人力资源战略与企业总体发展战略依存度分析

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1、人力资源战略与企业总体发展战略依存度分析一、人力资源管理在企业管理中作用的演变人力资源管理按照其在企业管理中的作用，从西方国家的情况来看，可以划分为四个重要阶段。第一阶段（1930年之前的），属于人事管理。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段（19301960年），随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效的对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段（19601980年），这一时期企业对员工的各种歧视受到

2、了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发显得重要，它使企业免受了许多问题的困扰，并直接对企业效率的提高作出了积极贡献。为此，人力资源在企业管理中的地位变得不可代替。1980年以后，“人事管理”进入一个新的阶段第四阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三个方面得到明显的体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展；（2）直线功能得到加强；（3）在

3、制定和执行企业战略方面的作用越来越大。传统人力资资源管理理的内容容仅仅包包括行政政管理和和事务管管理两个个方面。现现在的人人力资源源管理不不仅包含含了原有有的管理理内容，其其工作最最显著的的一个变变化就是是它已成成为企业业战略管管理的一一个重要要组成部部分。在在今天和和未来的的企业中中，人力力资源管管理将具具有三个个方面的的作用，即即行政管管理，事事务管理理和战略略管理。许许多事实实和案例例表明，人人力资源源管理原原有的作作用已变变得更加加具有战战略性，具具有更长长久的思思考价值值，对人人力资源源决策具具有更广广泛的影影响。从战略高度度来看，企企业如果果能有效效地利用用人力资资源，那那么它就就

4、能够提提高企业业地国际际竞争优优势，这这一点也也是人力力资源日日益受到到企业重重视的原原因所在在。人力力资源管管理在战战略管理理上的作作用主要要强调的的是，在在一个企企业中人人比企业业其他有有形的资资源更有有价值。因因此，对对于人力力资源来来说，发发挥它在在战略管管理上的的作用就就必须把把目标确确定在人人力资源源对企业业战略发发展的长长期影响响上，人人力资源源管理将将从企业业战略的的“反应者者”转变为为企业战战略的“制定者者”和“执行者者”，最终终成为企企业战略略的“贡献者者”。二、人力资资源管理理在企业业管理中中的战略略作用（一）提高高企业的的绩效企业的绩效效是通过过向顾客客有效地地提供企企

5、业的产产品和服服务体现现出来的的。所以以，企业业中的人人力资源源可以认认为就是是设计、生生产和提提供这些些产品和和服务的的人员。而而人力资资源管理理的一个个重要目目标就是是实施对对提高企企业绩效效有益的的活动，并并通过这这些活动动来发挥挥其对企企业成功功所做出出的战略略贡献。当企业制定定战略计计划时，人人力资源源管理作作为战略略伙伴的的一个整整体组成成部分应应有它自自己的位位置。从从战略上上来讲，对对人力资资源必须须像管理理资金、技技术和其其他资源源那样来来进行管管理，例例如，在在一个零零售企业业中，制制定把零零售店的的数目扩扩大255并向向新的地地区进行行扩张战战略时，人人力资源源管理人人员

6、可以以通过提提供有关关每一个个地区的的劳动力力状况和和标准工工资状况况，来对对人力资资源计划划加以调调整。在今天的许许多产业业里，常常常发生生企业兼兼并或重重组活动动。在所所有的这这些兼并并和重组组活动中中，存在在许多人人力资源源方面的的问题，这这些问题题是与兼兼并或重重组后的的企业文文化和运运作紧密密联系的的。如果果人力资资源管理理人员作作为企业业的战略略贡献者者，那么么在最高高管理层层做出最最后决策策前，他他们就讲讲参与决决策。例例如，在在一个有有1000人的企企业，人人力资源源总监可可能要用用一周的的时间来来决定在在计划兼兼并其他他公司或或进行企企业重组组时，被被兼并或或重组的的企业间间

7、的企业业文化是是否兼容容，优秀秀员工是是否会因因文化冲冲突而离离开其所所在的企企业。所所以，在在某些情情况下，从从资金上上看可行行的兼并并与重组组在实际际中并不不可行。人力资源管管理对企企业绩效效的贡献献还表现现在企业业的财政政状况上上。过去去，人力力资源管管理是以以活动为为宗旨，主主要考虑虑做什么么，而不不考虑成成本和人人力资源源开发所所产生的的获利。在在过去，人人力资源源管理人人员通过过计算员员工完成成的活动动和任务务来证明明自身的的存在。现现在，作作为企业业的战略略贡献者者，人力力资源管管理人员员必须把把他们活活动所产产生的东东西作为为企业的的成果。特特别是作作为人力力资源投投资的回回报

8、。高高绩效工工作实现现的人力力资源管管理是和和良好的的企业财财政状况况相联系系的。人人力资源源管理的的其他一一些活动动如培训训等也给给企业的的绩效提提高带来来帮助。因因为，培培训必然然提高员员工的能能力，员员工能力力的提高高必然给给企业的的成果带带来更大大的价值值。（二）扩展展人力资资本人力资本是是企业人人力资源源的全部部价值，它它由企业业中的人人以及他他们所拥拥有的并并能用于于他们工工作的能能力所构构成。人人力资源源管理的的战略目目标就是是要不断断增强企企业的人人力资本本。扩展人力资资本的一一个主要要工作是是利用企企业内部部所有员员工的才才能和外外部吸引引优秀的的人才。作作为企业业的战略略贡

9、献者者，人力力资源管管理工作作必须保保证企业业各个工工作岗位位所需的的人员供供给，保保证这些些人员具具有其岗岗位所需需的技能能。对于于人力资资本而言言，如果果企业出出现技能能短缺，除除非增加加投资，否否则这种种短缺将将会危及及到企业业的竞争争力。企企业通过过内部的的人力资资源管理理活动，想想方设法法留住员员工，给给他们提提供更多多成长的的机会，为为他们进进行职业业生涯的的设计。作为企业战战略作用用的一部部分，人人力资源源管理工工作要积积极提高高企业中中人力资资源的能能力，尤尤其是要要提高对对企业将将来发展展所需要要的那些些能力；通过人人力资源源的培训训和开发发来缩短短直至消消除企业业所需技技能

10、和员员工现有有技能之之间的差差距。其其主要活活动是在在企业内内部给员员工提供供指导并并为员工工设计向向上发展展的职业业生涯；通过培培训和开开发能使使员工获获得在企企业内部部进一步步发展的的能力和和知识。此此外，还还可以通通过与企企业的战战略目标标相一致致的绩效效评估系系统和薪薪酬系统统的设立立来增强强企业人人力资本本的竞争争力，达达到扩展展人力资资本的目目的。（三）保证证有效成成本系统统作为企业战战略的贡贡献者，人人力资源源管理必必须用合合法和有有效的成成本方式式来提供供人力资资源服务务和活动动。然而而根据对对一些企企业人力力资源管管理的调调查表明明，人力力资源管管理投入入的分配配与它们们实际

11、对对企业的的价值贡贡献之间间是不相相适应的的。人力力资源管管理的大大量时间间和成本本集中在在行政管管理上。然然而，人人力资源源管理的的最大价价值却是是在战略略管理上上，行政政管理活活动只对对企业产产生有限限的价值值。在过去的几几十年里里，许多多国家制制定了与与人力资资源管理理相关的的大量法法律和规规定。其其结果是是，企业业的人力力资源管管理人员员必须花花费相当当多的时时间和精精力来保保证其工工作遵从从这些法法律和规规定。人人力资源源管理的的任务就就是保证证企业内内的经理理和员工工了解这这些法律律和规定定，以减减少法律律责任和和投诉。所所以，从从某种程程度上说说，人力力资源管管理的主主要工作作是

12、减少少企业所所面临的的法律问问题，从从而减少少因法律律问题而而导致的的成本开开支。另一方面，在在保证合合法性的的基础上上，人力力资源管管理必须须是用有有效成本本的适时时的方法法来提供供人力资资源服务务和活动动。许多多人力资资源管理理人员已已经认识识到过多多的“行政化化”正在影影响人力力资源管管理。对对高层次次人力资资源管理理人员的的一项调调查发现现，他们们94的时间间花在了了行政管管理事务务上，只只有6的时间间用在企企业的战战略管理理问题上上。但是是，人力力资源管管理人员员都表示示他们宁宁愿花994的的时间在在战略上上，而仅仅愿花66的时时间在行行政上。所所以，人人力资源源管理人人员必须须在保

13、证证服从有有效成本本的基础础上来证证明他们们的存在在，并在在行政管管理上实实现有效效和负责责的人力力资源活活动。否否则，人人力资源源管理就就会被看看成是一一个不能能为企业业做出成成效的成成本中心心。三、人力资资源战略略与企业业战略依依存度的的重要性性人力资源管管理要想想在企业业战略管管理中发发挥更大大的作用用就必须须使人力力资源战战略和企企业战略略相适应应。美国国管理学学者莱文文和米切切尔（LLewiin & Miitchhelll ,19995）指指出，人人力资源源战略与与企业战战略配合合，可以以帮助企企业增加加利用市市场的机机会，提提升企业业内部的的组织优优势，帮帮助企业业实现其其战略目目

14、标。人人力资源源战略与与企业战战略构想想得以落落实，是是企业经经营成功功的关键键因素之之一。（一）人力力资源战战略的定定义根据，美国国人力资资源管理理学者舒舒勒和沃沃克（SSohuulerr & Wallkerr, 119900）定义义，人力力资源战战略是“程序和和活动的的集合，它它通过人人力资源源部门和和直线管管理部门门的努力力来实现现企业的的战略目目标，并并以此来来提高企企业目前前和未来来的绩效效及维持持企业竞竞争优势势。”而库克克（Coook, 19992）则则认为：人力资资源战略略是指员员工发展展决策以以及处理理对员工工工具有有重要的的和长期期的影响响决策。它它表明了了企业人人力资源源

15、管理的的指导思思想和发发展方向向，而这这些指导导思想和和发展方方向有给给企业的的人力资资源计划划和发展展提供了了基础。企企业人力力资源战战略是根根据企业业战略来来制定的的。科迈迈斯麦麦吉阿（Comez-Mejia，1998）等人则把人力资阳战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用地一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。综上所述，我们可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。（二）人力力资源战战略的重重要性不论什么企企业，它它要从事事生产经经营活动动，必须须拥有人人力

16、、物物力、财财力三大大基本资资源，其其中人力力资源是是最重要要、最关关键的资资源。首首先，企企业之间间的竞争争归根到到底是人人力资源源优劣之之间的竞竞争。企企业间的的竞争不不断演化化与升级级，从价价格竞争争、质量量竞争、技技术竞争争直至品品牌竞争争、形象象竞争，但但不管是是何种竞竞争都是是由人来来推动和和完成的的，而且且竞争的的结果或或胜负主主要依靠靠人的因因素而定定，因为为这些竞竞争主要要依靠人人的智力力、知识识、才能能和创造造性。以以最基本本、最原原始的价价格竞争争为例，价价格竞争争的实质质是成本本竞争，只只有节约约原材料料，提高高对各种种资源的的使用效效率，才才能使平平均成本本不断下下降

17、，从从而为降降价提供供空间。而而原材料料的节约约、资源源使用效效率的提提高则要要依靠科科学管理理、生产产方式的的改进和和技术进进步，这这些都源源于人的的才能和和创造性性。其次次，在生生产力构构成中人人是首要要的起决决定作用用的要素素。生产产力包括括两个基基本要素素，一是是“人”，二是是“物”。任何何一个企企业要从从事生产产经营活活动，都都必须把把这两要要素结合合起来。但但这两个个的地位位和作用用并非等等同的，首首要的起起决定作作用的不不是物而而是人。因因为，物物是死的的、被动动的，人人是活的的、能动动的。是是人操纵纵机器、设设计开发发产品、提提供服务务、制定定战略、决决定组织织目标。一一个企业

18、业如果没没有一套套良好的的引人、用用人、留留人的机机制，没没有有效效的人力力资源战战略，要要实现其其使命和和目标是是根本不不可能的的。在实际调查查的199个企业业当中，各各企业对对产品战战略，营营销战略略，人力力资源战战略，服服务战略略，形象象战略，市市场发展展战略，名名牌战略略，财务务战略，组组织发展展战略等等分战略略的重要要性分析析，情况况如图一一所示。由由图可以以看出，企企业非常常重视人人力资源源战略，甚甚至把它它置于众众多分战战略的首首位。图一 各分分战略重重要性比比较图（三）人力力资源战战略和企企业战略略之间的的关系企业战略是是企业在在内部优优势和劣劣势以及及外部的的机会和和威胁的的

19、组合情情况下，为为使自己己保持或或取得竞竞争优势势而制定定的战略略。企业业战略通通常分为为公司层层战略和和事业层层战略。因因此人力力资源战战略必须须建立在在与企业业公司层层战略和和事业层层战略发发展相一一致的基基础上，只只有这样样才能发发挥人力力资源管管理的战战略作用用，才能能通过人人力资源源管理提提高企业业的绩效效，实现现企业的的战略目目标。不同的企业业战略要要求不同同的人力力资源战战略，而而人力资资源战略略对企业业绩效的的影响取取决于与与其相适适应的企企业战略略。当人人力资源源战略与与企业战战略相适适应时，才才能充分分发挥人人力资源源管理在在企业战战略管理理中的独独特作用用，从而而最终达达

20、到提高高组织绩绩效的目目的；才才能正确确地指导导人力资资源管理理活动，避避免由于于人力资资源管理理不善而而造成人人力资源源浪费；才能实实现企业业的战略略目标，提提高组织织绩效，进进而为企企业创造造竞争优优势。因因此，如如果能定定量的分分析人力力资源战战略是否否可以配配合企业业战略的的实施，即即定量分分析人力力资源与与企业战战略的依依存度如如何？那那么对企企业制定定和修正正人力资资源战略略，使其其能更好好的实现现企业的的目标都都有非常常现实的的作用。四、依存度度模型建建立（一）依存存度影响响因素选选择1、企业总总体发展展战略分分解及要要素选择择 根根据中国国财政经经济出版版社出版版，王光光甫，王

21、王筝等人人主编的的企业业战略管管理一一书对企企业总体体战略的的分解。企企业总体体战略分分解后如如图二所所示。为为了更好好，更方方便研究究，我将将图一的的各分战战略进行行了一些些调整，合合并和删删除。调调整为产产业结构构变化战战略、开开拓新市市场战略略、产品品发展战战略、组组织发展展战略、扩扩大公司司规模战战略五个个方面，如如图三所所示。在在我调查查的199家公司司情况来来看，990以以上的公公司的总总体发展展战略分分解后都都包括在在这五个个方面里里。因此此，在我我建立依依存度模模型时，只只考虑人人力资源源战略与与这五个个方面的的依存度度。企业总体发展战略其他产品发展战略市场发展战略企业营销战略

22、组织发展战略企业服务战略企业名牌战略企业形象战略企业财务战略图二 企企业总体体发展战战略分解解图企业总体发展战略产业结构变化开拓新市场产品发展战略组织发展战略扩大公司规模图三 整整理后企企业总体体战略分分解图2、人力资资源战略略因素选选择根据中国人人民大学学出版社社出版，【美美】加里里德斯勒勒（Gaary Desssleer）所所著的人人力资源源管理一一书对人人力资源源战略内内容的分分解，分分解后如如图四所所示。人力资源战略其他工资报酬培训与开发雇员招聘与配置工作分析雇员保障劳资关系其他其他方案制定生涯设计人员晋升人员培训其他人员招聘图四 人人力资源源战略分分解图图四所分解解出来的的每一个个因

23、素都都直接影影响人力力资源战战略与企企业战略略的依存存度，但但各个因因素产生生影响的的强弱不不一，为为了使构构造的依依存度模模型尽可可能简化化，增加加可操作作性，应应通过分分析，剔剔除相关关性小的的因素，保保留主要要影响因因素。、雇员招招聘与配配置分析析雇员招聘与与配置这这方面包包括的工工作分析析、人员员计划、人人员招聘聘、雇员员测试与与甄选、面面试计划划建立五五个因素素变化都都对企业业战略能能否达到到目标产产生影响响，但人人员招聘聘这个因因素，尤尤其是招招聘人员员的层次次对企业业战略的的实施有有决定作作用。其其他因素素只是招招聘的前前期工作作，或者者说是为为了使招招聘得以以顺利进进行的前前提

24、条件件，因此此对总体体发展战战略的实实施影响响较小，在在此不考考虑这些些因素。、培训与与开发分分析这方面包括括人员培培训、人人员晋升升，职业业生涯设设计等因因素。但但人员培培训和人人员晋升升都对企企业战略略的实施施有较大大影响。其其他的因因素的影影响较小小，故从从简化考考虑，只只考虑人人员培训训与晋升升，人员员培训只只考虑培培训的方方式，人人力晋升升也只考考虑是否否需要晋晋升。、工资报报酬和其其他方面面的分析析这方面主要要包括工工资方案案制定、奖奖金福利利、劳资资关系、雇雇员保障障、工作作安全等等因素，这这些因素素都直接接或间接接的同国国家法律律政策，社社会法制制法规有有关系，较较为复杂杂，而

25、且且这些因因素对研研究依存存度的影影响都比比较小，所所以为了了尽可能能简化，在在此不作作考虑。3、建立依依存度相相关因素素模型通过前面对对企业总总体发展展战略的的分解和和对人力力资源战战略因素素的选择择，建立立企业发发展战略略与人力力资源战战略依存存度相关关因素模模型，图图五所示示。企业总体发展战略D战略依存度度扩大公司规模D5产业结构变化D1开拓新市场D2产品发展战略D3组织发展战略D4企业战略层层人力资源人员开发W2战略层人员招聘W1人员晋升W3不需要晋升h11外派员工学习h8外聘专家培训h7内部讲师培训h6其他h9需要晋升h10高级管理人员h1中级管理人员h2初级管理人员h3技术骨干h4

26、基层员工h5人力资源项目层图五 影影响依存存度相关关因素模模型（二）定量量分析上面一部分分，对影影响依存存度的各各个因素素进行了了研究、界界定与选选择，并并建立了了依存度度相关因因素模型型，在这这一部分分，将定定量的分分析各个个影响因因素之间间的权重重。这里里的权重重主要应应用实际际调查分分析法和和专家评评分法得得到。实实际调查查分析法法的调查查数据主主要来源源于对119个企企业以问问卷方式式的典型型调查。专专家评分分法主要要应用层层次分析析法进行行权重分分析，对对于各因因素两两两比较打打分，构构造判断断矩阵，得得出各因因素权重重。为此此共设计计了五大大类型的的表格由由几名资资深的人人力资源源

27、教授评评分。如如表一、表表二、表表三、表表四、表表五。表一： 总总体发展展战略各各分战略略重要性性专家评评分表指标 指标产业结构变变化开拓新市场场产品发展战战略组织发展战战略扩大公司规规模产业结构变变化1开拓新市场场1产品发展战战略1组织发展战战略1扩大公司规规模1注：1、分分值为指指标（行行）比指指标（列列）重要要程度的的自我判判断。2、两指标标同样重重要评11分、稍稍重要评评3分、较较强重要要评5分分、强烈烈重要评评7分、绝绝对重要要评9分分，2、44、6、88、为两两个相邻邻判断中中间值，反反之不重重要可评评为其倒倒数表二：招聘聘、培训训、晋升升重要性性专家评评分表指标 指指标人员招聘人

28、员培训人员晋升人员招聘1人员培训1人员晋升1表三：招聘聘人员层层次对依依存度重重要性专专家评分分表指标 指标高级管理人人员中级管理人人员初级管理人人员技术骨干基层员工高级管理人人员1中级管理人人员1初级管理人人员1技术骨干1基层员工1表四：培训训方式对对依存度度重要性性专家评评分表指标 指指标内部讲师外聘专家外派学习其他内部讲师1外聘专家1外派学习1其他1表五：晋升升与否对对依存度度重要性性专家评评分指标 指指标需要晋升不需要晋升升需要晋升1不需要晋升升11、分战略略WDii的权重重分析虽然通过过调查统统计分析析，大部部分企业业的总体体发展战战略都可可以分解解为：产产业结构构变化战战略、开开拓

29、新市市场战略略、产品品发展战战略、组组织发展展战略、扩扩大公司司规模战战略五大大方面的的战略，但但有些公公司的总总体发展展战略可可能只包包含其中中两三个个方面，所所以要分分析WDDi的权权重必须须针对不不同的企企业进行行。具体体做法是是应用总总体发展展战略各各分战略略重要性性专家评评分表（表表一）进进行专家家评分得得到各分分战略的的权重。2、W1、WW2、W3的权重重分析W1、W22、W3这三个个权重主主要是通通过调查查数据所所得。在在我做典典型调查查的199家企业业当中，调调查结果果表明为为实现企企业的总总体发展展战略，人人力资源源战略中中的招聘聘、晋升升和培训训的重要要性如图图六表示示，我

30、将将以此重重要性数数据作为为这三个个方面的的企业专专家权数数。即人人员招聘聘W1为0.442，员员工培训训W2为0.40，人人员晋升升W3为0.18。图六 招招聘、培培训和晋晋升重要要性调查查结果再通过校园园专家的的评分，得得出校园园专家权权数，综综合后得得出人力力资源分分战略WW1、W2、W3的权重重，如表表六：表六：人力力资源分分战略WW1、W2、W3的权重重人力资源战战略企业专家权权数校园专家权权数平均权数人员招聘WW10.420.450.4355人员培训WW20.400.300.35人员晋升WW30.180.250.2155 注：平平均权数数是企业业专家权权数与校校园专家家权数的的算术

31、平平均。3、在产业业结构变变化D1情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D1产业结结构变化化主要指指相关产产业多元元化、非非相关产产业多元元化和产产业集中中化。在在调查的的19家家企业当当中，有有12家家企业的的发展战战略中包包括这一一战略，其其中111家企业业要进行行相关产产业多元元化，只只有1家家企业要要进行产产业集中中化，所所以这里里只研究究相关产产业多元元化战略略时，人人力资源源战略各各因素的的权重。（1）D11情况下下，Whh1、WWh2、WWh3、WWh4、WWh5的权权重：招聘人员层层次企业专家权权数校园专家权权数平均权数高级管理人人员Wh10.180.050.1155中

32、级管理人人员Wh20.120.120.12初级管理人人员Wh30.100.240.17技术骨干WWh40.400.300.35基层员工WWh50.200.290.2455（2）D11情况下下，Whh6、Wh7、Wh8、Wh9的权重重：培训方式企业专家权权数校园专家权权数平均权数内部讲师WWh60.300.200.25外聘专家WWh70.310.150.23外派学习WWh80.150.200.1755其他Wh990.240.450.3455（3）D11情况下下，Wh10、Wh11的权重重： 是否需要晋晋升企业专家权权数校园专家权权数平均权数需要晋升WWh100.480.600.54不需要晋升升W

33、h110.520.400.464、在开拓拓新市场场D2情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重D2开拓新新市场，在在调查的的19家家企业当当中，有有11家家企业的的发展战战略中包包括需要要开拓新新市场这这一战略略，下面面研究开开拓新市市场战略略时，人人力资源源战略各各因素的的权重。（1）D22情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员层层次企业专家权权数校园专家权权数平均权数高级管理人人员Wh10.180.120.15中级管理人人员Wh20.300.150.2255初级管理人人员Wh30.130.200.1655技术骨干WWh40.080.100.09基层员工WWh

34、50. 3110.430.37（2）D22情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式企业专家权权数校园专家权权数平均权数内部讲师WWh60.590.500.5455外聘专家WWh70.220.100.16外派学习WWh80.130.300.2155其他Wh990.060.100.08（3）D22情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要晋晋升企业专家权权数校园专家权权数平均权数需要晋升WWh1000.280.400.34不需要晋升升Wh111.0720.600.665、在产品品发展战战略D33情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D3产品发发展战略略主要研研究

35、企业业需要进进行新产产品开发发时，人人力资源源战略的的跟进。在在调查的的19家家企业当当中，有有12家家企业的的发展战战略中包包括需要要开发新新产品这这一战略略，下面面研究开开发新产产品时，人人力资源源战略各各因素的的权重。（1）D33情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员层层次企业专家权权数校园专家权权数平均权数高级管理人人员Wh10.200.150.1755中级管理人人员Wh20.120.250.1855初级管理人人员Wh30.080.300.19技术骨干WWh40.400.300.35基层员工WWh50.2000.10（2）D33情况下下，Wh6、Wh7、Wh

36、8、Wh9的权权重：培训方式企业专家权权数校园专家权权数平均权数内部讲师WWh60.360.200.28外聘专家WWh70.270.300.2855外派学习WWh80.240.400.32其他Wh990.130.100.1155（3）D33情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要晋晋升企业专家权权数校园专家权权数平均权数需要晋升WWh1000.360.600.48不需要晋升升Wh1110.640.400.526、在组织织结构变变化D44情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D4组织结结构变化化主要包包括建立立新的组组织结构构、建立立新部门门与部门门的合并并。在调调查的119

37、家企企业当中中，只有有6家企企业的发发展战略略中包括括需要进进行组织织结构变变化。下下面研究究开发新新产品时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）D44情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员层层次企业专家权权数校园专家权权数平均权数高级管理人人员Wh10.150.050.10中级管理人人员Wh20.270.250.26初级管理人人员Wh30.240.300.27技术骨干WWh40.180.200.19基层员工WWh50.160.200.18（2）D44情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式企业专家权权数校园专家权权数平均权数内部讲师WWh6

38、0.260.300.28外聘专家WWh70.300.250.2755外派学习WWh80.300.200.25其他Wh990.140.250.1955（3）D44情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要晋晋升企业专家权权数校园专家权权数平均权数需要晋升WWh1000.390.200.2955不需要晋升升Wh1110.610.800.70557、在扩大大企业规规模D55情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D5扩大企企业规模模主要指指建立分分公司，开开展跨国国业务。在在调查的的19家家企业当当中，有有9家企企业的发发展战略略中包括括这一战战略，下下面研究究企业需需要扩大大规模时

39、时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）D55情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员层层次企业专家权权数校园专家权权数平均权数高级管理人人员Wh10.240.100.17中级管理人人员Wh20.270.200.2355初级管理人人员Wh30.190.250.22技术骨干WWh40.110.250.18基层员工WWh50.190.200.1955（2）D55情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式企业专家权权数校园专家权权数平均权数内部讲师WWh60.400.300.35外聘专家WWh70.280.100.19外派学习WWh80.220.200.

40、21其他Wh990.100.400.25（3）D55情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要晋晋升企业专家权权数校园专家权权数平均权数需要晋升WWh1000.580.600.59不需要晋升升Wh1110.420.400.41（三）数学学模型的的确定 11、建立立依存度度数学模模型研究表明，企企业人力力资源战战略和总总体发展展战略存存在正相相关的关关系，即即人力资资源战略略的优劣劣直接影影响企业业总体发发展战略略能否顺顺利进行行，一个个好的，恰恰当的人人力资源源战略能能使企业业总体战战略很好好的得以以实现；反之，一一个不好好的，不不恰当的的人力资资源战略略必然使使企业总总体战略略付之

41、东东流。由由此，这这里建立立的模型型是线性性相关依依存度模模型。设企业总体体发展战战略与人人力资源源战略的的线性依依存度为为，那么线线性依存存度应为：= + + 式中 WWDi 总总体战略略中分战战略Dii的权重重Di DDi分战略略与人力力资源战战略的依依存度Whi 人人力资源源项目hhi的权重重hi DDi分战略略下影响响依存度度的人力力资源项项目hii的得分分。得分分可根据据具体企企业的实实况，主主要考虑虑工作数数量，工工作质量量两个指指标给予予打分获获得，范范围01分W1、W22、W3 分别别是所对对应hii的权重重系数2、依存度度的范围围界定是一个依依存度系系数，它它在01之间间变化

42、，不不同数值值反应企企业人力力资源战战略与企企业总体体战略依依存度的的优劣。经经过对多多个企业业的反复复测试与与验证和和多位专专家的的的评定，得得出以下下一个依依存度系系数的数值值与企业业依存度度优劣的的结论。表七：依存存度数值与与依存度度优劣状状况对照照表00.330.300.60.600.80.811评判标准依存度优劣劣依存度差。依存度一般般。依存度较好好。依存极好。战略状况企业的人力力资源战战略基本本上不能能配合总总体发展展战略的的实施。人力资源战战略勉强强能配合合总体发发展战略略的实施施，但仍仍然存在在比较大大的错误误。人力资源战战略能够够较好的的配合总总体发展展战略的的实施，但但在参

43、谋谋职能方方面还有有待提高高。人力资源战战略能很很好的配配合总体体发展战战略的发发展，并并能为总总体战略略的制定定起到参参谋的作作用。五、应用研研究（一）实例例应用现以深圳某某公司（下下称A公公司）的的实际情情况计算算其人力力资源战战略与总总体发展展战略的的依存度度。下面面表五是是专家对对A公司司19998220000三年里里人力资资源战略略各细分分项目具具体状况况的打分分。表八：A公公司1999820000年人人力资源源各项目目的得分分总体战略建立1个分分公司开拓2个新新市场开发6个新新产品人力资源战略招聘高级管理人人员0.6高级管理人人员0.7高级管理人人员0.7中级管理人人员0.8中级管

44、理人人员0.5中级管理人人员0.6初级管理人人员0.3初级管理人人员0.4初级管理人人员0.4技术骨干0.7技术骨干0.7技术骨干0.6基层员工0.6基层员工0.8基层员工0.7培训内部讲师0.8内部讲师0.9内部讲师0.7外聘专家0.7外聘专家0.7外聘专家0.4外派学习0.4外派学习0.4外派学习0.3其他0.5其他0.5其他0.4晋升需要晋升0.7需要晋升0.4需要晋升0.6不需要晋升升0.5不需要晋升升0.7不需要晋升升0.5分析：建立立分公司司属于扩扩大公司司规模战战略D55，开拓拓新市场场战略属属于D22，开发发新产品品属于产产品发展展战略DD3，先通通过专家家评分法法确定 D2、

45、D3、D5的权重重WD2、WD3、WD5，表表九为所所得权重重。表九：A公公司分战战略WD2、WD3、WD5的权权重WD2WD3WD5权重0.320.400.28= + + 根据上式，首首先计算算D2 0.4435（0.150.770.22550.550.16550.440.090.770.370.88）00.27790.355（0.54550.990.160.770.21550.440.080.55） 0.2555 0.2215（0.340.440.660.77）00.1229=0.2779+00.2555+00.1229=00.6663同上理计算算得到：0.53320.6884WD1D1W

46、D2D2WD3D3WD4D4WD5D500.320.66630.4400.55320.2280.668400.622通过分析计计算，AA公司人人力资源源战略与与总体发发展战略略的依存存度0.662，通通过查对对依存度度数值与与依存度度优劣状状况对照照表，AA公司人人力资源源战略与与总体发发展战略略的依存存度较好好。人力力资源战战略能够够较好的的配合总总体发展展战略的的实施，但但在参谋谋职能方方面还有有待提高高。确实实，在通通过对AA公司的的调查，AA公司在在19998220000三年里里基本上上实现了了预期的的发展战战略。（二）模型型应用配配套及应应注意的的问题这里所建立立的人力力资源战战略与

47、企企业发展展战略线线性相关关依存度度数学模模型只能能在一定定的假定定条件下下成立，因因此在应应用模型型进行依依存度计计算时，要要注意如如下几个个问题：1、模型只只考虑人人力资源源战略的的三个重重要方面面，招聘聘人员的的层次，培培训的方方式和是是否需要要晋升，并并假定其其他各方方面影响响较小，可可以不给给予考虑虑。如果果其他方方面对依依存度的的影响不不能忽律律，则模模型不能能成立。2、在企业业总体战战略方面面，该模模型只考考虑总体体战略中中五个分分战略，产产业结构构变化战战略，开开拓新市市场战略略，产品品发展战战略，组组织发展展战略和和扩大公公司规模模战略，其其他分战战略不在在研究范范围内，如如

48、果需要要考虑其其他分战战略，则则模型不不能成立立。3、该模型型只能用用于检验验企业现现有人力力资源战战略与企企业发展展战略的的依存度度，但不不能用模模型的数数据去制制定人力力资源战战略。4、在计计算依存存度之前前，必须须先通过过专家评评分法，得得出企业业战略WWDi的权权重和hhi的得分分，然后后把数据据代入依依存度公公式就能能得到依依存度系系数。结束语 回回想过去去的日子子，许多多企业不不重视人人力资源源的建设设，企业业人才流流失较为为严重，这这直接影影响了企企业的发发展，使使企业业业绩滑坡坡，甚至至使企业业败落。当当今，人人力资源源在企业业中的作作用日益益重要，许许多企业业已经意意识到人人力资源源对企业业的兴衰衰起着决决定性的的作用，因因此大部部分企业业开始建建立适合合企业本本身的一一套有效效的人力力资源系系统。此此文建立立的线性性相关依依存度模模型，切切好为企企业的人人力资源源系统提提供了一一种量化化的工具具，使企企业的人人力资源源系统不不再停留留在一种种模糊的的状态，并并使人力力资源系系统更有有利于企企业的发发展。 希希望此文文能给企企业的人人力资源源建设提提供一点点参考，使使企业的的人力资资源系统统确实为为企业的的发展提提供帮助助，使企企业在残残酷的竞竞争中得得以生存存并蓬勃勃发展。31