人力资源管理(修订).ppt

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1、第六章 人力资源管理,本章主要内容,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划 第三节 工作分析与岗位评价 第四节 人力资源管理各环节,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的内涵 二、人力资源管理的职能与内容 三、人力资源管理的作用,“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克于1954年在其著作管理实践一书中提出的。,一、人力资源的内涵,1、人力资源的概念,能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。,人力资源的实际情况包括人力资源的数量、人力资源的质量、人力资源数量与质量的关系，即人力资源的结构 。,人力资源的数量与质量,数量：具有劳动能力的人口数量

2、。包括： 实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人 经济活动人口：实际就业人口、待业人口 潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口,质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于： 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期成人教育等） 文化观念以及经济与社会环境等,2、人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造 作用的因素 (其能动性体现在： 自我强化、选择职业、 积极劳动),两重性:既是投资的结果， 同时又能创造财富。 或者说，既是生产者， 又是消费者。,高增值性：挪威1900年 到1995年统计测算，对 固定资产、普通劳动者 和智力投资的额度分别 每增加1%，则

3、与其相对 应的社会生产量分别增 加0.2%、0.76%和1.8%,时效性：人的生命周期 各阶段体能和智能不同,再生性：存在有形磨损和 无形磨损，自我补偿， 自我更新，自我丰富， 持续开发,社会性：受民族文化和 社会环境影响,二、人力资源管理的职能与内容,1、人力资源管理的概念 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。,2、人力资源管理职能,识人：需要什么 样的人才？,选人：如何甄选,用人：人员的调配,育人：人员的 考核、培训,留人：薪酬、激励,（1）职务分析与设计。对企业各个工作职 位的性质、结构、责任、流程，以及胜

4、任 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 编写出职务说明书和岗位规范等人事管 理文件。,（2）人力资源规划。把企业人力资源战略 转化为中长期目标、计划和政策措施，包 括对人力资源现状分析、未来人员供需预 测与平衡，确保企业在需要时能获得所需 要的人力资源。,3、人力资源管理具体内容,（3）员工招聘与选拔。根据人力资源 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到 一定岗位上。,（4）绩效考评。对员工在一定时间内对 企业的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈，以便提高和 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事

5、决策提供依据。,（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩 效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工 更加努力的为企业工作。,（6）员工激励。采用激励理论和方法， 对员工的各种需要予以不同程度的满 足或限制，引起员工心理状况的变化， 以激发员工向企业所期望的目标而 努力。,（7）培训与开发。通过培训 提高员工个人、群体和整个 企业的知识、能力、工作态 度和工作绩效，进一步开发 员工的智力潜能，以增强人 力资源的贡献率。,（8）职业生涯规划。鼓励和关 心员工的个人发展，帮助员 工制订个人发展规划，以进 一步激发员工的积极性、 创造性。,（9）劳动关系管理。协调和改 善企业与员工之间

6、的劳动关 系，进行企业文化建设，营 造和谐的劳动关系和良好的 工作氛围，保障企业经营活 动的正常开展。,三、人力资源管理的基本作用,如果人力资源管理 不善会怎样？,雇佣不合岗位 要求的员工,人员出现 高流动率,员工工作 积极性不高,员工感到 薪酬不公平,员工因缺乏培训 而使工作效率受损,劳资纠纷 和矛盾的出现,业绩评估 标准随意,员工工作 压力过重,人力资源管理对组织的生存和成功至关重要！,人力资源管理的基本作用,1、获取：解决人力资源的从无到有问题 2、整合：解决人力资源的从外到内问题 3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 4、控制与调整：解决行为方向问题 5、开发：解决人力资源的数量

7、与质量问题,第二节 人力资源规划,一、人力资源规划的内涵 二、人力资源规划的内容,一、人力资源规划的内涵,人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。 人力资源规划，也叫人力资源计划。 所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。,二、人力资源规划的内容,1总体规划 6培训发展计划 2配备计划 7职业计划 3退休解聘计划 8绩效与薪酬福利计划 4补充计划 9劳工

8、关系计划 5使用计划 10人力资源预算,人力资源规划及其各项业务计划,人力资源规划及其各项业务计划,第三节 工作分析与岗位评价,一、工作分析 二、岗位评价,一、工作分析,工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 工作分析包括两个方面的内容： 关于工作方面的： 分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。,1、内涵,谁承担工作分析任务,明确职务分析的目的。 对企业的相关资料进行收集。 选择将要被分析的职位中有代表性的职位。 对

9、选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。 对职务分析资料进行修正。 编写工作说明书。 工作分析结果的应用与更新。,工作分析的准备,工作分析的实施,工作分析的结果与应用,2、工作分析的过程,3、工作分析的方法,问卷调查法 观察法 面谈法 关键事件分析法,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,面谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,关键事件法,可揭示工作的动态性，

10、生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,各种工作分析方法的优缺点,4、工作分析的应用工作说明书,工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范 工作说明（job description）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。 工作规范（job requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。,工作说明书示例,二、岗位评价,在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。

11、 是对企业各类岗位相对价值进行衡量的过程。,建立合理报酬系统的依据 岗位的相对重要程度 岗位工资的体现 人力资源管理科学化、规范化的要求 工作扩大化的需要 工作丰富化的需要 岗位清理的一种方法,岗位评价的目的,第四节 人力资源管理各环节,一、人力资源的获取 二、绩效管理 三、薪酬管理 四、员工培训与开发,一、人力资源的获取,人力资源获取的工作流程 员工招聘的渠道与方法 员工招聘的原则 员工选拔的方法 员工的录用,Hjkljjkn,人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招募 了解市场 发布信息 接受申请,选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录用 作出决策 发出通知,评

12、价 程序 技能 效率,员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。,员工招聘的原则,因事择人； 公开 平等竞争 用人所长；,员工选拔的方法,1申请表 2心理测验 3面试 4评价中心 5体检 6背景调查,员工的录用,应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。 1、原则 因事择人原则 任人唯贤原则 公平竞争原则 严爱相济原则,2、程序 通知录用者 公布录用名单 办理录用手续

13、签订合同 员工安排与试用 正式录用,二、绩效管理,绩效与绩效管理 绩效管理的过程系统 绩效考核的内容与方法,1、绩效与绩效管理,绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等 ） 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。 绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。,工作分析 关键绩效指标分解,评估结果使用 员工发展计划、培训、薪筹调整、人事变动,绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩

14、效期间的开始,绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈； 时间：整个绩效期间,绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时,绩效管理循环,2、绩效管理的过程系统,3、绩效考核的内容与方法,（1）绩效考核的内容： 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。 能：发现问题、分析问题、解决问题的能力，包括专业知识水平、业务能力和技巧、工作经验、身体条件等。 勤：员工的工作态度。包括纪律性、协调性、责任性、积极性、出勤率等。 绩：工作成绩及效果。包括工作数量、工作质量、工作时间、

15、工作成本等。,革命性的绩效评估体系（平衡计分卡BSC）,（2）绩效考核的方法,因素评分法 相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、强制分布法） 行为锚定等级评定法 目标管理法 360度绩效考核法,三、薪酬管理,薪酬及相关概念 影响薪酬的因素 薪酬体系设计的原则和程序 基本工资制度,安徽工业大学管理学院,47,薪酬及相关概念,薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值） 。狭义的薪酬指得是外在薪酬。 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。,安徽工业大学管理学院,48,外在薪酬

16、的形式和范围,员工保障计划,有薪假期,员工服务和优惠,基本工资,绩效增薪,奖金,生活指数津贴,间接,直接,薪酬,安徽工业大学管理学院,49,影响薪酬的因素,外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平消费品物价指数 集体谈判 内在因素 组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力,薪酬体系设计的原则,1.战略导向原则 2.经济性原则 3.体现员工价值原则 4.激励作用原则 5.相对公平（内部一致性）原则 6.外部竞争性原则,薪酬体系设计的程序,1、制定薪酬原则和策略 2、工作分析和岗位评价 3、薪酬调查 4、薪酬定位 5、薪酬结构设计

17、6、薪酬的分级与定薪 7、薪酬制度的实施与调整,基本工资制度,计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度,四、员工培训与开发,员工培训 职业生涯管理,1.员工培训的内涵,任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 从某种意义上讲，员工培训是组织人力资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。,培训需求分析,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,2.员工培训的基本程序,3、员工培训的内容,思想教育 制度培训 知识培训

18、 技能培训 态度培训,反应：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 学习：针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为：对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。 结果：针对训练的整体投资报酬率进行评估。,4、培训效果的评估,5.职业生涯及管理,职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程 职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。,6.个人职业生涯管理流程,自我评估,实际检验,目标设置,行动规划,通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向,确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划,形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。,为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。,本章复习思考题,1、名词解释：人力资源 、人力资源管理、工作分析、员工招聘、绩效考核、员工培训 2、重要知识点： 人力资源管理的职能、内容 人力资源规划的内容 工作分析常见方法 员工招聘的渠道与方法 外在薪酬的构成及基本的工资制度 员工培训的内容与效果评估,