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1、第五篇 激励理论及其应用,组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力，如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，是激励理论的核心。 为此，必须研究人的行为动机，探寻个人的心理和行为规律，由于人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点。,第十三章激励过程诸要素的研究,一、行为,人们行为的共同特征（选择、简答） 自发性：行为是自动自发的，外力可以影响行为，但无法发动。 因果性：任何行为都有其起因，遗传因素、个人因素、外部环境 目的性： 目标即期望达到的成就和结果，也是行为的导向。 持久性：行为指向目标，目标没有达成前，行为不会终止 可变性：为达成目的，改变行为（手段）,二、动

2、机,动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。 人的动机具有多样性。动机与行为间存在复杂关系：同一动机引起不同行为；同一行为可以由不同动机引发。 多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合作用的结果。这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。 整个动机结构中，总是只有某一个动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机即优势动机。,动机的机能 始发机能：动机是产生行为的直接原因 选择和导向机能：动机能指导人们作出相应选择，从而使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。 强化机能：行为的结果对动机具有反作用，好的结果强化动机，坏的结果削弱动机 动机的分类： 按属性可分

3、为：物质的（低级的）和精神的（高级的） 按作用强度：优势动机和次要动机 按作用结果：积极的、消极的,按动机的由来（管理学的分类）（选择，注意举例） 原始动机：也称为生理性动机，是先天性的，如饥饿、睡眠、口渴、性欲等； 一般动机：既不是先天的，又不是习得的，具体指胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握、爱好活动、情感。 习得动机：也称为衍生性动机，通过后天学习得来的，可以改变。包括权力、成就、情谊动机、安全保障、地位、自主需要等。,三、需要,需要是产生动机的原因，主要包括内在条件需要和外在条件刺激 需要的分类： 需要的功能：物质需要和精神需要； 需要的对象如何得到：自然需要和社会需要； 医学：生理

4、需要和心理需要,需要的特征（单选、多选、简答） 指向性 再生性：需要可以重新产生甚至具有周期性 交替性 转移性：主客观条件不具备时而无法得到满足时，会转移到另一种需要的满足 发展性：随条件的发展而发展,激励过程模式图,需 要,促使,内 心 紧 张,动 机,行 为,目标 需要满足 紧张解除,新的 需要,产生,引起,达到,萌发,四、激励,激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，激发行为，形成动力的意思，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。 激励的作用： 绩效=f（能力激励）,第十四章激励理论研究,案例,警觉性试验。用一个光源调节发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测

5、定其警觉性。试验分为4组，A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知试验的要求与方法；B组是挑选组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少的成员；C组是竞赛组，明确要以误差次数评定小组优劣与名词；D组为奖惩组，每出现一次错误罚一角钱，每次无误奖励5分钱。 结果表明：经过极力的行为与未经过激励的行为存在明显的差别，激励的方式不同，效果也不一样。,第一节激励理论的发展,科学管理 （工资奖励） 人群关系 勒温托尔曼 （经济、安全条件） （期望的事情） 马斯洛 弗洛姆 费斯廷格、 海德 （需要层次） （效价/期望） 霍曼斯 （认识评价/ （认识失调/ 自我感知） 赫兹伯格 波特、

6、劳勒 交换） （双因素） （绩效、满足） 奥德福 劳勒 亚当斯 凯利、罗特 （ERG模式） （期望的事物） （公平论） （归因、控制）,内容模式,过 程 模 式,需 要 层 次 理 论,双 因 素 理 论,ERG 理 论,成 就 需 要 理 论,期 望 理 论,综 合 型 激 励 理 论,公 平 理 论,强 化 理 论,第二节内容型激励理论,一、需要层次理论,最著名的激励理论当数亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（hierarchy of needs theory）。 1943人的动机理论 认为需要是引发行为的源泉 把人类的需要归纳为五大类，并区分层次，阐明其内在关系

7、,生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 爱与归属的需要（社交需要） 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,需要的普遍性原理：强调需要对激励的重要关系，认为需要本身就是激发动机的原始驱动力。 层次性原理：强调需要是分层次的，五种需要层次并非并列关系，而是成阶梯式逐级上升的。低层次需要得到满足后，其激励作用便有所削弱，此时，其上一层

8、次的需要继续起激励作用。 主导性原理：高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励理论增强。 需要层次理论经常以名词解释或简答形式考查。并注意三个原理各自的含义，多以单选形式考查。,需要层次理论的评价,优点：马斯洛是一个人本主义者，认为人的各种需要都出于利己的本能，并从心理学角度研究了人的心理和行为过程，强调需要是引发人的行为的源泉，一定程度上解释了行为的产生。并将人的需要分为五种层次，为激励理论的研究和发展奠定了基础。 缺点：唯心论，认为五种需要都是本能活动，实际除生理需要外，都是可以后天习得的；机械论：只有低层次的需要得到满足才会出现高层次的需要，实际是并存的，也并非严

9、格按五个层次第次出现；五个层次需要的分类是否科学存在疑问。,二、双因素理论,美国学者赫兹伯格（ Frederick Herzberg)，也称为激励保健理论（motivation-hygiene） 他认为，个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 赫兹伯格调查了这样一个问题：人们想从工作中得到什么？ 他让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏时的情形。这些回答被制成表并加以分类。 他提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 使

10、职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素常是由工作本身产生的。发现造成职工非常不满意的原因有：保健因素；使职工感到满意的原因有：激励因素。,注意区分激励因素和保健因素，经常考选择题。简单区分：描述激励因素的词语都是褒义的；描述保健因素的词往往是中性的，甚至是贬义的。,、,50,20,10,0,10,20,30,40,50,30,40,成就,认可,工作本身,责任感,发展,提升,政策与行政管理,技术监督系统,与主管关系,工作条件,薪金,与同事关系,个人生活,使员工非常不满意的因素,使员工非常满意的因素,理论概括： 修正了传统理论关于满意与不满意的对立观点，提出了表示满意程度

11、的四种状态，认为满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有激励因素的需要得到满足才能调动工作积极性；保健因素得到满足不能调动积极性，但得不到满足时会引发人们的不满，因而极大地降低工作绩效。 激励因素是以工作为核心的，因而，工作时有可能调动内在的积极因素。,双因素理论的评价,1双因素理论的局限 第一，赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 第二，赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 第三，赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动产生率的提高，这两者没有必然的联系。 第四，赫兹伯格将保健因素

12、和激励因素截然分开是不妥的。,2双因素理论的贡献,第一，他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动产生率就能提高。 第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。 第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。,3对双因素理论的借鉴,第一，我们在实施

13、激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 第二，双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，中国的温饱总是尚未完全解决。因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。 第三，应注意激励深度问题。 第四，随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。,三、“ERG”理论 （名解、简答）,耶鲁大学的奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次基础上，进行了更接近实际实验的研究，提出了一种新的需要层次理论。 奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existen

14、ce）需要、相互关系（relatedness）需要和成长（growth）需要，因而这一理论称为“ERG”理论。 生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。 第二类需要是相互关系的需要，即指我们对于保持重要的关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社交需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。 最后，奥尔德弗把成长的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。,与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有不止一种

15、需要起作用；（2）如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴求会变得更加强烈。 另外，“ERG”理论还提出了一种叫做“挫折倒退”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要未能得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上直到获得满足为止。 相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增强。 例如，如果一个人的社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。所以说，挫折会导致向较低层次需要的倒退与回归。,“ERG”理论对我们的启发,作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各

16、个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。 另外，领导者应特别注重视下属较高层次需要的满足，以防止“挫折倒退”现象发生。,四、麦克利兰的成就需要理论,麦克利兰的需要理论主要关注意三种需要：成就、权力、合群(归属)。它们的定义如下： 成就需要（need for achievement） 成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。 权力需要(need for power) 对权力需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想影响和控制他人的愿望或驱动力。 合群（归属）需要(need for aff

17、iliation) 具有较高归属激励需求的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。,认为人最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。 成就需要强烈的人具有三个特点（P323） 有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。 追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害怕失败）；第二，期望大小（如失败的可能性）；第三，刺激性价值（如失败的损失程度） 主题统觉测验（TAT）测量首测者的需要程度,麦克利需要理论对我们的启发,高成就需要者喜欢

18、能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。 麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。 合群需要与权力需要和管理的成功密切相关。 可以通过培训激发员工的成就需要。,在成长的过程中，杰里斯莱特总是因为自己的独立而受到父母的奖励。当他开始上学以后，他在课堂内外都表现得非常出色。在学校的年级中他经常担任交通管理员和食堂班长这样的职位。但是他的父母开始担心自己的孩子，因为他不能和同年龄的同学很好相处。当遇到这样的问题，杰里就会回答：“是的，我并不需要他们。另外，我能够做的事情，他们并没有能力完成，我没有时间去帮助他们，我需要提高自己。”

19、杰里在高中和大学都非常出色，他的学习成绩在班级中总是名列前茅，他同时是田径队中一为出色的长跑运动员。在大学的时候，有不愿意与别人住在一起，自己独住一个单元。毕业以后，他进入了一家大型保险公司，不久就成为公司最出色的销售人员。杰里非常自豪，在过去8年中的6年，他是公司最出色的5位销售人员之一。 在保险公司的总部，负责主要人员晋升的执行委员会正在讨论中西部地区销售经理职位空缺的问题。人力资源经理认为：“中西部地区的业绩远低于其他地区，我们需要一个进取心很强的人来扭转这种局势。通过广泛的考察过程，我们建议杰里斯莱特获得这个职位。你们可以看到杰里的业绩是非常出色的，而且他的工作动机也十分强烈。我认为他

20、就是这个职位最合适的人选。 1、什么需求在杰里身上表现得最为明显？什么需求表现得很低？ 2、对销售部门的员工，什么动机是最重要的？在管理职位上，什么样的动机是最重要的？你同意人力资源经理的观点吗？,第三节过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 过程型激励理论 综合型激励理论 公平理论,一、期望理论,弗洛姆1964工作和激励 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望

21、概率。用公式可表示为： M=VE 其中：M激励水平。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。 V目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。0E1,这个公式实际上提出了在进行激励是要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一、努力与绩效的关系。 第二、绩效与奖励的关系。 第三、奖励与满足个人需要的关系。,（二）期望理论对我们的启发,1管理者不要泛泛地抓一般的激励措施， 2设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值， 3适当加大不同人

22、实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行这之间的效价差值。 4适当控制期望概率和实际概率。 5期望心理的疏导。,二、综合型激励理论,美国迪尔 将期望理论与赫兹伯格提出的内激力相结合 工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励 数学表达式,三、公平理论,公平理论是美国的亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出来的。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“

23、报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平 数学表达式,当上式为不等式时可能出现以下两种情况： 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减少自己以后的努力程度，以便使左方增大，使等式两边趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，使等式两边趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 在这种情况下，他可能要求减少OP或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到

24、那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。,除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一、它与个人的主观判断有关。 第二、它与个人所持的公平标准有关。 第三、它与绩效的评定有关。 第四、它与评定人有关。,公平理论对我们的启发,1影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不造成严重的不公平感。 3在激

25、励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,案例：人们如何消除不公平,一）改变自己的投入量 格拉斯对超级市场的店员进行研究。收银员和包装货物的包装工搭档的情况。收银员地位高、工资多，通常由正式职员担任，而包装工地位和工资较低，属于临时性工作。但有时他们的投入或社会地位并不与此对应，例如，临时包装工是女大学生，而收银员仅中专或高中毕业，女大学生往往认为自己的学识是工作投入的一部分，她认为自己和收银员的关系不公平，于是放慢工作速度以减少投入量，这类不公平的

26、收银与包装的搭档越多，工作效率就越低。 因占便宜而感到不公平的。他让哥伦比亚大学的学生参加印刷大样的校对工作，事先告诉被验者每校对一页给30美分，在开始校对之前，要接受校对能力测验，被分为三个试验群。（三个被试群是随机分的，没有实际的校对能力方面的差异。） 对第一群试验者，告诉他们说：“这种工作要请校对能力强的人来做，测验的结果，你们这方面的能力并不强。我们因为赶任务，所以还是决定聘请你参加。工资也按事前商定的标准支付。” 对于第二群，试验者说：“测验的结果，你的校对能力不大好。因此我们不能按事前所说的每页30美分付钱，每页支付20美分吧。”,对于第三群，试验者说：“测验的结果，你们的校对能力

27、很强。我们按事先所说的每页30美分付钱，这个报酬和有资格从事这项工作的人所得的报酬相同。” 第二和第三群，投入和报酬两者相称，感觉公平。第一群体感觉自己得多了，不公平。更加努力地工作，他们在大样中发现的错误数也最多，第二和第三群所发现的错误数差不多。（二）改变自己所得 利文撒尔阿伦让大学生被验者和另一个学生（伪验者）一起解数学题，并且告诉他们按照解题的速度和正确性付给报酬，所给的报酬由他们自行分配。两人所投入的时间（投入量）相等，报酬平分是公平的分配。试验分两批进行，在第一批，被验者掌握报酬分配权；在第二批，伪验者掌握报酬分配权。个人能够对对方决定的分配做出5美分的修正。第一批，绝大多数被验者

28、提出的是对半分配。在第二批，由试验者操作使分配发生变化，即伪验者提出把试验者给予的1美元40美分按85.7%（1美元20美分）、67.9%（95美分）、50%（70美分）、31.2%（45美分）、14.3%（20美分）、3.6%（5美分）、1.4%（2美分）分给被验者。结果，得到85.7%和67.9%的报酬时，提出要把自己的报酬减少5美分，在分配不足50%时，就提出要把自己的报酬增加5美分。,有时也会有相反的行为。在只分得报酬总额的3.6%和1.4%的少份额时，部分被验者要把自己的份额减少5美分。原因：用减少自己所得份额的办法引起对方的困惑和罪恶感。以示抗议。 管理者做法：工资分配方案不让工人

29、知道。特别对工资低的人，不让其知道他人的工资是比较安稳的办法。,第四节行为改造型理论,连续强化的行为塑造作用,在受到某种刺激时，个体初时的活动是紊乱的，此时单选择该紊乱活动中的某一反应予以增强，然后使之连续渐进，最终建立稳定的连贯行为。例如，训练一只鸽子琢击小门上一个号牌而能开门的技巧时，可采用以下的步骤进行：（1）把门打开，让鸽子自行走进门内随意琢食盘内的谷子，几次之后鸽子可能学到“谷子”与“开门”之间的联系；（2）第一步熟练之后，可选择只有在鸽子走进门的号牌时，始开门让他进入取食；（3）第二步熟练后，进一步加以限制，只有在偶然琢击门上的号牌时，才开门让它进入取食。（4）最终鸽子终能学会琢击

30、号牌开门的技巧。,强化理论,强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出。这个理论是从动物的实验中得出来的。 （一）强化理论的内容 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为；负强化就是处罚那些与组织不相容的行为，从面削弱这种行为。,运用“强化”改造行为一般有四种方式： 正强化 负强化 自然消退 惩罚 四个概念经常考察，选择

31、or名解,（二）强化理论对我们的启发,1要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2小步子前进，分阶段设立目标。 3及时反馈。 4强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。,第十五章运用激励理论建立激励机制,激励机制的概念 P350 7S模型 美国的激励机制：职业生活质量 日本的激励机制：自主管理（JK） 宝钢的五大激励 天津全方位激励 吉林羊毛衫厂“全员塑形法” 海尔OEC模式 各种激励机制的基本思想和内容，尤其要注意分别是哪种激励理论为基础。尤以JK、宝钢、全员塑形法和OEC模式为重。其中JK和OEC考过简答、名解,