区域多层级区域管理组织结构及岗位考核方法

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1、区域多层级区域管理组织结构及岗位考核方法一级区域经理 一级区域副经理推广经理 商务经理 公共事务经理地区经理1 地区经理2 地区经理3 地区经理4 地区经理5 地区经理6客户经理 高级客户主任 客户主任 高级客户主管 客户主管 高级医药代表 医药代表一、 岗位设置及级别：一级区域经理（AAA、BBB、CCC、DDD、EEE）一级区域副经理（AAA、BBB、CCC、DDD、EEE）推广经理（、）商务经理（、）公共事务经理（、）地区经理（AA、BB、CC、DD、EE）区域主管（G1、G2、G3、G4、G5、G6、G7、G8、G9、G10）高级客户主任（F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8

2、、F9、F10）客户主任（E1、E2、E3、E4、E5、E6、E7、E8、E9、E10）高级客户主管（D1、D2、D3、D4、D5、D6、D7、D8、D9、D10）客户主管（C1、C2、C3、C4、C5、C6、C7、C8、C9、C10）高级医药代表（B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、B8、B9、B10）医药代表（A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、A9、A10）二、 各岗位收入的构成：各岗位由三段半结构构成：三段为：岗位级别工资+任务量奖金+超额奖金。一半为：年终超额奖励，按照年终超额奖励实施方案执行。三、 医药代表各岗位的岗位工资及奖金基数标准表： 岗位工资分 值奖金系数

3、奖金收入A11500400以下0.57502250A21550400-5000.55852.52402.5医药代表A31600500-6000.558802480A41650600-7000.69902640A51700700-8000.610202720A61750800-9000.651137.52887.5A71800900-10000.6511702970A818501000-11000.751387.53237.5A919001100-12000.7514253325A1019501200-13000.751462.53412.5B118501000-11000.814803330B

4、219001100-12000.815203420高级医药代表B319501200-13000.815603510B420001300-14000.816003600B520501400-15000.816403690B621001500-16000.8517853885B721501600-17000.851827.53977.5B822001700-18000.8518704070B922501800-19000.920254275B1023001900-20000.920704370C122001700-18000.919804180C222601800-19000.920344294客

5、户主管C323201900-20000.920884408C423802000-2150123804760C524402150-23001.126845124C625002300-24501.1528755375C725602450-26001.1529445504C826402600-27501.231685808C927202750-29001.2534006120C1028002900-30501.2535006300D126502600-27501.253312.55962.5D227502750-29001.253437.56187.5高级客户主管D328502900-30501.2

6、53562.56412.5D429503050-32501.338356785D530503250-35001.354117.57167.5D631503500-37501.444107560D732503750-40001.548758125D833504000-42501.653608710D934504250-45001.758659315D1035504500-48001.863909940E134004000-42501.654408840E235004250-45001.759509450客户主任E336004500-48001.8648010080E437004800-51501

7、.9703010730E538505150-55002770011550E640005500-58502.1840012400E741505850-62002.158922.513072.5E843006200-65502.15924513545E944506550-69002.2979014240E1046006900-73002.21012014720F143006200-65502.2946013760F244806550-69002.2985614336高级客户主任F346506900-73002.21023014880F448307300-78002.2510867.515697.5

8、F550107800-83002.2511272.516282.5F652008300-89002.31196017160F754008800-95002.31242017820F856009500-102002.351316018760F9580010200-109002.41392019720F10600010900-116002.41440020400G156009500-102002.41344019040G2580010200-109002.41392019720客户经理G3600010900-116002.41440020400G4620011600-122302.41488021

9、080G5640012230-130002.41536021760G6660013000-137002.41584022440G7680013700-143002.41632023120G8700014300-150002.41680023800G9720015000-158002.41728024480G107500158002.41800025500四、 各品种对应的分值：（单位：盒）黛力新：1分；优思弗：4分；金尔伦0.4mg：1.1分；金尔伦1mg： 2.4分；金尔伦2mg： 2.3分；金尔伦4mg： 2.1分。五、 岗位级别的评定：人员的岗位级别由三项指标组成：1、 岗位任职要求。

10、岗位大项任职要求A级1、大专以上学历。2、通过CMS组织的医药代表入职资格考试。B级1、 大专以上学历。2、 无从业经验或从业经验（指医药代表岗位）不足6个月进入CMS的必须满足A级岗位工作6个月或以上；有6个月以上从业经验进入CMS的员工必须满足A级岗位工作3个月或以上。3、 通过CMS组织的B级岗位任职资格考试。4、 行为管理分数在50分以上。C级1、 大专以上学历。2、 任职B级岗位6个月以上。3、 必须独立完成开发二级或以上医院2家以上。4、 通过CMS组织的C级岗位任职资格考试。5、 行为管理分数在60分以上。6、 公司特别提升的D级1、 大专以上学历。2、 任职C级岗位6个月以上。

11、3、 必须独立完成开发二级或以上医院4家以上。4、 通过CMS组织的D级岗位任职资格考试。5、 行为管理分数在70分以上6、 公司特别提升的。E级1、 大专以上学历。2、任职D级岗位6个月以上。3、必须独立完成开发二级或以上医院5家以上。4、CMS组织的E级岗位任职资格考试。5、 行为管理分数在70分以上6、 司特别提升的F级1、 大专以上学历。2、任职E级岗位6个月以上。3、必须独立完成开发二级或以上医院7家以上。4、过CMS组织的F级岗位任职资格考试。5、行为管理分数在75分以上公司特别提升的G级1、 大专以上学历。2、任职F级岗位6个月以上。3、必须独立完成开发二级或以上医院7家以上。4

12、、过CMS组织的G级岗位任职资格考试。5、行为管理分数在80分以上6、公司特别提升的 区域经理提拔要求：任职F级、G级半年以上者，经区域经理培训班培训合格者，有资格竞聘区域经理岗位。2、 任务量分值。由以下公式计算：岗位级别任务量分值=（医院品种季度任务数量*品种分值*新分管系数）/3。说明：A、 新分管系数：如果该医药代表本季度新接手的任务量大于上季度50%或以上的，则需要判断本季度是否有新分管的医院，如果有，则需要设定该新分管医院的新分管系数，该新分管系数在一年内可在0.5-1之间浮动，初始设定可按以下公式：A=（原医院目标+原人员实际完成）/2，B=新接受任务/A，如果大于1.1，则可以

13、设定系数为0.8，如果在1.0-1.1间，可设0.7，如果在0.9-1.0间，可设0.6，在0.9以下，则设0.5。以后根据该医院的季度任务完成率来判断，如果该医院季度任务完成率在1.0-1.1之间，则每季度跳升0.1，如果完成率超过1.1以上部分，每增加10%，可在原基础上再跳升0.05，系数最大为1，如果完成率连续两个季度在0.9-1.0之间，可调升0.1。B、 在季度内月份接手新医院处理原则：设定季度内的医院任务量，岗位工资不变，奖金分值计入。3、 行为管理分值。按以下要素由管理人员评分：A、 团队合作精神；20分B、 责任心；20分C、 勤奋度；20分D、 推广能力和技巧；20分E、

14、创新精神。20分以上每项分数最高分为20分，最低为0分。以此分数作为岗位评级的限制条件， 评分方法：初期在未能取得相对核定标准的情况下，由管理人员打分；随着行为管理量指标的落实，将过渡到“倒扣分”形式，即初始设定均为最高分，制定扣分表，按照扣分表的对照过错，形成扣分，最终计算出其分值。4、 以第2项计算的分值作为最后分值，套入以上岗位工资对应分值表中，如果符合该大项的任职条件，则确定为该岗位级别，如果分值符合对应岗位要求，但任职资格不符合，则按照任职资格确定对应岗位级别。试计算以下案例：1、一名新入职三个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合。试计算该医药代表

15、的岗位级别和岗位工资。（分值：2700分，A10级，1950元）2、一名已入职三年的业务人员2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合。试计算该医药代表的岗位级别和岗位工资。（该业务人员可不受任职要求限制。（分值：2700分，D1级，2650元） 3、一名新入职五个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合，其中黛力新3000合，优思弗600合为新接手分管的医院任务量，假设其新分管系数为0.8，试计算该医药代表的岗位级别和岗位工资。（分值2340分，A10级，1950元）六、 任务量完成奖金的计算方法：（完成率在100%以上的，其完成100%部分

16、奖金按此方法）完成奖金=奖金基数*任务完成率2奖金基数的计算方法：任务分值=（医院品种季度任务数量*品种分值*新分管系数）/3。（计算方法同岗位级别初评时的任务分值），以此任务值对照取得相应级别的奖金基数。限制条件：由于奖金基数的任务分值，直接对应岗位分值的奖金，因此以任务分值确定的奖金基数对应岗位级别不能大于工资岗位级别6级。任务完成率=对应有任务医院的实际流向量*品种对应分值/有任务医院的任务量分值。试计算以下案例：1、一名新入职三个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合；该医药代表在一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合。试计算该医药代表的一

17、季度的完成任务奖金。（任务分值为2700分，完成分值为3400分，完成比率125%，该代表的奖金基数为B6级，任务奖金为1785元）（请思考为什么其奖金基数为B6级）2、一名已入职三年的业务人员2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合。一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合。试计算该人员的一季度的完成任务奖金。（该业务人员可不受任职要求限制。）（任务分值为2700分，完成分值为3400分，完成比率125%，该代表的奖金基数为D1级，任务奖金为3312.5元） 3、一名新入职五个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合，其中黛力新3

18、000合，优思弗600合为新接手分管的医院任务量，假设其新分管系数为0.8，一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合，其中新接手医院的完成率为100%，。试计算该人员一季度的完成任务奖金。七、 超额奖金的计算方法：当医药代表的任务完成率大于100%时，可取得超额奖金：超额奖金=奖金基数*超额比率*系数*增长难度系数。超额奖金=奖金基数*超额比率*1.4（超额比率20%部分）+奖金基数*超额比率*1.5（20%超额比率30%部分）+奖金基数*超额比率*1.6（30%超额比率40%部分）+奖金基数*超额比率*1.7（40%超额比率50%部分）+奖金基数*超额比率*1.8（50%超额比率部

19、分）。奖金基数的计算方法：任务分值=（医院品种季度任务数量*品种分值）/3，以此任务值对照取得相应级别的奖金基数。（如果分值对应的有两个岗位，则如果其岗位工资级别比分值对应级别低，则采用就低岗位）增长难度系数在未形成合理的计算方法前，暂时以1计算。试计算以下案例：1、一名新入职三个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合；该医药代表在一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合。试计算该医药代表的一季度的超额任务奖金。（任务分值为2700分，完成分值为3400分，完成比率125%，该代表的奖金基数为C8级，超额奖金为1124.64元）2、一名已入职三年的业

20、务人员2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合。一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合试计算该人员的一季度的超额任务奖金。（该业务人员可不受任职要求限制。）(任务分值为2700分，完成分值为3400分，完成比率125%，该代表的奖金基数为D1级，超额奖金为1175.9元） 3、一名新入职五个月的医药代表2005年1季度接受的任务为黛力新4500合，优思弗900合，其中黛力新3000合，优思弗600合为新接手分管的医院任务量，假设其新分管系数为0.8，一季度完成任务为黛力新4200合，优思弗1500合，其中新接手医院的完成率为100%，试计算该人员一季度的超额完成

21、任务奖金八、 岗位级别的再评：1、 岗位人员每个季度重新核定一次岗位级别（由于区域制定任务的能力不足，初期按每季度核定，以后设任务核定水平的提高每半年核定一次），核定岗位的计分方法按初评方法。2、 如果再评时，出现岗位级别提升，则从当月起调整岗位工资。3、 如果再评时，出现岗位级别下降，但仍维持在同一大项内，则从当月起调整岗位工资。4、 如果再评时，出现岗位级别下降，但下降超越了同一大项，则视下降原因分别处理：A、 由于招标或其他个人不可抗力的原因形成的，则可保留原大项最低级别岗位工资6个月，特殊情况可向公司申请延至1年。B、 由于分管医院被调整，最长可申请保留原级别3个月。C、由于设定医院任

22、务量达不到60%，调整后致使降级的直接按新级别执行。 D、任务奖金基数和超额奖金基数按照其分值直接确定级别。0九、 关于销售扣率和自然流向的问题：1、 医药代表、区域经理、大区经理全部采用医院量核定分数，并以实际医院流向量计算完成分数。2、 不考虑销售扣率问题。3、 自然流向，公司将按一定比例计算后进入大区域的福利基金。4、 回款比例控制发货，回款同大区经理和商务经理挂钩。十、 其他问题：1、 推广经理和商务经理的考核方法以考核实际工作表现为主，适当脱离与任务量的挂钩，以使该岗位的收入在全国相对平衡，可以解决人员流动的问题。2、 差旅费：十一、 医院分配管理办法：为了形成有效的竞争机制，建议制定医院资源分配管理办法，管理办法的原则是，每半年，按照任务完成率，设定红线，如果在红线以下，则自动取消现有分管，进入待分管资源。同时建立医药代表优先竞争医院分管机制。为了减少医院分管变动造成的影响，应规范医院交接制度。