工作满意度组织承诺

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1、工作满意度、组织承诺-与教育组织管理的关系-郭晓云 许勋恩 与工作满意度、组织承诺有关的具体与工作满意度、组织承诺有关的具体的员工态度，是组织行为学领域和人力的员工态度，是组织行为学领域和人力资源管理的实际操作领域主要关注的内资源管理的实际操作领域主要关注的内容。尽管迄今为止关于态度的讨论都有容。尽管迄今为止关于态度的讨论都有直接的意义，但是工作满意度的讨论集直接的意义，但是工作满意度的讨论集中于员工对工作的态度，而关于组织承中于员工对工作的态度，而关于组织承诺的讨论集中与员工对整个组织的态度。诺的讨论集中与员工对整个组织的态度。传统上更受认可的工作满意度首先被讨传统上更受认可的工作满意度首先

2、被讨论。然后讨论的是得到广泛认可的关于论。然后讨论的是得到广泛认可的关于组织承诺的态度。组织承诺的态度。工作满意度工作满意度v工作满意度简单而言是指个体对其工作满意工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，与否的程度，Locke把工作满意度全面地定把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是它是“源自对个体工作的评估的一种快乐或源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态积极的情绪状态”。v工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些是：这份工作能够在多好的程

3、度上提供那些被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。地被研究的一种态度。最早研究工作满意度的是最早研究工作满意度的是Hoppock，但他的研究主要从影响工作满意度的外部但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后，研究者们开始从的结构进行探索。此后，研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度题，强调

4、了个体的内在因素对工作满意度的影响。的影响。工作满意度的影响因素工作满意度的影响因素 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论(Twofactor Theory)把影响工作满意度的因把影响工作满意度的因素划分为保健素划分为保健(hygiene)因素和激励因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的理论开创性地提出了工作满意度中的“满意满意”和和“不满意不满意”的对称问题，的对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。论。有很多因素会影

5、响组织成员的工作满意有很多因素会影响组织成员的工作满意度。度。Steers和和Porter认为成就、归属、自由认为成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用，会影和控制需求对人具有重要的激励作用，会影响个体的工作满意度。响个体的工作满意度。Hackman和和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意认为工作特性是影响工作满意度的重要因素。度的重要因素。Judge和和Patton(2001)研究研究表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职位、教育水平和工作年限会影响工作满意度。位、教育水平和工作年限会影响工作满意度。五大因素：五大因素：1.工作本

6、身工作本身2.公平的报酬公平的报酬 3.支持性的工作环境支持性的工作环境 4.融洽的同事关系融洽的同事关系 5.人格与工作的高度匹配人格与工作的高度匹配工作本身：工作本身：员工更喜欢能够为他们提供机会使用员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。

7、公平的报酬公平的报酬 员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋一个人都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是社会地位的提高

8、。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。满意感。支持性的工作环境支持性的工作环境 员工对工作环境的关心既是为了个人的员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现望工作场所离家比较近，

9、干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。代化，有充足的工具和机械装备。融洽的同事关系融洽的同事关系 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出

10、提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。个人兴趣时，员工的满意度会提高。人格与工作的高度匹配人格与工作的高度匹配 员工的人格与职业的高度匹配将给个体员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满

11、意度。较高的满意度。我国学者俞文钊我国学者俞文钊(1996)对员工工作满意对员工工作满意度进行了研究，发现影响员工整体工作满意度进行了研究，发现影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工事关系。同时，研究还发现员工性别、年龄、性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限文化程度、职务级别、任职年限等人口和职等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。业变量对工作满意度有显著的影响。满意度和绩效满意度和绩效 v早期观点早期观点：“快乐的工人是生产

12、率高的工快乐的工人是生产率高的工人人”。v对有关研究进行的一项细致的考察表明，如对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的相关也是极低的-微弱到大约微弱到大约+0.14左右。左右。v但是对于在专业技术、监督和管理岗位上的但是对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说满意度和绩效的相关关系更加紧密。人来说满意度和绩效的相关关系更加紧密。满意度与缺勤率满意度与缺勤率 v研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现工作满意感的员工出勤率高得多。这些

13、发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，但是这种相关仅达到中等水平但是这种相关仅达到中等水平-通常小于通常小于0.40。满意度与流动率满意度与流动率 v满意度和流动率之间也是负相关的满意度和流动率之间也是负相关的。v有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变有证据表明，满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。驻留提供了更多的理由。v同时，一个人对生活的一般态

14、度调节着满意度和流同时，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。当两个员工报告的工作不满意的水平相动的关系。当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。度的人。员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满 1.退出退出:离开组织离开组织,寻找一个新的职位。寻找一个新的职位。2.建议建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。和某些形式的工会活动。3.忠诚忠

15、诚:消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。做出正确的事。4.忽略忽略:消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。满意度的评估方法满意度的评估方法 v单一整体评估法单一整体评估法：只要求被调查者回答对工作的总：只要求被调查者回答对工作的总体感受体感受，这种方法比较简单明了，但无法对企业存，这种方法比较简单明了，但无法对企业存在的具体问题进行诊

16、断，不利于管理者改进工作。在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。v工作要素总和评分法工作要素总和评分法：首先，需要确定工作中的关首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业存在的问题，制定相应的对策，提高员有利于企业存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。工的满意度。工作满意度的测量工作满意度的测量 v1工作满意度问卷工作满意度

17、问卷(jss)问卷涉及的评价工作的九个方面分别是：报酬，提问卷涉及的评价工作的九个方面分别是：报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。其中有事，工作性质，沟通。其中有36个项目，采用李克个项目，采用李克特特6点评分法，即非常不同意，一般不同意，有点点评分法，即非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。不同意，有点同意，一般同意，非常同意。v2 工作描述指数工作描述指数(JDI)JDI是由是由PcSmith等心理学家等心理学家(1969)编制而成的编制而成的测量工作满意感的量表。它通过测量工作满意

18、感的量表。它通过72道题评估了工作道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。酬、提升机会、同事。3明尼苏达问卷明尼苏达问卷(MSQ)MSQ是是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。究者们编制的。MSQ量表分为长式量表量表分为长式量表(21个分个分量表量表)和短式量表和短式量表(3个分量表个分量表)。短式。短式MSQ主要维主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。4工作诊断量表工作诊断量表(JD6)该量表是该量表是Hack

19、man和和Oldham在他们的工作特征理在他们的工作特征理论的基础上于论的基础上于1974年编制而成的，其整体工作满意年编制而成的，其整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度度包括三个维度，分别是：整体满意度(5道题道题)、内部工作动机内部工作动机(6道题道题)、成长满意度、成长满意度(4道题道题)。它们。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。组织承诺组织承诺v组织承诺最经常被定义为组织承诺最经常被定义为（1）保持一个特定）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望；（组织的成员身份的一种强烈的期望；（2）愿）愿意做出较多的努力来代表组织

20、；以及（意做出较多的努力来代表组织；以及（3）对）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。于组织的价值观和目标的明确信任和接受。也就是说，这是反映员工对组织的忠诚度的也就是说，这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达他们对组织及其将一点，组织的参与者表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。来的成功和发展的关注。组织承诺组织承诺情感承诺情感承诺留任承诺留任承诺规范承诺规范承诺 由于组织承诺的多维度本质，越来越多人由于组织承诺的多维度本质，越来越多人支持支持Meyer与与Allen提出的三成分模型，提出的三成分

21、模型，组织承诺结构维度组织承诺结构维度v情感承诺情感承诺：员工对组织的情绪依恋，认同感：员工对组织的情绪依恋，认同感和卷人程度。和卷人程度。v留任承诺留任承诺：基于相关员工离开组织带来的损：基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能因为丧失了晋升或者失的一种承诺。这可能因为丧失了晋升或者获利益的可能性。获利益的可能性。v规范承诺：规范承诺：员工感到有责任留在组织中，对员工感到有责任留在组织中，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。组织承诺的影响因素组织承诺的影响因素 v组织承诺会受到多种因素影响。组织承诺会受到多种因素影响。Steel(1990)认为组

22、织承诺会受到个体、工作角色和组织认为组织承诺会受到个体、工作角色和组织特征的影响。特征的影响。vMathieu认为激励、工作绩效、个人人口背认为激励、工作绩效、个人人口背景变量、工作压力、工作特征变量、人际关景变量、工作压力、工作特征变量、人际关系以及组织特征变量会影响组织承诺。系以及组织特征变量会影响组织承诺。中国学者凌文辁中国学者凌文辁(2001)认为性别、认为性别、年龄、工龄、学历职位等人口背景变量、年龄、工龄、学历职位等人口背景变量、组织支持、社会公平交换、员工与领导组织支持、社会公平交换、员工与领导之间的信任会影响组织承诺之间的信任会影响组织承诺。刘小平、王重鸣刘小平、王重鸣(200

23、2)认为不同国认为不同国家、社会和组织间的文化差异会影响成家、社会和组织间的文化差异会影响成员组织承诺水平。如：在西方文化背景员组织承诺水平。如：在西方文化背景下，其成员只要有机会就会离职，而中下，其成员只要有机会就会离职，而中国职工不到万不得已不会离职。国职工不到万不得已不会离职。增强组织承诺的方法增强组织承诺的方法v1.严守员工第一的价值观严守员工第一的价值观v2.明确任务并传达任务明确任务并传达任务v3.确保组织公正确保组织公正v4.营造一种社区感营造一种社区感v5.支持员工发展支持员工发展组织承诺测量工具组织承诺测量工具 v一是一是RizerTrice根据附属利益理论发展出根据附属利益

24、理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表。组织承诺量表。v二是二是Porter发展出来的组织承诺量表发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短版本和长版本之分，但一般用的是长它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有版本，有15个题目，这是最常见的用于测量个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。组织承诺的问卷。v 三是三是Randall提出的量表，称为非提出的量表，称为非OCQ态度态度量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。承诺三方面进行的。教师的工作满意度教师的工作满意度 C

25、larke和和Keating(1995)的研的研究发现究发现与学生的互动与学生的互动是教师最满意是教师最满意的方面。而的方面。而缺乏学校的管理和支持缺乏学校的管理和支持是教师最不满意的方面。是教师最不满意的方面。研究表明，教师工作满意度的变量可以总研究表明，教师工作满意度的变量可以总结为结为：(1)教室环境和学校设施的变量教室环境和学校设施的变量(如班级规如班级规模与结构，学生入班成绩，教室设备等模与结构，学生入班成绩，教室设备等)(2)教师个体的变量教师个体的变量(性别，家庭状况，工性别，家庭状况，工作经历等）作经历等）(3)描述教师的任职合同的变量描述教师的任职合同的变量(国家公国家公务员

26、，私立学校雇员，或教学外的附加务员，私立学校雇员，或教学外的附加工作等工作等)(4)描述人际关系的变量描述人际关系的变量(教师与同事的教师与同事的交流，与学生父母以及与学校管理者的交流，与学生父母以及与学校管理者的沟通等沟通等)。工作满意度不高同样会导致教师缺工作满意度不高同样会导致教师缺勤，离职和产生勤，离职和产生职业倦怠。职业倦怠。教师职业倦怠是指教师职业倦怠是指发生在某些教师发生在某些教师中的情感枯竭、情感解体和个人成就感中的情感枯竭、情感解体和个人成就感降低的一种综合症状。不满意的组织成降低的一种综合症状。不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠状员比满意的成员显示出高的职业倦怠

27、状况况。例如：产生职业倦怠的教师检查作例如：产生职业倦怠的教师检查作业时容易漏掉应当给予改正的错误，这业时容易漏掉应当给予改正的错误，这样就相应地影响了教学质量。一位情感样就相应地影响了教学质量。一位情感枯竭的教师对待学生时缺乏投入和工作枯竭的教师对待学生时缺乏投入和工作热情，通常会以一种否定的、有时甚至热情，通常会以一种否定的、有时甚至无情的态度对待学生。无疑，这影响了无情的态度对待学生。无疑，这影响了教师的教学行为、动机和学生的学业。教师的教学行为、动机和学生的学业。教师组织承诺教师组织承诺 对教师组织承诺的内容，一般认对教师组织承诺的内容，一般认为包括以下方面：对学校的承诺、对为包括以下

28、方面：对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。机会的承诺、对团队的承诺等。研究发现，低承诺的教师不仅会研究发现，低承诺的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开教育行生涯的发展，甚至导致其离开教育行业。研究还发现，学校认同感高的教业。研究还发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪。所以，关注教师己的学校感到自豪。所以，关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。

29、平是一项重要课题。影响教师组织承诺的因素影响教师组织承诺的因素 v1个人特征：个人特征：如教师的性别、年龄、教育程如教师的性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作年限、职称、价值观、工度、婚姻状况、工作年限、职称、价值观、工作意愿等。研究发现，教师的年龄、工作年限作意愿等。研究发现，教师的年龄、工作年限与组织承诺呈正相关，而教育程度和职称与组与组织承诺呈正相关，而教育程度和职称与组织承诺呈负相关织承诺呈负相关。v2.工作特征：工作特征：包括工作的性质，工资、奖金和包括工作的性质，工资、奖金和福利，工作的挑战性、自主性等。福利，工作的挑战性、自主性等。3.领导风格：领导风格：领导风格对组织承诺也有不

30、领导风格对组织承诺也有不同程度的影响。同程度的影响。4.学校特征：学校特征：主要包括学校规模、学校所主要包括学校规模、学校所在地和学校的文化、性质、氛围、组织支在地和学校的文化、性质、氛围、组织支持、组织公平以及学校所提供的发展机会持、组织公平以及学校所提供的发展机会等方面。等方面。重视教师组织承诺的作用重视教师组织承诺的作用 v(一一)强化学校凝聚力，提高学校效能强化学校凝聚力，提高学校效能。v(二二)增强教师工作责任心增强教师工作责任心，提高工作绩效，提高工作绩效 v(三三)促进教师专业发展，成就教师职业理想促进教师专业发展，成就教师职业理想追求。追求。v(四四)稳定教师队伍。稳定教师队伍

31、。提升提升学学校教师组织承诺水平的对策校教师组织承诺水平的对策v1及时、全面地对教师组织承诺进行调查及时、全面地对教师组织承诺进行调查 学校应设计相关调查表，及时、全面地学校应设计相关调查表，及时、全面地了解教师的承诺状态和水平，注意每个教师了解教师的承诺状态和水平，注意每个教师的不同组织承诺类型及水平。根据教师的绩的不同组织承诺类型及水平。根据教师的绩效和学校需要，采取有针对性的措施来挽留效和学校需要，采取有针对性的措施来挽留优秀人才，避免人才外流。优秀人才，避免人才外流。2采取采取“以人为本以人为本”的管理方式的管理方式 以人为本的管理强调尊重人、培养人、满以人为本的管理强调尊重人、培养人

32、、满足人的需求。致力于为教师提供良好的工作环足人的需求。致力于为教师提供良好的工作环境和职业发展机会，满足教师自我发展需求、境和职业发展机会，满足教师自我发展需求、个人成就需求，从而提高教师工作的主动性和个人成就需求，从而提高教师工作的主动性和积极性。此外，学校管理者还要通过诚实与公积极性。此外，学校管理者还要通过诚实与公开的沟通，与教师建立相互信赖的关系，从而开的沟通，与教师建立相互信赖的关系，从而消除对教师组织承诺有消极影响的因素。学校消除对教师组织承诺有消极影响的因素。学校还可通过增加教师参与规划和决策的机会，充还可通过增加教师参与规划和决策的机会，充分授权，使更多的教师参与到学校管理中

33、来，分授权，使更多的教师参与到学校管理中来，这也有利于教师满意度的提高。这也有利于教师满意度的提高。3建立完善的制度，营造适宜的工作环境建立完善的制度，营造适宜的工作环境 学校领导者要从教师的需要出发，悉心学校领导者要从教师的需要出发，悉心设计合理的报酬系统和公平的考核体系，通设计合理的报酬系统和公平的考核体系，通过公平的分配和晋升来激励教师，提升教师过公平的分配和晋升来激励教师，提升教师的组织承诺水平。同时，学校还应该为教师的组织承诺水平。同时，学校还应该为教师营造适宜的工作环境，使教师能以愉悦的心营造适宜的工作环境，使教师能以愉悦的心情投入到每天的工作当中。情投入到每天的工作当中。4塑造有感召力的学校文化塑造有感召力的学校文化 学校文化主要包括学校的历史文化传学校文化主要包括学校的历史文化传统、办学理念和师生员工的价值观念、理统、办学理念和师生员工的价值观念、理想信念等，是学校特色和整体精神面貌的想信念等，是学校特色和整体精神面貌的集中体现。有感召力的学校文化所形成的集中体现。有感召力的学校文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，有文化氛围和价值导向是一种精神激励，有利于调动与激发教师的积极性、主动性和利于调动与激发教师的积极性、主动性和创造性，从而提升教师的组织承诺水平。创造性，从而提升教师的组织承诺水平。