某瓷业公司薪酬管理制度

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1、重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） 总 则第一条，按按照集团团公司经经营理念念和管理理模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和集团公公司人力力资源管管理总规规章，为为规范集集团公司司薪酬管管理，制制定本制制度。第二条，薪薪酬管理理原则本公司的薪薪酬管理理制度必必须贯彻彻按劳分分配、奖奖勤罚懒懒和效率率优先兼兼顾公平平三大基基本原则则以及根根据激励励、高效效、简单单、实用用原则，在在薪酬分分配管理理中要综综合考虑虑社会物物价水平平、公司司支付能能力以及及员工所所在岗位位在公司司的相对对价值、员员工贡献献大小等等因素。第三条，薪薪酬增长长机制 1，薪酬酬总额增增长与人人工成

2、本本控制工资增长要要坚持国国家规定定的 “两低于于原则”，建立立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的工资资增长机机制。工资总额的的确定要要与人工工成本的的控制紧紧密相联联，加强强以人工工成本利利润率、人人工成本本率和劳劳动分配配率为主主要监控控指标的的投入产产出效益益分析，建建立人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使使企业保保持较强强的竞争争力。2，员工个个体增长长机制对员工个人人工资增增长幅度度的确定定在根据据市场价价位和员员工个人人劳动贡贡献、个个人能力力的以展展来确定定，对企企业生产产经营与与发展急急需的高高级紧缺缺人才，市市场价位位又较高高的，增增

3、薪幅度度要大；对本企企业工资资水平高高于市场场价位的的简单劳劳动的岗岗位，增增薪幅度度要小，甚甚至不增增资。对对贡献大大的员工工，增薪薪幅度要要大；对对贡献小小的员工工，不增增薪或减减薪。第四条，根根据聘任任、管理理、考评评、薪酬酬分配一一体化的的原则，集集团公司司总部各各类人员员、各事事业部的的经理、各各分公司司、控股股子公司司的总经经理及其其他由集集团公司司直接聘聘请的员员工的薪薪酬分配配统一由由集团公公司人力力资源部部管理，并并实行统统一的岗岗位绩效效等级工工资制度度。第五条，各各控股子子公司、事事业部聘聘任的员员工的薪薪酬分配配办法由由聘任单单位在集集团公司司公司人人力资源源部的指指导

4、下，根根据本制制度与本本单位的的工作实实际需要要，自行行制定，但但需报请请集团公公司人力力资源部部批准。第六条，薪薪酬总额额管理与与控制集团公司年年度薪酬酬总额计计划由集集团公司司人力资资源部根根据集团团公司主主要经济济指标完完成情况况，实施施总量控控制与管管理。集团公司总总部与各各分公司司、各事事业部的的薪酬总总额均要要严格执执行集团团公司年年度分解解计划。集团公司人人力资源源部负责责各分公公司、各各事业部部的薪酬酬总额的的控制与与管理。第七条，薪薪酬类别别（见下下表）表一、薪酬酬类别与与结构表表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益益收入集团公司董董事长、（副副）总经经理、控控股子公公司总

5、经经理与部部份部门门经理2岗位绩效工工资制岗位工资的的一定比比例作绩绩效考核核工资（比比例应不不小于440%）签订正式劳劳动合同同、其所所在岗位位又不宜宜实行计计件和计计时工资资制的员员工3简单计件、计计时工资资制1，计件工工资额计件单单价*实际件件数；2，计时工工资额计时单单价*实际工工作时数数订立非正式式劳动合合同的临临时工、离离退休返返聘员工工及可实实行计时时、计件件工资制制岗位的的正式员员工4佣金制固定工资+绩效工工资+提成营销职位5项目工资制制固定工资+绩效工工效+项目奖奖研发职位 年薪薪制第一条 适适用范围围：1. 集团团公司董董事长、总总经理、副副总经理理；2. 下属属法人企企业

6、总经经理；3. 董事事与部门门经理是是否适用用，由董董事会决决定。第二条 工工资模式式集团公司经经营者与与其业绩绩挂钩，其其工资与与年经营营利润成成正比。年薪=基薪薪风险险收入1，基薪（其其标准参参照岗位位绩效工工资）按按月预发发，根据据年基薪薪额的11/122支付；2， 风险险收入，在在集团公公司财务务年度经经营报表表经审计计与个人人绩效经经考评后后核算计计发。第三条， 实行年年薪制员员工须支支付抵押押金，若若经营业业绩不良良，则用用抵押金金充抵。第四条，年年薪制考考核指标标还可与与资产增增值幅度度、技术术进步、产产品质量量、环保保、安全全等指标标挂钩，进进行综合合评价。第五条 ，年年薪制办

7、办法另订订。佣金制制度第一条 适适用范围围集团公司营营销部门门的员工工。第二条，佣佣金结构构岗位工资绩效工工资提提成奖金金第四条，佣佣金制度度另订项目工工资制第一条，适适用范围围集团公司研研究开发发部门（基基础研究究、新产产品开发发、战略略发展研研究、工工程项目目、技改改项目等等）的员员工。第二条，项项目工资资结构岗位工资年功工工资+绩效工工资项项目奖金金。第三条，岗岗位绩效效工资的的确定研究开发人人员的岗岗位绩效效工资按按其所参参与的项项目的重重要性和和其在项项目中的的身份来来确定，即即其所在在岗位的的岗位绩绩效工资资的一定定比例（比比例详见见下表二二）表二，研究究开发人人员的岗岗位绩效效工

8、资比比例表项目中的身身份重大项目重点项目一般项目项目负责人人1.71.31.15子项目负责责人1.4项目参与人人1.21.11.0第四条，项项目奖金金根据对项目目的中间间成果、年年度研发发业绩等等的鉴定定与考评评结果，对对项目研研究开发发人员实实行一次次性奖励励。第五条，项项目工资资制度另另订。 岗位位绩效工工资制第一条 适适用范围围。集团公司签签订正式式劳动合合同、其其所在岗岗位又不不宜实行行计件和和计时工工资制度度的所有有员工。第二条 工工资结构构工资结构分分为基本本薪酬与与非基本本薪酬两两大部份份：1，基本薪薪酬采用岗位绩绩效工资资制，其其构成包包括下列列三项：(一)年功功工资；(二)岗

9、位工工资；(三)绩效工工资。其中（二二）与（三三）也合合称为岗岗位绩效效工资。2，非基本本薪酬，即即津贴，包包括有加加班津贴贴、高温温津贴、倒倒班津贴贴、全勤勤奖金以以及其他他经集团团公司认认定的津津贴；第三条，年年功工资资。1，按员工工为企业业服务年年限长短短确定，鼓鼓励员工工长期、稳稳定地为为企业工工作；2，年功工工资根据据本公司司工作的的实际年年功长短短，员工工连续工工龄每满满一年按按5.000元计计算。3，年功工工资的增增加均以以满周年年后的次次月起计计算。4，新进员员工一年年内不能能享受年年功工资资，满一一年后的的次月开开始享受受年功工工资， 员工1年内实实际出勤勤不满半半年的，不不

10、计当年年工龄，不不计发当当年年功功工资；5，年满555周岁岁的所有有员工不不再计算算年功工工资。第四条，岗岗位绩效效工资。1， 根据据劳动技技能、劳劳动责任任、劳动动强度、劳劳动环境境确定，集集团公司司薪酬等等级见表表三、表表四、表表五、表表六；2，根据集集团公司司经营状状况变化化，可以以变更岗岗位绩效效工资标标准。3，员工根根据聘用用的岗位位和等别别，核定定岗位绩绩效工资资等级，初初步确定定岗位在在同类岗岗位的下下限一等等，经11年考核核，再调调整薪等等；4，根据变变岗变薪薪（级）原原则，晋晋升增薪薪（等），降降级减薪薪（等）。工工资变更更从岗位位变动的的后1个月起起调整。5，除副总总经理外

11、外的所有有副职（含含助理职职）的岗岗位绩效效工资标标准计算算公式为为：专职副职（含含助理职职）的岗岗位绩效效工资标标准正正职岗位位绩效工工资标准准*0.8。兼职(同时时兼职一一科长或或主管职职位)的副职职（含助助理职）的的岗位绩绩效工资资标准所兼职职主管或或科长职职位的岗岗位绩效效工资标标准*11.2(或比照照确定其其工资序序列)。6，年满555周岁岁的非年年薪制员员工的岗岗位绩效效工资计计算公式式：年满55周周岁的非非年薪制制员工的的岗位绩绩效工资资544周岁时时的岗位位绩效工工资年功功工资之之和*00.6。表三、管理理类绩效效工资等等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3

12、级4级5级总经理资深A72000高级B6000020%普通C5000020%副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C240025502

13、70028503000150约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C12001300140015001600100约20%70080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专业业技术职职务类岗岗位绩效效工资等等级表专业技术职级薪等6级7级8级

14、9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约20%925见习C80约20%770850文员级高级A8509109701030109060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1，根据职职位评估估结果确确定其岗岗位的薪薪级；2，专业技技术职务务晋职工工资的调调整原则则：薪级级不变，只只调薪等等，员工工的专业

15、业技术职职务等级级同一职职级内每每晋一等等，则在在原工资资基础上上增长约约20%，跨职职级则为为约400%(计计算值取取整，个个位数为为5或0)。3，被评定定为专业业技术职职务的员员工一旦旦离开技技术类职职位，则则不再继继续享受受其相应应的待遇遇。表五、生产产作业类类岗位绩绩效工资资等级表表生产作业职职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级监理班组长长高级A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050约20%70080090010001100作业员A410501070109011101130

16、2095097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注表六，技师师职务类类岗位绩绩效工资资等级表表技师职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级主管级技师师职务高级A455A3A21380普通B445约20%B3B21150见习C435约20%C3C2960文员级技师师职务高级A430A3A2800普通B425约20%B3B2660备注1，普通文文员级技技师职务务岗位绩绩效工资资标准是是参

17、照表表六之作业业员A22A44，60级工工资标准准，按其其岗位绩绩效工资资的大约约1200%计算算出来的的，以后后技师职职务每晋晋一等则则再在原原基础上上增长大大约200%(计计算值取取整，个个位数为为5或0)，以以此类推推。2，被评定定为技师师职务的的生产作作业类员员工一旦旦离开作作业类职职位，则则不再继继续享受受技师待待遇。第五条 加班津津帖 (一)，公司司因工作作上的需需要，而而要求员员工于法法定休假假日继续续完成勤勤务时，则则应依照照员工加加班时间间，采用用计时制制方式计计算应支支付的加加班津贴贴。(二)，除除法定要要求支付付加班工工资的日日期加班班应支付付加班工工资外，其其余任何何人

18、、任任何部门门不得以以任何理理由申报报、审批批、发放放加班津津贴。确确因工作作需要安安排加班班，在适适当的时时候安排排补休。(三)，员员工出差差期间，遇遇有法定定休假日日，不发发加班工工资，在在其回公公司后在在适当的的时候安安排补休休。第六条，高高温津贴贴第七条，倒倒班津贴贴公司为倒班班员工支支付倒班班津贴，其其标准中中班为11.7元元、夜班班为2.4元。第八条，全全勤奖金金全勤奖金是是为奖励励员工在在每一全全勤奖金金计算期期间内（一一季）的的全勤者者(无迟到到、早退退、旷工工、私自自外出、请请假以及及经集团团公司认认定的其其他情况况，并且且绩效考考评分平平均在880分以以上)而设立立的奖励励

19、项目，其其给付标标准为每每一全勤勤奖金计计算期间间（一季季）全勤勤奖金额额为500元。简单计计时、计计件工资资制第一条，适适用范围围非正式员工工、离退退休返聘聘人员以以及一部部份可以以实行简简单计时时、计件件工资制制岗位的的正式员员工。第二条，计计件工资资按月发发放，其其计算公公式为：计件工资额额计件件单价*实际件件数，计计件单价价见计计件单价价表。第三条，计计时工资资实行日日工资月月发制，其其计算公公式为：计时工资额额计时时单价（日日工资单单价）*实际工工作时（日日）数，计计件单价价见计计时单价价表。第四条，人人力资源源部须会会同各业业务部门门、财务务部对这这些实行行简单计计时计件件工资的的

20、员工的的工作业业绩（经经营成果果）、工工作态度度、各种种休假（出出勤）、加加班情况况进行汇汇总，确确定在其其实发工工资额。第五条，计计件工资资岗位执执行计件件工资制制，其岗岗位工资资将作为为加班、休休假等计计发待遇遇的基数数。第六条，计计件工资资员工享享有的各各种补贴贴、津贴贴一并在在月工资资中支付付。第七条，简简单计时时、计件件工资办办法另订订。 薪酬酬调整第一条，薪薪酬在适适当期内内应予以以调整。薪薪酬调整整分为确确定性调调薪与临临时调薪薪两类。调调薪原则则上每年年一次，每每年的33月1日为薪酬酬调整日日。但是是当物价价指数急急剧变化化(通货膨膨胀与通通货紧缩缩)以及公公司认为为有特别别的

21、必要要时，也也可以进进行临时时性薪酬酬调整。第二条，确确定性调调薪也称称定期调调薪，包包括自动动调薪和和考核调调薪两大大部分，其其规定如如下： (一)自动调调薪，即即员工年年功调薪薪。(二)考核核调薪考考核的原原则是，对对于基本本薪酬中中的岗位位绩效工工资，根根据人力力资源部部评估的的员工的的年度工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度等的考考核结果果，符合合加薪条条件的员员工给予予员工所所在岗位位的岗位位绩效工工资的110%*12个个月的标标准，与与年终奖奖一同一一次性给给付。不不能累积积。第三条，新新进员工工，原则则上均自自所派任任职位的的第一薪薪等起薪薪，但有有下列情情形之一一者，得得提高

22、其其支薪薪薪等一至至二等。 11，其所所具工作作经验，已已超过该该等所需需专业工工作三年年以上。 22，所具具能力特特别优异异，且为为本公司司甚难罗罗致的人人才。第四条，对对权任者者的薪酬酬确定各职位在职职员工的的资格，应应符合于于该职位位“任职资资格”的规定定。其因因工作需需要，致致在职者者的资格格，未能能完全符符合规定定者，应应予权任任。权任期中，支支给职位位对应薪薪级800%的薪薪水。权权任以一一年为原原则，权权任期满满成绩合合于工作作要求者者，可免免除权任任，并改改支该职职位对应应的薪级级。第五条，职职位变动动时的薪薪酬调整整（横向向调整）：1，由低薪薪级职位位，调任任高薪级级职位工工

23、作，应应改支所所调任职职位对应应的薪级级，薪等等不变。2，由高薪薪级职位位，调任任低薪级级职位工工作；应应改支该该低薪级级职位对对应的薪薪级，薪薪等不变变。第六条，晋晋职与降降职时的的薪酬调调整（即即纵向调调整）分为两种情情况：1，同一职职级的不不同等的的晋职与与降职，则则按同一一级工资资的对应应的等作作出薪酬酬调整（即即纵向调调整）；2，跨职级级晋职或或降职，则则调整为为相应职职级的对对应职位位的薪级级的第一一等起薪薪。 第第六条 临时时调薪（一）当发发生下列列情况时时，应进进行临时时调薪，其其标准由由集团公公司董事事全与工工会召开开联席会会议确定定：1，公司经经营效益益发行重重大变化化；2

24、，社会物物价水平平的提高高或降低低；3，劳动力力市场的的供求变变化与工工资行情情变化；4，其他集集团公司司认定的的情况变变化。 (二)员工遇遇有下列列情形时时，可由由其部门门经理向向人力资资源部申申请临时时调薪(纵向调调整)，以兹兹鼓励。 11，有特特殊功劳劳表现。 22，中途途录用的的员工、具具有优秀秀的技能能与成绩绩。3，为同行行业间竞竞相争取取的人才才。4，其他总总经理认认可的情情况。 年年终奖金金第一条，年年终奖金金每年发发放一次次。公司司根据年年度经营营业绩，对对企业经经济效益益作出较较大贡献献的员工工给予奖奖励。第二条，年年终奖金金兑现的的前提集团公司净净资产收收益率等等经济效效益

25、指标标达到了了董事会会的要求求，对于于凡没有有达到分分解指标标要求的的各部门门、事业业部、分分公司一一律不予予发放。第三条，年年终奖金金支付的的标准：1，签订年年度经营营管理目目标责任任书的经经营管理理人员与与销售人人员按事事先约定定的标准准兑现；2，其他员员工的发发放标准准：个人人本年度度平均月月工资额额*加发月月数*员工年年度考核核系数。第四条，年年终奖金金计算期期间为每每年1月1日到122月31日第五条，年年终奖金金的发放放，与一一年第112月岗岗位绩效效工资一一同或单单独发放放，但最最迟也得得在春节节前五天天汇到员员工工资资账户上上。第六条，年年终奖金金领取的的资格1，在年终终奖金计计

26、算期间间，对于于已离职职者或于于领取当当月申请请离职者者，则取取消其年年终奖金金领取资资格；2，在年终终奖金计计算期间间，实际际工作时时间不足足三个月月者，取取消其年年终奖金金领取资资格。 新进进员工试试用期的的薪酬第一条，初初次任职职者试用用期工资资标准1，招聘时时有薪酬酬协议的的按协议议执行；2，招聘时时没有薪薪酬协议议的初次次任职者者有二种种情况：（1），从从全日制制学校毕毕业分配配进入公公司的初初次任职职者在试试用期内内的工资资标准按按所在岗岗位的月月工资的的一定比比例发放放，低于于法定最最低工资资标准者者则按法法定最低低工资标标准发放放（见下下表八）。表八，从全全日制学学校分配配的初

27、次次任职者者的薪酬酬标准序号学历试用期工资资标准（比比例）备注1初中毕业生生50%试用期三至至六个月月2高中（含中中技）毕毕业生60%试用期三至至六个月月3中专毕业生生70%试用期三至至六个月月4大专毕业生生80%试用期三至至六个月月5本科毕业生生90%试用期三至至六个月月6硕士毕业生生100%试用期三至至六个月月（2），从从社会进进入公司司且无工工作经验验的初次次任职者者（城镇镇待业青青年、农农民工、复复退军人人等）试试用期薪薪酬标准准所在岗岗位的月月工资的的一定比比例发放放，低于于法定最最低工资资标准者者则按法法定最低低工资标标准发放放（见下下表九）。表九，从社社会进入入且无工工作经验验的

28、初次次任职者者试用期期薪酬标标准序号学历试用期工资资标准（比比例）备注1初中学历40%试用期三至至六个月月2高中学历（含含中技）50%试用期三至至六个月月3中专学历60%试用期三至至六个月月4非全日制与与自考大大专学历历70%试用期三至至六个月月5非全日制与与自考本本科学历历80%试用期三至至六个月月6全日制与自自考大专专90%试用期三至至六个月月7全日制与自自考本科科学历100%试用期三至至六个月月第二条，非非初次任任职者试试用期工工资标准准1，招聘时时有薪酬酬协议的的按协议议执行；2，招聘时时没有薪薪酬协议议的按下下表十的的标准执执行：表十、非初初次任职职者招聘聘时没有有薪酬协协议的新新进

29、员工工试用期期薪酬标标准表序号员工类别本职从业经经验试用期工资资标准（比比例）备注1一般专业技技术人员员、管理理人员三年以下（含含三年）90%试用期三个个月2三年以上100%试用期三个个月3技工、辅助助工、熟熟练工四年以下（含含四年）80%试用期三个个月4四年以上100%试用期三个个月5部门经理及及以上人人员100%试用期三个个月第三条，当当社会物物价水平平或同行行业之间间的初任任薪酬水水平与规规定的基基准内薪薪酬有所所差异时时，则按按“薪酬调调整”第六条条第二款款进行临临时调薪薪。待退休休员工与与内部待待业员工工的薪酬酬待遇第一条 适适用范围围集团公司没没有达到到法定退退休年龄龄不能享享受社

30、会会统筹退退休金，但但提前离离岗退休休的员工工和内部部待业员员工。第二条，退退休员工工薪酬标标准按离岗前所所在岗位位的（岗岗位工资资年功功工资）的的70%发给。第三条，内内部待业业员工薪薪酬标准准停发工资，按按公司所所在地政政府规定定的最低低生活费费标准发发给生活活费 薪酬酬计算与与扣除第一条，员员工月度度工资（年年终奖金金）总额额的计算算与核发发程序：1，人力资资源部负负责组织织相关部部门对员员工进行行月度（年年度）考考核，确确定每位位员工的的月度（年年度）绩绩效考评评系数；2，相关管管理部门门提交对对员工的的其他考考核资料料（扣罚罚理由与与金额）；3，人力资资源部根根据员工工个人绩绩效考评

31、评结果、其其他考核核资料与与员工岗岗位绩效效工资（年年终奖金金）标准准，计算算出员工工个人月月度工资资（年终终奖金）总总额并按按部门、二二级部门门、班组组制成工资表表（一一式三份份），人人力部将将结果交交财务部部；5，财务部部将其汇汇人指定定的金融融机构的的该员工工工资帐帐户上，通通过银行行代发薪薪酬；6，人力资资源部下下发工工资表（一式式三份）给给各部门门兼职工工资员，工资表表经员员工本人人（或代代理人）签签字（一一式三份份全部要要签字）认认可后，第第一份由由部门兼兼职事务务员负责责交还给给人力部部存档备备查、一一份给部部门经理理长期保保存、第第一份给给部门员员工相互互传阅。第二条，各各事业

32、部部月度工工资（年年终奖金金）总额额的计算算与核发发程序：1，由财务务部向人人力资源源部提供供各事业业部月度度（或年年度）经经济指标标数据；2，其他管管理部门门提交对对各事业业部的其其他考核核数据以以及扣罚罚理由与与金额；3，人力资资源部依依据汇总总资料以以及其他他相关资资料，负负责组织织相关部部门对各各事业部部进行部部门月度度（年度度）考核核，确定定每个事事业部的的月度工工资（年年终奖金金）总数数；4，考核结结果和月月度工资资（年终终奖金）总总数经集集团公司司总经理理审批后后，各事事业部造造册(工资资表)分配。5，各事业业部将工资表表交人人力部审审查允可可后，交交财务部部以汇人人指定的的金融

33、机机构的该该员工工工资帐户户上，通通过银行行代发薪薪酬；6，各事业业部将签签字后的的一式三三份的工资表表中的的第一份份交给人人力资源源部存档档。第三条，薪薪酬的计计算方法法1，月收入入的计算算方法：月收入岗岗位工资资+年功工工资+绩效工工资*KK1*KK2*KK3+津津贴-扣款-代扣式中：K11公司司效益系系数K2部部门考评评系数K3个个人考评评系数2，年终奖奖金的计计算方法法年终奖金年终奖奖金标准准*K22*K33-扣款款-代扣式中：K11公司司效益系系数K2部部门年度度考评系系数K3个个人年度度考评系系数第四条，中中途任用用、离职职或退职职的薪酬酬的计算算方法： 在在薪酬计计算期间间，中途

34、途任用、离离职或退退职时的的薪酬，按按当月员员工实际际出勤工工作日数数，按日日计算；或以离离职、退退职前的的出勤日日数为计计算的基基准，其其计算公公式如下下：（岗位工资资年功功工资）(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)第五条，特特别休假假的薪资资计算：1，产、探探、伤假假，只支支付岗位位工资与与年功工工资；2，哺乳假假，只发发放岗位位工资和和年功工工资的770%；3，年休、婚婚、丧假假，只支支付岗位位工资与与年功工工资；4，病假工工资以岗岗位工资资加年功功工资为为基数，按按渝府发发2000047号号文规定定的比例例计发；5，事假免免发所有有工资，人人事部门门有规定定的从其其规定；第六条， 迟到

35、、早早退、私私自外出出、旷工工时的扣扣除：1，迟到110分钟钟内扣110元/次，超超过100分钟按按每分钟钟0.55元计算算；2，早退115分钟钟内扣115元/次，超超过155分钟按按每分钟钟0.55元计算算；3，私自外外出300分钟内内扣300元/次，超超过300分钟按按每分钟钟1.000元计计算；4，旷工不不计发任任何工资资。第七条，员员工奖励励的工资资加发： 11，嘉奖奖：每次次加发33天工资资； 22，记功功：每次次加发110天工工资； 33，大功功：每次次加发11个月工工资；4，奖金：一次给给予若干干元奖金金。 第八条， 违纪员员工的工工资扣发发： 11，警告告处分一一次：每每次减发

36、发3天工资资。 22，记过过处分一一次：每每次减发发10天工工资。 33，大过过处分一一次：每每次减发发一个月月工资。4，降级处处分一次次：降级级使用，相相应核减减薪资。5，停职，在在停职期期间只发发最低工工资。第九条 薪酬的的代扣 (一)下列规规定的各各项金额额须从薪薪酬中直直接代扣扣： 11.个人人薪酬所所得税。 22.劳工工保险费费(个人应应负担部部分)。 33.其他他保险费费。4.其他代代扣（工工会会费费、个人人水电房房租等）（二）各类类培训依依据集集团公司司培训管管理制度度，决决定工资资的扣除除；薪酬支支付第一条，薪薪酬支付付时间薪酬支付形形态采用用月薪制制。集团团公司月月薪发放放日

37、为每每月155日，薪薪酬支付付日若适适逢节假假日，则则提早一一日发放放。第二条，薪薪酬支付付形式1，集团公公司所有有正式员员工(含年薪薪制员工工)的薪酬酬一律直直接汇入入指定的的金融机机构的该该员工工工资帐户户上，通通过银行行代发薪薪酬。对对于合同同期限在在一年及及一年以以上的非非正式员员工也应应逐步向向通过银银行代发发薪酬的的形式过过渡。2， 具有有独立发发薪权限限的各事事业部、子子公司、分分公司应应逐步向向通过银银行代发发薪酬的的形式过过渡。第三条，支支付责任任1，薪酬要要求支付付给员工工本人或或受其书书面委托托的本公公司员工工、本人人亲属以以及持有有员工本本人书面面委托书书的其他他有关人

38、人员。2，公司为为每个部部门的员员工设立立独立的的部门薪薪酬支付付清单（工工资表）。薪薪酬领取取人要在在工资资表（一一式三份份）上签签名，工资表表（一一式三份份）每月月三份发发放到部部门，其其中一份份由部门门经理长长期保存存，一份份给薪酬酬领取人人传阅，另另一份交交还给人人力资源源部存档档。3，薪酬计计发人员员及其其其他各类类公司人人员不得得随意打打听、传传播他人人的薪酬酬收入情情况，更更不得以以此要挟挟公司为为其加薪薪。违者者，按严严重违章章违规处处罚第四条，代代扣缴责责任1，公司有有义务代代扣代缴缴个人所所得税及及其其他他法定薪薪酬代扣扣缴行为为2，因员工工个人原原因给公公司造成成损失应应

39、赔偿的的，在以以在本人人月薪中中扣除全全部绩效效工资与与部份岗岗位工资资。第五条，最最低薪酬酬标准1，在员工工正常上上岗并完完成本职职工作前前提下，其其月薪支支付不得得低于当当地政府府规定的的最低工工资标准准。2，如发生生非员工工个人原原因一个个月以上上停工，公公司要保保证支付付给员工工最低工工资标准准。 非常常给付 第第一条，员员工遇有有下列情情形时，可可向公司司申请提提前领取取已工作作时间的的薪酬： 11，员工工或依靠靠员工收收入赖以以维持生生计者，遇遇有下列列情况可可向公司司申请非非常给付付：结婚；死亡；生育；疾病或或受意外外灾害时时。 22，员工工被停职职或被解解雇时(包括惩惩戒解雇雇

40、)。 33，其他他获得公公司同意意的事情情。上列规定除除第二项项外，在在申请非非常给付付时，须须由本人人(本人死死亡则由由其家属属)提出书书面申请请。 附 则第一条 集集团公司司派驻下下属企业业人员工工资由本本集团公公司支付付。第二条 集集团公司司短期借借调人员员工资由由借用单单位支付付。第三条，从从本方案案实施之之日起，原原有薪酬酬体系中中的所有有津贴与与以各种种名义发发放的各各种费一一律取消消。所有人工费费用必须须有人力力资源部部经理(特殊情情况须由由人力资资源部经经理与总总经理或或主管人人力资源源的副总总经理共共同签名名)的签名名方可发发放。严禁任何人人以任何何名义申申请、审审批与私私自

41、发放放。第四条，裁裁决权限限本制度解释释权在集集团公司司人力资资源部，部部份条款款修订时时，报行行政副总总经理批批准后发发布。 第五条，实实施日期期本制度经董董事会批批准，自自20003年01月01日起起开始实实行,原工资资管理制制度同时时废除。附表一、职职业发展展道路表表序号管理类专业技术职职务类生产作业类类技师类1资深总经理2高级3普通4资深副总经理副总级专业业技术职职务资深5高级高级6普通普通7资深部门经理经理级专业业技术职职务资深8高级高级9普通普通10高级主管主办课长主管级专业业技术职职务高级主管级技师职务高级11普通普通普通12见习见习见习13高级文员类文员级专业业技术职职务高级监

42、理班组长高级文员级技师师职务高级14普通普通普通普通15作业员备注1，专业技技术职务务由集团团公司人人力资源源部组织织专业技技术职务务考评委委员会，参参照个人人工作业业绩，能能力与专专业成果果进行内内部考评评（考评评委员会会应有外外部专家家一至三三名）；2，技师职职务(包括生生产作业业类与机机关事务务性作业业类所有有技术工工种)由集团团公司人人力资源源部组织织技师职职务考评评委员会会，参照照个人工工作业绩绩，能力力与专业业成果进进行内部部考评（考考评委员员会应有有内部副副总级专专业技术术人员一一至三名名）。附表二、职职位界定定表序号职级部门名称岗位名称备注1总经理总经理2副总经理行政副总、生生

43、产总监监、财务务总监 、技术术总监 、营销销总监 、3部门经理各部门（工工厂、分分公司）经经理、副副经理、各各控股子子公司总总经理4课长主管人力资源部部培训主管、人人力资源源主管、绩绩效薪酬酬主管办公督办室室董事长秘书书、行政政主管（秘秘书）综合部主办干事、车车队队长长物业管理部部招待所长、医医务所长长、CI室部门督办、执执行主管管采管部成本核算组组长、运运交组长长、库管管组长、采采购组长长、采购购员财务部会计科长、成成本科长长、资金金科长证券部文件制作主主管、信信息研究究主管技术中心抽检组长、实实验组长长、产品品管理员员、质量量主管生产发展部部科长、安全全主管、环环保主管管、能源源计量主主管

44、、设设备主管管、建设设施工主主管、总调度室调度员工会秘书5文员事务员员人力资源部部文员办公督办室室文员、档案案管理文文员、渝渝办联络络员综合部门卫、邮递递员、保保洁员、车车队调度度员、驾驾驶员、汽汽车修理理工、打打字文员员、话务务员、保保安员物业管理部部挂号收费员员、送水水工、锅锅炉工、服服务员、厨厨师、保保洁员、房房地产管管理员、钳钳工、维维修预算算文员、电电工采管部移交员、计计量员、材材料库管管员财务部档案管理文文员证券部文员技术中心质量投诉文文员、抽抽检员、产产品运输输工、生产发展部部文员、驾驶驶员、工会录放员、电电视编辑辑、图书书管理员员6专业技术职职务财会统计审审计监察察类CI与广告告设计类类市场与销售售类文化宣传新新闻类投资证券分分析类经营管理研研究类法律类计算机类工程技术类类品管工程师师类新产品开发发类培训师类实验化验物物检类6监理班组长长暂不作区分分7技术作业员员暂不作区分分8一般作业员员暂不作区分分