二级人力资源管理师培训课件(薪酬管理)121028

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1、人力资源管理师（二级）人力资源管理师（二级）技能（紫皮）技能（紫皮）2013年年3月月自我介绍自我介绍 职业经理人十多年职业经理人十多年高级人力资源管理师高级人力资源管理师高级企业管理咨询顾问高级企业管理咨询顾问高级营销管理师高级营销管理师二级心理咨询师二级心理咨询师从事人力资源管理工作八年多从事人力资源管理工作八年多目前担任零售连锁公司的副总经理目前担任零售连锁公司的副总经理n学习知识，掌握要点学习知识，掌握要点考试顺利通过考试顺利通过(考点考点)n结交朋友，拓宽人脉结交朋友，拓宽人脉结交专业圈子结交专业圈子(主动主动)n扩大视野，提升技能扩大视野，提升技能扎实专业基础扎实专业基础(专注专注

2、)n用心思考，反思自己用心思考，反思自己培养系统思维培养系统思维(拓展拓展)回顾回顾薪酬管理（三级）薪酬管理（三级）薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计薪酬制度的设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算薪酬管理制度薪酬管理制度的制度依据的制度依据薪酬管理制度薪酬管理制度的制定程序的制定程序员工福利管理员工福利管理工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤的基本步骤工作岗位评价工作岗位评价指标与标准指标与标准福利总额福利总额核算计划核算计划各类保险金和各类保险金和住房公积金核算住房公积金核算工资奖金制度工资奖金制度的调整的调整工作岗位评价工作岗位评价方法与应用方法与应用薪酬管理制度的制度依据薪酬管

3、理制度的制度依据n外部回报：外部回报：也称外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。也称外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。n内部回报：内部回报：主要体现为一些社会和心理方面的回报。主要体现为一些社会和心理方面的回报。影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素：个人个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄条件、年龄与工龄企业企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略弹性、

4、工会的力量、企业的薪酬策略 企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则：对外具有对外具有竞争力竞争力对内具对内具有有公平性公平性对员工具有对员工具有激励性激励性对成本具有对成本具有控制性控制性在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、最低工资、经济补偿金经济补偿金两大方面两大方面工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则：对岗不对人；参与评价；结果公：对岗不对人；参与评价；结果公开工作岗位评价指标的构成工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；、劳动责任要素；2、劳动技能要素；、劳动技能要素；3、劳动强度要素；、劳动强度要素；4、劳动环境要素；、劳动

5、环境要素；5、社会心理要素、社会心理要素n工作岗位评价结果误差调整的方法工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种分为事先调整和事后调整两种制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查岗位薪酬调查 岗位分析与评价岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业使命、价值观和经营理念明确企业使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点员工特点

6、掌握企业生产经营特点员工特点 人工成本核算人工成本核算n人工成本人工成本：企业人工成本，也称用人费，是：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。全部费用。n人工成本的构成人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。成本。n人工成本的影响因素人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。

7、的生计费用和工资的市场行情。相关专业知识互动相关专业知识互动n互动互动薪酬越多越好吗薪酬越多越好吗？薪酬管理的薪酬管理的6 6大病症大病症1 1）市场定位偏低，人员严重流失，无法吸引高素质人才）市场定位偏低，人员严重流失，无法吸引高素质人才2 2）对内不公平（员工关心工资差别的程度有时甚于关心工）对内不公平（员工关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平）资水平）3 3）通过加班增加工资收入）通过加班增加工资收入4 4）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪基本上靠各）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪基本上靠各管理者主观掌握管理者主观掌握5 5）年资成为主要付酬依据，两极分化）年资成为主要付

8、酬依据，两极分化6 6）薪酬体系不合理）薪酬体系不合理 6 6步脱离低薪族步脱离低薪族1 1）明确自己的）明确自己的职业规划职业规划，不盲目跟风，不盲目跟风2 2）有自身清晰的）有自身清晰的职业定位职业定位；一直在；一直在一个行业或一个行业或者一个职业者一个职业做到专家做到专家3 3）增强自己的）增强自己的职场核心竞争力职场核心竞争力，学会，学会自我剖析，自我剖析，认识自己认识自己，善用时间，善用时间4 4）敢于）敢于承担责任承担责任，多做多问，多做多问5 5）直面挑战直面挑战，拒绝频繁跳槽，拒绝频繁跳槽6 6）善于）善于总结总结、善于、善于反思反思、善于、善于学习学习 人才是利润最高的商品人

9、才是利润最高的商品n能够经营好人才的企业最终是大赢家能够经营好人才的企业最终是大赢家n企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才：人才：1 1）能）能独立做好一摊事独立做好一摊事的人的人2 2）能）能带领一班人做好事带领一班人做好事的人的人3 3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定制定战略战略的人的人 讲解讲解薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬调查薪酬调查工作岗位分类工作岗位分类企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整企业员工企业员工薪酬计划的制定薪酬计划的制定企业补充保险企业补充保险薪酬市场调查薪酬市场调

10、查员工薪酬员工薪酬满意度调查满意度调查企业工资制度企业工资制度的设计的设计宽带式宽带式工资结构设计工资结构设计企业工资制度企业工资制度的调整的调整 薪酬调查薪酬调查薪酬市场调查薪酬市场调查n薪酬调查的基本概念薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用薪酬调查是指企业采用科学的方法科学的方法，通过，通过各种途径各种途径，采集有关企业各类人员的采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况工资福利待遇以及支付状况的信息的信息，并进行必要，并进行必要处理分析处理分析的过程。的过程。n薪酬调查的作用薪酬调查的作用1 1为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬水平提供依据2 2为企业调整员工的

11、薪酬制度奠定基础为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4 4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 薪酬调查薪酬调查薪酬市场调查薪酬市场调查n岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析

12、，写出岗位工作说明书，并依据一套评价和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。据和前提。薪酬调查薪酬调查薪酬市场调查薪酬市场调查一、确定调查目的一、确定调查目的 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考

13、依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。薪酬调查薪酬市场调查二、确定调查范围二、确定调查范围1 1确定调查的企业确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。比性的企业。2 2确定调查的岗位确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的

14、一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。3 3确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息（1 1）与员工基本工资相关的信息）与员工基本工资相关的信息（2 2）与支付年度和其他资金相关的信息）与支付年度和其他资金相关的信息（3 3）股票权或影子股票计划等长期激励计划）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4 4）与企业各种福利计划相关的信息）与企业各种福利计划相关的信息（5 5）与薪酬政策诸方面有关的信息）与薪酬政策诸方面有关的信息4 4

15、确定调查的时间段确定调查的时间段 薪酬调查薪酬调查薪酬市场调查薪酬市场调查三、选择调查方式三、选择调查方式1 1企业之间相互调查企业之间相互调查 2 2委托中介机构进行调查委托中介机构进行调查3 3采集社会公开的信息采集社会公开的信息4 4调查问卷调查问卷四、统计分析调查数据四、统计分析调查数据1 1数据排列法数据排列法2 2频率分析法频率分析法3 3趋中趋势分析趋中趋势分析4 4离散分析离散分析 5 5回归分析法回归分析法五、提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、

16、趋势分析、企业薪分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。的建议。薪酬调查薪酬调查员工薪酬满意度调研员工薪酬满意度调研薪酬满意度调查内容 n员工对薪酬水平的满意度n员工对薪酬结构、比例的满意度n员工对薪酬差距的满意度n员工对薪酬决定因素的满意度n员工对薪酬调整的满意度n员工对薪酬发放方式的满意度n员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度n员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度 薪酬调查薪酬调查员工薪酬满意度调研员工薪酬满意度调研一、薪酬满意度调查的程度一、薪

17、酬满意度调查的程度要确定调查对象、调查方式、调查内容要确定调查对象、调查方式、调查内容二、薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计三、三、薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析工作岗位分类工作岗位分类 一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念1 1职系。职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2 2职组。职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3 3职门职门。职门是工作性质和特征相似的若干职

18、组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。工作岗位分类工作岗位分类 一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念4 4岗级。岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5 5岗等。岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之

19、间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。工作岗位分类工作岗位分类 二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级岗位分类分级或岗位归级，在国家机，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不

20、同岗位类别和等级，作所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。纵向分级。工作岗位分类工作岗位分类 三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗

21、位分级与岗位分类（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品位分类（三）岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则1 1岗位分类的层次宜少不宜多。岗位分类的层次宜少不宜多。2 2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。应以它们具体的职能来划分。3 3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不事业单位在分类粗细方面，

22、应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。宜将类别划分得过细。工作岗位分类工作岗位分类 五、岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计n工资制度的内涵工资制度的内涵 工资制度工资制度是是根据国家法律规定和政策制定的，是与工根据国家法律规定和政策制定的，是与

23、工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和法的总和。工资制度大体上是通过工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规加以规定的。定的。工资制度中必须内容有：工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等资金、津贴、过渡办法、其他规定等。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调

24、整企业工资企业工资制度的设计制度的设计二、企业工资制度的分类（一）岗位工资制（一）岗位工资制1概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2特点：岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。3岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制：1）一岗一薪制：2）一岗多薪制（2）岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资

25、制的优点薪点工资制的优点：1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类（二）技能工资制（二）技能工

26、资制1.1.概念概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2.2.技能工资制的技能工资制的前提前提（1 1）明确对员工的技能要求）明确对员工的技能要求（2 2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3 3）将工资计划与培训计划相结合）将工资计划与培训计划相结合3 3技能工资的技能工资的种类种类（1 1）技术工资：是以应用知识和操作技能水平上为基础的）技术工资：是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于工资，主要应用于“蓝领蓝领”员工员工（2 2）能力工资：与技术工资相对应，能力工资主要适用于）能力

27、工资：与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于企业的专业技术和管理员，属于“白领白领”工资。工资。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类（三）绩效工资制（三）绩效工资制1 1概念概念：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2 2绩效工资的特点绩效工资的特点3 3绩效矩阵绩效矩阵4 4绩效工资制的绩效工资制的不足不足（1 1）绩效工资制的基础缺乏公平性）绩效工资制的基础

28、缺乏公平性（2 2）绩效工资过于强调个人的绩效）绩效工资过于强调个人的绩效（3 3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。6 6现在企业主要的现在企业主要的绩效工资形式绩效工资形式（1 1）计件工资制）计件工资制 （2 2）佣金制（提成制）佣金制（提成制）企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类（四）特殊群体的工资（四）特殊群体的工资1 1管理人员的工资制度管理人员的工资制度构成构成：

29、（：（1 1）基本工资。（）基本工资。（2 2）资金和红利。（）资金和红利。（3 3）福利与津贴。）福利与津贴。2 2经营者年薪制经营者年薪制经营者经营者年薪制年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。3 3团队工资制度团队工资制度（1 1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一

30、起的行为组织。）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2 2）队工资的主要组成要素）队工资的主要组成要素团队工资的主要团队工资的主要组成要素组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素：（一）工资水平及其影响因素：工资水平工资水平 =工资总额工资总额 /企业平均人数企业平均人数工资水平的

31、工资水平的影响因素影响因素：1 1企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响的影响2 2企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度（二）工资结构及其类型（二）工资结构及其类型1 1工资结构工资结构：一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工：一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资资、技能或能

32、力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。金等。2 2工资结构工资结构类型类型（1 1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）（2 2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（3 3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4 4）组合工资结构（组合工资制）组合工资结构（组合工资制）（三）（三）工资等级工资等级1 1工资等级工资等级2 2工资档次工资档次3 3工资极差工资极差4 4浮动幅度浮动幅度5 5等级重叠等级重叠企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工

33、资企业工资制度的设计制度的设计四、企业工资制度设计的四、企业工资制度设计的原则原则（一）公平性原则（一）公平性原则（二）激励性原则（二）激励性原则（三）竞争性原则（三）竞争性原则（四）经济性原则（四）经济性原则（五）合法性原则（五）合法性原则企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计一、确定工资策略一、确定工资策略1 1高弹性类。特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效高弹性类。特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2 2高稳定性。特点是：员工的工资与实际

34、绩效关系不太大，而主要取决高稳定性。特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。于年功及企业整体经营状况。3 3折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。以促使员工注意长远目标。二、岗位评价与分类二、岗位评价与分类岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗

35、位分析、岗位评价以及分类分级。容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、工资市场调查三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。工资水平，即考察该岗位的市场环境。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的设计制度的设计四、工资水平的确定四、工资水平的确定1 1将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2 2根据工资曲线确定工资水平。根据工资曲线确定工资水平。五、工资结构的确定五、工资结构的确定

36、1 1工资构成项目的确定工资构成项目的确定2 2工资构成项目的比例确定工资构成项目的比例确定六、工资等级的确定六、工资等级的确定1 1工资等级类型的确定工资等级类型的确定2 2工资档次的划分工资档次的划分3 3浮动工资的设计浮动工资的设计七、企业工资制度的实施与修正七、企业工资制度的实施与修正企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整宽带式工宽带式工资结构设计资结构设计一、宽带式工资结构的一、宽带式工资结构的内涵内涵宽带式工资，又称工资宽带宽带式工资，又称工资宽带二、宽带式工资结构的二、宽带式工资结构的作用作用1 1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高宽带式工资结构支持扁平型组织

37、结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化效率以及创造参与型和学习型的企业文化2 2宽带式工资结构能引导员工自我提高。宽带式工资结构能引导员工自我提高。3 3宽带式工资结构有利于岗位变动。宽带式工资结构有利于岗位变动。4 4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。的角色转变。5 5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整宽带式工宽带式工资结构设计资结构设计一、明确企业的要求一、明确企业的要求二、工资等级的划分二、工资等级的划分三、工资宽带

38、的定价三、工资宽带的定价四、员工工资的定位四、员工工资的定位五、员工工资的调整五、员工工资的调整企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的调整制度的调整 n工资调整的工资调整的含义含义 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为三类：一类是三类：一类是个体工资标准的调整个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是档次的调整；另一类是整体工资标准的调整整体工资标准的调整；第三类是；第三类是结合内部结合内部分配改革对工资结构的调整分配改革对工资结构的调整。

39、n工资调整的工资调整的项目项目（一）工资定级性调整（一）工资定级性调整（二）物价性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（五）效益性调整（六）考核性调整（六）考核性调整企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资企业工资制度的调整制度的调整 一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整（二）工资标准档次的调整二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度（二）根据业绩决定加薪

40、幅度三、三、企业员工工资结构的调整企业员工工资结构的调整企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定 企业员工的薪酬计划，亦即企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算员工薪酬的预算。薪酬是薪酬是企业人工成本的主要组成部分企业人工成本的主要组成部分，而人工成，而人工成本的开支是本的开支是不能永无止境地不断上升的不能永无止境地不断上升的。因为这样无止境的持续下去，不但影响企业在市因为这样无止境的持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。键。企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定 一、制定薪酬计划的一、制定薪酬计划的准备工作准备

41、工作二、二、制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法（一）从下而上法（一）从下而上法顾名思义，顾名思义，“下下”指员工，指员工，“上上”指各级部门，以至企业整指各级部门，以至企业整体。体。（二）从上而下法（二）从上而下法从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。不利于调动员工的积极性。企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定 三三 定薪酬计划的定薪酬计划的程序程序1 1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场

42、上相对应岗位的薪酬水平通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2 2了解企业财务状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。了解企业财务状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3 3了解企业人力资源规划。了解企业人力资源规划。4 4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。5 5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较该比值进行

43、比较6 6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况门人员变化情况7 7如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。8 8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四、薪酬计划表的四、薪酬计划表的应用应用五、薪酬计划报告的五、薪酬计划报告的撰写内容撰写内容 企业补充保险企业补充保险 一、企业年金的概念和内容一、企业年金的概念和内容（一）企业年金的概念（一）企业年金的概念企业年金，是指企业及其

44、员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立的补充养老保险制度。（二）企业年金的适用范围（二）企业年金的适用范围（三）企业年金方案的内容（三）企业年金方案的内容（四）企业年金计划的申报和备案（四）企业年金计划的申报和备案二、企业年金基金的管理二、企业年金基金的管理（一）资金筹集方式（一）资金筹集方式（二）企业年金基金的组成（二）企业年金基金的组成（三）员工企业年金个人帐户管理（三）员工企业年金个人帐户管理 方式方式三、企业年金的支付方式三、企业年金的支付方式（一）企业年金的领取（一）企业年金的领取（二）个人账

45、户转移（二）个人账户转移 企业补充保险 一、企业年金设计程序一、企业年金设计程序二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督三、三、补充医疗保险设计程序补充医疗保险设计程序分析分析往年真题与案例往年真题与案例6868、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A A）薪酬的市场调查（）薪酬的市场调查（B B）岗位分析与评价（）岗位分析与评价（C C）绩效考评的实施（）绩效考评的实施（D D）岗位调）岗位调查与分类查与分类（A A）薪酬的市场调查）薪酬的市场调查（B B）岗位分析与评价）岗位分析与评价（C C）绩效考评的实施（）绩效考评的实施（D D

46、）岗位调）岗位调查与分类查与分类6969、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A A）企业之间相互调查（）企业之间相互调查（B B）问卷调查法（）问卷调查法（C C）采集社会公开信息（）采集社会公开信息（D D）委托中）委托中介机构进行调查介机构进行调查（A A）企业之间相互调查）企业之间相互调查（B B）问卷调查法）问卷调查法（C C）采集社会公开信息（）采集社会公开信息（D D）委托中）委托中介机构进行调查介机构进行调查7070、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等

47、级的比较和平衡。（A A）职组（）职组（B B）职门（）职门（C C）岗级（）岗级（D D）岗等）岗等（A A）职组（）职组（B B）职门（）职门（C C）岗级）岗级（D D）岗等）岗等7171、工作岗位横向分类的程序包括、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职组的划分；职门的划分；职门的划分；职系的划分。职系的划分。排序正确的是（）。排序正确的是（）。（A A）（B B）（C C）（D D）（A A）（B B）（C C）（D D）7272、以下不属于岗位工资制度的是（）。、以下不属于岗位工资制度的是（）。（A A）一岗一薪制（）一岗一薪制（B B）技术工资制（）技术工资制（C C）一岗多薪

48、制（）一岗多薪制（D D）薪点工资制）薪点工资制（A A）一岗一薪制）一岗一薪制（B B）技术工资制）技术工资制（C C）一岗多薪制（）一岗多薪制（D D）薪点工资制）薪点工资制分析分析往年真题与案例往年真题与案例7373、关于绩效工资说法错误的是（）。、关于绩效工资说法错误的是（）。（A A）佣金制不属于绩效工资形式（）佣金制不属于绩效工资形式（B B）绩效工资过于强调个人的绩效（）绩效工资过于强调个人的绩效（C C）计件）计件工资属于绩效工资形式（工资属于绩效工资形式（D D）绩效工资的基础缺乏公平性）绩效工资的基础缺乏公平性（A A）佣金制不属于绩效工资形式）佣金制不属于绩效工资形式（B

49、 B）绩效工资过于强调个人的绩效（）绩效工资过于强调个人的绩效（C C）计件）计件工资属于绩效工资形式（工资属于绩效工资形式（D D）绩效工资的基础缺乏公平性）绩效工资的基础缺乏公平性7474、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。（A A）完善的职业生涯管理制度（）完善的职业生涯管理制度（B B）明确的经营者业绩考核指标体系（）明确的经营者业绩考核指标体系（C C）健全）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（的经营者人才市场，完善的竞争机制（D D）健全的职工代表大会制度，完善的）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制群众监督机制（A A）

50、完善的职业生涯管理制度）完善的职业生涯管理制度（B B）明确的经营者业绩考核指标体系（）明确的经营者业绩考核指标体系（C C）健全）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（的经营者人才市场，完善的竞争机制（D D）健全的职工代表大会制度，完善的）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制群众监督机制7575、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A A）25%25%（B B）50%50%（C C）75%75%（D D）90%90%（A A）25%25%（B B）50%50%（C C）75%75%（D D）90%90%7676、经营者年薪制度的

51、构成一般不包括（）。、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（A A）可变工资（）可变工资（B B）浮动工资（）浮动工资（C C）提成工资（）提成工资（D D）固定工资）固定工资（A A）可变工资（）可变工资（B B）浮动工资）浮动工资（C C）提成工资）提成工资（D D）固定工资）固定工资 分析分析往年真题与案例往年真题与案例115115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。（A A）绩效管理制度的调整（）绩效管理制度的调整（B B）薪酬晋升政策的调整（）薪酬晋升政策的调整（C C）整体薪酬水平）整体薪酬水平调整（调整（D D）岗位薪酬水平的调

52、整（）岗位薪酬水平的调整（E E）薪酬制度结构的调整）薪酬制度结构的调整（A A）绩效管理制度的调整）绩效管理制度的调整（B B）薪酬晋升政策的调整（）薪酬晋升政策的调整（C C）整体薪酬水平）整体薪酬水平调整（调整（D D）岗位薪酬水平的调整（）岗位薪酬水平的调整（E E）薪酬制度结构的调整）薪酬制度结构的调整116116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。（A A）数据排列法（）数据排列法（B B）频率分析法（）频率分析法（C C）回归分析法（）回归分析法（D D）离散分析法（）离散分析法（E E）图表分析法图

53、表分析法（A A）数据排列法（）数据排列法（B B）频率分析法（）频率分析法（C C）回归分析法（）回归分析法（D D）离散分析法（）离散分析法（E E）图表分析法图表分析法117117、岗位工资制的特点主要有（）。、岗位工资制的特点主要有（）。（A A）根据业绩支付工资（）根据业绩支付工资（B B）客观性较强（）客观性较强（C C）以岗位分析为基础（）以岗位分析为基础（D D）对岗不对人（对岗不对人（E E）根据岗位支付工资）根据岗位支付工资（A A）根据业绩支付工资）根据业绩支付工资（B B）客观性较强（）客观性较强（C C）以岗位分析为基础（）以岗位分析为基础（D D）对岗不对人（对岗不

54、对人（E E）根据岗位支付工资）根据岗位支付工资分析分析往年真题与案例往年真题与案例118118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。（A A）有利于工作绩效促进（）有利于工作绩效促进（B B）支持扁平型组织结构（）支持扁平型组织结构（C C）有利于工作岗位变动（有利于工作岗位变动（D D）能引导员工自我提高（）能引导员工自我提高（E E）有利）有利于管理人员的角色转变于管理人员的角色转变（A A）有利于工作绩效促进（）有利于工作绩效促进（B B）支持扁平型组织结构（）支持扁平型组织结构（C C）有利于工作岗位变动（有利于工作岗位变动（D D）能引导员工自

55、我提高（）能引导员工自我提高（E E）有利）有利于管理人员的角色转变于管理人员的角色转变119119、企业工资制度的类型主要包括（）。、企业工资制度的类型主要包括（）。（A A）固定工资制（）固定工资制（B B）组合工资制（）组合工资制（C C）绩效工资制（）绩效工资制（D D）岗）岗位工资制（位工资制（E E）技能工资制）技能工资制（A A）固定工资制（）固定工资制（B B）组合工资制）组合工资制（C C）绩效工资制（）绩效工资制（D D）岗）岗位工资制（位工资制（E E）技能工资制）技能工资制分析分析往年真题与案例往年真题与案例n简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据简要说明可以采用哪些

56、方法对薪酬调查的数据进行统计分析？进行统计分析？n对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:数据排列法；数据排列法；(2(2分分)频率分析法；频率分析法；(2(2分分)趋中趋势分析；趋中趋势分析；(2(2分分)离散分析；离散分析；(2(2分分)回归分析法；回归分析法；(2(2分分)图表分析法。图表分析法。(2(2分分)分析分析往年真题与案例往年真题与案例n简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（步骤。（1616分）分）n(1)(1)岗位分类的主要步骤：岗位分类的主要步骤：岗位

57、的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。类别。(2(2分分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2(2分分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。此作为各项人力资源管理工作的依据。(2(2分分)建立企业岗

58、位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。企业员工的分类管理提供依据。(2(2分分)n(2)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素选择岗位评价要素;(2;(2分分)建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表;(2;(2分分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2;(2分分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2

59、(2分分)分析分析往年真题与案例往年真题与案例YTYT公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。20062006年，该公司实行了企业工资与档年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出产三大类，每

60、类又划分出1010多个等级，每个等级都有相应的工资和多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 2倍，倍，是生产岗位的是生产岗位的4 4倍。倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8 8

61、万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。差距。YTYT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：请根据案例回答以下问题：YTYT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（公司薪酬体系的优势主要体

62、现在哪些方面？（1212分）分）您对完善您对完善YTYT公司薪酬体系有何建议？（公司薪酬体系有何建议？（8 8分）分）分析分析往年真题与案例往年真题与案例（1 1）YTYT公司薪酬体系的优势：公司薪酬体系的优势：YTYT公司的公司的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YTYT公司的薪酬体系公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。是一种平衡的薪酬体系。（2 2分）分）YTYT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较公司将企

63、业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。合理。（2 2分）分）YTYT公司将每类岗位细分为公司将每类岗位细分为1010多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见分配标准，可见YTYT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。实的基础。（2 2分）分）YTYT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。员工薪酬水平

64、，在市场中具有竞争力。（2 2分）分）YTYT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。的增长。2 2分）分）YTYT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（前提。（2 2分）分）分析分析往年真题与案例往年真题与案例（2 2）对）对YTYT公司的薪酬体系的建议：公司的薪酬体系的建议：YTYT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点

65、：到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。力。（2 2分）分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。公平合理。2 2分）分）在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2 2分）分）注意长期激励与短期激

66、励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。（2 2分）分）分析分析往年真题与案例往年真题与案例某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退早退 误工现象管理技术人员流失）误工现象管理技术人员流失）（1 1）工资水平处于行业工资水平的）工资水平处于行业工资水平的 50%50%处，但核心技术处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%20%处处 （2 2）工资等级按行政级别划分，共）工资等级按行政级别划分，共 48 48 级，级差为级，级差为 50 50 元元 （3 3）工资的调整采取）工资的调整采取“一支笔一支笔”政策总裁同意就可以政策总裁同意就可以 问：问：（1 1）该公司工资体制存在那些问题？该公司工资体制存在那些问题？答：答：、核心技术、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏管理岗位员工的工资偏