出版社绩效薪酬改革研究

《出版社绩效薪酬改革研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《出版社绩效薪酬改革研究（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、出版社绩绩效薪酬酬改革研研究事业单位位改革研研究中心心韩韩雪翟翟秀莲 随着出出版社事事业单位位转企改改制工作作的推进进，出版版业面临临的压力力和竞争争加剧，原原有的事事业单位位性质的的绩效考考核和薪薪酬模式式已不能能适应当当前形势势的需要要，因此此，出版版社改革革势在必必行。 一一、出版版社绩效效薪酬改改革背景景 20004年的的春天，在在出版业业这个被被称为“改改革的最最后一个个堡垒”的的行业里里，中国国出版业业开始驶驶入改制制的快车车道。改改制大幕幕拉开从从20004年开开始，国国家全面面启动了了地方出出版社、高等院院校出版版社的改改革，部部委出版版社是事事业出版版社中最最后一批批改制的的

2、。目前前，地方方出版社社和高校校出版社社将在今今年年底底前全部部完成改改制，中中央各部部门各单单位出版版社将在在20009年和和20110年分分两批完完成改制制，到期期未完成成改制的的，“将将注销出出版许可可，没有有例外”。转企改制制只是出出版社体体制改革革的关键键一步。转转制后的的出版社社将要继继续深化化内部机机制改革革，进一一步抓住住转企改改制的机机遇，联联合重组组，推进进公司制制股份制制的改造造，重构构中国出出版业的的新格局局，做大大做强中中国出版版产业，参参与国际际出版市市场的竞竞争，带带动中国国文化“走走出去”。 二、出出版社绩绩效薪酬酬管理存存在的问问题 友泰咨咨询公司司（UTTC

3、）通通过调查查认为：目前我我国出版版社绩效效薪酬管管理存在在以下七七个方面面的问题题： 1、考考核目的的不明确确，考核核机制不不健全 进行绩绩效考核核的目的的是通过过奖励与与惩罚，最最大限度度地调动动员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高工作绩绩效，实实现出版版社的发发展目标标。考核核只是手手段不是是目的。但但是许多多出版社社实施绩绩效考核核时并未未真正认认识到这这一点。有有的只是是效仿别别的出版版社，有有的是为为了考核核而考核核，更有有甚者，把把它作为为一种强强制的“压压迫式”的的管理方方式。这这势必带带来一系系列问题题，如考考核标准准设计不不合理，考考核过程程流于形形式等。 2、考考核指

4、标标不科学学、不合合理以出版社社核心员员工编辑为为例，由由于编辑辑工作的的特殊性性和复杂杂性，编编辑绩效效考核指指标设置置的复杂杂程度不不言而喻喻。目前前我国多多数出版版社在设设置编辑辑绩效考考核指标标上还处处于摸索索阶段，大大都参照照外行业业标准，考考核指标标体系不不够科学学、合理理。 （1）关关键指标标设置过过多且个个别指标标过高。有有些出版版社的编编辑绩效效考核指指标设置置非常复复杂，既既有书稿稿性质、字数、版式方方面的，又又有质量量、速度度、效率率方面的的，还有有编辑工工作服务务、协调调、执行行等方面面的。考考核全面面固然是是为了评评价更加加公正合合理，但但是不能能眉毛胡胡子一把把抓，

5、分分不清主主次。过过多设置置关键考考核指标标，实际际上加大大了考核核的计算算难度和和评估难难度，降降低了考考核效率率。尤其其是目前前整个出出版业信信息系统统还不健健全，不不能完全全支持高高度量化化的考核核方法，因因而这种种考核方方法是不不科学的的。在设设置过多多考核指指标的同同时，还还有些指指标设置置过高。如如对编辑辑创利指指标设置置过高，直直接导致致编辑工工作的价价值取向向向商品品价值倾倾斜，带带来过度度追求经经济效益益而忽视视社会效效益，过过分注重重销售数数量而忽忽视品牌牌建设，注注重短期期收益而而忽视长长远利益益等问题题。 （2）指指标量化化程度不不适宜。编编辑考核核指标的的过度量量化或

6、者者缺乏量量化也是是一个重重要的问问题。比比如，有有的出版版社为了了争夺作作者资源源，将编编辑对作作者的服服务质量量也进行行量化和和考核，虽虽然这在在一定程程度上有有利于提提高编辑辑对作者者的服务务质量，但但更容易易导致编编辑降低低对作者者作品质质量的要要求。相相反，一一些重要要指标的的量化程程度却不不够，比比如编辑辑经过多多年努力力形成的的图书品品牌、作作者资源源等。这这些如果果没有被被纳入考考核体系系，就很很可能降降低编辑辑对它们们的重视视程度，只只注重短短效产品品的开发发，不利利于出版版社的长长远发展展。 （3）成成本考核核过度。目目前出版版社一般般都将图图书成本本考核纳纳入编辑辑绩效考

7、考核之中中，并将将图书的的利润与与编辑收收入直接接挂钩。这这在某种种程度上上可以节节约成本本，实现现利润最最大化。但但是过度度的成本本考核，将将导致编编辑一味味追求降降低成本本致使图图书质量量下降或或者品牌牌效果降降低。从从长远来来说，这这样过度度的考核核成本得得不偿失失。 3、考考核过程程形式化化，考核核结果无无反馈 在绩效效考核体体系实施施过程中中，由于于考核者者对编辑辑绩效考考核的意意义与目目的认识识不深刻刻，对绩绩效考核核方法的的运用不不熟练，缺缺乏良好好的沟通通能力，使使得绩效效考核容容易流于于形式，考考核者只只想做“和和事佬”，尽尽量不得得罪编辑辑。除非非编辑犯犯了很明明显或者者严

8、重的的错误，给给社里带带来了极极大的损损失，考考核才会会落到实实处，一一般情况况下，只只起到提提示或者者约束的的作用。 考核结结果无反反馈是另另一个较较为突出出的问题题。反馈馈不仅是是通报考考核结果果或者奖奖励先进进、惩罚罚后进。成成功的反反馈还应应该包括括帮助编编辑认识识自己工工作的特特长与不不足，给给他们的的工作提提供及时时的帮助助与支持持，以及及完善绩绩效考核核方案，使使之更加加科学合合理，更更能促进进编辑工工作绩效效的提高高。如果果仅限于于公布考考核结果果，根据据结果发发放报酬酬、奖勤勤罚懒，就就会导致致只考不不改，无无助于改改进工作作。 4、考考核与激激励机制制脱节 要充分分实现绩绩

9、效考核核目的需需要相应应的机制制支持。一一方面要要建立激激励机制制和约束束机制，在在工资、奖金、津贴分分配，职职称晋升升和职务务提高，以以及评先先评优等等多方面面实行“奖奖勤罚懒懒”。另另一方面面，考核核要公平平、公正正、公开开。公平平公正指指考核者者不能以以自己的的思维方方式或对对被考核核者的印印象评价价被考核核者的工工作绩效效，公开开指出版版社在制制定和实实施一套套新的考考核标准准时要与与编辑进进行及时时、有效效和细致致的沟通通，让大大家了解解绩效考考核的内内容和目目的，避避免产生生抵触心心理。然然而，目目前很多多出版社社还缺乏乏有效的的激励机机制，传传统的精精神激励励对编辑辑的鼓舞舞不大

10、，取取而代之之的是完完全的物物质激励励，而这这些物质质激励也也缺乏考考核细则则规定和和兑现办办法，有有的甚至至经常改改动，难难以保证证政策上上的一致致性，大大大削弱弱了考核核力度，还还给编辑辑造成一一种赚钱钱机器的的感觉，不不利于工工作积极极性的调调动和主主人翁精精神的发发挥。同同时，由由于绩效效考核前前缺乏良良好的沟沟通，未未对绩效效考核标标准与方方式进行行详细解解释，考考核中存存在一些些奖罚不不公现象象，使得得编辑对对考核的的公平性性和严谨谨性产生生怀疑，考考核中抵抵触情绪绪较强。 5、薪薪酬水平平较低 就世界界各国而而言，出出版业待待遇不高高好像是是一个普普遍性的的问题。如如英国BBoo

11、kkcarreerrsx调调查发现现，大部部分人认认为他们们的工资资偏低，但但大多数数公司提提供岗位位补贴、医疗保保险等福福利，发发放红利利、奖金金也是常常见的奖奖励，有有的公司司还提供供用车、季票、移动电电话、购购车贷款款甚至购购房贷款款、休假假补助等等，在一一定程度度上弥补补了薪酬酬偏低的的不足。 在我国国出版界界，存在在两种情情况：一一种是靠靠政策特特别关照照的出版版社，拥拥有某类类图书（如如教材、职业用用书）的的垄断出出版权，每每年有吃吃不完的的“大蛋蛋糕”。他他们不用用操心劳劳神就有有源源而而来的订订单。另另一些被被推上市市场的出出版社则则常年辛辛苦打拼拼，收入入仍难保保证。当当然，

12、也也有一些些在市场场上站起起的强社社，如作作家、长长江文艺艺等社，员员工收入入很不错错。但从从我国整整体情况况来看，出出版人的的待遇还还是偏低低的，所所以近年年来不少少从业人人员跳槽槽，加入入文化公公司或自自己创办办工作室室。即使使有垄断断利润的的出版社社，如果果失去有有利政策策，员工工收入也也会大幅幅下滑。随着出版版业竞争争的加剧剧，加之之网络传传播、数数字技术术对书业业的冲击击，行业业利润日日趋微薄薄，有时时即使是是畅销书书也未必必有多少少盈利。不不少年富富力强的的精英人人士，纷纷纷离开开出版界界另寻高高就。如如何留住住人才，使使出版业业持续健健康发展展？较好好的待遇遇是不可可少的。出出版

13、业作作为一项项知识密密集型、智力含含量高、脑力和和体力均均消耗较较大的活活动，薪薪酬应稍稍高于社社会文化化行业收收入的平平均水平平，而不不是扮演演“为他他人做嫁嫁衣裳”的的寒酸文文化人。不不少书稿稿，案头头编辑要要付出大大量劳动动，所耗耗精力甚甚至不亚亚于作者者，而报报酬只有有作者稿稿酬的11/100到1/40，这这是不公公平的，这这也是这这些年来来图书质质量下降降的原因因之一。 6、过过于注重重身份的的差别待待遇 几乎每每个单位位都会在在薪酬中中体现对对资历的的重视，这这本无可可厚非。因因为一般般资历老老，就水水平高，贡贡献大。从从培养员员工忠诚诚度看，也也是应该该的。但但是，如如果一味味论

14、资排排辈，使使新老员员工待遇遇差别过过大，甚甚至同工工不同酬酬，就会会挫伤年年轻员工工的积极极性。 7、薪薪酬制度度不透明明 多多数出版版社的分分配方式式“不为为外人道道”，甚甚至连“内内人”也也不清楚楚。这种种“模糊糊工资制制”简便便、隐秘秘、灵活活，可以以减少纷纷争、维维护团结结。但因因缺乏透透明度，容容易给人人造成暗暗箱操作作的印象象，对员员工激励励不大，甚甚至把钱钱算错、发错了了都不知知道。薪薪酬制度度不透明明，除了了出版社社自身原原因之外外，与管管理部门门、社会会机构缺缺乏介入入也有关关系。 总之，对对于正处处于转企企改制这这一转型型时期的的中国出出版业，尽尽管已经经开始尝尝试绩效效

15、薪酬的的改革，但但是由于于受原有有体制的的影响较较深，还还存在着着一些问问题。体体制归根根结底还还是还要要归结到到对“人人”的引引导上，而而薪酬和和绩效恰恰恰是解解决这个个“引导导”的最最有力的的手段，因因此薪酬酬绩效是是我国出出版业的的改革重重要组成成部分。 三、出出版社绩绩效薪酬酬改革思思路 1、绩绩效薪酬酬改革的的导向 绩效考考核标准准必须立立足于出出版业的的使命和和功能定定位。出出版产业业区别于于其他产产业的最最显著特特性之一一，就是是作为文文化产业业的核心心之一，它它肩负着着传承和和传播人人类文化化的重任任，肩负负着服务务于国民民教育的的重任，肩肩负着塑塑造个人人的精神神世界和和社会

16、的的普遍道道德的重重任。因因此，出出版社作作为文化化企业才才有了与与其他企企业截然然不同的的双效功功能，即即社会效效益与经经济效益益功能。社社会效益益与经济济效益并并举，而而且社会会效益始始终放在在第一位位，当经经济效益益与社会会效益发发生矛盾盾冲突时时，应当当坚持社社会效益益，也就就是说，不不能以牺牺牲社会会效益来来换取经经济效益益。因此，以以单一的的财务目目标为导导向，必必然导致致单一的的只追求求经济效效益的结结果，而而忽略了了社会效效益的功功能。近近几年中中国出版版业出现现了许多多“不良良”现象象，如图图书产品品的低俗俗化倾向向；出版版社打着着营销之之名而肆肆意夸大大宣传、误导读读者等不

17、不公平竞竞争之实实的现象象；少数数出版社社甚至为为了经济济效益而而不惜制制造“伪伪书”的的现象等等。出版版社为了了保证自自己向着着正确的的航向行行驶，保保证自己己履行好好出版产产业的使使命，实实现社会会效益和和经济效效益的双双效功能能，必须须改变只只考核经经济效益益的做法法，把对对社会效效益的考考核有效效地纳入入绩效考考核体系系之中，使使之成为为时刻不不能放松松的绩效效考核标标准之一一。 2、出出版社绩绩效改革革思路 （1）绩绩效管理理组织体体系建设设 要想通通过绩效效管理提提升员工工和整个个组织的的绩效水水平，运运行绩效效管理体体系，就就必须为为绩效管管理提供供组织保保障，成成立相应应的管理

18、理组织，并并进行明明确的定定位与分分工，按按级负责责。只有有建立相相应的组组织，并并做好责责任分工工，才能能把绩效效管理工工作落到到实处。绩效管理理需要出出版社内内部各层层级，尤尤其是高高层和直直线管理理者的深深度参与与；人力力资源部部门及相相关职能能部门要要提供专专业支持持；管理理层要深深入宣贯贯，发动动基层员员工理解解、接受受并运转转岗位层层面绩效效管理循循环，实实现工作作绩效的的持续改改进，进进而支持持部门绩绩效、组组织绩效效目标的的实现。 （2）绩绩效管理理指标体体系建设设 绩效指指标体系系的建立立是绩效效管理体体系建设设的基础础工作，是是绩效计计划制定定的前提提，因此此如何更更好地建

19、建立一套套完整的的科学合合理的绩绩效指标标体系也也就成了了绩效管管理的重重点工作作。 UTCC在长期期的管理理咨询实实践中，总总结出了了“CRRT”绩绩效指标标分解方方法：“CCRT”是是一种系系统化的的方法，综综合了平平衡积分分卡和“KKPI”绩绩效指标标分解的的优点，兼兼顾了组组织战略略、成功功要素、关键职职责三大大维度，避避免了指指标设计计中的短短期行为为。建设设一套完完整的绩绩效指标标体系，应应该涵盖盖出版社社三个不不同的层层面，包包括从社社级指标标到部门门级指标标再到岗岗位（员员工）级级指标。 出版社社绩效指指标包含含内容：发行量量、市场场占有率率、销售售利润、提高读读者满意意度、社

20、社会影响响力、差差错率、再版率率、重印印率、品品牌效应应等方面面； 部门绩绩效指标标包含内内容：降降低部门门平均成成本、降降低读者者投诉率率、技术术力量培培养、培培训覆盖盖率和效效果、团团队建设设等； 个人绩绩效指标标包含（例例编辑）： 审读读加工量量、书稿稿加工质质量、开开拓项目目情况、获奖情情况等。 3、出出版社薪薪酬改革革思路 （1）选选择合适适的薪酬酬激励模模式 基于我我们在咨咨询实践践中对于于激励的的理解，不不同企业业在不同同阶段有有不同思思考和不不同的操操作手法法。总结结起来，基基于中国国文化的的激励本本源是和和中国文文化分不不开的，国国内典型型的薪酬酬激励模模式归纳纳起来有有四种

21、：基于职职位的薪薪酬激励励模式、基于技技能的薪薪酬激励励模式、基于“岗岗位+技技能”薪薪酬激励励模式、基于中中国文化化的复合合薪酬激激励模式式。 基于友友泰咨询询的研究究和咨询询实践，每每个企业业的薪酬酬激励模模式和办办法是不不一样的的，用金金庸先生生的话说说是：“无无剑胜有有剑”，“法法无定法法，水无无常形，运运用之妙妙，存乎乎，出版版社必须须结合自自己的实实际情况况，自身身需要来来思考解解决问题题，采取取有效的的薪酬设设计模式式，或是是薪酬激激励模式式组合，这这就是薪薪酬管理理的有效效途径。尤尤其对于于中高级级核心员员工的激激励上，在在不违反反管理体体制规定定条件下下，出版版社要发发挥智慧

22、慧以提高高薪酬激激励的市市场竞争争力，灵灵活采取取参股、期权鼓鼓励、利利润分享享、弹性性福利等等多种激激励形式式，吸引引和激发发中高端端人才工工作热情情。 （2）设设计和完完善薪酬酬方案体体系 薪酬方方案设计计的要点点，在于于在切合合出版社社企业现现状、匹匹配发展展战略的的基础上上，“对对内具有有公平性性，对外外具有竞竞争力”。要要设计出出科学合合理的薪薪酬核心心方案体体系，一一般遵循循以下几几个步骤骤展开相相应的工工作：主要步骤骤所需信息息关键的工工作内容容/成果果1.出版版社薪酬酬策略制制定出版社发发展阶段段、战略略、文化化、价值值观-变刚性性工资为为弹性工工资，保保障性福福利为激激励性福

23、福利，实实行岗位位绩效工工资制。2.职务务分析职务说明明书-梳理、编写各各职务说说明书；-界定每每个职务务的职责责、工作作性质等等。3.岗位位评价付酬因素素、代表表性岗位位和标杆杆岗位-设计岗岗位评价价体系，确确定评价价因素及及相应的的权重；-组织专专家小组组进行岗岗位打分分，区分分出每个个岗位的的相对价价值，比比如量化化得出各各职系间间的岗位位价值差差异，以以及同职职系的各各岗位价价值大小小序列。4.薪酬酬结构设设计出版社政政策、阶阶段性战战略-明确出出版社薪薪酬由基基本工资资、岗位位工资、绩效工工资和福福利等组组成；-确定不不同职系系职等员员工固定定工资和和浮动工工资的比比例。5.薪酬酬调

24、查行业及地地区薪酬酬水平-侧重对对区域同同行竞争争企业或或行业类类似企业业进行薪薪酬调查查；-参考调调查数据据，大致致确定本本企业重重要岗位位行业薪薪酬水平平，进而而推算企企业人均均收入水水平。6.薪酬酬分级与与定薪岗位评价价与个人人能力评评价结果果、公司司支付能能力-明确公公司薪酬酬等级、级差、每一职职等的起起薪点和和顶薪点点、岗位位工资。7.薪酬酬制度的的执行办办法出版社效效益、外外部市场场薪资水水平的变变化、员员工晋级级-实现公公司与员员工利益益共享、风险共共担；-设置薪薪酬累进进器，确确定晋级级和晋升升的条件件，使晋晋级和晋晋升透明明化。 四、出出版社绩绩效薪酬酬改革步步骤 面对出出版

25、社绩绩效薪酬酬变革的的现实困困惑，友友泰咨询询强调落落地实施施，切实实培养客客户队伍伍，实现现知识和和技能的的有效转转移，长长期跟踪踪服务以以保证咨咨询效果果不打折折扣。为为此，我我们总结结提炼出出来以下下绩效薪薪酬变革革程序模模型，在在企业绩绩效薪酬酬变革的的咨询实实践中运运用广泛泛，并得得到了初初步验证证。 这些步步骤看起起来系统统规范，但但是实际际运行中中是否要要遵照执执行，需需要随机机而动，因因地制宜宜，僵化化教条没没有出路路。另外外，绩效效薪酬变变革每个个步骤所所需要的的时间，也也要仔细细考虑的的，如果果时间成成本太高高，可能能大幅影影响经营营业绩，那那样的绩绩效薪酬酬变革时时机就要要调整。x（86610）55869934336传真：（886100）58869334388E-maail：rennyinng200029926xx1633x地址：北北京市朝朝阳区东东三环中中路399号建外外SOHHO 112座222022邮编：11000036网址：xxcnuutcxx