专业技术人员薪酬设计方案

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1、专业技术人员薪酬设计方案薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪 酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是 否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。接下来为你带来专业 技术人员薪酬设计方案，希望对你有帮助。某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。 员工大约 2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占 全部员工数的51。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制， 员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿 意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后 果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。 为此公

2、司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职 位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职 务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成 长严密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职 业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条 是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管 理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等 级， 由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体 系。职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难 度、重要程度以

3、及对仟职者的资格要求等因素的根底上建立起来的 等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者 根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。专业技术职务薪资那么是在职位等级薪资之外，针对专业技术 人员专业技能开展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务 为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需 要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据 被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资 不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术 职务都有相应的职位等级与之相对应（如表 1），相应的职位等级的

4、薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其 薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一 级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪 资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资 变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交*晋升职位等级薪 资，指专业技术人员交*晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更 为职位等级薪资，并相应调高职等。表1 专业技术职务与管理职位等级对应表 职等管理职位技术职务学历薪资标准系数:A BCDE总裁1.7500XS5.7 5.6副总裁资深专家1.5500XS5.5 5.4 5.3总监高级专家1.3500

5、XS5.3 5.2 5.1 5.0四副总监专家1.2500XS5.0 4.9 4.8 4.7五经理 主任工程师1.1500XS4.7 4.6 4.5 4.4 4.3六副经理高级工程师1.1250XS4.4 4.3 4.2 4.1 4.0七主管工程师1.1000XS4.1 4.0 3.9 3.8 3.7八副主管一级专业助理1.0875XS3.8 3.7 3.6 3.5 3.4九主办二级专业助理1.0750XS3.5 3.4 3.3 3.2 3.1十副主办三级专业助理1.0625XS3.2 3.1 3.0 2.9 2.8十级助理 四级专业助理 博士 1.0500XS2.9 2.8 2.7 2.6

6、2.5十二二级助理五级专业助理硕士 1.0375XS2.6 2.5 2.4 2.3 2.2十三三级助理本科 1.0250XS2.1 1.0 1.9 1.8 1.7十四四级助理大专 1.0125XS1.8 1.7 1.6 1.5 1.4十五五级助理中专 1.0000XS1.5 1.4 1.3 1.1 1.0专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1. 专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。这样为 专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资时机，改变了 过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的场面。2. 专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定， 在专业技术岗位处于实习阶段的

7、中专、大专、本科、硕士、博士分 别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪 资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二 级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主 办、主办、副主管的薪资待遇。3. 专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任 职资格来调整，与员工学历严密挂钩，学历越高，晋升速度越快， 薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。4. 专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成 长相伴随，呈现快-缓-止的趋势。处于培育期和成长期的员工，专 业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也 较快；进

8、入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度 也开始放慢。对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型 专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交*晋升 至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。进入鼎盛期，专业技 术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升 到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停 顿。5. 为了促进专业技术职务与职位等级并行开展，培养复合型管 理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或 低一职等专业技术职务工作经历。部分具备一定管理潜能的优秀专 业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理 队伍

9、的调整和不断更新。x 集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生 产、贸易、金融为一体的大型企业集团。现有从业人员15000 人， 各类专业技术人员2500名，资产总值47 亿元，销售收入31 亿元， 下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。近年来集 团人才流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流 失率更高。为了控制专业技术人员流失，公司总经理亲自为人力资 源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段 吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分表达 专业技术人才的价值和奉献，上不封顶。为此X集团为专业技术人 员构建了一套价值取向型薪酬体

10、系。所谓价值取向型薪资体系就是企业将表达专业技术人员的技能 和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者 等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员 薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X集团针对 专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的根本操 作。X 集团专业技术人员薪资的根本模式为： 薪资总额：根本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资 根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构 成：1. 根本生活费，公司规定专业技术人员的根本生活费每月为 400 元，这是一个平均率，每个员工都一样。2. 工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为

11、10 元年，即员工 在公司工作每满一年按月计发10 元的工龄工资。3. 知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由 学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据 如下：(1) 学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月 计发不同的薪资。计发标准如下中专70元月；大专150元月； 本科 300 元月；硕士研究生 800 元月；博士研究生 2200 元 月。(2) 职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的 不同按月计发不同的薪资，计发标准如下技术员50 元月；助理工 程师 80元月；工程师120元月；副高级工程师180元月；正 高级工程师 250 元月。(

12、3) 科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活 动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同 的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到 3600元月(每0.1个系数计发薪资40元月)。在确定科技成果 系数时，规定工程主持人可拿到该工程的全额系数，工程参与人只 能拿该工程全额系数的12。(4) 评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考 核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者， 按月计发一定的薪资。根据该公司规定国家优秀科技工作者400元 月；省优秀科技工作者200元月；市优秀科技工作者150元 月；厂科技标兵80元月；年度考核评

13、优 40元月；年度考核评 良30元月。4. 岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同 的月薪资档级，薪资档级以个人具备的根本能力、工作经历和工作 成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英 语水平和运用计算机能力。能力及水平高，岗位薪资就定得高，否 那么就定得低。岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000元月；主任工 程师为1000-1100元月；副处长为1000- 1100元月；处长为 1100-1400元月；技术一级为800-900元月；技术二级为700- 800元月；技术三级为600-700元月；技术四级为500- 600元 月；技术五级为400-500

14、元月；新进大中专毕业生见习薪资为 400-1100元月。价值取向型薪酬体系实质上是一种构造薪资体系，只不过在这 种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特 点，强化了技能因素和业绩因素在薪资构造构建中的作用，并将这 些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式 把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬严密地结合在一起，克服 了技能取向型薪酬体系无视员工业绩的缺乏之处，在一定程度上保 证了企业人力投入的产出效率。但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和 业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：一是企业应该选取哪些 技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该

15、说付酬因素的 选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲 学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；二是所选取的 付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素 和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资 水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。当然确定各 付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立 一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，在专家 指导下进展。应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技 术人员的薪资都只是内容丰富而微妙无穷的广义薪酬的一部分，要 充分发挥薪酬对专业技术人员的鼓励作用，

16、还需要做好以下几项工 作：1、营造一个尊重科技，尊重人才的良好的企业文化气氛，使 专业技术人员树立平安感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉 感，让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心，2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足 专业技术人员职业期望需求。企业要通过加强职业管理，将专业技 术人员的职业目标与组织的战略目标有机统一，并通过制定相应的 薪酬策略促进专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同 成长。3、完善专业技术人员的福利体系，专业技术人员由于工作的特 殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保 健、进修培训、旅游休假等。在福利支付方式上着重要强调个性化 福利，给予他们选择福利的自由。比方给予他们一个福利费定额， 让他们自主支配或者给他们一个福利包，让他们自主配置福利套 餐。4、将专业技术人员纳入企业长期鼓励体系。在产权清晰、公司 治理构造建立、健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权 方案，将专业技术人员纳入企业的长期鼓励体系，使其与企业结成 命运共同体，以期到达长期鼓励使用目标。