某咨询_某企业如何开展有效面试cifk

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1、选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源

2、管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。谁来组织招聘？谁来组织招聘？人力资源部用人部门 制定年度招聘计划 审核用人部门招聘需求 接受用人部门招聘委托 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格 决定获取候选人的渠道和方法 与潜在的候选人联络，收集简历和应聘材料 主持实施测评程序 为用人部门的录用提供建议 与候选人确定工资 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续 用人部门招聘必须由人力资源部组织完成 根据业务计划提出招聘需求 草拟招聘职位的职位描述和任职资格 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断 最终做

3、出录用决策 u 一般人才的招聘工作 人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施 用人部门参予招聘测评的技术设计和部分实施工作 u高级人才的招聘工作由总裁或执行总经理直接领导 （特殊情况可授权他人）人力资源部协助招聘的原则招聘的原则内部优先点面结合公平择优适用优先从内部选拔合适，只有当内部无法提供相应人才或出于某种战略意图考虑时才转求外部招聘的标准与流程要统一，公平不仅是形式上的，也是内容上的择优原则从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况等方面进行考查，强调和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性 不求最好，但求适用 性价比最优外部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择招聘渠道优势劣势应用范围内部

4、人推荐内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强容易掺杂人情关系，录用后难以辞退 小规模招聘校园招聘有利于公司员工知识结构的更新和人力资源的长期开发只能在固定时间总招聘，不能临时录用，同时应聘者缺乏实际操作能力大规模、较低职位的招聘媒体广告公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。通过不同的媒体可能受到传播范围、广告信息容量、广告效果留存时间等的限制大规模招聘委托劳动就业机构费用比较合理，有时还能免费层次可能比较低，会有许多不合格的申请者较低职位招聘委托猎头公司招聘招聘成功率高，时效快，容易招聘到优秀人选费用较高小规模、高层

5、招聘要对招聘工作进行评价要对招聘工作进行评价招聘结果录用人员质量成本效益录用比率添缺率应聘人与被录用者的意见招聘持续时间录用人员转换率新员工业绩不同时段业绩直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比。直接成本包括：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本 投资回报率如何改进招聘工作？如何改进招聘工作？招聘程序有效性效率对组织管理的影响对应聘者的影响对招聘人进行培训建立和谐关系掌握资料计划分析沟通的技巧面试的组织建立外部人才库朋友竞争对手高校政府机构公共就业机构猎头公司甄选工具可靠性有效性可解释

6、性实用性合法性怎样确定甄选办法？怎样确定甄选办法？面试笔试&%$#文秘工作分析工作一部门支持工作二会议记录.沟通能力文字录入甄选指标招聘来源习惯结构化面试智商测试人格测试演讲工作经验审查甄选办法甄选方法之智商测试甄选方法之智商测试认知能力语言理解能力语言理解能力数量能力数量能力推理能力推理能力领悟.关注重点关注重点优点缺点可靠性强普及性好测试的有效性与工作复杂性成正比区分度低对某些社会群体可能存在偏见容易被滥用有效应用的前提：甄选标准体现相关工作特性常识填图数量图片词汇积木算术拼图领悟符号相似韦氏量表（11个分测试）例例IQ130以上120129110119901098089707970以下类

7、别极优秀优秀中上中等中下低能边缘智力低下甄选方法之工作模拟测试甄选方法之工作模拟测试 面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。评定者们密切观察应试者的表现，最后，就综合分析能力、健谈、影响力、说服技巧、团队合作、应变能力对每个应试者作出评定。为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。无领导小组讨论应聘者被要求对公文筐中的各种文件和备忘录进行处理，而这些公

8、文正是实际从事这个岗位工作的人员所面对的一些典型问题。应聘者要在规定的时间内处理完毕。有时，应聘者需要对处理过程和原则进行解释。工作筐测试甄选方法之人格测试甄选方法之人格测试卡氏16PF问卷标准分因素名称因素低分特征12345678910高分特征乐群性A缄默孤独 乐群外向A聪慧性B迟钝、知识面窄 聪慧、富有才识B稳定性C情绪激动 情绪稳定C恃强性E谦逊顺从 支配攻击E兴奋性F严肃审慎 轻松兴奋F有恒性G权宜敷衍 有恒负责G敢为性H畏怯退缩 冒险敢为H敏感性I理智、着重现实 敏感、感情用事I怀疑性L信赖随和 怀疑刚愎L幻想性M现实、合乎成规 幻想、狂放不羁M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故

9、N忧虑性O安详沉着、有自信 忧虑抑郁、烦恼多端O试验性Q1保守、服从传统 自由、批评激进Q1独立性Q2依赖、随群附众 自立、当机立断Q2自律性Q3矛盾冲突、不拘小节 知己知彼、自律谨严Q3紧张性Q4心平气和 紧张困扰Q4甄选方法之学历、证明材料、履历审甄选方法之学历、证明材料、履历审查查注意事项：对于履历中的某些重要信息应予以核查。通过与应聘者履历中提及的合作伙伴、上司等联系获得的证实材料往往更有效。从法律的角度，有些问题是不能提问的。注意事项：学历、证明材料都比较容易作假。大部分推荐或证明材料对应聘者所提供个评价都是非常积极的，很难利用它们对应聘者进行区分。学历、证明学历、证明材料审查材料审

10、查履历履历甄选方法之面试甄选方法之面试题目单指标1评分选择问题分数指标2 评分选择问题分数指标3评分选择问题分数.结构化面试一对一面试小组面试阶梯型面试优点：客观性强，不易遗漏缺点：机动性差优点：简单缺点：仅适用于小规模及较低职位招聘优点：全面缺点：复杂，易冲突优点：系统全面缺点：复杂，难于衔接可能的面试内容可能的面试内容情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题可能的面试内容测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣能力面试：能力面试：S.T.A.RS.T

11、.A.R全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关SITUATION（背景）了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来TASK（任务）采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式ACTION（行动）每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么RESULT（结果）面试官指南面试官指南过长的甄选时间过短的甄选时间应聘者感觉组织工作没有效率、拖沓难以获得足够的信

12、息进行决策制定详细的招聘计划向应聘者预先介绍招聘过程条理不清的甄选结构大量无关信息的产生大量重复性信息零散信息，缺乏系统独立穷尽的甄选标准每个招聘人有各自分工，互不重叠，有各自互补的计划环境中的干扰因素阻碍有效沟通和倾听没有干扰的安静环境保持有助于沟通的距离减少其他干扰问题问题导致的结果导致的结果解决方法解决方法警惕！面试中的陷阱警惕！面试中的陷阱应聘者推销自己的能力并不代表他从事某岗位的能力提出与工作无关的问题不可能显示出与工作有关的问题求职者的经验不能够说明他的能力不要假设应聘者能够准确描述自己的能力晕轮效应光环效应触角效应刻板印象与我相似倾听错误针对性问题；深入探究；验证说法你从应聘者身

13、上所要得到的东西是：你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：者表现出如下特点：n知识广博，而不是只专一行；知识广博，而不是只专一行；n知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法；n和公司有着同样的价值观；和公司有着同样的价值观；n是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；n有很强的灵活性和伸缩性；有很强的灵活性和伸缩性；n

14、把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；n如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；能够成功的应聘者的关键因素能够成功的应聘者的关键因素n应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；n应聘者的价值观；n应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。（理想）应聘者应具备的基本性格特征：（理想）应聘者应具备的基本性格特征：n对学习和发展一直保持浓厚兴趣；对学习和发展一直保持浓厚兴趣；n既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善

15、于分析自己的缺点和不足。显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。及诚实正直的基础上。n承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。n动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力想的应聘者应该

16、知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。n从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。n应具有整体观念。应具有整体观念。一、列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、动机等要素。（8-15项）二、要素含义具体化。三、设计25

17、-30个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出10个最佳问题。推荐使用下列的句型：n解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”n还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？次经历是什么？”n以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的的经验是什么？经验是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型

18、问题构成的的测试型问题构成的 直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题 开放式问题 没有固定答案的问题v你对你对的看法是什么？的看法是什么？v你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？v在什么情况下你会在什么情况下你会v你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？v你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？v然后怎样？然后怎样？v怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？澄清性问题：为了问出更多的信息，或是为了使应聘者 对其答案做进一步的解释v问定义问定义v问释例问释例v提问技巧提问技巧自我评价式问题v你什么事做得最好？你什么事做得最好？v

19、到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？的成功的贡献最大？v你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？v你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？v技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况专业化的面试招聘程序1、填写应聘表格 详细 正规2、面试的座位安排 3、有目的的开场白 消除紧张感 自我介绍4、做面试笔记面试过程面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟

20、分钟礼节性面试礼节性面试 提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：第二阶段：10分钟分钟第三阶段：第三阶段：5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；推销公司和职位；回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。问问其他信息；问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能问问应聘者是否具有自我发展的能力。力。第四阶段：第四阶段：5分钟分钟 最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。甄选面谈时常

21、见的缺失（一）甄选面谈时常见的缺失（一）偏离主题偏离主题角色互换角色互换封闭式的问话封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询面谈变质询不当的处理应征者的情绪不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬轻易给予薪酬/福利承诺福利承诺不做面谈记录不做面谈记录匆忙结束面谈匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失（二）甄选面谈时常见的缺失（二）重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见偏见过于重视对应征者不利的资料过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右受对方容

22、貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求强求对于那些没有认真准备面试的人来说，不断重复简历或工作申请上的信息，是一个很好的技巧。但这种方法会给应聘者一种错觉：似乎公司对他并不怎么感兴趣。最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处

23、。应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。观察技巧肢体语言肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义含义观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏的动作较不易隐藏非言语信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚

24、、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴

25、趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断总结面试过程步骤：面试过程步骤：o分析该职位的主要工作及职责；分析该职位的主要工作及职责；o确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、确定符合本职位所需的技能、知识、态度、经验、贡献和其他能力；贡献和其他能力；o设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，设计一些恰当的问题，应聘者在回答完这些问题后，面试考官能断定

26、该应聘者是否具备这些能力或素质。面试考官能断定该应聘者是否具备这些能力或素质。o结束面谈结束面谈9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.9.2922.9.29Thursday,September 29,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。22:31:5222:31:5222:319/29/2022 10:31:52 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.9.2922:31:5222:31Sep-2229-Sep-2212、故人江海别，几度隔山川。22:31:5222:31:5222:31Thursday,September 29,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.9.2922.9.29

27、22:31:5222:31:52September 29,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年9月29日星期四下午10时31分52秒22:31:5222.9.2915、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年9月下午10时31分22.9.2922:31September 29,202216、行动出成果，工作出财富。2022年9月29日星期四22时31分52秒22:31:5229 September 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午10时31分52秒下午10时31分22:31:5222.9.299、没有失败，只有暂时停止成功！。2

28、2.9.2922.9.29Thursday,September 29,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。22:31:5222:31:5222:319/29/2022 10:31:52 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.9.2922:31:5222:31Sep-2229-Sep-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。22:31:5222:31:5222:31Thursday,September 29,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.9.2922.9.2922:31:5222:31:52September

29、29,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月29日星期四下午10时31分52秒22:31:5222.9.2915、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年9月下午10时31分22.9.2922:31September 29,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年9月29日星期四22时31分52秒22:31:5229 September 202217、空山新雨后，天气晚来秋。下午10时31分52秒下午10时31分22:31:5222.9.299、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.9.2922.9.29Thursday,September 29,202

30、210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。22:31:5222:31:5222:319/29/2022 10:31:52 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.9.2922:31:5222:31Sep-2229-Sep-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。22:31:5222:31:5222:31Thursday,September 29,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.9.2922.9.2922:31:5222:31:52September 29,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年9月29日星期四下午1

31、0时31分52秒22:31:5222.9.2915、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年9月下午10时31分22.9.2922:31September 29,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年9月29日星期四22时31分52秒22:31:5229 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午10时31分52秒下午10时31分22:31:5222.9.29MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉