面试的组织与实施

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1、第四章 面试的组织与实施,内容概要,3,第一节 面试的概述,萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员）通过与应试者面对面的交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件的一种人员招聘录用技术。 廖泉文（2002年）提到了，面试是通过主试与被试者面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解应征人员的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。 马欣川（2003年）指出，面试是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之

2、间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和接人待物的方式等素质进行考察的一宗人员选拔的测试活动。,第一节 面试的概述,定义： 面试是代表用人单位的面试官与应聘者直接交流，面试官根据应聘者对所提问题的回答，考,察其对相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的表现，观察其衣着外貌、风度气质以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。,第一节 面试的概述,面试的目的 了解应聘者的求职动机 获取在笔试中难以取得的信息 评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才 面试的特点 面试是一个

3、双向交流的、直接的过程 面试的内容灵活、针对性强 面试是强调过程的素质测评 判断的直觉性，过于依赖主考官,第一节 面试的概述,面试的类型,根据面试的标准化程度,结构化面试又称为标准化面试，是指依照所需岗位胜任特征确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价,非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，而是主试者通过与应聘者开放式、任意式的谈话，深入地了解应聘者某些方面特征的面试,第一节 面试的概述,群面 群面又被称为小组面试或集体面试，是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试一般采

4、用情景模拟和角色扮演的方式，让应聘者在特定时间内就情境中的某个问题进行陈述和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一地观察。,一对一面试 一对一面试又被称为个人面试或者单独面试，在这种形式下，由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成的面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由3至5名考官组成，其中设定一名主考官，其他考官协助该主考官进行问题的展开提问，单独面试是一种一对多的面试形式，招聘者可以从多个角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。,第一节 面试的概述,压力面试 压力面试是指主试者有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题

5、故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。,确定面试方式,制定面试指南,确定面试问题,确定评估方式,根据不同招聘需求，确定具体面试方式 普通职位招聘（两轮） 管理职位招聘（多轮）,团队组建 题目准备 提问分工 提问技巧 评分标准,根据空缺岗位专业技能和综合技能的比重，列出权重,确定评估要素和权重 制定面试评分表,第二节 面试的准备阶段,面试流程,第二节 面试的准备阶段,面试团队的组建 面试团队的人数 面试团队人员来源 面试团队组织建设 面试官的选拔 是良好的个人品格和修养 是具备相关专业知识 是了解职位要求和人员测评技术 是具有丰富的社会和工作经验

6、,第二节 面试的准备阶段,面试试题的准备 确定题目类型 背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情境性问题 行为性问题 压力性问题 意愿性问题,试题设计原则 针对性原则 代表性原则 可行性原则 灵活性原则 顺序性原则,第二节 面试的准备阶段,确定面试的评分标准 一是良好的个人品格和修养 二是具备相关专业知识 三是了解职位要求和人员测评技术 四是具有丰富的社会和工作经验,第二节 面试的准备阶段,面试的评价要素,举止仪表 语言表达能力 工作实践经验 专业知识与技能 求职动机与职位匹配度 人际交往能力,逻辑思维能力 应变能力 自我调节与自我控制能力 组织协调能力 责任感与进取心 综合分析能力 兴趣爱好

7、,第二节 面试的准备阶段,请描述图中你认为着装不妥当的地方,第二节 面试的准备阶段,面试评价要素的权重确定 面试评价要素的权重确定要以人才测评的目的为依据。人才测评的目的大致有两个： 一是选聘录用新员工；,二是组织内部考评选拔人才，为个人事业发展和晋升打基础。 此外，评价要素及权重还要依据具体工作岗位的职位说明书来确定。,第二节 面试的准备阶段,面试实施前的其他准备工作 面试考场的设置,在布置面试考场时应遵循以下两个原则： 一是平等、尊重原则。在对主考官和应聘者席位进行布置时,保证同一规格和档次。 二是不同的职位，对面试考场的设计要求不同。主要是指，针对不同职位的招聘，面试的手段和方式也不一样

8、，相应的考场布置也应有所区别。,第二节 面试的准备阶段,关于应试者的安排,首先，要确定参加面试的应聘者人选 其次，招聘方应该合理安排应聘者的面试程序,如有条件，可以为 应试者提供饮用水等物品。 企业的标准化、规范化会给应聘者留下好的印象。,第三节 面试的实施阶段,案例：位于CBD核心区的某公司招聘部门经理，A作为候选人之一被通知第二天9：3010：00到公司面试，并携带身份证、学历证明原件和个人简历。 面试当天A于9：25赶到公司，在前台处被要求在公司面试人员登记表（含当天所有面试人员姓名）上签上姓名和到达时间，粗略一看面试人数不下20人。工作人员引导A到公司会议室等待，会议室另有6人在等待，

9、桌子上放着企业内刊，电视里播放着关于企业的相关新闻录像。A等待时间大概为35分钟，期间不时有工作人员来喊人面试。,第三节 面试的实施阶段,A在进入面试官办公室前，工作人员告诉此次面试官是公司副总。在公司副总接完电话后，A进入副总办公室，向桌子后边的副总问好后，就在她对面的椅子上坐下，面试开始了。副总提的问题是A所在公司有多少人？有没有薪资体系？是北京人吗？家住在哪里？工资要求多少？然后说今天是初试，合适再通知，时间不到五分钟，面试结束。 要求所带资料中，提供的个人简历被面试官当作笔记本在上边作记录，A所带的身份证、毕业证从始至终没人查看。在等待期间，一位男士忘带简历，工作人员拿来白纸和笔要求现

10、场写简历，男士转身离去。 以上面试中存在什么问题？,确认阶段,核心阶段,导入阶段,结束阶段,面试实施的五个环节,建立关系阶段,第三节 面试的实施阶段,在实施阶段，考官要灵活地控制面试进程，想方设法、尽可能多地获得有关应聘者素质与能力的真实信息，保证面试目的的实现。,第三节 面试的实施阶段,建立关系阶段 面试考官从与工作无关的问题开始发问，如询问交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等，其目的是通过简单的问候寒暄，创造自然、轻松、友好的氛围，缓和应聘者的紧张情绪。一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。 例如：“今天天气很冷哦？” “你原来从事过人力资源管理工作？”,第三节 面试的实

11、施阶段,导入阶段 在导入阶段，面试考官会比较自然、亲切地提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的工作经历、自己过去所从事的工作等等。最好的方式是提问开放性问题，约占面试的8%。 例如：“请你介绍一些你自己过去的工作？” “你认为你个人的优点是什么？”,第三节 面试的实施阶段,核心阶段 在面试的核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于岗位胜任力的事例，面试考官将基于这些描述作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 SSituation当时的情境是什么？ TTask具体任务是什么？ AAction采取了什么具体行动？ R

12、Results结果怎么样？ 例如：“在工作中的某件事，当你的意见与你的直接领导的意见有分歧，你是怎么处理的？” “能不能举一个你所遇到的实例？”,第三节 面试的实施阶段,确认阶段 在这一阶段，面试考官会避免使用一些封闭性的问题进一步核实核心阶段获得的信息，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给面试考官希望听到的答案。这一阶段建议使用开放性问题，约占面试过程的5%。,例如：“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下组织招聘工作中程序是怎样的？”,第三节 面试的实施阶段,结束阶段 在这一阶段考官主要考核的内容包括两个方面:一是考官检查自己是否遗漏了关键

13、问题，并加以追问，二是官完成所有预计的提问之后，给应聘者提问的机会。,例如：“请问你还有什么需要补充的吗？” “请问你还有什么问题吗？”,第三节 面试的实施阶段,在面试的实施阶段，考官的个人素养及面试技巧对面试结果有重要的影响。,第三节 面试的实施阶段,观察技巧 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部信息 注意身体语言,提问技巧 渐进引导 及时追问 选择适当的提问方式,第三节 面试的实施阶段,倾听技巧 排除干扰 客观倾听 调节被试者的状态 适时加以总结,记录技巧 认真记录 记录客观事实 学会记录,第三节 面试的实施阶段,杜拉拉升职记 根据人力资源面试流程，此次招聘中有哪些不妥？,第四节 面试的评定阶段,面试结束后，面试考官应该及时扩展面试时的简单记录，还原面试者在面试中回答与陈述，整理完整自己的面试笔记，然后再自己已经得到的关键性信息与面试确定的评价要素进行比照，总结在面试确定的多个维度中，每位面试者的表现，客观的进行打分，为录用决策作重要的参考。 在评定阶段，要避免犯以下几个错误： 首因效应 晕轮效应 对比效应 类我效应,谢 谢！,