面试测评项目

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1、面试测评项目一、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则:(一)从职位要求出发确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据,这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则,要处理好以下两个关系:一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员,往往存在“短视现象”,只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作,而不考虑这些人员将来的发展潜力,常常只愿意要曾经干过相近工作的人员,把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用,把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜

2、力大的人员拒于门外。实际上,我国机关人员的流动率很低,一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年,在此期间工作岗位要经历多次变换,即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。因此,设计面试测评项目时,重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评,做到既重工作经验又重发展潜力。二是任职的特殊要求与一般要求的关系。中国古代科举制,确定考试内容时不管职业、职位要求,而以先人的经验人格模式为依据,结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国,过去强调选拔文官的“通才模式”;在美国,过去强调选拔文官的“专才模式”,而实践证明这两种模式各有缺陷,两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。(二)从测评的可

3、行性出发对于选人用人单位来说,总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的,也是可以理解的。但是,完全满足这种需要是不可能的。因为,实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说,面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评,而不是面面俱到的总体测评,这本身就说明存在以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说,由于客观和主观的条件制约,面试的组织实施效果也是有限的。例如,由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理,会导致测评结果有太大的误差;由于考官的面试经验不足,往往使测评结果失真。由于种种现实的顾虑,考生

4、往往有意控制自己的行为表现,不愿真实地表露自己,增加考官评定的难度。因此,在设计面试测评项目时,既要从职位任职的合理要求出发,又要考虑测评操作实施的可行性。一些既需要测评但又不便于测评的项目,可以通过笔试、考核及试用等方式和途径来测评。公务员面试测评项目的设计遵循两个原则一是面试与笔试、考核及试用等方式相结合。对于比较严格的公务员录用来说,要通过多种手段、多个环节如资格审查、考核、体检、面试、笔试等等的测评筛选。面试,仅是测评素质的一种方式而已。所以,最好是从总体上设计整个选拔任用的测评项目,然后依据不同测评手段、环节的功能特长来分配各自的测评项目。例如,可把口头表达能力、思维能力、应变能力、

5、举止仪表等项目通过面试来测评;可把实际操作能力、组织合作能力等通过模拟来测评;可把思想觉悟、组织纪律性等与人格素质中的性格、气质等需要通过大量行为表现来考查的素质项目,放到考核、试用等环节中去考查;可把多学科知识面以及书写、推理判断等智能项目放到笔试中去测评。二是智能测试为主与全面测评兼顾的关系,充分发挥面试的功能。公务员录用考试广泛采用面试,并把面试作为测评智能素质的重要方式。但是,也形成了这样一种认识定势:面试是笔试的延伸和弥补,笔试测评知识,面试测评智能而不适合测评知识等项目。这种认识定势,未免过于偏狭和僵化。其实,通过面试来测评考生的知识素质,也是有优越性的,并不是只能测评智能项目。例

6、如,在知识门类复杂考生又很少的情况下,利用问题等面试模式来测评专业知识就很实用。(三)从考生状况出发设计公务员录用考试面试的测评项目,还要对多数考生的状况予以考虑。首先,考生状况不同,选择测评项目的重点也应不同。例如,如果考生多数是刚毕业的学生或没有多少工作经历的人员时,测评项目就应着重于一般素质项目的选择。如果考生是有相当工作经历的人员时,测评项目就应着重考虑选择与工作技能、知识及高级素质相关的项目。其次,考生状况不同,面试项目权重分配也不同。二、面试测评项目的选择在国家公务员录用考试的面试中,选择哪些素质项目作为面试内容,各项目之间的比例及搭配方式如何,是有规律可循的。(一)面试测评项目选

7、择范围从收集到的有关机关招考工作人员面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等献资料中,共归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。对65个模型做统计后发现:65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并),但各个项目出现的总次数大不相同,有的在多个模型中出现,有的只在极个别模型中出现。关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表。具体如下:顺序项目名称出现次数(次)出现频率(%)1语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)71109.22应变能力(含回答迅速、灵敏度、灵活性等)5381.53综合与分析能力5076.94实际业务

8、知识与操作技能(含工作经验、业务水平等)3858.55举止(含仪表、气质、风度等)3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)1827.79进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感)1015.410态度812.311人际关系(含合作精神、协调交往等)812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力(含速记、书法等)34.617求实精神(含责任心、诚实性等)34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接

9、受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5这26个项目,相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求,也反映了人们对面试功能的认识。有些素质项目,在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50为界,常见的测评项目有六个:语言表达能力(109.2%)反应能力(81.5%)综合与分析能力(76.9%)实际业务知识与操作能力(58.5%)举止仪表(52.3%)逻辑思维能力(50.8%)这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来,就是机关招考公务员的面试,要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维

10、能力等进行测评。机关招考公务员面试,可以有个相当稳定的测评项目选择大纲,即测评项目及出现频率表中的26个项目。其中,前6个可以看作是必选项目或常选项目,而后20个是任选项目。 (二)面试的七种组合方式将65个样本模型中出现过的26个测评项目,按意愿素质项目(A)、智能素质项目(B)、人格素质项目(C)和知识素质项目(D)四大类归纳,可以统计分析这些模型的内容结构,即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况,稍有交叉或复重。A(意愿素质项目)-包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神(含责任心、诚实性)、进取精神(含事业心、进取心、成就感)、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。

11、B(智能素质项目)-包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写(含速记、书法)能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。C(人格素质项目)-包括举止仪表、性格、气质等项目。D(知识素质项目)-包括综合知识面、专业知识等项目。65个样本模型中,A、B、C、D四类项目的组合方式有七种四类测评项目的七种组合方式表如下:组合方式模型数(个)比例(%)B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD式710.8BD式69.2BA式46.1共7种总数

12、65平均14.5每种组合方式,反映着这类模型中有几类性质的素质项目。例如BCD式,就表示这种组合方式的模型中有类(智能)、类(人格)类(知识)项目。七种组合方式的模型数,各自占65个模型的比例,相差比较悬殊。以145的平均比例(七种方式的比例之和的平均数)为线来看出B式、BAC式、BC式比较多见,B式即只有智能素质项目的模型为最常见,占三分之一弱;BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下,各约占10,A式最不常见,占6。由此可以推断,招考工作人员面试的测评项目模型,在七种组合方式中的选择是比较自由的,式最常见,式最少见,各自被选择的可能性平均比例为145。A、四类项目的组合方式是有一定规则

13、的,规则之一,就是必定有类项目出现才能成为一种组合方式,如65个模型中就没有A、D、AC、AD、CD、ACD七种组合方式的模型。这比较明显地反映了这样一种普遍事实:面试是作为克服笔试容易造成“高分低能”弊端的手段而使用的,几乎都认为面试首先应该测评考生的智能素质,摆脱传统的教育考试中笔试注重测评死记硬背知识的老套子。65个样本模型中,100有类项目即智能素质,一半多的有C类项目即人格素质,三分之一多的有A类项目即意愿素质,三分之一弱的有类项目即知识素质。具体如下:项目类模型数(个)比例(%)B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、设计面试测评项目的程序设计面试测评项目,有五个

14、基本环节,即职位分析、建立构想模型、项目定义、项目优化和项目权重分配。(一)职位分析 面试测评项目,要反映职位的任职素质条件。因此,设计面试测评项目,首先要弄清楚拟选拔任用人员的职位要求,任职者具备什么样的素质条件。 职位,是指工作单位比较稳定的一个工作岗位。由相互依存的三部分内容组成,即职能、职权和职责。职能,是指经常担任的工作任务;职权,是指处理职务工作任务的权力;职责,是指工作责任。对于一个特定的职位来说,一般有确定的职能、职权及职责。不同的职位,工作任务的性质、难易程度、职权大小、职责轻重有可能都不同,也有可能部分不同、部分相同。特定职位的职能、职权和职责,决定了胜任这一职位职务的人员

15、应该具备的任职条件。职位分析,也叫工作分析,就是调查了解某职位的职能、职权、职责,以及由职能、职权、职责所决定的任职条件。为选拔任用而进行的职位分析,主要目的就是弄清“任职条件”。(二)建立构想模型设计正式的测评项目前,设计者要建立测评项目的构想模型,提出一个把哪些素质项目作为测评项目的构思草案。有了这个构想模型,下一步就可以进行论证和修改,最终确定出实际需要的实用模型来。(三)项目定义项目定义,就是给面试的各个测评项目一一确定比较具体的涵义。这项工作往往是在建立构想模型后就进行,便于统一安排、论证修改。项目定义是设计面试测评项目时非常必要的工作。首先,确定比较具体明确的项目涵义,是下一步设计

16、测评标准、测评试题的需要。定义越明确、仔细、合理,下一步的设计工作就越好做。其次,是考官理解和掌握测评项目、测评标准、测评试题的需要。目前来说,关于人的素质的项目名称,往往是各有各的定义。对于大多数面试考官来说,对各个项目即使是最常用的语言表达能力、应变能力、分析综合能力、举止仪表、气质性格等项目的涵义理解也很不一致。所以,仔细定义好各个项目,是提高各位考官对项目理解一致性的重要手段。(四)项目优化设计者提出测评项目的构想模型及测评项目定义之后,就要依靠专家、领导和经验丰富的实际工作者进行项目优化。衡量一个项目是否优化,有三条标准,即“有效化”、“有序化”、“简约化”。“有效”,就是所选择的测

17、评项目对选拔任用合适的人员有较大的帮助。越有效的项目就是越应该选择进来的测评项目。有效化,就是项目对有效地鉴定考生的素质是有贡献的。有效化,是对测评项目质量的本质要求。 “有序”,就是模型中的同类项目处于同一层次且涵义范围上互相独立,没有互相包容、交叉等现象。 “有序化”就是把“无序”的模型变为“有序”的,是构想模型优化工作的重要方面之一。 “简约”,就是简要、精练、节约,没有多余。(五)项目权重分配 考虑项目权重,就是在模型内部做文章,考虑个体与总体的关系。项目权重,就是每个项目在整个项目模型中的相对重要性。把项目的相对重要性用数值表示,就叫项目的权数。权重分配得好坏,首先要看总体上是否优化

18、。即各个项目的权重大小,是否恰当地反映了它们之间相对重要性的大小。至于单个项目的权重,只要反映了它在总体中的相对重要性即可,数值大小并无绝对意义。其次,要看粗细程度如何。权重设置得太粗,难以较准确地反映各项目间的相对重要性。权重设置得太细,把握起来又不容易。例,0.115和0.116之间的差别,人脑就难以准确分辨与把握。再者,权重给定,是一种指定近似数值的方法,因而应由若干人来指定,取其平均值,用统计方法保证准确度。四、设计面试测评项目的方法 设计面试测评项目常用的有以下方法: (一)职位分析方法 设计面试测评项目需要对职位的职能、职权、职责和任职条件进行分析。 1职能分析就是调查了解该职位的

19、职能是什么。主要了解该职位有哪些主要工作任务、这些工作任务的性质如何、工作量大小如何、繁简程度如何、难易程度如何,等等。工作性质:就是工作任务的大致分类。如行政机关的工作首先可以分为行政执行类、专业技术类与后勤事务类三大类;每个大类中还可以按专业特点分成较小的类,如监察局的行政执行类中有文秘类、党务类、人事类、监察类等。工作性质相同的职位,往往有相同的一般素质条件、基础素质条件要求。工作量大小:有的职位工作量重一些,有的轻一些。有的脑力劳动量重一些,有的体力劳动量重一些。不同的工作量,对任职条件的要求不太一样。如体力劳动量重一些,就需要年轻力壮、行动灵便的人;脑力劳动量重一些的,就需要知识和专

20、业技能水平高、经验丰富、智力水平高一些的人。工作繁简程度:有些工作头绪少,有些工作头绪多,有些工作是随机应变的,有些是按常规程序方法处理的;简单、常规的工作,只需熟练的操作技能即可;而随机的、不确定的工作,需要较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面,素质要求高一些。 工作难易程度:有的工作比较容易完成,只要简单的知识和技能即可;有些工作则较难完成;还有些工作十分困难,需要特殊的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和人格素质条件。工作越简单,所需素质越低级;工作越难,所需素质越高级。 2职权分析 就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。职权越大,处理事情的权力越大、所

21、处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。 行政职权的大小,往往与所承担的工作任务的难易大小与职责轻重紧密相联。职权越大,越需要高级的素质条件。如领导机关的干部、领导干部,就需要与其所承担的职责权限相适应的领导素质,否则,就行使不好职权。 3职责分析 就是分析研究该职位的责任大小。职责是与承担职能、职权相应的责任。不同的职位,职能、职权不同,职责轻重也不同。例如行政机关中,执行者责任较轻,决策者责任就较重。行政首长与部门首长相比,行政首长的责任就较重,关系到整个机关活动的成败;而部门首长的责任就较轻,只承担本部活动的责任。职责越大,素质条件要求越高,反之则越低。 4任职条件分析就是分析该职位所需

22、的知识、能力等条件。(二)测评项目定义方法 给面试测评项目下定义,是设计测评项目的关键,常用的方法如下: 1行为指标定义方法行为指标定义法,就是运用典型的行为表现来给素质项目下定义。如语言表达能力,就是使用词汇把某种情况告诉别人的本领。又如逻辑思维能力,就是运用逻辑规则的本领。 2大项目分解定义方法 在给面试的测评项目下定义时,往往碰到一些项目太大,不便于确定不便于操作的定义的问题。对此,可以运用项目分解的方法来解决。 例如“思维能力”这个项目,要下一个明白易懂的定义就不太容易。但是,把它分解成“形象思维能力”与“抽象思维能力”两个项目,就比较具体一些了。再把“形象思维能力”与“抽象思维能力,”进步分解成若干项目,就更为具体一些。大项目的分解越具体、越形象、越便于理解和掌握,也就越接近“行为指标”、越容易找出:“行为指标”。 3小项目合并定义方法 给测评项目下定义时也会碰到“项目太细小,而不便于定义或使用的问题。对此,可以采用把小项目合并成较大项目,再定义合并后的项目的方法。 例如,“读懂书本能力”、“查一篇资料能力”、“记忆一首诗能力”等三个项目,本身就很具体,但显得比较琐碎。因此,可以把它们合并,上升为较抽象的“学习能力”层次上。“学习能力”就是掌握某种知识或技能的本领。项目合并,实际上是把低一层次的项目归并到高一层次的项目中去。

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