2022年企业离职调研报告

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1、2022年企业离职调研报告11企业离职调研报告随着个人素养的提升，大家渐渐相识到报告的重要性，通常 状况下，报告的内容含量大、篇幅较长。一起来参考报告是怎么 写的吧，以下是我细心整理的企业离职调研报告，欢迎阅读与保 藏。企业离职调研报告1人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随 着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。在20xx年初，众达朴信数据部门针对20xx年离职率进行了 一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对20xx年离 职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的 专业指导和建议，希望可以帮助企业在20xx年制定出合理的人才 保留规划，使企业

2、和员工达到双赢。20xx年企业员工离职率微增长20xx年整体离职率超过28%，比20xx年高出3. 2%；员工主 动离职率高达19. 6%,比上年增加2. 2%。这与全国经济下行，各行 业加速转型有关。民营企业离职率高达32.5%,稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第 一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国 企深化改革，这一局面有望被打破。传统行业离职率攀升，人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即， 门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明 显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学 问型道

3、路，离职率相对较低。2 / 5与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长 幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产 业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售， 工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财 务岗位较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中 主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率 也将超过10%。3 / 5毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35. 4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90

4、后的新生代 上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职 业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数 的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。 企业离职调研报告2人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随 着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次 全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对XX年离职率数 据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指 导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划, 使企业和员工达到双赢。

5、XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3. 2%;员工主动离职 率高达19. 6%,比上年增加2. 2%。这与全国经济下行，各行业加速 转型有关。民营企业离职率高达32.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第 一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国 企深化改革，这一局面有望被打破。传统行业离职率攀升，人才流失严峻XX年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即， 门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明 显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学 问型道路，离职率相对较低。与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金

6、融行业离职率增长 幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产 业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售， 工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财 务岗位较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中 主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率 也将超过10%。毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35. 4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代 上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职 业特征。

7、超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数 的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。超五成员工因无法胜任工作“被离职”被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。 企业离职调研报告3临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必需问 自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得 薪水。所以不要假设临时员工会兴奋地等到合同结束后才起先找 寻新的工作，假如你这样想，你将经验更大量的离职率。全部的 员工都在找寻保障，假如他们不能从这个雇主那里得到，他们就 去找寻能供应保障的下个雇主。相对于永久性员工，临时员工通常状况会被企

8、业区分对待， 比如企业在培训课程、社交活动和内部沟通的过程中将临时员工 解除在外等。不管劳动合同的形式如何，全部的员工都在为企业 贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他 们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。下面是削减临时员工离职率的方法：1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”探讨，然后 再找寻随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次探 讨应当是第三个月结束后，其次次探讨是接下来的一个半月后， 第三次探讨是接下来的三个星期后，第四次探讨是接下来的十天 后，每次探讨，都要为员工供应更多将来机会的细微环节。2、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主

9、供应反 馈，让他们知道将来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可 能发觉你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工解 除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种状况 反馈给你的雇主。3、为雇主供应临时员工的参加步骤，比如一个将新工人引 入已经建立的团队的安排。企业离职调研报告4人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企 业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发 展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠 诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而， 总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业发展过 程中的必定现象，适当

10、的离职率对企业的发展和保持活力是有益 的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的缘由多种多 样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职 缘由又有哪些差异？ 20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展 了调研，以期对企业人才的选用育留供应依据。本次调研对象为企业人力资源部门负责聘请与离职管理的经 理或相关人士，数据收集时间为20xx年xx月-12月。调研共收 集有效样本4xx份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域 的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流淌及人才保留 状况。员工离职率水平从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流淌性，市 场50分位水平已达

11、到163%，其中主动离职率水平为13. 7%，被 动离职率水平为2. 6%。如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制 造业）离职率状况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水 平已达到25. 5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下 的房地产行业，上半年离职率也高达16. 5%。离职缘由分析在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成 为员工离职的首要缘由，同时越来越多的人起先对自己的职业生 涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬缘由、 个人缘由、公司管理缘由、企业发展缘由和团队氛围缘由五类。 其中薪酬缘由主要是薪酬水平和薪酬的公允性或激励性；个人缘

12、 由主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丢失足够的职业发展机会等；管理缘由主要是管理方法不当；企业发展缘由 则主要涉及公司经营和政策方面因素。如上所述，可以对员工的离职缘由有了一个方向性的了解， 而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主 要缘由有很大的不同。1. 按职级划分对于经理层级员工，除了薪酬水平缘由外，离职的主要缘由 更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关, 而由于个人缘由选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层 级员工，离职的缘由主要是缺乏或丢失足够的职业发展机会，另 外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基 层员工，离职的主要

13、缘由是个人身体、志向、家庭或深造等缘由。 另外，缺乏或丢失足够的职业发展机会和薪酬的公允性、激励性 问题，也是影响一般员工离职的主要缘由。2. 按职能划分对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的 公允性或激励性缘由和个人身体、志向、家庭或深造等缘由。对 于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人 身体、志向、家庭或深造等缘由，另外个人价值得不到体现、个 人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的 重要缘由。而技术类员工离职的主要缘由包括：薪酬水平、个人 身体、志向、家庭或深造等缘由、薪酬的公允性或激励性问题和 缺乏或丢失足够的职业发展机会。生产类员工离职

14、时首要考虑的 是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，其次才是薪酬水平。另 外，感觉缺乏或丢失足够的、职业发展机会也是生产类员工离职的 重要缘由。离职时间分析从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。 春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季 下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。企业在保留员工方面的举措及依据从调研结果看，企业在员工保留方面实行的措施主要以开展 离职访谈为主，同时借助内部满足度调研和实施重点人才保留与 激励措施来达到保留员工的目的。调研总结在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管 理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过

15、本次调研可以发觉，除了薪酬以外，员工 更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职 1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业须要特 殊关注。这个时期的“80后”们，更须要得到的是公司对他们实 力的认可和确定，对于管理层来讲，变更管理中的方式方法显得 更为重要。引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋， 欢迎你来做我们主管，今日你的管理发言，没装，很好，特殊提 出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦， 我们现在都不太喜爱他了。要合理降低新生代员工的离职率，从变更对新生代员工的管 理方式做起。企业离职调研报告5人力资源服务商发布20xx企业离职与调薪

16、调研报告报 告说，20xx年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为 20xx-20xx年的最低，其中IT行业的离职率最高。数据显示,20xx年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录， 为7. 87： 1，占离职总人数的88. 7%。而20xx年主动离职与被动 离职比率为16.3： 1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报 告预期，20xx年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将 达到7.8%，远超过20xx年5. 1%的水平。某人力资源服务商离职率调研报告每年发布一次。本次 调研于20xx年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，覆盖化 工能源、金融、汽车制作等19个行业。

17、高科技、制造业、房地产 和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。主动离职削减员工满足度下降调查显示，八成以上的企业经营业绩在20xx年年底陷入最低 点，这一改变也变更了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管 理的策略从“人才争夺”转向“人才培育”和“成本限制”。20X、 20xx年19个行业的平均离职率分别22. 3%和23. 1%, 20xx年只相 当于20xx年的70%。调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高 的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。 但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高， 达到29. 9%，主、被动离职率比接近19

18、： 1；其次为技术研发类的 岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6： 1；生产 类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6. 5： 1；行政类职位的 离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4： 1。虽然此次调 查数据与20xx年营销类离职率38%，技术类33%等不行相提并论， 但是离职率凹凸的排行与20xx年如出一辙。受经济不景气的影响,20xx年主动离职率人群明显削减o20xx 年全国最大的聘请网站共发布职位850多万，虽然与20xx年接近， 但是20xx年1-6月份发布的空缺职位相当于20xx年同期的75%. 工作不好找，使得人心思稳。另一方面，由于薪酬增长放缓，

19、特 殊是企业间和行业间的薪酬差异缩小，通过跳槽实现薪酬的跳动 性增长变得越来越困难。假如考虑到通过一些特别手段迫使员工 提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示, 基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和205：1； 中层高管理和技术人员（主管/经理/总监）为16.5%和116：1， 高层管理和技术人员（副总裁/总经理/总裁）仅为7. 2%和1. 6：1O 但是调查也显示，尽管主动离职人数削减，但是员工对雇主 的满足率却没有相应提高，而雇主对员工的满足度也呈现下降趋 势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满于企业对经营状况的 秘而不宣，排列第三的是企业对员工的关爱不够。

20、而雇主对员工 的不满多为工作学问和技能不足，敬业度和忠诚度。某人力资源服务商薪酬调查部分析认为，经济危机对职场人 士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、 缩减部培训等等，虽然削减了企业人才成本，但也影响了员工士 气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。 不过，依据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职 率将渐渐回升，并可能在短时间出现跳槽高峰。20xx年加薪预期7.8%受经济不景气的影响，20xx年调薪幅度相比20xx年跌幅逾 50%，为5. 1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在20xx年预料调 薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于20xx年。某人力资

21、源服务商的调查发觉，超过三分之二的受访企业表 示将在20xx年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加 薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在20xx年予 以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等彳丁业20xx年的 加薪幅度则等同于、甚至小于20xx年。另对19个行业的200多 家领先企业调查发觉，在20xx年凭借实力主动聘请和储备人才的 企业，20xx年的加薪幅度也较小。由于对20xx年的经济局势有不同的预见，一半以上的企业将 保持甚至扩大员工现有薪酬中浮动比例，“绩优”的员工将获得 更高的收入。同时，八成以上的企业称，在人才竞争中将首先考 虑“加强雇主品牌建设”或者“扩大

22、雇主口碑传播”，而不是 “提高员工薪酬福利”。事实上，许多企业将20xx年的业绩增长 首先归功于“开支节约”、“国家政策”或“全球经济好转”， 而“员工的努力和协作”的作用不明显。20xx年工资水平占GDP的8%，而国务院预料20xx年的物价 将达到5%。某人力资源服务商薪酬调查部预料，20xx年企业供应 的薪酬将更具有弹性，同时将会依据业绩和物价指数的波动，多 次调整员工薪酬。企业离职调研报告6人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随 着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。20xx年 企业员工离职率微增长民营企业离职率稳居第一通过对不同性质 的企业离职率分析，民营企业离

23、职率稳居第一，国企相对来讲职 业环境更稳定。传统行业人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即， 门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明 显。高新技术产业走轻资产、学问型道路，离职率相对较低。与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长 幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的 影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市 场。生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术， 行政，财务岗位则较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、 助理等层级离职率超过20%，其中主

24、管和专业经理层离职率高达 四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35. 4%工作年限低于3年的离 职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职 业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数 的员工离职缘由，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职缘由主要集中在 员工无法胜任和绩效不佳两方面。IT互联网行业平均月薪遥遥领先根据建设四个中心国家战略的要求，落实发展海洋经济的总 体规划，将充分依托洋山国际深水港和浦东国际航空港两大国际 性枢纽港的优势，延

25、长和拓展浦东开发开放的经济社会效应，精 确把握在新一轮发展的战略地位，主动贯彻宏观调控的各项政策 措施，充分体现区位优势，培育和发展主导产业，加快产业发展 步伐，壮大主导产业，提升产业集聚度，提升产业能级。加快经 济的发展，就是要以加快优势产业的发展为基础，形成产业细化、 优势明显、集群度高的产业群，共同推动经济圈产业的竞争力。一、20xx年工业产业的发呈现状分析（一）总体发呈现状 总 体来看，我区4大重点产业发展状况良好，呈出现以下几个特点： （二）各产业发呈现状为了更全面地了解我区产业的发呈现状，下面对各产业逐一 进行分析：二、加快工业产业发展的思索虽然目前重点产业还很弱小，但已经有一批正

26、处强劲发展的 产业，还有一批具有较明显发展潜力的产业，经济崛起的步伐在 明显的加快。经济发展的提速，我们认为其根本而有效的途径应 是产业的集群化发展，以区域经济的一体化来加速变更经济发展 的固有状态，不断激发发展活力。从产业发展的层面上看，加快 工业产业集群建设应着力抓好六个方面。（一）实施好十一五产业发展规划在实际的发展中，应结合国际产业发展和转移规律、我国产 业发展状况，制定出推动工业产业发展详细可行的措施。要从工 业整体发展动身，立足于产业发展和产业集群状况，着眼于做大 做强优势产业一强势发展产业一潜在优势产业，围绕产业联动， 因地制宜地发展产业集群，合理布局生产力，形成产业聚集，要 与

27、大项目和龙头企业想结合，与产业园的特色相匹配，与人力资 源相适应，发展以现代装备业为核心的先进制造业，同时与浦东 联动发展电子信息、汽车及零部件、医药及医疗器械产业。（二）提高利用外资水平，促进产业升级坚持二、三产业共同推动经济的产业发展方针，在发展中完 成产业结构的战略性调整，在调整中实现产业创新提升，逐步构 筑以高新技术为基础、现代服务业为先导、现代装备工业为支柱， 特色显明、重点突出、体现临港经济特征的多元产业体系，努力 构筑现代装备工业基地、现代物流基地和信息产业基地。要做好 工业产业集群，其根本点就是要以产业中心发展区域的产业为基 础，特殊是利用其市场优势和技术优势，整合同类产业和产

28、品资 源，发挥产业集群的引领导作用，带动经济圈产业的发展。充分 利用产业结构调整和国际资本流淌的有利时机，努力创建条件， 改善软硬环境，大力引进外资，不断提高利用外资的水平和质量。特殊是要吸引外资在我区建立研发中心和关键零部件生产基地, 提升加工产品档次和开发实力。（三）以产品为核心，加强产业 集群分析探讨从产业竞争力上看，我们要对重点行业进行细化探讨，从中 类行业细化到小类行业、细化到产品。从小类行业上探讨，以龙 头产品为纽带，进行产业集群，进行充分合作和有效的竞争，提 高产品市场占有率和赢利水平。同时充分重视国内外市场，做好 两个市场大文章。比如电子信息行业，它的发展与国际IT产业的 发展

29、休戚相关，但另一方面，国内市场仍有巨大的潜力，对电子 行业的发展至关重要。在眼睛向外的同时，也要眼睛向内，加大 技术投入，集中攻关，寻求核心技术突破，不但可从根本上解决 技术受制于人的局面，而且可以大大提高行业的产品附加值，促 进行业持续健康发展。坚持以质取胜战略，法力培育优秀品牌， 使之成为的产品新亮点。（四）开源节流并举，应对能源惊慌局 面。 工业的快速发展，用能需求急剧增加，能源供需趋紧。短 期来说，强化节能意识，组织协调好能源供应，最大限度地舒缓 用能惊慌的局面。长远来看，关键是加强节能新技术的研发和应 用，开发可替代新能源，特殊是可循环运用的新能源，从根本上 解决能源问题。与此同时，

30、新技术的应用，还是从根本上化解原 材料、能源价格上涨、成本压力增大的最佳途径。（五）统筹协调好招商引资工作，促进工业园区良性有序发展。招商引资是加快我区经济发展的重要手段，而工业园区则是 我区工业经济发展的重要载体和主战场。要把园区的工业做大做 强，招商引资，引进项目和资金仍旧是一条重要的途径。把加快 工业发展、壮大工业规模、培育工业经济增长点作为重大措施来 抓，各部门要主动协作，为园区建设创建宽松环境。提升工业园 区的能级，加快培育临港综合经济开发区、临港物流产业区、国 际医学园区和信息产业园区的规划建设和功能培育。通过园区建 设，拓宽我区工业发展空间，吸纳新的工业项目，形成新的发展 格局，

31、增加发展后劲。从经济一体化、空间布局扩容和功能提升 动身，把工业园区整合成产业功能区，加快工业园区的产业集群 化、市场专业化的发展。（六）把握产业发展方向，加快发展新 兴产业大力扶持大型优势企业和中小高技术企业，针对我区目前存 在的企业多、技术竞争力弱的问题，要接着实施企业集团战略、 龙头企业战略，发挥规模优势，提高整体抗市场风险实力，力求 在微电子、软件、计算机、通信等重点领域尽快形成一批具有国 际竞争力的跨国企业集团和拳头产品。与此同时，进一步扶持中 小高技术企业，培育大型企业的后备力气，以形成梯次推动的产 业组织体系。比如通信设备、计算机及其他电子设备制造业是世 界产业发展的方向，也是我国工业的五大重点发展产业。年，该 产业的主营业务收入占我区规模以上总量的6.8%，实现总产值占 总量的7. 1%。要把握好产业发展的大势，着力发展增长潜力大、 带动效益强、技术含量高的产业，发展和壮大新兴产业。超2成男生情人节被单身情人节复合胜利率近四成每到情人节，也是分手情侣复合的高峰。关于是否找前任过 情人节的调查显示，有接近4成的男女选择可能会，有32. 74%的 女会员表示坚决反对。找前任一起过情人节，假如没有特殊不能 挽回的事情发生过，有许多人表示可以尝试，他们认为这是挽回 感情的最佳时机。