房地产行业绩效管理制度

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1、绩效管理制度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的 绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞 争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定 本绩效管理制度。2. 绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是 简单的打分评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的 工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3. 绩效管理流程制定计划_、，执行计划_Z_实施考核/_结果应用、工考核者与被 适

2、用范围被考核者按考核者按照规人力资源部考核者根据部 本绩效管理制度十照计划开展工 适用于一一定的评分标准进对考核结果进门职能和岗位 4.1副总、财务匕J乍，岌接上级 9、监、总经理助理行打分并提交人行整合职责沟通员工 4.2部门经理给予指导力资源部，提供绩考核结果人本考核期内的 4.3员工考核者对被优和不良关键绩力资源部、被考工作，确定计考核者的工作效的具体事件核者所在部门划，对每项丁表现话当记人力资源部对_分别备案5. 职责分工5.1公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监

3、督5.2中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达6. 对高层的考核6.1公司高层范围一一总经理助理以上人员6.2考核责任者一一高

4、层的考核由总经理负责6.3考核时间一一对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计 划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。 于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。6.4考核内容一一高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年 度绩效记分卡。6.5考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当 月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处 理。6.6周边绩效一一公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议 结果作为职业生涯发展规划的参考。7. 对部门经理的考核7.1部门类型一一由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜 以项目的形式进行考

5、核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种 方式进行考核的部门包括一一开发设计部、工程项目部、市场部、 推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”， 月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳 定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度 和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、 行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者一一对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间一一对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的 工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕

6、的部门经理月度绩 效记分卡交人力资源部7.4考核内容一一部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即 为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成， 工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关 键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡7.5考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当 月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处 理7.6周边绩效一一部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果 作为其职业生涯发展规划的参考8. 对员工的考核8.1考核责任者一一对员工的考核由其部门经理进行8.2考核时间一一月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并

7、于下 月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月 初4号将双方确认完毕的员工绩效记分卡交人力资源部8.3考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进 行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗 位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见员工绩效 记分卡；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固 化下来，作为岗位职责的具体描述8.4考核实施一一如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的 工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下， 同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分 达到“C”。9. 附加奖励建议采纳条数和部门

8、成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现， 详见附加奖励绩效记分卡10. 绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分10.1.1针对每个职责一一常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件， 也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作额外工作为加分项，完成工作加20 分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一 定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作 不属于额外工作范畴：（1

9、）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行 的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主， 其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本 职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本 身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数， 考核结果共分五个等级。详见考核结果等级说明表。如果考核指标 中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数等级A135-145125-134B115-124105-114C95-1048

10、5-94D75-8465-74E60-6410.2绩效工资发放10.3.1鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的 工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资 的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门 在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控， 并与员工充分沟通。10.3.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现 象，则绩效系数的核算为：max （系数1，系数2）+mi

11、n （系 数1，系数2）* 0.510.3考核结果应用10.4.1部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续 两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销 售部员工除外）10.4.3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一 进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的， 做降职或辞退处理。10.4考核结果的其它应用10.5.1年度薪点调整（针对个体）考核等ABCDE级薪点调整+ 10%00-10%-20%10.5.2年度薪点值调整（针对公司全体）一一 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11.附则:11.1本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2本规程的解释说明权属人力资源部。11.3本规程的实施时间为2002年 月曰。