apf_1229_中国人寿保险公司领导指导手册

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1、目 录上级压制下属，一个永远无法解开的死结1保罗盖蒂蒂的用人人术55处理员工八八个不要要115怎样使员工工越干越越开心116建立员工忠忠诚的秘秘诀117用人之道221商业领袖的的特征224让别人保住住面子226先约束自己己，才能能约束别别人227最有效的激激励是为为自己劳劳动-员工持持股激励励29唤起下属的的危机机感32领导易犯的的5个错错误333企业领导如如何激励励下属335上司与下属属沟通的的窍门339上下级之间间的交谈谈技巧440如何恰当对对下属发发号施令令442洞察下属跳跳槽前兆兆433达韦尼和哈哈梅尔：怎样当当最高领领导445管理者应具具有的五五种习惯惯448上级压制下下属，一一个永

2、远远无法解解开的死死结居安思危是是大多数数中国人人的思维维方式，加加上竞争争激烈，僧僧多粥少少，对于于有才华华的下属属，上司司多少总总有些忌忌惮，担担心乌纱纱帽丢在在了他们们手中。在在许多公公司，上上司压制制下属已已经成为为公开的的秘密。更更有甚者者甚至不不惜重重拳出击击，将将对自己己有威胁胁的员工工扫地出出门。而而据了解解，大多多数员工工离职的的真正原原因也并并非对薪薪酬不满满，而是是认为无法与与上司共共事，难难道上级级压制下下属，一一个永远远无法解解开的死死结？那是是我工作作经历中中的一场场噩梦自由由撰稿人人俞晓：上级压压制下属属是绝对对存在的的现象。我我选择作作自由撰撰稿人就就是被压压制

3、的经经历造成成的后后遗症。我曾在在一家公公关公司司作过策策划。刚刚进公司司的时候候我的部部门经理理非常欣欣赏我，甚甚至夸我我说我是是他见过过的最好好的策划划。由于于我在公公司学历历最高，而而且工作作成绩也也不错，我我很快提提升为部部门副经经理。然然而没想想到，这这却成了了我噩梦梦的开始始。 我被被提拔后后，经理理对我的的态度表表面上并并没有发发生任何何变化，但但慢慢地地，我发发现原来来一起作作策划的的同事都都开始孤孤立我。后后来我才才知道，经经理多次次对他们们提到，本本来他想想在老员员工中提提拔一个个副经理理，可我我利用和和老板的的不正常常关系把把他们挤挤掉了。接接着，老老板的秘秘书又悄悄悄告

4、诉诉我，经经理在老老板面前前打我的的小报告告，说我我偷取其其他同事事的策划划方案出出去卖钱钱。虽然老老板当时时并没有有相信经经理的说说法，但但这件荒荒谬的事事情还是是让我心心灰意冷冷，我觉觉得自己己再也无无法和这这样卑鄙鄙的上司司共事。因因此，尽尽管老板板晚上三三点多还还打电话话挽留我我，我还还是辞去去了公司司的职务务。 压压制是无无能的表表现，对对策是无无奈的选选择三得利利（中国国）投资资有限公公司人事事经理 宗月琴琴：在我我多年的的HR工工作中，确确实碰到到过很多多员工因因无法与与上级相相处而离离职的情情况。通常常情况下下，我会会先和该该员工进进行沟通通，帮助助他转换换看问题题的视角角或将

5、他他调离原原部门。如如果还是是不能缓缓解矛盾盾的话，我我们只能能舍车保保帅，无无奈地接接受下属属的辞职职。因为为对于他他的上级级，我们们还没有有什么针针对性的的措施，毕毕竟这是是很大的的系统问问题。不不过，这这会影响响我们对对该上级级的看法法。 在我我看来，压压制、打打击员工工发展是是上级没没有自信信、比较较无能的的表现。其其实每个个管理人人员都应应该明白白水涨船船高的道道理，如如果手下下员工不不发展，上上级本人人也是很很难得到到提升的的。 解结，关关键要加加强沟通通上上海上房房物业管管理有限限公司培培训主管管 喻婷婷：我认认为发生生这种现现象的原原因是员员工之间间沟通不不够造成成的，所所以，

6、我我们公司司特别注注意员工工之间的的沟通问问题。我们们公司是是由国有有企业转转制而来来的，老老员工一一般在公公司的时时间都很很长，上上下级之之间相处处得都比比较融洽洽。我们们工作的的重点主主要放在在新员工工身上，通通过各种种方法让让他们尽尽快和老老员工、和和他们的的上级熟熟悉起来来。为此此，公司司在进行行新员工工培训的的时候就就会着重重强调沟沟通的作作用。此此外，公公司会安安排体验验培训，为为新老员员工充分分接触创创造机会会，我们们还会让让新员工工到各个个岗位和和别的老老员工以以及上级级一起工工作，让让他们在在了解公公司工作作流程的的同时也也深刻体体会到别别人的工工作也都都是很辛辛苦不容容易的

7、。由由于公司司在员工工沟通方方面作了了很多努努力，至至今没有有一个员员工因为为觉得上上司压制制而离职职的。当然然，这也也与我们们企业现现在的发发展形式式很有关关系。因因为市场场拓展迅迅速，我我们公司司还有许许多职位位空缺，员员工发展展空间很很大，上上级就不不会将注注意力集集中在通通过压制制员工来来保存自自己职位位上，每每个人都都在往前前看。让经经理在职职业规划划中学会会往前看看毕毕马威管管理咨询询公司董董事朱农农飞：要要避免这这样情况况的发生生，每个个经理就就都应该该有一个个职业规规划，即即使他可可能只是是一个级级别比较较低的项项目经理理。因为为只有有有了职业业规划，他他们才会会往前看看，才不

8、不会把目目光积聚聚在现有有职位上上。只要往往前看，经经理们就就会发现现，其实实他并不不会在这这个职位位上做一一辈子，也也不一定定会在这这个公司司呆一辈辈子：在在工作一一段时间间以后，有有的经理理会因为为并不适适合这个个职位或或这个行行当而离离开，有有的则会会得到提提升，更更多的则则是接受受继续培培训回来来担任更更重要的的职位。一个把目光集中在前面的经理就不会去压制员工的发展，因为他清楚地认识到只有团队的水平上去了自己才能得到提高，否则光靠自己的力量是无法上达到一个更高的平台。这样他自然就会希望属下表现更加出色，从而获得更大的向前推动力。上司还是好的多上海创价咨询有限公司欧美部经理 费晓虹：虽然

9、以前我也了解到员工离职很大原因在于上级压制，但我觉得各个企业都已经开始注意这个问题，这种现象正在逐渐减少。大家都知道宾馆服务业是个员工流动性很大的行业，但是我们猎头最近挖这类人才时却经常碰壁。虽然我们给出的薪金有时是他们现有职位的两倍，但是他们还是没有动心。他们告诉我们，不走是因为他们的上司对他们很好，有个好上司比一份高薪更重要。通过了解,我们发现，要让下属对上级如此忠心，上级必须具备两个特点。第一，他必须是个有人情味的上司。他会关心你指导你的工作，而不是每天来给你的工作挑刺。每个员工都会碰到一些突发的事情，特别是结了婚以后。如果老板过于刻板，不信下属不准请假，无疑给员工火上浇油。第二，他必须

10、对下属充满信任，让下属对他产生信赖感。每个人的工作方法都是有差异的，如果做上司的能相信每个员工最终目是为了将工作做好,就会对下属宽容很多，也会给予他们更多的发展和培训的机会。韩国三星电子公司的金正旭曾指出如果一个领导人害怕自己的属下比自己厉害，而把自己的属下给“淹死”的话，这样的领导下不会有能干的人才。上级如果想拥有更多人才，把握更多成功机会，就应该对下属多加扶植，而不是压制打击。 在话题讨论中，我们欣喜地发现上级压制下属的死结正在逐渐松开，越来越多的上司变得更有人情味，以一种开放的心态面对下属，面对未来.保罗盖蒂蒂的用人人术美国得克萨萨斯州有有一位“石油大大王”名为保保罗盖蒂(JEAAL P

11、PAULL GEETTYY)。他他在19976年年6月77日去世世，享年年83岁岁。别人人说他是是“百足之之虫，死死而不僵僵”，言下下之意，他他生前是是世界最最大富豪豪之一，他他一手创创立的石石油企业业王国没没有因他他死而倒倒塌，规规模仍然然非常庞庞大。119822年，他他的盖蒂蒂石油公公司销售售收入入达1223亿美美元；到到19884年，盖盖蒂家族族的财富富达399亿美元元。保保罗盖蒂蒂18993年出出生在美美国明尼尼苏达州州明尼阿阿波利斯斯6市。他他的父亲亲是个石石油商，别别人曾误误解他是是靠父亲亲遗产而而发迹；的。事事实并不不是那样样。保保罗盖蒂曾曾想当一一位作家家和外交交宫，因因此，他

12、他读书时时经常练练习口才才和写文文章。他他在成为为石油大大王前曾曾在杂志志上发表表过344篇文章章，出版版过3本本书。后后来，他他在英国国牛津大大学读了了两年书书后，回回家乡渡渡假，看看到父亲亲正在开开采石油油。最初初，出于于好奇，他他白天到到油田工工地去看看热闹，后后来觉得得好玩，干干脆参加加工人的的挖井采采油工作作。保保罗盖蒂在在油田上上混了几几天，觉觉得他父父亲了不不起，白白手起家家，吃苦苦耐劳。他他凭自己己的勤劳劳和天才才，共挖挖了433口井，居居然有442白井井冒出石石油。因因此他的的明尼荷荷马石油油公司发发了起来来。保保罗盖蒂受受父亲的的启迪，毅毅然改变变了自己己的志向向，并中中断

13、了自自己的大大学，下决决心尝试试独立采采油事业业，迎接接人生的的挑战。一、信心是动力和成功的源泉保罗盖蒂蒂到奥克克拉荷马马去创业业，他决决心不依依赖父亲亲，自带带着仅有有的5000美元元来到这这个地方方。谈何何容易，他他既没有有资本，又又没有地地质学及及石油开开采专业业知识，只只不过在在父亲的的石油事事业耳儒儒目染下下，有一一点感性性认识。所所以，开开始之初初，可说说极端困困难的。但但是，保保罗盖蒂却却信心十十足，认认为别人人干得到到的事，自自己也可可以干得得了。天天下无难难事，有有信心就就一定可可以办到到自己想想办的事事。确确实，信信心坚强强的人，是是不轻易易自认不不能的，在在他们思思想上铲

14、铲除了妄妄自菲薄薄压抑自自我的想想法。由由于他们们有了成成功的信信心，就就有了刻刻苦、动脑脑筋挖掘掘自己潜潜力和寻寻找机会会的毅力力与积极极想法。这这些毅力力和积极极想法，无无疑相等等于汽车车的“马达”，有了了“马达”再加上上汽油(努力的的汗水)，汽车车就能开开动行驶驶了。俗语讲讲“有志者者事竞成成”，这个个“志”也含有有“信心”。对人人生来说说，树立立一个目目标，孜孜孜以求求，日积积月累，水水滴石穿穿，最终终可以到到达其信信心所追追求的目目标。世世界上绝绝对没有有不能成成功的事事，只有有不知道道成功或或不愿意意走向成成功的人人。翻开开古今中中外的历历史，有有大量人人和事达达到了一一般人认认为

15、不能能达到的的成功。我我国唐朝朝大诗人人李白，幼幼小时逃逃学遇上上老太婆婆用铁捧捧磨针，这这事启发发了他应应树立信信心和坚坚持毅力力。他后后来奋发发学习，终终成一代代诗翁。美美国大发发明家为为了发明明电灯，失失败了55万次也也不动摇摇信心，终终于成功功了。从从未过汽车车制造技技术并没没有什么么学历的的福特，220多岁岁时希望望制造汽汽车，他他经过220多年年的毫不不动摇的的努力奋奋斗，不不但制造造出汽车车来，并并成为“汽车大大王”。凡此此种种，这这些人和和事怎么么会成功功呢?因因为成功功寓于必必胜的信信念中。如如果一个个人对人人生或对对一件事事没有信信心，那那么他的的思念必必定消极极，行动动也

16、不会会得力，遇遇到困难难或挫折折就容易易打退堂堂鼓。保罗盖蒂在在奥克拉拉荷马看看见别人人一个个个地挖掘掘油井，他他想，我我一定也也能挖出出有油的的井。他他一天到到晚地四四处寻觅觅机会，第第一年过过去了，他他没有物物色到油油田地皮皮，但他他没有灰灰心；到到19115年秋秋末，他他看到有有人要出出租一块块地，他他认真地地看了那那块地，觉觉得有希希望，经经过讨价价还价后后，终于于以5000美元元把它租租了下来来。有有了地并并不等于于即可以以挖井采采油了，他他组建了了一个公公司准备备在这块块租来的的地开采采石油。可可是，靠靠做杂工工挣来的的5000美元全全部交了了土地租租金，哪哪有钱买买入机械械挖井呢

17、呢?最后后，他求求父亲合合作，由由父亲投投资机械械，占公公司700的股股权。就就这样，“盖蒂石油公司”可以开工挖井了。保罗盖蒂的父亲既没有给儿子以娇生惯养的宠爱；也没有无偿给他投资。而保罗盖蒂却是个有骨气的儿子，他在这块地上与聘来的几个工人日夜地挖掘。累了，在工地上打个吨，饿了，吃几块饼干和喝几口水，与工人们一样拼命地干。别人根本不知道他父亲当时已是一个有一定财富的石油老板呢!真是“成功的信心创造出成功”，保罗盖蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生产720桶原油呢!两个星期后，他把这块地转租给别的石油公司，他从中净赚12000美元。这个数额虽不算大，但却大大增强了他从事石油开发事业的信心

18、，使他认识到“成功没有神秘的公式”，但开采石油不是一件容易的事，它总是包含着辛苦和无数的风险。二、信任是是创造佳佳绩的办办法人人是有感感情的动动物。人人的一切切行动都都受着感感情的影影响。很很多企业业的决策策者懂得得这个道道理，在在发挥人人的作用用时，重重视感情情的作用用。他们们对员工工体贴人人微、动动之以情情，使大大家对企企业的决决策者予予以信赖赖。反过过来，企企业领导导人对员员工也体体现出处处处信任任、放手手让大家家工作，这这样企业业就会形形成合力力，创造造出理想想的业绩绩。保保罗盖蒂就就是位善于于取得员员工信赖赖而他又又信任下下属的人人，这使使他创业业较顺利利发展。在他创业初期就发生过许

19、多他与员工互相信任，最终产生极好效果的事例。有一块地在森林里，所有者愿意出租。很多石油公司嫌这块地面积不大，且道路不易铺设而放弃它。保罗盖蒂和下属到现场看了这块地，发觉这里是可以采出石油的。但保罗盖蒂却认为这块地没有前途，因为，第一，它的面积比一间房子还小。第二，唯一通到这块地的只有一条小路，只有4尺宽，没有办法把卡车开进去。第三，这块地太小，不适应用一般的开采办法开采。因此，保罗盖蒂准备放弃租用此地，当时员工们都赞同老板这一看法。后来保罗盖蒂想了想，还是让员工们讨论一下，各抒己见，看看是否有办法克服这块地的缺点。员工们见老板如此信任大家，所以无拘无束地议论起来，你一言我一语，不少主意就出来了

20、。我想我们可以使用小1号的工具挖掘，”一位经过认真考虑的职工说。保罗盖蒂得到了一点启迪，他一直认为交通是这块狭小油田的死结，现在这位员工想出使用小1号工具挖井，那么亦可以考虑使用小1号的铁路作为通向这油田的交通工具?于是，他顺着那位提建议的员工话意而说：“如果大家能找到人设计和制造出小L号的工具，我们公司就能下手在这块地开采石油。当然，接着还有一个问题，就是怎么使用小1号交通工具把那里的石油运出来，请大家出些点子。刚才那位员工的主意实在太好了!保罗盖蒂这么一说，鼓励了员工们动脑筋，想办法。大家都是与油田打交道的实践工作人员，既知道挖井采油的方法和难处，又炼就了各种克难制胜的本领，各人总有不少经

21、验和体会的。为此，大家无所约束地畅所欲言，把自己的看法谈出来，你一言我一语，由小1号挖井工具谈到小1号铁路和火车问题，进而谈及找谁设计和制造这些工具和交通工具的具体方案。众人拾柴火焰高。经过保罗盖蒂的一番激励和鼓动，。员工们为开发森林里那块含油丰富的小油田找到了一个完善的答案。大家确定用小型铁路和小型器材进入那油田。1927年2月21日，盖蒂石油公司终于在那块地上挖出了第一口井，后来接二连三地挖出数口井，每口井都产出巨量的原油，每天共产油17000多捅。从1927年至1939年间，这块油田为保罗盖蒂赚了数百万美元。治众是保罗盖蒂获取成功的高招之一。他的治众思想，即是治理、管理众人的办法。他认为

22、企业管理的治众十分重要，是企业造势的根本。企业管理者必须学会怎么调动被管理者的积极性，这样才能实现更多的产出。他还认识到，只有当管理者要实现的目标与被管理者的意愿相符合时，才可能有效地调动被管理者的积极性。据此，他采取了许多办法激励企业员工，如给予不低于同行业的工薪和福利待遇，尊重和信任下属，对有贡献和有好主意的员工视贡献大小给予奖励等等，从而使到企业“百将一心，三军同力”，促进企业发展。三、 用人人是企业业成败的的关键对于一一个国家家或是一一个企业业来说，财财富中最最宝贵的的莫过于于人才。我我国战国国时期，魏魏惠王与与齐威王王有一次次一道打打猎，谈谈到关于于国宝的的事，惠惠王问威威王：“齐王

23、有有国宝吗吗?威威王回答答：“没有。”惠王说说：“我们魏魏国虽小小，尚且且有直径径一寸，能能前后照照耀十二二辆车的的大珠十十颗。怎怎么齐国国这样的的大国竟竟没有宝宝?威威王说：“我衡量量宝物的的标准与与大王的的不一样样，我有有一名官官吏叫檀檀子，让让他镇守守南城，楚楚国因此此不敢来来犯；泅泅水北面面十二个个诸侯都都来我国国朝贺；我有一一名官吏吏叫肘子子，让他他守高塘塘，赵国国人因此此不敢来来河的东东面打鱼鱼；我有有一名官官吏叫黔黔夫，让让他守徐徐州，燕燕国人因因此在北北门祀神神，赵国国人因此此在西门门祀神，搬搬迁到我我们齐国国的就有有七干多多家；我我有一名名官吏叫叫种首，让让他防范范盗贼，因因

24、此，道道不拾遗遗。这四四名官吏吏光华照照千里，岂岂止照耀耀十二辆辆车!惠王听听了羞愧愧不已。人才同样是企业之宝，企业之间的竞争，本质上是人才竞争。选才任贤是企业管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要标准之一。保罗盖蒂的发迹历程中，一贯注重发挥人才的关键作用。我们从下面一些具体事例可看出他的用人原则和法术。有一次，保保罗盖蒂以以高薪聘聘请一位位叫乔治治米勒的的人(GGEORRGE MIILLEER)勘勘测洛杉杉矶郊外外的一些些油田。这这位米勒勒先生是是美国著著名的优优秀管理理人才，对对石油行行业很内内行，而而且勤奋奋、诚实实，管理理企业有有本领。所所以保罗罗盖蒂以以十分优优

25、厚的待待遇把他他聘请进进来。 为了考考察米勒勒的真正正本领，保保罗盖蒂在在米勒到到岗后个星期期到洛杉杉矶郊外外油田去去视察，结结果发现现那里的的面貌没没有多大大变化，不不少浪费费现象及及管理不不善的现现象仍然然存在。如如员工和和机器有有闲置现现象，工工作进度度慢。另另外，他他还了解解到米勒勒下工地地时间很很少，整整天呆在在办公室室。因此此，该油油田的费费用高企企的问题题得不到到解决，企企业的利利润上不不去。针针对这些些状况，盖盖蒂对米米勒提出出了改进进的要求求。过过了一个个月，盖盖蒂又突突然到那那里去检检查，结结果他发发现改进进还是不不大，因因此有点点生气，很很想对米米勒训斥斥一顿。但但思考后

26、后冷静下下来，他他相信米米勒是有有才干的的，但为为什么他他到位后后没有多多大建树树呢?不不妨找他他谈谈。盖蒂在米勒办公室坐下，虽然他没有板起脸孔说话，但言语间透出严厉，他说：“我每次来这里时间不长，但总发现这里有许多地方可以减少浪费，提高产量和增加利润，而您整天在这里竟没有发现出来。”米勒虽然没有不高兴的表情，但亦不隐藏他的看法，说：“盖蒂先生，因为那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的关系，那使您眼光锐利，看出一切问题。”米勒的回答使盖蒂大为震动，他几天都在想着米勒这番话。他想，人的行为动机、动力和利益是密切相关的，利益连接着动机。动机和利益一致了就会产生动力。据此，盖蒂决定在用人上作一项

27、大胆的尝试。他再次找米勒商谈。他见面后直截了当地说：“我打算把这片油田交给您，从今天起我不付给您工薪；而付给您油田利润的百分比；这正如您所明白的，油田愈有效率，利润当然愈高，那么您的收入也愈多。您看这个做法怎么样?米勒考虑了一下，觉得盖蒂这一做法确实能调动属下积极性，对自己虽然是个压力和挑战，但亦是一个展示自己才干和谋求发展的机会，于是欣然接受了。从那一天起，洛杉矶郊外油田的面貌一天天地改观了。由于油田的盈亏与米勒的收入有切身的关系，他对这里的一切运作都精打细算，对员工严加管理。他把多余的人员遣散了，把闲置的机械工具发挥最大的效用，把整个油田的作业进行一环扣一环的安排和调整，减少了人力和物力的

28、浪费。他自己也改进了工作方法，几乎每天走到工地检查和督促工作，改变了过去那种长期坐在办公室看报表的管理办法。两个月后，盖蒂又去洛杉矶郊外油田视察，这回他高兴极了，这里已找不着有浪费的现象了，这里的产量和利润都大幅度增长。这次尝试，米勒从中得到潜能的发挥和收入的增加，而盖蒂的收入更是呈几何级数的增大，并探索出一条用人之道。保罗盖蒂其一生的经营生涯中，对用人方面总结出四种类型的评价和对策。他把员工分为四个类型：第一类，不不愿受雇雇于人，宁宁愿冒风风险创业业，自己己当老板板，因此此他 们在当当雇员时时，表现现很出色色，为日日后自我我发展积积蓄力量量。第二类，虽虽然他们们充满了了创意和和干劲，但但不愿

29、自自己创业业当老板板，他们们较喜欢欢为别人人工作，宁宁愿从自自己出色色的表现现中，分分享到所所创造的的利润。一一流的推推销员与与企业的的高级干干部均属属这类别别人员。第三类，不不喜欢冒冒风险，对对老板忠忠心耿耿耿，认真真可靠，满满足于薪薪水生活活。他们们在安稳稳的收入入之下，表表现良好好，但缺缺乏前二二类人的的冒险、进进取与独独立工作作的精神神。第四类，他他们对公公司的盈盈亏漠不不关心，他他们的态态度是当当一天和和尚撞一一天钟，凡凡事能凑凑合得过过去就行行了，反反正他们们关心的的只有一一件事，那那就是按按时领到到薪水。保罗盖盖蒂认为为第一类类员工的的才干是是突出的的，能用用其所长长，避其其所短

30、，可可以为企企业发挥挥重大作作用。怎怎么用其其所长呢呢?可运运用对待待乔治米勒那那样的办办法，让让其在充充分发挥挥自己才才干中满满足他个个人利益益欲望，企企业从中中达到发发展目标标。如何何避其所所短呢?要么不不再聘用用他，让让其自我我发展；要么有有制约地地使用他他，即让让他在有有施展个个人愿望望的岗位位独立工工作，让让他在独独立工作作的同时时，为实实现企业业的目标标而出力力。对对于第二二类员工工，是保保罗盖蒂的的企业中中流砥柱柱，他以以各种办办法激励励他们努努力为本本企业效效劳，让让他们建建立牢固固的企业业归属感感。保保罗盖蒂对对待第三三类员工工也十分分珍惜爱爱护，把把他们安安排在各各级部门门

31、当副手手，逐步步提高他他们的生生活待遇遇，设法法稳住这这支基本本队伍。对于第四类员工，保罗盖蒂要求各级管理人员对他们严加管理，促使他们端正态度，为企业发展多出力。有一次，盖蒂听到某家下属企业的汇报情况，知道该公司很有发展潜力，但营运状况很差，亏损严重。盖蒂经了解后找出症结所在，就是这家公司的3位高级干部无成本与利润的观念，他们完全属于第四类人物。为了改变这家公司的面貌，盖蒂略施小计。他在发薪之前，交待会计部门对那3位高级干部的薪水各扣5美元。他还吩咐会计部，若那3人有异议的话，叫他们直接找老板。果然不出盖蒂所料，发薪L小时内，那3人不约而同地跑来找盖蒂理论。盖蒂严肃地对他们说：“我已经调查过公

32、司的财务报表，发现上年度有好几笔不必要的开支，造成公司好几万美元的损失，但我没有看见你们采取任何补救措施。如今，你们每人的薪水只不过少了5美元，却急不可待地要求补救，这是怎么一回事?那3位高级管理干部无话可答，听完盖蒂这番严厉的教训后，很有领悟。有两位很快研究出加强企业管理的措施，严格了成本与利润的核算观念。另一位没有改进表现，不久被辞退了。处理员工八八个不要要1、不要让让情绪主主导：管管理人通通常在情情绪激动动时，批批评和责责骂员工工。这是是没有意意义的，你你想表达达的正面面信息，压压根儿就就表达不不到。无无可否认认，你的的愤怒是是可以理理解的，但但是，调调整一下下情绪后后，才开开始对员员工

33、的训训斥，效效果会更更加理想想。2不要拖拖延处理理：这点点好像与与第一点点有矛盾盾，但绝绝对不是是。管理理人得悉悉问题后后，应先先冷静下下来，然然后直接接告诉员员工问题题的所在在。快速速处理纪纪律问题题是很重重要的。你你不告诉诉他问题题所在，他他会视为为理所当当然。很很多管理理人都不不敢直接接与员工工倾谈，这这样是不不行的。3不要只只说“有问题题”：管理理人处理理纪律问问题，应应直接指指出症结结所在，让让员工知知道他应应该要改改善的地地方。只只说“你有问问题”对员工工没有实实际的帮帮助。4不要用用电话处处理问题题：请安安排时间间，与你你的员工工面对面面讨论他他的问题题，让他他知道你你是十分分重

34、视的的，你会会发现这这些时间间是值得得投资的的。5不要“一步登登天”：没有有一个人人可以在在短时间间内，除除掉十个个坏习惯惯。让他他专注一一至两个个方面，从从而做出出改善，会会收到比比较良好好的效果果。 6不要偏偏私：正正如你要要求你的的上司赏赏罚分明明，你的的下属同同样要求求你不要要偏私自自任。切切记不要要在你的的公司营营造不稳稳定的气气氛，也也不要让让你的员员工对你你投出不不信任的的票。www.*中中国最大大的资料料库下载载7不要歧歧视：这这是常识识，不要要拿员工工的个人人情况来来针对他他8不要将将自己塑塑造为不不会犯错错的神：其实，任任何人都都会犯错错，任何何人都有有恶习。在在你批评评员

35、工的的时候，请请尽量以以帮助他他解决问问题的姿姿态，详详细与他他讨论。不不要把自自己塑造造成不会会犯错的的神，这这样，员员工会更更愿意听听取你的的意见。 怎样使员工工越干越越开心企业光靠优优厚的薪薪金、稳稳定的福福利，很很难长久久的留住住员工，让让员工为为企业勤勤恳工作作。只要要想办法法让员工工热爱工工作，在在工作岗岗位上越越做越开开心，才才能很好好地发展展下去。如如何让员员工在工工作岗位位上越做做越开心心呢？赋予予员工使使命感使命感感可以驱驱策人向向前走。企企业必须须赋予员员工使命命感，鼓鼓舞企业业员工去去接纳公公司的概概念，分分享公司司管理者者的感受受及态度度，认同同公司的的方向，并并且去

36、执执行。这这样员工工就有可可能在工工作中更更投入,更多地地关心公公司的成成长，以以至于时时时敏感感于每一一个成本本价格，为为公司省省钱。给予员工自自由企业要要敢于释释放员工工的能量量与想象象力。如如果员工工处于一一个自由由、不拘拘小节、有有机会真真正参与与的环境境之中，他他们将可可以发挥挥更大的的能量。另另外，还还要让员员工对工工作产生生主动性性。当员员工知道道公司的的成功有有他们的的一份功功劳时，就就能激发发他们的的积极性性。反之之，处处处让员工工唯命是是从，将将会扼杀杀员工的的创造性性,使员工工像一部部机器被被动地、机机械地工工作。使员工开心心开心是是孕育创创意的土土壤。给给员工提提供一个

37、个轻松的的工作环环境，将将使员工工充分发发挥其特特长，把把工作当当成乐趣趣。另外外，在工工作之余余，公司司应适时时开展丰丰富多采采的企业业文化活活动,增强员员工的归归属感，融融洽同事事之间的的感情，从从而达到到留住人人才，使使员工越越做越开开心的目目的.建立员工忠忠诚的秘秘诀如今的员工工恼怒不不已，才才没心思思去承受受一切呢呢！他们们对未来来的事尖尖酸刻薄薄，对企企业曾有有的那份份献身精精神早已已荡然无无存。因此此，如今今要员工工忠心耿耿耿、勤勤勤恳恳恳、创新新立意，确确是最让让企业费费煞思量量。那么么，是不不是员工工失去了了铁饭碗碗，就不不愿意有有好的表表现了呢呢？ 不不一定。管管理顾问问R

38、obbertt Swwainn（斯温温）说：“那些最最开明的的企业在在这点上上很坦诚诚。它们们会告诉诉员工，碍碍于竞争争压力，它它们无法法保证给给予他们们工作保保障，但但会设法法激励他他们、帮帮助他们们成长、奖奖励他们们。这样样至少能能给他们们带来一一股工作作激情和和满足感感。”以以下是建建立具有有敬业精精神的忠忠诚员工工队伍的的7大秘秘诀。事事实证明明，这些些策略能能使人心心惶惶的的员工队队伍绝处处逢生。设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供

39、更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”密歇根一家医疗设备公司，Stryker Corporation（编者译：施萨克公司）深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁Bradley Black（布莱克）说，“人们都希望留下，希望获胜。”经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是，公开你的帐簿。Springfield ReManufacturing Corporation（ 编者译：泉域公司）正是这样做的。

40、该公司的员工流失率不超过7%。公司行政总监 Jack Stack（斯塔克）说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。Dale Carnegie & ssociates（编者译：卡内基顾问公司）行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种

41、授权赋能的公司。至少惠普公司（Hawlett - Packard）是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理Mark Borg（博格）说: 对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能

42、在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁Avine Weimerskirch（爱温）说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”莱文认为，这能帮助员工肯定自我。“如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，”他说，“人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。”多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。康涅狄格州一家培训公司，Paradigm roup（编者译：柏灵汀集团）的总

43、裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为 3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。为什么要投入巨额奖金呢？爱温说：“薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分。能鼓励员工热情工作。”辅导员工发展个人事业。仍

44、记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（编者译：埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。他常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制定计划以到达目的地。比如，黛布拉常与一名销售经理Jourja Coulter（库尔特）谈话，发现她想成为公司2,000名销

45、售员的培训员，而不想作一位生产线主管。“于是，我开始观察她在聚会中的表现，发现她的言谈举止是个十足的老师样，”他说，“这才是她至爱的职业。所以我们将她调到培训部。现在，她负责全部销售培训，工作十分出色。”教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。一家促销代理商，Einson Freeman（编者译：爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。该公司的行

46、政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。” 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”用人之道领导者巧用用人才就就在于能能针对不不同人的的特点施施展自己己的招数数。(11)用人人之长，克克人之

47、短短有效的领导导者对人人的任命命和提拔拔都是以以这个人人能干什什么为基基础的，用用人不是是为了克克服人的的弱点，而而是为了了发挥人人的长处处。德鲁鲁克说，谁谁想在一一个组织织中任用用没有缺缺点的人人，这个个组织最最多是一一个平平平庸庸的的组织。谁谁想找各各方面都都好、只只有优点点没有缺缺点的人人，结果果只能找找到平庸庸的人。强强人往往往有较突突出的特特点，与与人类现现有的博博大的知知识、经经验和能能力相比比，即使使是最伟伟大的天天才也有有弱点。其其实世界界上是没没有“完人”的。(2)敢用用比自己己强的人人美国的钢铁铁大王卡卡内基的的墓碑上上刻着：“一位知知道选用用比他本本人能力力更强的的人来为

48、为他工作作的人安安息在这这里。”卡内基基之所以以成为钢钢铁大王王，并非非由于他他本人有有什么了了不起的的能力，而而是因为为他敢用用比自己己强的人人。他能能看到并并发挥他他们的长长处。他他曾说过过：“把我的的厂房、机机器、资资金全部部拿走，只只要留下下我的人人，4年年以后又又是一个个钢铁大大王。”那些生生怕下级级比自己己强，怕怕别人超超过自己己、威胁胁自己，并并采取一一切手段段压制别别人、抬抬高自己己的人，永永远不会会成为有有效的领领导者。(3)鼓励励“冲突争争辩”，不问问是否“跟我合合得来”人才的可贵贵就在于于有主见见、有创创见，不不随波逐逐流，不不看眼色色行事。德德鲁克说说，这对对于决策策者

49、十分分重要，“好的决策，应以相互冲突的意见为基础”，而“不是从众口一词中得来”。 有效的领导者从来不会问“他能跟我合得来吗?”而是问：“他贡献了什么?”也不会问“他不能做什么?”而是问“他干什么能干得出色?”用人时，他们是要发现在某个主要领域中有卓越才能的人，而不是找在各方面都不错的人。(4)敢于于重用年年轻人年轻人最富富有创造造力。据据统计，人人的一生生中25545岁岁是创造造力最旺旺盛的黄黄金时代代，被称称为创造造年龄区区。不敢敢重用年年轻人，既既耽误他他人，也也毁了自自己。帕帕金森所所说的领领导人威威信越高高、在位位时间越越长就越越难找到到接班人人的“定律”就说明明了这个个问题。一一切成

50、功功的领导导者都敢敢于重用用年轻人人，不拘拘一格用用人才。尽管年轻人人经验不不足，但但他们未未必比资资历深的的长者知知道的少少。当今今世界科科技迅猛猛发展，知知识更新新周期越越来越短短，信息息沟通日日益宽广广方便，这这正是年年轻人大大显身手手的环境境。领导导者应注注意发现现、重用用有能力力、善学学习、有有业绩的的年轻人人，使其其在最佳佳使用时时间充分分发挥作作用。(5)重视视个人素素质，更更重视群群体互补补效应无论做任何何工作，都都应把“不同类类型的头头脑”结合起起来，取取长补短短，相互互促进，切切忌把同同一类型型的人才才凑在一一起。当当然搭配配时要慎慎重，否否则，“互补”变成了了“窝里斗斗”

51、，就会会产生负负作用。(6)要有有自己的的“猎才”者要在组织内内部设立立人力资资源开发发部门，配配备专门门的人才才“猎猎才”者。他他们不仅仅善于在在组织内内部培养养挖掘人人才，还还能通过过各种渠渠道从组组织外部部“猎取”高素质质人才。选选用人才才应遵守守人才资资源开发发的科学学程序与与方法。(7)用人人之忌政治思想品品质恶劣劣和没有有原则的的老好人人，当然然不能用用。以下下8种人人不宜使使用。1.长时期期什么工工作都学学不会干干不好的的人。一一般地，对对于换了了两三个个岗位，在在哪个岗岗位都达达不到要要求者，应应坚决撤撤下来。2.专挑别别人毛病病，自己己又不干干实事的的人。3.拨弄是是非，搞搞

52、小动作作的人。这这种人明明面上做做好事，暗暗地里挑挑拨离间间，搅乱乱人心，成成事不足足，败事事有余。4.个人利利益第一一，稍有有不满就就消极怠怠工的人人。这种种人没有有事业心心和责任任感，是是个按酬酬付劳者者，且胃胃口会越越来越大大。5.以自我我为中心心，很难难合作共共事的人人。这种种人虽可可能有一一定能力力，但听听不得不不同意见见，影响响工作效效率，影影响团结结。6.嫉妒心心极强的的人。这这种人时时时担心心别人超超越替代代他，因因此处处处抬高自自己，贬贬低同事事，有时时不择手手段，造造谣中伤伤他人。7.两面三三刀，阳阳奉阴违违的人。这这种人当当领导面面顺从，背背过身去去则以诋诋毁领导导来取悦

53、悦部分群群众。有有成绩揽揽在自己己名下，出出问题把把责任上上推下卸卸。8阿议奉奉承，吹吹吹拍拍拍的人。领导者一旦旦误用这这8种人人，对事事业以及及对领导导者本人人都危害害极大。因因此，领领导者要要特别警警惕，在在用人时时要广泛泛听取群群众意见见，相信信群众的的眼光。成在用人，败败在用人人。古往往今来这这方面的的事例极极多，用用人与决决策一样样成为有有效领导导者的重重要职责责。可以以说，能能否掌握握、运用用好用人人的方法法与艺术术，对提提高领导导效能、确确保事业业成功具具有决定定性作用用商业领袖的的特征商业领袖必必须有自自己独立立的人格格。他们们知道如如何利用用自己的的影响力力去改变变这个世世界

54、。商商业领袖袖必须创创造出一一种具有有激励作作用的环环境，富富有创造造性的空空间，非非常自由由的工作作氛围，人人们从这这种环境境中获得得的激励励将直接接与他们们的表现现挂钩。商商业领袖袖的最终终目标非非常明显显：他应应该让怀怀有不同同事业抱抱负、不不同家庭庭目标、不不同经济济要求的的员工去去直接分分享公司司的前景景、信息息、决策策程序以以及回报报。 -当当面临激激烈的国国际经济济竞争压压力时，商商业领袖袖要敢于于亲自推推动一场场波及全全公司的的浪潮，发发现并取取缔无生生产力的的工作，使使全体员员工重新新焕发创创造活力力，使公公司焕发发青春。只只有承受受巨大压压力的经经理才有有可能成成为出色色的

55、商业业领袖。 -商业领袖还要全力引导员工和公众改变对公司的态度，力争释放出组织内每一个阶层的情感能量。鼓励员工创造性地发挥自身才能，找到自我实现的感觉。 -商业领袖要不断地制造变化，经常要求员工改变一点点，引导员工自我适应。 -商业领袖们与其他伟大的领导一样，从来不需要给自己封官晋爵。丘吉尔说：议会是国家的领导，我只是他们的代言人。商业领袖们也应该这样说：董事会是公司的决策机构，我只是各项决策的执行者。尽管在日常经营过程中，有许多重大决策是总经理做出的。董事会则应该说：股东大会是公司的最高权力机构，董事会只是股东大会的代言人。尽管许多重大决策是通过董事会讨论决定的。有功者赏，有才有德者仕。只有

56、那些有才干和优良品德的人士才有资格身居要职。 -优秀的领导者拥有开放的胸怀和性格，他们马不停蹄地在企业中走动，与人们接触，他们不局限于已经有的通常的渠道，他们并不道貌岸然，他们直接和人们交往，他们把被人接受作为信条，从不厌倦于向人们讲述自己的想法。 -商业领袖们不会被组织在变化中所表现出来的暂时的脆弱性而感到灰心丧气。他们将乐于向人们陈述事实，这对他们将不会造成任何损害。因为他知道人们迟早会了解事实的真相。 -对于商业领袖而言，大智若愚就是制定战略，构造企业文化。因为从长远看，指导人们行为的一定只能是战略和文化。明确价值观的内容，耐心进行解释；培训员工，使之接受价值观，承认价值观的价值，决心努

57、力达到其要求；作为一种行为规范，树立执行过程中的模范和典范，在更大的范围内推广。 -在日益强调个人创造的21世纪，商业领袖们必须明白：大多数人想做出贡献，并且会为自己所做的贡献感到自豪。但是，不完善的组织给大多数人营造出一种坏习惯：走捷径、设法保护自己的地盘，在经营圈子内搞企业政治。明智的管理者应该清除道路上的障碍，引导员工发挥积极性，释放他们的潜力和创造力。让别人保住住面子你可以赢得得一场战战争，但但未必能能赢得真真正的和和平。你你伤害过过谁也许许早已忘忘了，可可是被你你伤害的的那个人人却永远远不会把把你忘记记。华华纳梅克克是费城城一家大大商店的的经理。一一次他到到商店去去巡视，看看到有一一

58、位顾客客在柜台台前站了了许久却却没有一一个店员员去为她她服务，那那些店员员都挤在在柜台的的一个角角落里聊聊天，他他们又说说又笑就就是把顾顾客丢在在了一边边。华纳纳梅克看看到这种种情况后后，并没没有大声声责骂店店员们没没长眼睛睛，而是是悄悄地地走进柜柜台亲自自接待了了那位顾顾客，一一声不吭吭地把顾顾客要买买的东西西交给了了售货员员去包扎扎，然后后离开了了商店。故故事似乎乎并没有有完，但但你应该该能猜到到这些只只顾自己己说笑的的店员完完全象那那些在车车间里吸吸烟的工工人一样样，没有有怨恨地地去改正正了他们们的错误误。因为为他们的的上司在在提醒错错误的同同时，使使得他们们保住了了面子，他他们也应应该

59、给上上司面子子，把自自己的工工作做得得更好。先约束自己己，才能能约束别别人任何一位领领导，必必须为某某个组织织不断设设定新的的目标，目目标越高高尚，领领导者潜潜在的形形象就越越伟大。然然而，仅仅有目标标还不够够，还要要使目标标带来行行动，并并产生效效果，如如果产生生不了应应有的效效果，就就不能算算是一个个有效的的领导者者。事实实上在多多数情况况下，领领导者的的成败是是以效果果来衡量量的，而而不是目目标。 有位哲哲学家说说得好，推动帆帆船前进进的，不不是帆，而而是看不不见的风风，风从从何来呢呢?卓卓有成效效的领导导者，往往往能使使组织的的目标和和个人需需要完美美地结合合起来，从从而产生生出推动动

60、目标的的巨大动动力，那那么如何何实现这这样一个个完美的的结合呢呢?答案案非常简简单：恰恰如其分分地运用用激励与与约束机机制，正正如肯尼尼布兰查查德所主主张的：目标始始发行动动，而激激励与约约束维持持行动。 显然这是尽人皆知的老生常谈，然而这些显而易见的道理，并不那么显而易见，而要真正去实行就更比我们所想象的困难得多，只有有效地应用激励与约束的手段，才能激发每个部属都成为自己的管理者，也只有在这种情况下，你才能算是一个真正的领导者，否则你只能算是一个管理者。可见，对激励与约束机制的应用水平不仅是领导艺术的标志，而且还是区别管理者与领导者的分水岭。先约束自己，才能约束别人戴尔卡耐基曾讲过：批评是无

61、益的，因为它把一个人置于守势，并且往往为了证明自己是对的而奋起反抗；批评是危险的，因为它会伤害一个人可贵的自尊心，伤害他的重要感，引起他的怨恨。因此，对表现不佳的部属进行批评，常使不少领导者大伤脑筋，其实，更难的或许还是你对自己的控制，对你上司的约束。艾森豪威是美国财经界的一位领袖，身兼商业银行理事会的主席、信托公司的董事长以及许多大公司的老板。当别人问及他之所以成功的原因时，他说：几年来我一直有个习惯，就是把每天的活动都记录在一个小手册里，星期天晚上是我独用的时间，家人不会为我安排事情。因此，我就利用那段时间做一周的总反省，打开记事手册，把一周来所有的会议讨论与拜访等约会都仔细审查回想一遍，然后问自己：我是不是犯了什么错误?，该怎么做才对?怎么做才能促进自己的工作，从错误的经验中我学到了什么?。当然，有时候这种反省会把我弄得非常不快乐，惊讶的发现自己的失误竟是那么多。可是，随着日子的过去，自己的大多数短处逐渐被治服了，缺点也愈来愈少，这种自我分析、自我反省的修身工夫已经呈现出了结果。难怪他会在美国享有至高的社会地位与权力。最有效的激激励是为为自己劳劳动-员工持持股激励励员工股份制制出现以以后，美美国政府府和国会会很快就就给予了了大力支支持，并并为此制制定了专专门的法法