新华信-邢台德龙钢铁实业有限公司炼铁厂员工考核管理制度

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1、机密邢台德龙钢钢铁实业业有限公公司炼铁厂员工工考核管管理制度度 （讨论稿）北京新华信信管理顾顾问有限限公司2004年年8月目 录炼铁厂员工工考核管管理制度度1第一章总总则1第二章组组织和职职责2第三章考考核原则则2第四章考考核内容容、周期期和时间间3第五章考考核关系系4第六章考考核量化化办法4第七章考考核结果果申诉6第八章考考核实施施过程中中不健康康现象的的处理6第九章考考核结果果运用7第十章例例外事项项考核10第十一章考核文文档归档档、保管管和查阅阅11第十二章附则11炼铁厂员工工考核管管理制度度第一章 总则第一条 为全面客观观考核评评价德龙龙钢铁实实业有限限公司（以以下简称称德龙公公司）炼

2、炼铁厂员员工，帮帮助炼铁铁厂员工工提高素素质能力力和工作作绩效，全全面贯彻彻落实德德龙公司司战略以以及各项项管理制制度和工工作计划划，特制制定本制制度。第二条 炼铁厂员工工考核是是指在一一定时期期内，公公司通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对炼炼铁厂员员工进行行全面、科科学、动动态地衡衡量和评评定，并并对考核核结果进进行合理理运用以以激发员员工的工工作积极极性和创创造性，提提高员工工素质能能力和工工作绩效效的管理理过程。第三条 炼铁厂员工工考核是是各级管管理者的的重要工工作内容容。管理理者通过过员工考考核可以以客观了了解下属属的工作作状况，在在分析考考核结果果的基础础上有针针对性地地提出

3、改改进措施施，进而而实现管管理目标标，提高高工作效效率。第四条 炼铁厂员工工考核是是人力资资源管理理的重要要工作内内容。通通过实施施员工考考核，可可以准确确评价员员工工作作绩效，为为制定员员工薪酬酬、人事事任免等等决策提提供依据据，还可可以为公公司人力力资源规规划和组组织培训训工作提提供基础础信息。第五条 炼铁厂考核核体系分分为管理理和职能能人员（包包括车间间主任、科科长、班班组长、调调度员、安安全员、设设备员、事事务员、科科室职能能人员等等）考核核、工人人考核两两部分。第六条 本制度适用用于炼铁铁厂所有有正式员员工，但但是不包包括以下下员工：（1）厂长长、副厂厂长；（2）月度度考评期期内累计

4、计不到岗岗超过110天（经经厂长审审批）的的员工不不参与本本月度考考评；（3）临时时员工以以及未转转正员工工。第二章 组织和职责责第七条 厂长是员工工考核工工作的最最终责任任者，负负责：（1） 审批员工考考核管理理制度；（2） 审批员工考考核标准准（包括括绩效考考核表和和考评标标准表）；（3） 审批员工考考核结果果；（4） 审批考核结结果运用用方案。第八条 办公室是员员工考核核工作的的组织部部门，负负责：（1） 编制和修订订炼铁厂厂员工绩绩效考核核管理制制度；（2） 对考核者进进行培训训；（3） 审核、汇总总和分析析考核结结果；（4） 运用考核结结果；（5） 绩效考核结结果归档档和保管管。第九

5、条 分管副厂长长是分管管部门员员工考核核工作的的监督者者，负责责：（1） 监督分管部部门管理理者公正正实施员员工考核核工作；（2） 审核所分管管部门员员工提出出修改、修修订考核核标准的的建议；（3） 审核分管部部门员工工的考核核结果。第十条 直接上级主主管是考考核执行行者，负负责执行行员工考考核。直直接上级级主管在在充分了了解掌握握下属的的考核信信息的基基础上，对对被考核核者进行行综合评评价，得得出各个个指标的的考核得得分。第十一条 对于在考核核期内换换岗的职职员，由由换岗后后职位考考核者负负责当期期考核，换换岗后职职位考核核者在考考核时需需要与换换岗前职职位的考考核者进进行相关关沟通，以以尽

6、量客客观进行行考核。第三章 考核原则第十二条 系统原则：考核对对象是所所有正式式员工而而不是局局限于企企业中的的部分职职员；考考核内容容是综合合指标而而不是某某些方面面的指标标。第十三条 透明原则：考核流流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的；考核者者与被考考核者对对业绩考考核目标标不会存存在明显显的分歧歧。第十四条 客观原则：考核依依据是符符合客观观事实的的，考核核结果是是以各种种统计数数据和客客观事实实为基础础的，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结结果的客客观性。第十五条 沟通原则：考核者者在对被被考核者者进行员员工考核核的过程程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听

7、取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正合合理。第十六条 时效原则：员工考考核是对对考核期期内工作作成果的的综合评评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。第十七条 对等原则：考核指指标与职职责相对对等；考考核周期期与考核核指标相相对等；指标权权重与职职责范围围相对等等；业绩绩考核目目标与企企业实际际客观条条件相对对等。第十八条 可行原则：考核者者能正确确执行考考核；考考核者能能保证考考核的公公正性；考核指指标是可可以量化化的；考考核信息息是可以以获得的的。

8、第四章 考核内容、周周期和时时间第十九条 管理人员和和职能人人员考核核体系包包括以下下两个方方面： （1）绩效效考核指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩；（2）职业业素质考考核指标标，指各各岗位员员工的品品德状况况、管理理发展潜潜力和技技术发展展潜力；考核的具体体内容参参见员员工绩效效考核表表和员员工职业业素质考考核表。第二十条 工人绩效考考核体系系包括以以下内容容：操作作和纪律律规范考考核指标标，指各各岗位员员工执行行分厂各各部门的的操作规规范和纪纪律规范范。具体体内容参参见工工人考评评标准表表。第二十一条 管理人员、技技术人员员和职能能人员各各岗位的的绩效考考核指标标修

9、订由由办公室室组织草草稿拟定定，经厂厂长审批批生效。第二十二条 工人岗位的的绩效考考核规范范修订由由办公室室组织，经经厂长审审批生效效。具体体的量化化标准应应该在对对各工段段岗位员员工工作作的充分分调研基基础上进进行。第二十三条 炼铁厂考核核周期分分为月度度考核和和年终总总评。第二十四条 月度考核一一年开展展12次次，适用用于对管管理人员员和职能能人员的的绩效考考核和对对工人的的操作和和纪律规规范考核核项。考考核结果果做出时时间为每每月的最最后一天天至次月月的3日日。第二十五条 年度考核一一年开展展1次，适适用于管管理人员员和职能能人员的的职业素素质项。考核结果做出时间为当年12月30日至次年

10、1月15日。第五章 考核核关系第二十六条 除办管理副副厂长由由厂长和和人力资资源处处处长对其其进行双双向考核核外，其其他员工工均由直直接上级级对下级级进行考考核；被被考核者者的间接接上级有有权监管管，发现现问题后后与直接接考核上上级沟通通，由直直接上级级实施考考核。第二十七条 在考核者进进行考核核打分并并与被考考核员工工进行沟沟通后，由由被考核核者的间间接上级级（最高高到厂长长为止）根根据办公公室相关关记录对对考核结结果进行行复核，由由厂长对对全厂的的考核结结果审批批生效第二十八条 高炉炉长、科科室干部部由分管管副厂长长进行考考核。第二十九条 工段长直接接上级如如果有副副职，正正副职分分别对其

11、其进行考考核打分分，其中中正职权权重为22， 副职权权重为11，经加加权平均均后得出出最后考考核值。第三十条 班长长最终考考核得分分均为上上级（含含正、副副职）的的加权平平均值，其其中正职职权重为为2，副副职权重重为1。1) 考核量化化办法第三十一条 考核者根据据各种自自己掌握握的考核核信息以以及相关关部门或或人员提提供的考考核信息息，依照照考核评评分标准准对每一一项指标标进行量量化打分分，具体体打分量量化办法法参看员员工绩效效考核表表、工工人考评评标准表表和员员工职业业素质考考核表。第三十二条 考核者把考考核指标标得分计计入员员工绩效效考核表表、工工人考评评标准表表和员员工职业业素质考考核表

12、。第三十三条 对管理人员员、技术术人员和和职能人人员而言言，员工工绩效考考核得分分等于各各项绩效效考核指指标得分分乘以指指标权重重的加权权累加值值，其计计算公式式为“绩效考考核得分分（绩效效指标考考核结果果得分指标权权重）”。第三十四条 对工人而言言，员工工绩效考考核得分分等于在在基准分分（建议议为800分）的的基础上上，遵照照“工人绩绩效考核核标准”进行相相应的加加、扣分分得到。其其中，单单项加、扣扣分值可可根据实实际考核核结果进进行调整整，以达达到足够够区分出出优劣员员工的程程度。第三十五条 员工职业素素质考核核得分等等于各项项职业素素质考核核指标得得分乘以以指标权权重的加加权累加加值，其

13、其计算公公式为“职业素素质考核核得分（职业业素质指指标考核核结果得得分指标权权重）”。第三十六条 审核者在审审核考核核得分时时，如果果发现有有不公正正现象或或者考核核结果分分布不合合理时，可可以要求求考核者者进行重重新考核核，也可可以直接接对考核核得分进进行修正正，但是是修正考考核得分分要遵循循以下规规定：（1） 加分：有事事实表明明被考核核者的考考核得分分偏低，可可以进行行加分，但但是加分分幅度不不得高于于8分（含含8分）；（2） 扣分：有事事实表明明被考核核者的考考核得分分偏高，可可以进行行扣分，但但是扣分分幅度不不得高于于8分（含含8分）；（3） 对考核得分分进行修修正时要要与考核核者进

14、行行沟通以以达成共共识；（4） 对考核得分分进行修修正时要要附上相相应的依依据。第三十七条 根据个人绩绩效值计计算出个个人绩效效工资分分配系数数，计算算公式为为“个人绩绩效工资资分配系系数个个人绩效效考核得得分绩效薪薪点/（个人绩绩效考核核得分绩效薪薪点）”。第三十八条 根据个人绩绩效工资资分配系系数计算算出员工工的实际际绩效工工资，其其公式为为：“实际绩绩效工资资（同同一部门门）同一一层级的的基准绩绩效工资资总额个人绩绩效工资资分配系系数”。第三十九条 员工绩效考考核的年年度考核核得分等等于年度度内各次次绩效考考核得分分的平均均值。第四十条 根据年度绩绩效考核核得分和和年度职职业素质质考核得

15、得分计算算出员工工综合考考核得分分，计算算公式如如下：（1） 分厂中层管管理人员员（炉长长、科长长、主任任等）的的计算公公式为“综合考考核得分分年度度绩效考考核得分分80%年度度职业素素质考核核得分20%”；（2） 分厂基层管管理人员员（工长长、班长长等）的的计算公公式为“综合考考核得分分年度度绩效考考核得分分75%年度度职业素素质考核核得分25%”；（3） 职能人员（技技术员、事事务员）的的计算公公式为“综合考考核得分分年度度绩效考考核得分分70%年度度职业素素质考核核得分30%”。第六章 考核结果申申诉第四十一条 在员工考核核过程中中，员工工如认为为受到不不公平对对待或对对考核结结果有异异

16、议，有有权在考考核结束束后（考考核结果果通知到到被考核核者）77个工作作日内向向办公室室提出申申诉。第四十二条 员工就考核核问题提提出申诉诉时需要要填写绩绩效考核核申诉表表，办办公室受受理并进进行调查查研究，出出具处理理意见，经经厂长审审批后监监督执行行；最终终意见需需经过公公司人力力资源处处备案。第七章 考核实施过过程中不不健康现现象的处处理第四十三条 考核人应在在员工考考核实施施过程中中遵守公公平公正正的原则则，避免免出现以以下不健健康现象象：（1） 不严格遵照照本制度度及员员工考核核标准实实施考核核工作；（2） 人为故意造造成打分分不符合合实际；（3） 其他有背公公平公正正原则的的不健康

17、康现象。第四十四条 为减少不健健康现象象发生，对对责任人人应视情情节进行行处理。处处理的方方式包括括：（1） 口头批评；（2） 视情节扣除除考核人人本人的的绩效考考核分值值；（3） 工资等级降降级等。第四十五条 办公室负责责监督员员工考核核实施过过程，对对查实的的不健康康现象草草拟处理理方案，经经厂长审审批后负负责具体体落实工工作。第八章 考核结果运运用第四十六条 员工考核结结果是分分厂人力力资源管管理决策策的重要要依据，其其中：（1） 绩效考核结结果除了了是薪酬酬等级调调整、人人事晋升升任免和和员工培培训的重重要依据据，还与与绩效工工资直接接挂钩；（2） 职业素质考考核结果果是薪酬酬等级调调

18、整、人人事晋升升任免和和员工培培训的重重要依据据；（3） 对工人而言言，绩效效考核结结果还是是评定星星级员工工的基本本依据。第四十七条 每次绩效考考核结束束后，分分厂将根根据员工工的绩效效考核结结果核发发当月的的绩效工工资，当当月员工工的“实际绩绩效工资资（同同一部门门内部）同同一层级级的基准准绩效工工资总额额个人绩绩效工资资分配系系数”。发放标标准详见见炼铁铁厂员工工薪酬管管理制度度。第四十八条 对管理人员员、技术术人员和和职能人人员而言言，每次次年度考考核结束束后，分分厂将根根据员工工的考核核结果调调整薪酬酬等级。薪薪酬调整整方案如如下：（1） 年度绩效考考评结果果在同级级员工中中排名前前

19、30%的员工工可以进进入调高高1个工工资等级级的候选选人名单单；（2） 排名后100%的员员工进入入降低11个工资资等级的的备选名名单；（3） 如果部门内内部的员员工人数数少于三三人，可可由员工工本人向向直接上上级提出出调资申申请报告告，报告告需列出出申请调调资的事事实依据据；如果果员工的的工作表表现明显显不符合合岗位要要求，可可由其直直接上级级提出降降资报告告；（4） 由厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，做做出工资资等级调调整决策策。第四十九条 对工人而言言，薪酬酬等级调调整建立立在星级级员工评评定的基基础上。具具体方案案如下：（1） 星级员工共共五个等等级，即即从一星星级到五

20、五星级。星星级员工工每季度度选评一一次，星星级年度度内进行行累计，当当年度最最高可评评为四星星级员工工。连续续两年被被评为四四星级员员工的，为为五星级级员工。（2） 在一个工作作季度内内，在本本部门同同级员工工中每月月绩效考考评分累累计后排排名在前前15的员工工可以进进入一星星级员工工候选名名单，经经厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，做做出最后后评定星星级决策策；（3） 人数较少的的部门的的员工，可可以由员员工本人人向办公公室提出出申请，经经审核合合格者，可可以进入入星级员员工候选选名单；（4） 综合评议除除考虑员员工个人人绩效外外，还应应考虑员员工的学学历、所所在岗位位、技能能

21、、理论论水平、与与团队的的融合程程度以及及是否发发生过责责任事故故等因素素； （5） 员工星级实实行动态态管理，当当星级员员工出现现一次月月绩效考考核结果果排名在在后100，或或出现责责任事故故和严重重违纪时时，即减减去一星星。情节节严重的的，星级级全部免免除。（6） 被评定为星星级员工工是一种种荣誉，三三星级以以下员工工（含）在在下一季季度按照照相应的的星级分分别在员员工佩戴戴的标志志物上标标记一颗颗星、两两颗星或或三颗星星；四星星级和五五星级员员工在下下一年度度在所佩佩戴标记记物上标标记四颗颗星或五五颗星。（7） 对星级员工工的相应应奖励方方案可经经过厂长长审批后后，从分分厂提留留金额中中

22、列支。第五十条 工人工资等等级的调调整取决决于年度度考核结结果和星星级评定定情况。（1） 年绩效考核核累计结结果排名名在本部部门同级级员工中中前5，和星星级评定定在四星星级以上上的工人人，工资资调高一一个等级级；当年年绩效考考核累计计结果排排名在本本部门同同级前220，和和星级评评定在三三星级以以上（含含）的工工人，进进入工资资调级名名单，经经厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，做做出最后后调级决决策。（2） 当年绩效考考核累计计结果排排名在后后10，且年年内没有有被评为为过星级级员工的的工人，工工资降低低一个等等级；当当年绩效效累计结结果排名名在后220的的员工，进进入工资资降级

23、备备选人员员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出最后降级决策。（3） 工资的升降降均以员员工所在在岗位的的最高和和最低工工资等级级为限。第五十一条 员工职位晋晋升。（1） 办公室根据据分厂人人力资源源规划提提出职位位晋升计计划；（2） 对管理人员员、技术术人员和和职能人人员而言言，由办办公室对对相关员员工的综综合考核核结果进进行排名名，排名名前155的职职员自动动进入职职位晋升升候选人人名单，由由厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议，最最后做出出职位晋晋升决策策；（3） 对工人而言言，只有有二星级级或三星星级员工工才能进进入职位位晋升候候选人名名单，由由厂长、副副厂长和和

24、直接上上级进行行综合评评议，最最后作出出职位晋晋升决策策；（4） 在非年度考考核期间间出现职职位空缺缺时，对对候选人人的选择择应综合合考虑其其前122个月的的绩效表表现、上上一年度度的职业业素质考考核情况况或星级级员工评评定情况况；（5） 如果部门内内部的员员工人数数少于三三人，可可由员工工本人向向直接上上级提出出晋升申申请报告告，报告告需列出出申请晋晋升的事事实依据据。第五十二条 员工年度考考核结果果是员工工淘汰决决策的重重要依据据，分厂厂实行评评议制员员工淘汰汰办法。（1） 办公室对炼炼铁厂员员工的考考核结果果按照“分部门门分层级级归属”的原则则进行排排名，排排名靠后后的5%职员进进入末位

25、位淘汰备备选名单单；（2） 如果部门内内部的员员工人数数少于三三人，如如果员工工的工作作表现明明显不符符合岗位位要求，可可由其直直接上级级提出降降级或淘淘汰报告告；（3） 经厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，最最后做出出末位淘淘汰名单单决策；（4） 被淘汰员工工到人力力资源处处报道待待岗，接接受培训训后可转转岗；（5） 转岗不合格格，最终终解除劳劳动合同同；（6） 转岗不合格格，解除除劳动合合同。第五十三条 员工职位晋晋升或者者淘汰决决策时，对对年度的的综合考考核结果果排名按按照“分部门门分层级级归属”的原则则，即中中层管理理人员在在一起排排名，基基层管理理人员在在一起排排名，基

26、基层员工工在一起起排名。第五十四条 员工考核结结果是评评估员工工培训需需求的重重要依据据。办公公室根据据职员的的考核结结果及其其考核结结果分析析，制定定出旨在在提高员员工素质质能力和和工作绩绩效的培培训计划划，必要要时与被被考核职职员及其其上级主主管一起起分析考考核结果果并制定定相应的的培训计计划。第九章 例外事项考考核第五十五条 例外事项考考核是例例行的员员工考核核标准指指标所不不能涵盖盖到的考考核内容容进行单单独考核核，并对对考核结结果单独独运用，包包括以下下内容：（1） 重大工作失失误。重重大工作作失误是是指由于于被考核核者工作作失职给给分厂带带来重大大经济损损失或者者社会负负面影响响，

27、包括括重大安安全事故故、重大大质量事事故等；（2） 突出工作成成果。突突出工作作成果是是指由于于被考核核者工作作努力尽尽责而给给分厂带带来重大大经济利利益或者者积极社社会影响响，包括括重要技技术改进进、设备备改进等等。第五十六条 例外事项考考核实行行不定期期考核，由由考核者者根据被被考核者者的实际际表现，提提出例例外事项项考核表表。第五十七条 办公室组织织调查例例外事项项考核内内容，在在此基础础上提出出相应的的考核结结果。第五十八条 负责分管的的副厂长长负责审审核提议议，并提提出例外外事项考考核结果果处理提提案，处处理提案案的提出出标准详详见重重大工作作失误处处罚标准准和突突出工作作成果奖奖励

28、标准准：（1） 重大工作失失误处罚罚措施包包括：经经济罚款款、岗位位工资降降级、撤撤职、开开除、追追究法律律责任等等；（2） 突出成果工工作奖励励措施包包括：经经济奖励励、岗位位工资升升级、职职位晋升升等；（3） 例外事项考考核实施施连带责责任制度度，根据据被考核核者的例例外事项项考核结结果，对对其直接接上级进进行适度度的处罚罚或奖励励。第五十九条 厂长审批例例外事项项考核结结果处理理提案。第六十条 办办公室负负责落实实例外事事项考核核结果处处理提案案。第十章 考核文档归归档、保保管和查查阅第六十一条 考核文档包包括考核核目标、考考核结果果、考核核信息、例例外事项项考核结结果等相相关文档档和量

29、表表。第六十二条 考核文档统统一由办办公室进进行保管管，考核核结果交交公司人人力资源源处备案案。第六十三条 办公室根据据公司档档案管理理制度，对对考核文文档进行行归类和和标识以以方便查查阅，妥妥善保存存考核文文档。第六十四条 考核文档是是重要的的人事档档案，办办公室要要防止考考核文档档被无关关者查阅阅。第十一章 附则第六十五条 本制度是德德龙公司司考核制制度的组组成部分分。由德德龙公司司炼铁厂厂办公室室起草和和修订，经经由德龙龙公司人人力资源源处审核核及炼铁铁厂厂长长审核，德德龙公司司总经历历审批后后发布。第六十六条 本制度自发发布之日日起施行行。第六十七条 本制度由德德龙公司司炼铁厂厂厂长负负责解释释。