面试测评项目

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1、面试测评项目一、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：（一）从职位要求出发确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则，要处理好以下两个关系：一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜

2、力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人员的流动率很低，一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。二是任职的特殊要求与一般要求的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。（二）从测评的可

3、行性出发对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。但是，完全满足这种需要是不可能的。因为，实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这本身就说明存在以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实施效果也是有限的。例如，由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评结果失真。由于种种现实的顾虑，考生

4、往往有意控制自己的行为表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。因此，在设计面试测评项目时，既要从职位任职的合理要求出发，又要考虑测评操作实施的可行性。一些既需要测评但又不便于测评的项目，可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。公务员面试测评项目的设计遵循两个原则一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。对于比较严格的公务员录用来说，要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。面试，仅是测评素质的一种方式而已。所以，最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目，然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。例如，可把口头表达能力、思维能力、应变能力、

5、举止仪表等项目通过面试来测评；可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评；可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目，放到考核、试用等环节中去考查；可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系，充分发挥面试的功能。公务员录用考试广泛采用面试，并把面试作为测评智能素质的重要方式。但是，也形成了这样一种认识定势：面试是笔试的延伸和弥补，笔试测评知识，面试测评智能而不适合测评知识等项目。这种认识定势，未免过于偏狭和僵化。其实，通过面试来测评考生的知识素质，也是有优越性的，并不是只能测评智能项目。例

6、如，在知识门类复杂考生又很少的情况下，利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。（三）从考生状况出发设计公务员录用考试面试的测评项目，还要对多数考生的状况予以考虑。首先，考生状况不同，选择测评项目的重点也应不同。例如，如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时，测评项目就应着重于一般素质项目的选择。如果考生是有相当工作经历的人员时，测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。其次，考生状况不同，面试项目权重分配也不同。二、面试测评项目的选择在国家公务员录用考试的面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的比例及搭配方式如何，是有规律可循的。（一）面试测评项目选

7、择范围从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中，共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。对65个模型做统计后发现：65个模型中出现的测评项目一共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合并），但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表。具体如下：顺序项目名称出现次数（次）出现频率（%）1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）71109.22应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务

8、知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）3858.55举止（含仪表、气质、风度等）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）1827.79进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感）1015.410态度812.311人际关系（含合作精神、协调交往等）812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含速记、书法等）34.617求实精神（含责任心、诚实性等）34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接

9、受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50为界，常见的测评项目有六个：语言表达能力（109.2%）反应能力（81.5%）综合与分析能力（76.9%）实际业务知识与操作能力（58.5%）举止仪表（52.3%）逻辑思维能力（50.8%）这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是机关招考公务员的面试，要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维

10、能力等进行测评。机关招考公务员面试，可以有个相当稳定的测评项目选择大纲，即测评项目及出现频率表中的26个项目。其中，前6个可以看作是必选项目或常选项目，而后20个是任选项目。 (二)面试的七种组合方式将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交叉或复重。A（意愿素质项目）-包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

11、B（智能素质项目）-包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。C（人格素质项目）-包括举止仪表、性格、气质等项目。D（知识素质项目）-包括综合知识面、专业知识等项目。65个样本模型中，A、B、C、D四类项目的组合方式有七种四类测评项目的七种组合方式表如下：组合方式模型数（个）比例（%）B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD式710.8BD式69.2BA式46.1共7种总数

12、65平均14.5每种组合方式，反映着这类模型中有几类性质的素质项目。例如BCD式，就表示这种组合方式的模型中有类（智能）、类（人格）类（知识）项目。七种组合方式的模型数，各自占65个模型的比例，相差比较悬殊。以145的平均比例（七种方式的比例之和的平均数）为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见，B式即只有智能素质项目的模型为最常见，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各约占10，A式最不常见，占6。由此可以推断，招考工作人员面试的测评项目模型，在七种组合方式中的选择是比较自由的，式最常见，式最少见，各自被选择的可能性平均比例为145。A、四类项目的组合方式是有一定规则

13、的，规则之一，就是必定有类项目出现才能成为一种组合方式，如65个模型中就没有A、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。这比较明显地反映了这样一种普遍事实：面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的，几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质，摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。65个样本模型中，100有类项目即智能素质，一半多的有C类项目即人格素质，三分之一多的有A类项目即意愿素质，三分之一弱的有类项目即知识素质。具体如下：项目类模型数（个）比例（%）B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、设计面试测评项目的程序设计面试测评项目，有五个

14、基本环节，即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。（一）职位分析 面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求，任职者具备什么样的素质条件。 职位，是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。由相互依存的三部分内容组成，即职能、职权和职责。职能，是指经常担任的工作任务；职权，是指处理职务工作任务的权力；职责，是指工作责任。对于一个特定的职位来说，一般有确定的职能、职权及职责。不同的职位，工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同，也有可能部分不同、部分相同。特定职位的职能、职权和职责，决定了胜任这一职位职务的人员

15、应该具备的任职条件。职位分析，也叫工作分析，就是调查了解某职位的职能、职权、职责，以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。为选拔任用而进行的职位分析，主要目的就是弄清“任职条件”。（二）建立构想模型设计正式的测评项目前，设计者要建立测评项目的构想模型，提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。有了这个构想模型，下一步就可以进行论证和修改，最终确定出实际需要的实用模型来。（三）项目定义项目定义，就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。这项工作往往是在建立构想模型后就进行，便于统一安排、论证修改。项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。首先，确定比较具体明确的项目涵义，是下一步设计

16、测评标准、测评试题的需要。定义越明确、仔细、合理，下一步的设计工作就越好做。其次，是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。目前来说，关于人的素质的项目名称，往往是各有各的定义。对于大多数面试考官来说，对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。所以，仔细定义好各个项目，是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。（四）项目优化设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后，就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。衡量一个项目是否优化，有三条标准，即“有效化”、“有序化”、“简约化”。“有效”，就是所选择的测

17、评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。有效化，就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。有效化，是对测评项目质量的本质要求。 “有序”，就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立，没有互相包容、交叉等现象。 “有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的，是构想模型优化工作的重要方面之一。 “简约”，就是简要、精练、节约，没有多余。（五）项目权重分配 考虑项目权重，就是在模型内部做文章，考虑个体与总体的关系。项目权重，就是每个项目在整个项目模型中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示，就叫项目的权数。权重分配得好坏，首先要看总体上是否优化

18、。即各个项目的权重大小，是否恰当地反映了它们之间相对重要性的大小。至于单个项目的权重，只要反映了它在总体中的相对重要性即可，数值大小并无绝对意义。其次，要看粗细程度如何。权重设置得太粗，难以较准确地反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细，把握起来又不容易。例，0.115和0.116之间的差别，人脑就难以准确分辨与把握。再者，权重给定，是一种指定近似数值的方法，因而应由若干人来指定，取其平均值，用统计方法保证准确度。四、设计面试测评项目的方法 设计面试测评项目常用的有以下方法： （一）职位分析方法 设计面试测评项目需要对职位的职能、职权、职责和任职条件进行分析。 1职能分析就是调查了解该职位的

19、职能是什么。主要了解该职位有哪些主要工作任务、这些工作任务的性质如何、工作量大小如何、繁简程度如何、难易程度如何，等等。工作性质：就是工作任务的大致分类。如行政机关的工作首先可以分为行政执行类、专业技术类与后勤事务类三大类；每个大类中还可以按专业特点分成较小的类，如监察局的行政执行类中有文秘类、党务类、人事类、监察类等。工作性质相同的职位，往往有相同的一般素质条件、基础素质条件要求。工作量大小：有的职位工作量重一些，有的轻一些。有的脑力劳动量重一些，有的体力劳动量重一些。不同的工作量，对任职条件的要求不太一样。如体力劳动量重一些，就需要年轻力壮、行动灵便的人；脑力劳动量重一些的，就需要知识和专

20、业技能水平高、经验丰富、智力水平高一些的人。工作繁简程度：有些工作头绪少，有些工作头绪多，有些工作是随机应变的，有些是按常规程序方法处理的；简单、常规的工作，只需熟练的操作技能即可；而随机的、不确定的工作，需要较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面，素质要求高一些。 工作难易程度：有的工作比较容易完成，只要简单的知识和技能即可；有些工作则较难完成；还有些工作十分困难，需要特殊的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和人格素质条件。工作越简单，所需素质越低级；工作越难，所需素质越高级。 2职权分析 就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。职权越大，处理事情的权力越大、所

21、处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。 行政职权的大小，往往与所承担的工作任务的难易大小与职责轻重紧密相联。职权越大，越需要高级的素质条件。如领导机关的干部、领导干部，就需要与其所承担的职责权限相适应的领导素质，否则，就行使不好职权。 3职责分析 就是分析研究该职位的责任大小。职责是与承担职能、职权相应的责任。不同的职位，职能、职权不同，职责轻重也不同。例如行政机关中，执行者责任较轻，决策者责任就较重。行政首长与部门首长相比，行政首长的责任就较重，关系到整个机关活动的成败；而部门首长的责任就较轻，只承担本部活动的责任。职责越大，素质条件要求越高，反之则越低。 4任职条件分析就是分析该职位所需

22、的知识、能力等条件。（二）测评项目定义方法 给面试测评项目下定义，是设计测评项目的关键，常用的方法如下： 1行为指标定义方法行为指标定义法，就是运用典型的行为表现来给素质项目下定义。如语言表达能力，就是使用词汇把某种情况告诉别人的本领。又如逻辑思维能力，就是运用逻辑规则的本领。 2大项目分解定义方法 在给面试的测评项目下定义时，往往碰到一些项目太大，不便于确定不便于操作的定义的问题。对此，可以运用项目分解的方法来解决。 例如“思维能力”这个项目，要下一个明白易懂的定义就不太容易。但是，把它分解成“形象思维能力”与“抽象思维能力”两个项目，就比较具体一些了。再把“形象思维能力”与“抽象思维能力，”进步分解成若干项目，就更为具体一些。大项目的分解越具体、越形象、越便于理解和掌握，也就越接近“行为指标”、越容易找出：“行为指标”。 3小项目合并定义方法 给测评项目下定义时也会碰到“项目太细小，而不便于定义或使用的问题。对此，可以采用把小项目合并成较大项目，再定义合并后的项目的方法。 例如，“读懂书本能力”、“查一篇资料能力”、“记忆一首诗能力”等三个项目，本身就很具体，但显得比较琐碎。因此，可以把它们合并，上升为较抽象的“学习能力”层次上。“学习能力”就是掌握某种知识或技能的本领。项目合并，实际上是把低一层次的项目归并到高一层次的项目中去。