取相应的措施解决问题。附：某企业实施平衡计分卡案例S企业是一家1998年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，S企业感觉到巨大的经营压力，同时管理人员战略意识较为模糊，不知从何下手。此外，员工积极性也不高。因此，2003年企业高层拟对企业进行业务流程的重组，同时建立相应的企业和员工绩效考核体系，并将绩效与薪酬体系相关联，以此来激励员工，实现利润的增长。此外，S企业拟在2003年引进电子商务，同时与物流业的上游企业建立战略

19、联盟关系。为此，S企业在2002年底应用平衡计分卡来对企业绩效进行评价，以发现问题所在，并将2003年的战略付之量化而采用实行的改进行动。战略目标及指标体系的确定平衡计分卡的关键是将战略目标转化实际行动。首要是将S公司的战略目标分解成四个部分，并逐层分解成各个具体的指标体系。第一层指标战略目标第二层指标财务利润增长利润边际收入/员工市场份额投资回报率顾客更咼的顾各满意度顾各满意度投诉数目投诉限额运作流程改进管理流程改进配送系统降低库存成本即时交货率缺陷的数目库存成本存货周转率流程效率质量指数学习与成长应用电子商务的可能性增加协作项目中员工的满意度联盟的市场战略气氛的改进工作环境指数员工满意培训

20、表1S公司的战略目标解释及分解S公司平衡计分卡的数据处理过程在建立平衡计分卡以后，可以根据有关的历史数据对设定的各项指标进行计分，反映出企业财务、顾客、内部经营过程、学习与成长等四个方面的业绩状况与发展趋势，以及企业的总体业绩状况与发展趋势。这个过程的关键在于如何计算平衡计分卡的各项指标的分值。下面根据S公司数据按以下几个步骤计算指标的分值：第一、按前面叙述的方法建立指标体系，设计相应的指标体系表。第二、收集定量数据，进行无量纲处理。把不同计量单位的指标值进行无量纲处理。同时把所算的数据填入下表4。第三、计算定性数据。根据定性指标设计调研问卷。并对调研问卷的结果进行处理，把它们的数据填入下表4

21、。第四、确定权重。通过专家打分法确定两个层次各个指标的权重。并把第二层和第一层指标权重数据分别填入下表5和2。第五、计算单项指标分。先从第二层指标倒推出第一层指标值。如表所示。第一层指标值6=4x5。然后，计算7=2x6。第六、计算平衡计分卡总分值。将四个方面指标的分值7加总，得到该企业的综合业绩分值8=7。第七、把上述求得的值填入平衡记分卡中。如表3所示1指标2第一层权重（）3第二层指标4第二层指标值5第二层权重第一层指标值平衡计分卡值财务48.6利润率4.119.11.890.921.18收入/员工3.56.0市场份额3.66.8投资回报率3.916.7顾客28.1顾各满意度2.414.2

22、0.620.17投诉数目1.88.7退货率2.35.2内部运作流程15.9即时交货率2.92.30.530.08缺陷的数目2.72.1库存成本3.42.7存货周转率3.82.9流程效率4.53.1质量指数2.02.86.4气氛的改进2.31.4信息技术1.21.5员工满意度2.52.1培训费用1.11.4100%100%学习成长总计0.120.011.18表2S公司2002年10月份平衡计分卡数据计算过程S公司平衡记分卡起始时间：2002/10/1终止时间：2002/10/31本月实际值/预算值(%)累积实际值/预算值(%)指标实际值预算值实际值预算值财务0.92顾客0.17运作流程0.08学

23、习成长0.01平衡计分卡值1.18经理人员的评论：表3S公司的平衡记分卡S公司平衡计分卡的数据分析为了说明指标分值的实际意义，我们假设1998年2003年数值为下图所示。从图我们可以看出变动趋势。199819992000200120022003预测值平衡计分卡总值1.10921.0621.181.25081.5341.77财务0.86480.8280.920.97521.1961.38顾客0.15980.1530.170.18020.2210.255运作0.07520.0720.080.08480.1040.12学习0.00940.0090.010.01060.0130.015表42003年S

24、企业的平衡计分卡值预测表另外，我们还有必要考察一些关键指标，尤其是一些波动较大的第一层指标，进一步考察该第一层指标下的第二层指标。也就是考察平衡记分卡的因果关系，如图1所示。假如得到顾客指标波动较大，要对顾客满意度进行考察。如下图1和表5所示，S企业今后的工作重点应该放在顾客和理顺内部流程方面，主要是致力于吸引新顾客，提高顾客增长率、减少交货时间和提高服务速度，并加大R&D的投入，来降低新产品的上市周期。对于2003年的预测值，把它按一定的比例分配给四个指标，同时按一定的比例分配到各个部门，并进一步细分到每个关键员工。时间2001第四季度2002第一季度2002第二季度2002第三季度2002

25、第四季度2003第一季度顾各满意度85.6%86.6%80.3%82.1%84.5%87.6%此外，还可以对企业间的平衡计分卡进行比较。为说明问题假设S企业和同行业竞争对手Q企业2000年2003年的数据如表5,可以从中看出相应的差异。但是由竞争对手数据较难取得，所以这方面的比较存在一些困难。200020012002S企业Q企业S企业Q企业S企业Q企业平衡计分卡1.10921.99661.182.7731.5343.4385总值财务0.86481.55660.922.1621.1962.6808顾客0.15980.28760.170.39950.2210.4953运作0.07520.13540

26、.080.1880.1040.2331学习0.00940.01690.010.02350.0130.0291表52003年S企业的平衡计分卡值预测表标杆分析法/基准化分析法标杆分析法，又叫基准化分析法就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。标杆分析的执行步骤（）确定要进行标杆分析的具体项目。确定要在哪些领域哪些方面进行标杆分析。（2）收集分析数据。包括本企业的情况和标杆的情况。分析数据必须建立在充分了解公司当前状况以及标杆（或标杆企业）状况的基础之上，数据

27、应当主要是针对企业的经营过程和活动，而不仅仅是针对经营结果。（3）实施方案并跟踪结果。根据标杆分析确定的实现方案，完成ERP实施或评估工作。标杆分析法在图书馆的应用图书馆标杆分析的具体操作过程步骤一：进行初步分析与需求评估。此步骤的重点在于进行图书馆的内部分析，了解使用者及其信息需求，并确定提升服务绩效的关键性因素（）为何，如此方可界定欲进行标杆分析的作业项目与内容。初步分析与需求评估的对象包括图书馆本身（管理阶层与馆员）与读者，读者则应涵盖读者（）与非读者（）或潜在读者（）。初步分析常用的工具有访谈（）、问卷调查（）与焦点团体法（up如此所搜集到的信息将有助于图书馆更了解其顾客群为何，及其对

28、图书馆的看法。步骤二：建立作业流程评量指标。此步骤为决定欲进行标杆分析的图书馆作业流程为何。所谓图书馆作业流程指图书馆的任何服务或功能，并涵盖其投入（）、处理（）与产出（）的整个过程。例如，图书采编与参考服务为作业流程，其产出分别为馆藏数量与回答的参考问题数目。首先，要决定标杆分析的项目是什么？决定要标杆分析的图书馆作业流程时，应符合以下原则：（1）对读者、管理阶层与馆员重要的作业流程；（2）强调图书馆相关技能的作业流程；（3）面临外在竞争的作业流程；（4）非变动中的作业流程。一般说来，对使用者最重要的服务、可提升图书馆专业技能的项目、面临外部竞争的服务等应该考虑先进行标杆分析的项目。其次，需

29、分析图书馆现有的作业程序，了解各项服务或作业的执行者、工作内容与进行步骤和其工作的成效，可利用流程图（）列出工作执行的程序，再辅以鱼骨图（）等工具协助找出目前作业方式的缺点及待改进之处。最后，据以搜集各项作业的质化与量化资料，建立评估的测量指标，以协助标杆分析的顺利进行。量的指标主要有时间、费用与人力；质的指标包括服务或产品的复杂性、现有的服务绩效或能量、读者满意度、行销管道、文书作业等。步骤三：选择标杆分析伙伴。标杆分析标的的选择首先要考虑的是图书馆的相对可比较性，应针对欲分析的项目选择相当的伙伴或最佳实务的作法，大学图书馆找公共图书馆、综合大学图书馆找单科大学图书馆进行标杆分析均不甚恰当。

30、因此可考虑图书馆的性质、规模大小等条件选择适当的标杆分析伙伴。步骤四：资料的搜集与分析。确定标杆分析伙伴后，可分别向几个潜在的对象索取或交换相关的量化资料并加以分析，再据以决定最佳的标杆分析伙伴，与其进行访问交流，评估双方之间的差异所在，判定何者为最佳作业流程典范。资料的搜集与分析可透过电话访谈、面谈、现场访谈、书面资料及媒体报道等管道进行。步骤五：向管理阶层呈报标杆分析结果。标杆分析的最后步骤为将分析结果与建议事项呈报高层管理者，其中应该阐明活动概要、背景介绍、各项资料的评量与分析、结论与建议。除了书面报告的提出外，最重要的是应提出具体可行的后续改革计划，并争取管理阶层的协助与支持，确实地进

31、行改革行动。同时，标杆分析是一种持续性的活动，定期审视成效并适时修正，依据改善行动计划争取经费与人力，改善图书馆服务流程，才能真正达到标杆分析的目的。基准化分析案例基准化分析是将本校的各项活动与最优秀的学校进行比较佳者进行比较，从而提出改进方法，以弥补自身的不足。基准化分析是将本校各方面状况和环节与一流学校进行对比分析的过程，是一种评价自身发展和研究其他组织的手段，是将其他学校的业绩作为自身发展目标并将外界的最佳做法移植到本校工作各环节中去的一种方法。总的来说，基准化分析法就是对学校所有能衡量的因素给出一个参考值。基准化分析可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。（一）基准化分

32、析的作用1 对本区域竞争对手做基准化分析，有利于确定和比较竞争对手经营战略的组成要素，还可进一步确定学校的竞争力、竞争情报、竞争决策及其相互关系，作为进行研究对比的三大基点。2 对跨区域一流学校的基准化分析，可以从优秀学校那里得到有价值的情报，用于改进本本校的内部工作，建立起相应的赶超目标；3 对跨行业的其他组织部门的基准化分析，有利于在管理上汲取教育行业未尝试过的技术和经验。（二）基准化分析的类型一般可将基准化分析的分类方法分为两种。一种分类方法是根据所针对的学校运行不同层面将基准化分析分为三类，即战略层的基准化分析、操作层的基准化分析和管理层的基准化分析。1 战略层的基准化分析是将本校的战

33、略和对照学校的战略进行比较，找出成功战略中的关键因素。2 操作层的基准化分析主要集中在具体的教育教学工作的差异性方面，重点应放在效能能分析上，即一流学校是如何有效实施教育教学工作的，他们的标准、流程及其他方面的经验。3 管理层的基准化分析涉及分析学校的支撑功能，具体指人力资源管理、规划管理、管理的信息系统等。其特点是较难用定量指标来衡量。（三）基准化分析的步骤1 确定内容。即确定要进行基准化分析的具体项目。2 选择目标。确定了进行基准化分析的项目后，就要选择具体的对象。通常，竞争对手和一流学校是基准化分析的首选对象。3 收集分析数据。数据应包括本校的情况和被基准化分析学校的情况。分析数据必须建立在充分了解本校目前的状况以及被基准化分析学校的状况的基础之上，而且主要是针对学校的管理过程和教育教学活动，而不仅仅是针对结果的。4 确定行动计划。找到差距后进一步要做的是确定缩短差距的行动目标和应采取的措施，这些目标和措施必须融合到学校的发展规划中。5 实施计划并跟踪结果。基准化分析是发现不足、改进管理并达到最佳效果的一种有效手段，整个过程必须包括定期衡量评估达到目标的程度。如果没有达到目标，就需修正行动措施。