某企业制度变革与可持续发展思路

《某企业制度变革与可持续发展思路》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某企业制度变革与可持续发展思路（82页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、中国家族企业可持续发展与制度变革一种企业人力资本岗位激励思路企业内训的全面评估方案培训评估的的重要意意义培训评估的的方法及及层次有效培训评评估的主主要流程程塑造战略导导向型企企业文化化XX公司企企业文化化案例一个上市公公司的文文化病变变关于大型国国有建筑筑集团公公司组织织机构设设计 暨景城城建筑集集团公司司组织机机构变迁迁的思考考中国家族企企业可持持续发展展与制度度变革北京管管理咨询询有限公公司 总经理理 何 洋家族企业业（Faamilly EEnteerprrisee）是指指为一个个家族所所有并控控制的企企业。从从广义讲讲是指由由家族成成员所拥拥有的企企业，强强调的是是家族对对企业的的所有权

2、权；从狭狭义讲则则指企业业不仅为为家族成成员所拥拥有，并并且为其其所控制制。据资资料显示示，世界界上大约约80%的企业业与家族族有关。在在美国和和欧洲，早早期的工工业化是是随着家家族企业业的兴起起而发展展起来的的，当时时的企业业基本上上都是家家族式经经营。即即使在当当代，世世界各国国的家族族企业仍仍然是企企业群体体中数量量最为庞庞大的部部分，也也是各国国经济中中最为活活跃的成成分。在在美国家家族企业业也是经经济的主主导力量量：755%以上上的企业业属于家家族企业业；上市市公司中中由家族族控制的的超过440%；家族企企业占国国民生产产总值的的40%；在财财富5500强强企业中中有超过过1/33的

3、企业业可以被被看作是是家族企企业；世世界上最最成功的的一些企企业就是是从家族族企业发发展而来来的，而而且有的的仍为创创业的家家族或是是后来继继承的家家族控制制着，如如强生、福福特、洛洛克菲勒勒、沃尔尔玛、杜杜邦、宝宝洁、摩摩托罗拉拉、惠普普、迪斯斯尼等等等。然而而，据美美国一所所家族企企业学院院的研究究显示，约约有700%的家家族企业业未能传传到下一一代，888%未未能传到到第3代，只只有3%的家族族企业在在第4代及以以后还在在经营。麦麦肯锡咨咨询公司司研究结结论是：家族企企业中只只有155%能延延续三代代以上。由由此，“富不过过三代”似乎是是家族企企业的宿宿命。一、 一、 中国国家族企企业可

4、持持续发展展面临的的问题中国的家家族企业业产生于于近代社社会，其其间由于于重大历历史事件件的影响响曾产生生了某种种程度的的间断。比比较一致致的看法法是，现现阶段中中国家族族企业产产生于 19778年改改革开放放之后。中中国200多年改改革开放放培育和和造就了了一支浩浩浩荡荡荡的民营营企业大大军。它它们中的的绝大多多是家族族企业，从从夫妻档档、兄弟弟班、父父子兵、亲亲友团起起家，逐逐步发展展壮大，已已经成为为我国经经济的一一个重要要组成部部分。然然而，中中国家族族企业的的发展还还处在幼幼稚期，绝绝大多数数还处在在第一代代创业阶阶段，不不可避免免地存在在着许多多成长中中的问题题和“各领风风骚三五五

5、年”的现象象。爱多多垮台、巨巨人倒下下、三株株风波等等知名案案例，引引起了理理论界和和众多私私营企业业家的深深思。中中国家族族企业的的前途何何在，如如何实现现家族企企业的可可持续发发展，哪哪些问题题制约了了家族企企业的可可持续发发展，应应该怎样样解决等等等，都都成为理理论界和和家族企企业老板板们非常常关心的的问题。几年来，通通过对我我国大量量具备家家族企业业特征的的民营企企业的研研究，并并通过为为一些家家族企业业提供管管理咨询询服务的的实践，我我们对中中国家族族企业发发展现阶阶段所面面临的主主要问题题和现状状有了一一定的认认识。例例如，在在企业战战略方面面，有的的家族企企业根本本没有战战略，满

6、满足于小小富即安安的夫妻妻店；或或因创业业者知识识水平所所限，难难以逾越越专业化化管理和和规模化化经营的的门槛，致致使企业业发展缓缓慢，虽虽可维持持但难以以长大；要么有有的家族族企业刚刚刚初具具规模却却采取盲盲目的发发展战略略，如不不切实际际的多元元化，导导致企业业夭折等等。在企企业文化化方面，家家族企业业老板个个人的喜喜好和特特征常常常体现为为企业文文化特征征，创始始人个人人的价值值观成为为企业文文化的主主体部分分。家族族企业文文化受家家族血缘缘关系及及家族自自身文化化影响，在在企业创创办初期期会起到到积极的的作用，如如家族成成员能在在资金、经经验和感感情等方方面互相相支持，有有很强的的家族

7、凝凝聚力。但但是随着着企业的的扩大，非非家族成成员的进进入，这这种家族族文化的的不利一一面将会会显现，如如家族成成员间的的产权不不清晰、利利益分配配不均，“族外人”对企业缺乏责任和忠诚，企业产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。总之，随着家族企业的成长，将不可避免地面临种种问题，如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题、组织结构问题、人才结构问题、和企业文化等方方面面的问题。本文将着重讨论家族企业的制度安排问题，以及要实现企业的可持续发展必须面对的制度变革。二、 二、 家族族企业的的产权制制度特征征及其利利弊家族企业业产权制制度的主主要特征征是，股股权高度度集中在在家族或或

8、企业主主个人手手中。根根据中国国家族企企业研究究课题组组20001年对对广东、湖湖北、四四川的444家家家族企业业的调查查数据看看家族企企业的股股权结构构。家族企业的的发起方方式发起方式企业数占被调查企企业比重重%资金来源兄弟联手818家族内部夫妻联手1125家族内部个人独创2455家族内部父子合作12家族内部从上表可可以看出出，家族族企业中中个人独独创和夫夫妻联手手两种发发起形式式占所有有企业的的80%，说明明中国家家族企业业中以一一家为主主体的家家族企业业占绝大大多数。另另据郭朝朝先、陈陈斗仁先先生对中中国私营营企业股股权结构构的典型型调查分分析数据据，我们们得出如如下结果果。私人股东结结

9、构及持持股构成成业主同姓兄弟异姓兄弟技术人员管理人员股权比例66%14%3%3%3%人数12-32-3不定不定根据以上上典型调调查分析析可以看看出，家家族成员员持有的的股份已已经占到到私营企企业股份份的833%，充充分体现现了家族族控股的的特征。在在我们提提供咨询询服务的的一些家家族企业业当中，有有的家族族股份或或业主个个人股份份甚至超超过了995%。从从上表还还可以看看出，家家族企业业的股权权结构中中，除企企业主及及其家族族所占有有股份的的大部分分外，技技术人员员、管理理人员也也占有一一部份股股份。这这是企业业主为了了适应企企业规模模的扩大大和经营营范围的的扩展及及专业化化管理，在在企业股股

10、权结构构方面采采取的措措施，对对一些有有能力的的技术人人员和管管理人员员给予股股份赠与与，使他他们拥有有企业的的一部分分股权，以以留住人人才。这这也说明明，家族族企业已已经开始始认识到到，要使使企业长长寿和可可持续发发展，过过于集中中的股权权结构需需要逐步步进行社社会化改改革。家族企业业的股权权高度集集中在家家族手中中会使企企业具有有无限扩扩张的动动力。业业主凭借借自己的的企业家家人力资资本权威威，能够够在硬的的预算约约束下，灵灵活迅捷捷地根据据市场情情况调配配生产要要素，这这种集中中的股权权结构在在家族企企业创业业初期可可以极大大促进企企业的发发展，使使家族股股东真正正体会到到企业的的利益和

11、和家族及及个人的的利益高高度一致致，以血血缘关系系为纽带带形成一一致对外外的内部部向心力力和凝聚聚力，使使家族成成员愿意意全心全全意地投投入到企企业的生生产经营营活动中中去，并并为家族族和自己己的最大大利益去去努力工工作，从从而取得得创业成成功。单一的产产权结构构也有其其难以克克服的弊弊端。首首先，它它容易导导致家族族及其成成员对企企业的干干预。就就像国有有企业产产权结构构单一摆摆脱不了了政府对对企业的的干预一一样，家家族企业业产权结结构过于于集中也也必然导导致家族族对企业业经营的的干预。他他们往往往把产权权关系与与血缘关关系联系系起来，以以血缘关关系来建建立企业业的内部部管理，导导致企业业无

12、法摆摆脱家族族血缘关关系的干干预，造造成企业业的经营营困境。其其次，单单一的产产权结构构是家族族企业获获得企业业发展资资金的途途径受到到限制，不不利于企企业规模模的扩大大。家族族企业特特别是中中小规模模的家族族企业的的资金来来源主要要依赖于于家族内内部，往往往无法法提供企企业进一一步发展展所需要要的巨额额资金。家家族企业业产权的的高度集集中阻碍碍了企业业实现向向现代企企业制度度的转变变，不利利于吸引引作为人人力资本本的优秀秀技术人人才和管管理人才才，成为为企业可可持续发发展的巨巨大障碍碍。因此此，对于于初建和和规模不不大的家家族企业业来说，单单一的产产权结构构有利于于企业的的发展。但但是对于于

13、那些定定位于不不断扩大大企业规规模和拓拓展经营营范围的的家族企企业来说说，在企企业发展展到一定定规模后后必须走走开放产产权使之之社会化化的道路路。三、 三、 家族族企业的的治理结结构特征征及其利利弊家族企业业产权结结构的单单一反映映在治理理结构上上的特征征是，所所有权和和经营权权合一。和和家族企企业产权权高度集集中的情情况相类类似，家家族企业业所有权权与经营营权的合合一在其其发展初初期是必必然的和和有利于于企业发发展的。首首先，它它保证了了经营主主体有充充分的经经营自主主权，做做出的决决策能更更灵活的的适应市市场变化化。其次次，家族族成员之之间彼此此信任感感很强，几几乎不存存在任何何委托代代理

14、关系系所产生生的监督督成本和和代理成成本问题题。这对对创业初初期的家家族企业业来说是是非常有有利的。然而，随随着企业业规模和和经营范范围的扩扩大，所所有权与与经营权权集中的的弊端就就会出现现，表现现为所有有者不堪堪管理重重负和决决策失误误等等。此此外，企企业的传传承也会会出现问问题。一一般而言言，家族族企业的的继承总总是在家家族内部部进行，这这就需要要家族成成员中有有善于经经营的人人员，企企业才能能存活，否否则企业业生存就就会面临临威胁。这这也是目目前我国国家族企企业中大大型的长长寿公司司为数还还很少的的重要原原因之一一。在市市场经济济条件下下，市场场的不确确定性给给企业带带来很大大的经营营风

15、险，这这时能够够预测市市场变化化、具有有创新精精神的企企业家对对企业的的发展具具有至关关重要的的作用。而而企业家家的来源源仅仅限限于家族族内部，对对企业的的发展极极为不利利。此时时采取所所有权与与经营权权分离的的策略，逐逐步把经经营权交交给懂经经营、会会管理的的职业经经理人员员，实现现资本与与管理的的分工合合作，将将会极大大的提高高企业的的管理运运作效率率，有利利于企业业的长期期可持续续发展。四、 四、 家族族企业的的生命周周期与制制度变革革19788年改革革开放以以来在中中国崛起起的一批批新兴家家族企业业，经历历了大约约10年的的飞速发发展时期期，到990年代代大多数数销声匿匿迹；而而在90

16、0年代成成长起来来的企业业，到990年代代末大多多数也已已日薄西西山，例例如巨人人、飞龙龙、三株株、爱多多等等。然然而，也也有一些些家族企企业渡过过了这一一危险期期，存活活了下来来，取得得了巨大大的发展展，有些些成为上上市公司司，例如如正泰集集团、太太太药业业、格兰兰士、天天通股份份、希望望股份等等等。这这种状况况是否说说明了中中国家族族企业有有一个110年左左右的“寿命危危险期”。因此此，我们们必须思思考中国国家族企企业寿命命与企业业成长的的关系，从从而找到到一些中中国家族族企业可可持续发发展的对对策。西方学者者对家族族企业的的生命过过程作过过深入地地研究，有有多种理理论体系系，著名名的有美

17、美国艾迪迪思研究究所伊查查克 艾迪迪思(IIchaak AAdizzes)博士的的企业生生命周期期理论和和哈佛大大学拉瑞瑞葛雷纳纳教授的的企业成成长五阶阶段模型型等。其其中艾迪迪思的企企业生命命周期理理论影响响较大并并被广泛泛接受。见见下图：该理论主主要从企企业生命命周期的的各个阶阶段分析析了企业业成长与与老化的的本质及及特征。艾艾迪思把把企业生生命周期期形象地地比作人人的成长长与老化化过程，认认为企业业的生命命周期包包括三个个阶段十十个时期期：成长长阶段，包包括孕育育期、婴婴儿期、学学步期，青青春期；成熟阶阶段，包包括盛年年期、稳稳定期；老化阶阶段，包包括贵族族期、内内耗期或或官僚化化早期、

18、官官僚期和和死亡期期。每个个阶段的的特点都都非常鲜鲜明，并并且都面面临着死死亡的威威胁。根根据上图图我们可可以看到到：孕育期，凡凡是希望望创办企企业的人人都拥有有雄心勃勃勃的创创业计划划。一旦旦他们对对风险做做出承诺诺，一个个企业就就诞生了了。但是是很多雄雄心勃勃勃的人总总是不能能做出最最后的承承诺（只只是空想想），致致使企业业流产。企业诞生生了，进进入婴儿儿期，此此时企业业缺乏规规章制度度，创始始人在经经营管理理上大权权独揽，唱唱“独角戏戏”，并且且常常出出差错，因因而控制制力很弱弱，往往往头疼医医头脚疼疼医脚，也也就是根根据危机机进行管管理。但但这还不不是婴儿儿期企业业存在的的主要问问题。

19、这这时资金金不足才才是关键键，因为为一旦企企业失去去资金的的支持，婴婴儿期企企业将难难逃夭折折的命运运。学步期是是企业迅迅速成长长的阶段段。创始始人这时时相信他他们做什什么都是是对的，因因为他把把所有的的事情都都看作机机会，这这常常会会种下祸祸根。他他们更愿愿意按照照人而不不是职能能组织企企业。创创始人仍仍然是决决策的中中心人物物。但是是学步期期的企业业控制力力很弱成成为主要要矛盾。表表现在三三个方面面，一是是缺乏战战略眼光光容易被被眼前的的机会所所驱使；二是缺缺乏一种种系统化化的制度度，如果果说婴儿儿期是根根据危机机进行管管理，在在学步期期管理则则成为企企业的危危机；三三是仍然然以家族族成员

20、为为管理主主体，缺缺乏一种种科学化化的授权权体系。那那些未能能建立管管理、领领导制度度的学步步期企业业将会掉掉入“创始人人家族陷陷阱”。 青春期是是企业成成长最快快的阶段段，规模模效益开开始出现现，市场场开拓能能力也迅迅速加强强，市场场份额扩扩大，产产品品牌牌和企业业的名声声已为世世人所知知晓。在在这个阶阶段，公公司采取取新格局局。创始始人雇请请职业管管理人员员，并逐逐步实现现授权管管理、制制度化和和规范化化管理。这这个时期期对企业业创始人人是个极极大的考考验。青青春期过过渡顺利利的家族族企业产产权结构构可能发发生了变变化，股股权开始始出现多多元化或或社会化化，创始始人逐渐渐从管理理层淡化化，

21、经营营工作逐逐步由职职业经理理人承担担。但是是这一切切并非易易事。往往往是创创始人自自己仍然然参与很很多管理理工作，与与管理层层发生矛矛盾；创创始人、管管理层和和董事会会之间发发生矛盾盾，家族族成员之之间发生生矛盾，以以及老人人和新人人之间冲冲突不断断。这些些矛盾和和冲突成成为这一一时期企企业的主主要问题题。如果果处理不不当，企企业内部部可能发发生政变变，由职职业经理理人全面面接管，创创始人被被迫出局局（离异异），要要么职业业经理人人被赶走走（企业业倒退到到学步阶阶段），要要么家族族成员之之间反目目为仇，家家庭破裂裂等等。企业渡过过青春期期，终于于进入盛盛年期和和稳定期期，这是是企业生生命周期

22、期中最理理想的状状态。在在这一阶阶段的企企业得以以摆脱了了创始人人的影响响而获再再生，并并不断走走向成熟熟。在青青春期，创创始人在在经历了了多次的的危机后后，开始始学会了了授权。职职业型的的企业家家也开始始步入企企业。企企业也从从以量取取胜转向向以质取取胜，从从苦干转转向巧干干。在盛盛年期，企企业的灵灵活性和和可控性性达到平平衡，出出现了一一些企业业运作的的理想化化特征：企业的的制度和和组织结结构完善善；企业业者的创创造力、开开拓精神神得到制制度化保保障；企企业非常常重视顾顾客需求求、注意意顾客满满意度；计划能能够得到到不折不不扣地执执行；企企业对未未来趋势势的判断断能力突突出；企企业完全全能

23、够承承受增长长所带来来的压力力；企业业开始分分化出新新的事业业和组织织。产权社会化管理职业化夭折,早衰,死亡产权单一家族化管理制度变革半职业化管理婴儿期企业寿命短长小大学步期青春期盛年期稳定期企业规模家族企业危机、冲突多发期家族企业成长与制度变革根据艾迪迪思的理理论，与与世界上上著名的的百年以以上家族族企业相相比，如如瑞士的的劳力士士（Loolexx）公司司和和美美国的杜杜邦公司司（年龄龄都超过过2000岁）、美美国的通通用汽车车公司和和西方电电气公司司（也都都1000多岁），中中国相对对比较长长寿的家家族企业业只能算算刚刚度度过学步步期进入入青春期期，而绝绝大多数数还处在在婴儿期期和学步步期

24、的初初级阶段段。企业业在青春春期之前前（包括括青春期期），是是威胁和和危机最最多、变变革最剧剧烈、死死亡率最最高的时时期。这这也是我我国一些些刚刚进进入规模模化经营营，产权权制度和和治理结结构面临临变革的的家族企企业是否否能够健健康成长长的关键键时刻。在在企业的的学步期期的后半半阶段，随随着企业业规模扩扩大，创创始人就就要有意意识的建建立科学学的授权权体系，逐逐步吸纳纳职业管管理人员员进行专专业化管管理，为为产权制制度和治治理结构构变革的的顺利实实现打下下基础。企企业的青青春期是是实现这这些变革革的关键键时期，是是企业迅迅速发展展与管理理规范化化、企业业创始人人与职业业经理人人、创始始人与家家

25、族成员员、职业业经理人人与家族族成员等等各种矛矛盾最为为复杂、冲冲突最为为激烈的的时期。处处理不当当或矛盾盾激化，就就会出现现企业早早衰、倒倒退、分分裂以至至死亡等等恶果。在在青春期期，企业业除了要要避免多多元化陷陷阱和盲盲目投资资等经营营上的失失误外，产产权制度度和治理理结构的的转型是是顺利渡渡过青春春期实现现企业更更大发展展的关键键所在。五、 五、 家族族企业制制度变革革我国的家家族企业业要顺利利渡过危危险和危危机四伏伏的学步步期和青青春期以以适应现现代市场场经济的的需要，就就必须从从自身的的生存和和发展出出发，从从壮大自自身的力力量、强强化自身身的竞争争力着眼眼，进行行制度变变革和创创新

26、，走走股份制制和公司司制的道道路。这这是我国国家族企企业的发发展趋势势和长远远发展方方向。家家族企业业的股份份化、公公司化的的重要意意义在于于：有利利于较快快集中资资金，向向产权主主体多元元化发展展；有利利于选择择合理的的经营方方式；有有利于克克服企业业决策的的随意性性，增强强规范性性；有利利于产权权明晰，完完善资产产管理机机制。1产权权社会化化和多元元化家族企业业的股份份化、公公司化应应采取的的主要措措施是产产权的社社会化。前前面已经经谈过家家族企业业产权单单一在企企业初期期的优势势及其随随着企业业发展到到一定规规模后的的局限性性。因此此产权社社会化是是实现家家族企业业可持续续发展的的一条必

27、必然途径径。所有有权让渡渡是产权权社会化化主要措措施。以日本松松下电器器公司为为例，公公司的发发展过程程是松下下幸之助助个人股股权比例例不断下下降和稀稀释的过过程，从从企业之之初的1100%下降到到19550年的的43%，19555年的的20%，而19975年年更猛降降到2.9%，使使松下企企业的发发展突破破了个人人和家族族的局限限，保证证企业的的持续稳稳定发展展。再例例如，温温州正泰泰集团是是我国我我国著名名的民营营企业也也是家族族企业，在在企业规规模和发发展速度度上位于于全国民民营企业业前茅。总总裁南存存辉为了了企业的的健康可可持续发发展，“自剪羽羽翼”不断稀稀释自己己家族所所占股份份，是

28、具具有战略略眼光的的制度变变革和创创新。经经过19980年年代的艰艰苦创业业，到119911年正泰泰公司正正式成立立，南存存辉兄弟弟及其他他家族亲亲友的股股份占企企业股权权的1000%，其其中南存存辉个人人占600%。此此后，正正泰开始始了快速速扩张时时期。至至19994年正正泰集团团组建时时，成员员企业已已达388家，股股东近440名。此此时，南南存辉个个人股份份在集团团中的比比例下降降到400%。19998年，南南存辉股股权又一一次大幅幅度稀释释。南存存辉兄弟弟股份降降至288%，其其他三位位家族成成员创业业股东分分别为11077%不等等的股份份。通过过稀释股股权，正正泰基本本上一直直走在

29、健健康的发发展道路路上。2两权权适当分分离建立立有效的的激励与与约束机机制企业发展展到一定定规模，经经营权交交由专门门的管理理专家进进行管理理也是企企业发展展的必然然选择。国国外已有有许多家家族企业业通过所所有权与与经营权权分离获获得可持持续发展展，成为为百年老老店的例例证，例例如杜邦邦、福特特、松下下等著名名公司。所所有权与与经营权权分离之之后，企企业能否否成功，能能否长久久地发展展，归根根结底是是人才问问题。董董事会和和高层管管理人员员应适当当引进家家族成员员以外的的优秀人人才，家家族与外外部管理理人之间间建立起起委托代代理关系系。由此此也就引引发了现现代企业业制度所所产生的的职业经经理人

30、的的道德风风险、逆逆向选择择、所有有者和经经营者信信息不对对称以及及委托代代理成本本高等问问题。因因此，如如何构建建委托人人与代理理人之间间的契约约关系，建建立有效效激励及及约束机机制，以以促使代代理人的的行为选选择能使使委托人人的利益益得到保保证，是是家族企企业所有有权与经经营权分分离之后后必须解解决的问问题。要要降低代代理成本本，就需需要形成成对经营营者有效效的激励励与约束束机制。在讨论对对经营者者的激励励与约束束机制时时，我们们不能不不注意到到当今理理论界和和企业界界都已逐逐步接受受的一个个理论，即即人力资资本理论论。著名名经济学学家魏杰杰教授在在这方面面曾做出出非常精精辟的论论述。“企

31、业治治理结构构的内容容已从界界定企业业所有者者与经营营者的相相互关系系，转向向界定货货币资本本与人力力资本的的相互关关系。所所谓货币币资本，就就是指出出资人的的资本，也也就是说说，无论论出资人人以土地地出资，还还是以资资产出资资，或者者是以货货币出资资，最后后都被统统称为货货币资本本。所谓谓人力资资本，就就是指人人作为资资本而存存在，具具有资本本的功能能。人力资资本则主主要是指指两种人人，一种种人叫技技术创新新者，另另外一种种人叫职职业经理理人。也也有人把把职业经经理人叫叫企业家家，企业业家只不不过是职职业经理理人的优优秀者而而已。在在现代经经济条件件下，技技术创新新者和职职业经理理人这两两种

32、人已已作为人人力资本本而存在在。”根据魏杰杰教授的的理论，对对职业经经理人人力力资本的的激励与与约束主主要采取取如下方方式：一是对对人力资资本的经经济利益益激励。主主要包括括五个方方面的内内容：岗岗位工资资、年终终奖、期期股期权权、职务务消费、福福利补贴贴；二是是对人力力资本的的权利与与地位激激励。也也就是对对人力资资本的地地位和权权利作了了重新的的界定，主主要是提提高了人人力资本本在企业业经营活活动中的的地位，增增大了人人力资本本在经营营活动中中的权力力。这种种对人力力资本的的权利与与地位的的激励，在在企业中中产生了了三种与与之相匹匹配的制制度，即即国外比比较流行行的首席席执行官官（CEEO

33、制）及及与之配配套的小小董事会会制、独独立董事事制等。3管理理层持股股中国200多年的的家族企企业发展展历程，大大体上经经历了家家族创业业、家族族化管理理、专业业化管理理到建立立现代企企业制度度等几个个重要阶阶段，这这也是一一个企业业规模不不断扩大大，企业业组织不不断完善善，企业业产权逐逐渐明晰晰的过程程。在这这个过程程中，为为调动专专业人才才和职业业经理人人在家族族企业工工作的积积极性，先先后采取取了工效效挂钩制制、承包包制、重重奖制、年年薪制等等一系列列激励措措施。这这虽在一一定程度度上刺激激了专业业管理人人才和职职业经理理人的积积极性，但但仍存在在管理层层行为短短期化、负负盈容易易负亏难

34、难、激励励不足和和约束不不够等诸诸多问题题。通过过近年来来的实践践，专家家们认为为，在各各种激励励制度中中，股权权激励应应该是保保证职业业经理人人和企业业各自利利益统一一的最为为有效的的措施，被被称为企企业留住住人才的的“金手铐铐”。家族企业业在用人人上存在在着缺陷陷，也可可以称为为“人才陷陷阱”。一是是，处在在初创期期的家族族企业，由由于资本本积累有有限，创创始人又又急于扩扩张，采采取的多多为高积积累底分分配政策策，而求求职者多多抱有，“捞一把”和对薪酬较高的期望值，因此双方的愿望都难以实现。二是，处于二次创业的家族企业虽然拥有较为雄厚的资本，薪酬水平也较可观，但也难以较长时间地留住人才，更

35、难以保证各种人才全心全意地为企业工作。其结果是人才的工作满意度低而流失率高，各自的利益都不能得到满足。为了有效效解决“人才陷陷阱”问题，我我国一些些家族企企业大胆胆借鉴国国际上先先进经验验并作了了一些有有益的尝尝试，实实施管理理层持股股，对职职业经理理人进行行有效的的股权激激励。例例如深圳圳华为推推行“劳者有有其股”，使一一大批年年轻的博博士、硕硕士为华华为努力力工作。在在一些上上市的家家族企业业，管理理层收购购也在兴兴起，例例如粤美美的、深深圳方大大等企业业都在实实施管理理层持股股。管理理层持股股的股权权结构使使经营者者自身的的利益与与公司股股东的利利益紧紧紧联系在在一起，将将追求自自身价值

36、值最大化化与追求求企业利利润最大大化划上上了等号号，人力力资本得得到最大大限度地地优化配配置。管理层持持股的方方式 职职业经理理人及技技术骨干干或技术术创新者者持股是是承认人人力资本本产权价价值的重重要体现现，也是是实现产产权多元元化和社社会化的的有效措措施，可可采取如如下方式式实现：管理干股股。管理理干股在在一些特特殊情况况下如公公司创建建时或改改变业务务时使用用，对某某些任职职较长的的管理层层也可采采用。赠赠与经理理人员干干股，在在一个指指定期间间内，经经理人员员不得支支配这些些股票。一一旦限制制期满，经经理人员员没有离离开公司司，则可可以自由由处理这这些股票票。如在在指定期期限内自自动离

37、职职、辞退退由公司司无偿收收回。在在指定期期限内，可可享有分分红权，但但一般没没有表决决权。直接持股股。公司根根据业绩绩考核将将股票以以较低价价格售与与管理人人员，持持股者享享有分红红权和配配股权，没没有表决决权，既既定时限限后才能能转让或或出售变变现，有有些公司司规定离离退休时时才能变变现，有有些公司司规定在在持股后后510年内内分期变变现。绩效股。在股票票赠与基基础上进进行了改改进，为为了获得得一定数数额的免免费股票票，管理理层不仅仅要在公公司工作作满一段段时间，而而且在期期满后，公公司在某某个或数数个业绩绩指标增增长达到到一定比比例时才才能获得得免费股股票。 期期 股。在实干干于风险险抵

38、押经经营的基基础上，管管理层（群群体）以以一定的的资产抵抵押和现现金取得得在约定定期限、以以约定价价格购买买公司股股份的自自由权利利，期股股享有分分红权，将将来以期期股分红红所得逐逐步实现现认股。 虚虚拟股票票。虚拟股股票一般般在上市市公司中中运用，是是根据考考核给予予经营者者或技术术人员一一种“虚拟的的”股票，虚虚拟股票票发放不不会影响响公司的的总资本本和所有有权结构构，持有有者没有有所有权权，但可可以享有有分红权权和股票票价格上上升带来来的收益益。 股股票增值值权。持有股股票增值值权的管管理层可可以以现现金或股股票或二二者兼有有的形式式获取期期权差价价收益。股股票增值值权的一一般形式式是，

39、允允许经理理人员以以现金形形式获取取期权差差价收益益，而不不需行使使期权，因因此又称称之为现现金增值值权。 延延期支付付。计划将将管理层层的部分分奖金折折算为股股票数量量存于专专门账户户；在任任期内不不能出售售，在任任期结束束或退休休时可以以依据股股份价值值兑现。 限限制股票票。将限限制股票票赠送或或以超低低价售予予管理层层；当每每股净资资产等指指标上升升到某一一目标价价位时，管管理层可可以转让让股票以以获利。 管管理层收收购。是指公公司的管管理人员员通过收收购本公公司而成成为股东东。管理理层收购购扩大了了管理层层的股权权参与度度，收购购后管理理层持股股比例通通常可达达 300%以上上，管理理

40、者的自自身利益益与公司司利益更更紧密地地联系在在一起；另外，管管理层收收购也能能享受税税收优惠惠。 管管理层持持股的的的相关问问题对于已改改制的家家族企业业，家族族企业的的股份可可部分退退出让职职业经理理人购买买；对于于还是独独资的家家族企业业，可将将企业改改制与推推行管理理层持股股相结合合，根据据企业的的总资产产或净资资产等有有关具体体情况，合合理确定定股本总总额和管管理层持持股数额额和比例例。实际际操作过过程中，会会遇到一一些相关关的困难难和问题题，例如如人力资资本的定定价问题题，职业业经理人人绩效评评估以确确定其如如何持股股和持股股比例；再例如如家族企企业股权权过大，管管理层承承受能力力

41、有限，买买不起相相应数额额的股份份，持股股工作难难度大。为为此，首首先应该该对资产产进行重重新评估估，消除除虚夸部部分；其其次，应应该本着着激励的的目的，在在不损害害原有股股东利益益的前提提下向管管理层持持股提供供优惠和和便利；同时，必必须开辟辟多种购购股通道道，如采采用以下下几种方方式： 赠赠与干股股。从企企业资产产增值中中切出一一块作为为干股，用用于多年年任职并并有突出出贡献的的管理层层； 打打折购股股。认股股金额以以一定折折扣计算算，适用用于有突突出贡献献的管理理层的； 资资产租赁赁。适用用于子公公司，通通过向母母公司租租赁资产产经营而而降低总总股份规规模； 分分期付款款。根据据认股人人

42、资信采采取灵活活的付款款方式。六、 六、 小 结家族企业业的可持持续发展展不可避避免的还还涉及到到企业的的传承、企企业文化化、政府府政策环环境、中中国入世世后在新新的国际际经济环环境下如如何发展展等问题题。本文文只对可可能是中中国家族族企业发发展到生生命周期期的现阶阶段学步期期向青春春期转化化以及青青春期阶阶段，企企业内部部所面临临的或是是急需解解决的制制度问题题，特别别是对产产权制度度和治理理结构相相关的问问题和一一般规律律进行初初步探讨讨。结论论是，中中国的家家族企业业，曾经经和正在在其特定定的社会会经济环环境中遵遵循着自自身的生生存规律律衍生和和发展，能能够适应应新的环环境而进进入二次次

43、创业的的企业正正在经历历“青春期期成长的的烦恼”。要实实现企业业的稳定定可持续续发展，他他们必须须正确面面对“成长的的烦恼”和接受受变革。参考书目：1 1 MManaaginng CCorpporaate Liffecyyclee/Icchakk Addizees, Preentiice Halll, 199992 2 制制度安排排企业业存亡诊诊断书/魏杰，中中国发展展出版社社，20002.43 3 中中国家族族企业现现状、问问题与对对策/姚姚贤涛、王王连娟，企企业管理理出版社社，20002.64 4 中中国家族族企业研研究/甘甘德安等等，中国国社会科科学出版版社，220022.1005 5

44、打打造新型型家族企企业/盛盛珂，中中国职工工出版社社，20002.106 6 家家族企业业经营管管理/郭郭跃进，经经济管理理出版社社，20003一种企业人人力资本本岗位激激励思路路捷盟咨询公公司企业人力资资源发展展核心的的问题是是对企业业不同层层次、不不同类型型的人根根据其忠忠诚度、实实际能力力、工作作业绩和和承担的的企业责责任，分分别进行行制度安安排，而而不是对对所有的的人使用用一样的的制度，特特别是激激励和约约束制度度。有些些人就是是要强激激励，同同时进行行强约束束；有些些人只需需要一般般激励和和一般约约束，关关键是看看这个人人对企业业的发展展具有什什么样的的影响和和作用。企企业的人人力资

45、本本就是企企业中必必须强激激励，同同时也必必须强约约束的重重要人力力资源。要较好地解解决一个个企业人人力资本本的激励励问题，必必须从目目标确定定、目标标考核、奖奖金提取取、岗位位分配等等几个方方面系统统的解决决。一、目标确确定目标的确定定，特别别是经济济目标的的确定常常常成为为实施目目标管理理的瓶颈颈，企业业的决策策者为此此很苦恼恼。目标标确定时时，往往往是总部部与各公公司在目目标制定定上讨价价还价，为为此可以以采用总总部与各各公司联联合确定定目标基基数法，由由总部和和各公司司一起来来确定各各公司的的目标值值。在确定目标标基数时时，充分分尊重各各公司对对未来的的预期（自自报目标标数），并并结合

46、总总部对目目标的规规划（要要求目标标数），采采用算术术平均法法（或加加权平均均法）确确定目标标基数。即即目标基数=（公司司自报目目标数+总部要要求目标标数）/2 （算术术平均法法）或：目标基基数=公司自自报目标标数*权重1+总部要要求目标标数*权重2 其中：权重重1+权重重2=1100% （加加权平均均法）考核时，完完成目标标基数，以以目标基基数乘以以完成目目标奖励励系数作作为完成成目标奖奖励；超超额完成成目标基基数，以以实际完完成数与与目标基基数的正正差额乘乘以超额额奖励系系数作为为超基数数奖励；未完成成目标基基数，以以实际完完成数与与目标基基数的负负差额乘乘以扣减减系数作作为未完完成目标标

47、扣减。同同时，根根据各公公司自报报目标数数与实际际完成数数比较，以以实际完完成数与与自报目目标数的的正差额额乘以少少报惩罚罚系数作作为少报报罚金；以实际际完成数数与自报报目标数数的负差差额乘以以多报奖奖励系数数作为多多报奖励励，最后后上述各各项求和和，确定定对各公公司的奖奖励基金金。即奖励基金=完成目目标奖励励+超基数数奖励+未完成成目标扣扣减+少报罚罚金+多报奖奖励二、目标考考核以生产性公公司为例例，根据据企业组组织结构构中功能能定位的的不同，可可将企业业组织分分为利润润中心（各各子公司司）目标标考核和和成本中中心（各各非独立立法人生生产公司司）目标标考核。1利润中中心（各各子公司司）目标标

48、考核考核指标一一般可分分为销售售管理、新新产品开开发与技技术管理理、质量量管理、生生产管理理、财务务成本管管理、基基础管理理、人力力资源管管理和企企业文化化建设等等大项，它它们在整整个考核核中分别别占不同同的权重重。各大大项中又又分为几几项具体体指标，在在每一大大项中各各指标又又分别占占不同的的权重。目标考核得得分=（某某大项中中各项具具体指标标得分*权重11）*权重22另外，对完完成目标标的对策策与措施施进行检检查，根根据检查查结果进进行扣减减分；设设立利润润、质量量、安全全三个否否决项，三三个指标标中某一一项超过过一定值值，该指指标所属属的某一一大项考考核分为为0。最最后根据据目标考考核得

49、分分、对策策与措施施检查扣扣减分、指指标否决决情况对对各公司司进行综综合评定定，得出出目标考考核综合合评分。2成本中中心（各各非独立立法人生生产公司司）目标标考核考核指标一一般可分分为质量量管理、技技术管理理、生产产管理（如如生产安安全、交交货期等等）、成成本管理理和企业业文化建建设等大大项，它它们在整整个考核核中分别别占不同同的权重重。各大大项中又又分为几几项具体体指标，在在每一大大项中各各指标分分别占不不同的权权重。目标考核得得分=（某某大项中中各项具具体指标标得分*权重11）*权重22另外，对完完成目标标的对策策与措施施进行检检查，根根据检查查结果进进行扣减减分；设设立成本本、质量量、安

50、全全三个否否决项，三三个指标标中某一一项超过过一定值值，该生生产公司司综合考考核分为为0。最最后根据据目标考考核得分分、对策策与措施施检查扣扣减分、指指标否决决情况对对各公司司进行综综合评定定，得出出目标考考核综合合评分。三、岗位激激励奖金金的提取取设：S公公司自报报目标数数D总部要要求目标标数P目标基基数（PP=（SS+D）/2）A期末实实际完成成数高报奖奖励比例例低报惩惩罚比例例超额提提成比例例为完成目目标值奖奖励比例例未完成成目标值值惩罚比比例（=0.6）M公司奖奖励基金金总额N公司负负激励总总额K公司考考核系数数（K=公司考考核得分分/1000）1完成或或超额完完成目标标基数（1）自报

51、报目标数数高于目目标基数数MP*+（AAP）*（SSA）*KK（2）自报报目标数数低于目目标基数数MP*+（AAP）*（AAS）*KK2未完成成目标基基数（1）自报报目标数数高于目目标基数数N（PPA）*（SSA）*K（2）自报报目标数数低于目目标基数数N（PPA）*（SA）*KK四、人力资资本岗位位系数的的确定1总部高高管和职职能部门门将职能部门门根据其其重要度度、复杂杂度、对对人员素素质的要要求度等等分为AA、B、CC类，各各类给定定一个系系数（部部门系数数），再再在职能能部门内内部将各各处室根根据其重重要度、复复杂度、对对人员素素质的要要求度等等为A、BB、C类类，确定定相应的的处室系系

52、数，则则各岗位系数数=部门门系数*处室系系数*岗岗位基础础系数2生产公公司根据全员劳劳动生产产率增加加值、人人员规模模、资产产规模、产产品结构构、产品品生命周周期等因因素，各各因素给给定一个个权重，并并根据区区间给定定一个系系数，各各因素系系数加权权之和即即为该生生产公司司的难度度系数。生产公司各各职能部部门如总总部职能能部门一一样，划划分A、BB、C类类，确定定部门系系数和处处室系数数，则各岗位系数数=公司司的难度度系数*部门系系数*处处室系数数*岗位位基础系系数五、人力资资本岗位位激励1正激励励（激励励奖金分分配）为在强调效效率的同同时，兼兼顾公平平，提取取总裁调调剂基金金（=公司奖奖励基

53、金金总额*总裁调调剂基金金提取比比例）后后，用于于人力资资本岗位位分配。各岗位激励励薪酬额额=公司奖奖励基金金总额*（1总裁调调剂基金金提取比比例）*岗位分分配系数数公司所有有参与分分配岗位位的分配配系数之之和其中：分配配系数=岗位系系数*个人综综合考评评系数2负激励励（实行行岗位扣扣减）各岗位负岗岗位激励励薪酬额额=公司负负激励总总额*岗位负负激励系系数公司所有有参与负负激励岗岗位的负负激励系系数之和和其中：负激激励系数数=岗位系系数个人综综合考评评系数岗位负激励励从参与与负激励励岗位人人员的年年薪未分分配部分分中进行行扣减，直直至扣减减完全部部未分配配年薪部部分。在新经济时时代，知知识不仅

54、仅仅是与与土地、人人力及资资本这些些传统资资源并存存的另一一类资源源，而且且是当今今唯一有有意义的的一种资资源。彼得.杜拉克克企业内训的的全面评评估方案案捷盟咨询公公司 培培训部经经理 徐剑中国加入WWTO，企企业面对对的市场场竞争也也就更加加激烈，许许多企业业开始认认识到培培训对提提高企业业市场竞竞争力的的重要作作用，于于是乎纷纷纷加强强内部培培训！但但是，如如何去评评估培训训的效果果，如何何评估培培训是否否有价值值，历来来是培训训组织者者较为关关心和头头痛的事事情。的的确，当当问及受受训员工工的感觉觉时，他他们的反反应通常常都是“效效果不错错”或者者“收获获颇多”，但但“不错错”究竟竟到什

55、么么程度？“颇多多”是什什么意思思？却并并非人人人心中有有数。许许多培训训活动似似乎仅仅仅是为公公司装点点了门面面，并未未取得实实质性效效果。许许多企业业的一把把手已经经将培训训看成是是一项对对未来的的投资，他他们就更更加关注注培训的的实际效效果了！那么作作为一名名主管，如如何评估估培训的的效果？如何总总结经验验将企业业内部的的培训活活动开展展得更好好呢？以以下我们们将逐步步分析企企业培训训主管应应该如何何进行全全面的培培训评估估！企业的培训训主管在在进行培培训评估估之前，首首先必须须明确进进行培训训评估的的重要意意义，只只有端正正了进行行评估的的态度，才才能够切切实地将将培训评评估正确确地开

56、展展下去。培训评估的的重要意意义1许多企企业已经经将培训训看成是是一项对对未来的的投资，那那么就应应该考察察这种投投资是否否起到作作用？也也就是说说培训是是否真正正起到作作用了？无论对对培训的的组织部部门还是是业务部部门经理理，投资资培训的的决策层层都应该该明确回回答这个个问题。否否则，就就会产生生盲目投投资的行行为，不不利于企企业的发发展，也也不利于于培训负负责人组组织下一一个培训训项目的的立项和和审批。2同时，作作为培训训负责部部门应全全面掌握握并控制制培训的的质量，对对不合格格的培训训，应该该及时找找到失误误的地方方进行纠纠正，逐逐步提高高员工对对培训项项目以及及组织培培训部门门的满意意

57、度。同同时总结结工作中中成功的的亮点，本本着不断断改进培培训质量量的原则则，把培培训工作作越办越越好。3对参加加者的知知识、技技能、态态度的接接受与更更新能力力，综合合素质与与潜在发发展能力力的评价价。参与与评估的的学员和和经理等等应以对对自己、对对同事、对对教员、对对企业负负责任的的态度，正正确认识识评估的的重要性性，客观观地、实实事求是是地进行行评估。4评估是是为了改改进培训训质量、提提高培训训效果、降降低培训训成本。针针对评估估结果，重重要的是是要采取取相应的的纠偏措措施并不不断跟踪踪，而不不是评过过就完事事了。培训评估的的方法及及层次在评估培训训效果方方面，当当前对培培训评估估进行系系

58、统总结结的模型型占主导导地位的的仍然是是“柯氏（KKirkkpattricck）模模式”的四层层次模型型（详见见表1），这这种评估估工具较较为实用用，它不不仅要求求观察学学员的反反应和检检查学员员的结果，而而且强调调衡量培培训前后后的表现现和公司司经营业业绩的变变化。柯柯氏将评评估活动动分为四四个级别别，对培培训效果果进行评评估。对于培训评评估，总总的规则则是：一一级评估估：观察察学员的的反应；二级评评估：检检查学员员的结果；三级评评估：衡衡量培训训前后的的工作表表现；四四级评估估：衡量量公司经经营业绩绩的变化化。表1 KKirkkpattricck培训训四级评评估模型型评估级别主要内容可以讯

59、问的的问题衡量方法一级评估：反应层评估估观察学员的的反应l l 受训训者喜欢欢该培训训课程么么?l l 课程程对自身身有用否否？l l 对培培训讲师师及培训训设施等等有何意意见？l l 课堂堂反应是是否积极极主动？问卷、评估估调查表表填写，评评估访谈谈哦二级评估估：学习层评估估检查学员的的学习结结果l l 受训训者在培培训项目目中学到到了什么么?l l 培训训前后，受受训者知知识及技技能方面面有多大大程度的的提高？评估调查表表填写，笔试、绩效考试，案例研究三级评估：行为层评估估衡量培训前前后的工工作表现现l l 受训训者在学学习的基基础上有有没有改改变行为为?l l 受训训者在工工作中是是否用

60、到到培训所所学到的的知识？由上级、同同事、客客户、下下属进行行绩效考考核、测测试、观观察和绩绩效记录录四级评估：结果层评估估衡量公司经经营业绩绩的变化化l l 行为为的改变变对组织织的影响响是不是是积极的的?l l 组织织是否因因为培训训而经营营的更顺顺心更好好？考察事故率率、生产产率、流流动率、士士气一级评估需需要注意意学员的的反应。因因为无论论教师怎怎样认真真细致地地备课，只只要学员员对某些些课题不不感兴趣趣,他们就就不会认认真地进进行；反应应层评估估是指受受训人员员对培训训项目的的看法，包包括对材材料、老老师、设设施、方方法和内内容等等等的看法法。反应应层评估估的主要要方法是是问卷调调查

61、。问问卷调查查是在培培训项目目结束时时，收集集受训人人员对于于培训项项目的效效果和有有用性的的反应，受受训人员员的反应应对于重重新设计计或继续续培训项项目至关关重要。反反应问卷卷调查易易于实施施，通常常只需要要几分钟钟的时间间。如果果设计适适当的话话，反应应问卷调调查也很很容易分分析、制制表和总总结。问问卷调查查的缺点点是其数数据是主主观的，并并且是建建立在受受训人员员在测试试时的意意见和情情感之上上的。个个人意见见的偏差差有可能能夸大评评定分数数，而且且，在培培训课程程结束前前的最后后一节课课，受训训人员对对课程的的判断很很容易受受到经验验丰富的的培训协协调员或或培训机机构的领领导者富富有鼓

62、动动性的总总结发言言的影响响，加之之有些受受训人员员为了照照顾情面面，所有有这一切切均可能能在评估估时减弱弱受训人人员原先先对该课课程不好好的印象象，从而而影响评评估结果果的有效效性。二级评估需需要检查查学员所所学的东东西。这这种检查查可能以以考卷形形式进行行,也可能能是实际际操作；学习层层评估是是目前最最常见、也也是最常常用到的的一种评评价方式式。它是是测量受受训人员员对原理理、事实实、技术术和技能能的掌握握程度。学学习层评评估的方方法包括括笔试、技技能操练练和工作作模拟等等。培训训组织者者可以通通过笔试试、绩效效考核等等方法来来了解受受训人员员在培训训前后，知知识以及及技能的的掌握方方面有

63、多多大程度度的提高高。笔试试是了解解知识掌掌握程度度的最直直接的方方法，而而对一些些技术工工作，例例如工厂厂里面的的车工、钳钳工等，则则可以通通过绩效效考核来来掌握他他们技术术的提高高。另外外，强调调对效果的的评价，也也有利于于增强受受训人员员的动机。三级评估试试图衡量量学员工工作表现现的变化化。这是是为了记记录学员员是否真真正掌握握了课程程内容并并运用到到了工作作中去，如如果他们们没有深深究学以以致用,那么就就说明培培训对每每个参加加的人而而言都是是一种浪浪费；行行为层的的评估往往往发生生在培训训结束后后的一段段时间，由由上级、同同事或客客户观察察受训人人员的行行为在培培训前后后是否有有差别，他他们是否否在工作作中运用用了培训训中学到到