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1、我爱我家不动产租售连锁机构绩效考核管理办法基本架构（草案）目录一、综述二、绩效考核目的及意义。三、公司考核方案总体原则四、基于企业目标及职位说明书下的目标。成五、考核适用对象及分类六、考核流程及具体操作方法七、考核具体标准八、考核的计算及与薪酬的挂钩的办法。九、考核结果的应用十、绩效考核的申诉与评估十一、绩效改进及辅导。十二、考核方案的改进和调整。一、综述1、公司业务：集团公司以房地产开发为主，兼营相关配套行业及酒店业等。2、公司经营理念及目标：“人性化企业，创造全员家族化新企业人际关系”3、规模：20多人，4、组织机构框架：（略）5、各部门职责说明书及各个岗位说明书。二、绩效考核目的及意义。
2、1、目的：为全面了解员工工作情况，发现优秀人才，调动员工的积极性，提高公司工作效率，使员工的劳动得 到承认，让员工找到差距，改进绩效，并促进企业总体的业绩水平的提高。2、绩效考核：绩效，它首先是结果，也是业绩，成就，效果。考核，即对各个岗位的员工工作进行分析评估、 衡量评价。那么绩效与考核合起来就是为了实现企业组织的发展战略和生产经营的目标，采用一定的方法，通过 对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析和考核评估，充分调动员工的积极性、 主动性、创造性，不断改善组织与员工的行为，提高员工素质和挖掘潜力，最终提高整个企业的业绩。三、公司考核方案总体原则1、公平、公开、公
3、正的原则，考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、反馈与修改原则，遵循PDCA管理方法，即闭环管理，才能让企业管理得到改善。3、定期化与制度化原则，绩效是一个动态的过程，也是一个持续的过程，所以要定期的进行对工作的监测和管 理，制度将成为保证绩效考核实施有效的办法，只有制度化的考核才能显示它的必须性。4、可靠性与有效性原则，那么具体考核方法和标准将成为企业考核成功必要条件之一。5、可行性与实用性原则，只有可行的和实用的才得到企业的各层员工有效支持。四、基于企业目标及职位说明书下的目标。一个企业的目标由企业的战略、使命、愿景决定；而一个企业的组织架构也是由此决定；所以每个
4、层次的 目标与其承担的职能是对应的。即企业目标一一企业职能；部门目标一一部门职能；个人目标个人职责。 而企业最基础的考核是由部门职能分配到每个人的日程工作范围上来进行的，由下至上地完成每个目标从而达到 企业整个目标的实现。五、考核适用对象及分类1、适用范围：全体中层及其以下员工（高层由企业效益目标衡量）2、考核分类a、不同的职能部门执行不同的职责与角色，当然考核内容及考核方法也有所不同。即分为：市场类、工程、开发、财务、行政人事、技术类b、不同的层次的员工执行不同的职责与任务，其考核的内容及考核方法也有所不同。即分为：部门主管，普通员工六、考核流程及具体操作方法1、考核顺序从下而上逐级进行。2
5、、考评方式，由其直接上级对直接下级考评（包括到中层即部门主管级别）3、考评周期：每季度进行一次考核。4、考评前，考核人员要进行相关的考评培训学习。使各个部门主管对考核评价标准看法一致。5、考核中，考核人要对被考核人任务计划仔细对比评价。6、直接主管对员工个人进行绩效点评及与员工沟通员工个人认可签字。7、人力资源部门考核组织者与部门经理共同核算每名员工的额外加分与扣分项目分数。8、行政人事部根据各部门的打分情况进行分数汇总。9、分数核算后，由各部门经理依据考核分数与部门员工进行面谈，行政人事部负责备案。10、被考核人如有不理解的，可以向考核人提出质疑，并想人事部门进行申诉。七、考核具体标准1、业
6、绩，是否按计划完成，效率如何。2、态度，是否按照上级指示的办法迅速完成任务。是否在上班期间积极处理相关工作事项。3、能力，是否有创新的办法解决问题，思路是否层次鲜明，有条理。4、考核表的制定。（定好评价标准，细化考核项目方法：关键业绩指标/关键行为指标或者对此行为表现进行分级）大体框架图示例：序号考评部门及人员考核项目关键业绩或行为指标（举例）各考核项目所占比 例备注1直接上级及相关工作态度团结、协调、沟通20人力资源考核组织者行为表现热情、迅速、诚实2工作岗位职责完成情况安排计划性、完成正确性、责任感453（战略）计划指标完成情况预先设定的计划指标完成204学习成长进取心/参加培训/获得证书
7、106其他对他人的影响力5合计100%100%5、标准级别的确定，分为以下四个级别：一级、二级、三级、四级级别分数描述一级065与具体计划任务指标差距很远二级66 75能够基本达到和完成计划指标三级76 85完全达到计划指标和任务四级86 100超额完成任务指标，并创新的提出新的办法八、考核的计算及与薪酬的挂钩的办法。见薪酬管理办法九、考核结果的应用1、考核结果将于个人季度奖金挂钩。2、考核结果将与年度企业效益奖金挂钩。3、考核结果将与年度评选优秀员工挂钩。4、考核结果将与职位晋升挂钩。十、绩效考核的申诉与评估1、考核人带有主观色彩并严重影响考核结果时，则重新考核或另择考核人进行考核。2、考核
8、分数与实际表现相差过大时，要求考核人进行特别说明3、如果因漏缺考核项目时，重新全面进行考核。4、被考核人与考核人发生冲突时，可越级进行申诉或到人力资源处进行复合。十一、绩效改进及辅导。按照部门绩效计划，在后面的结果当中是否完成绩效计划，找出绩效落后的原因，从而改进，各部门领导有 对自己的下属员工进行辅导绩效改进的义务。十二、考核方案的改进和调整。随着绩效考核方案实施，会不断发现考核制度的漏项和不足，搜集相关绩效考核数据，并进行相关分析，并 尽可能使考核标准数据化。每年进行相应的考核方案及其具体的标准调整。对不适应的条款进行删除和整理。附件：1、各具体岗位考核标准。2、各岗位考核标准评价级别。3、企业绩效目标。
某某公司的绩效考核方案基本架构
