年度绩效考核方案

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1、绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的 水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一 个重要的前提。一. 绩效考核的目的和作用。1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价；（2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。2、作用：（1）、使员工加深了解口己的工作状况、职责和目标；（2）.成就和能力获得上司及大家的认可；（3入获得说明困难和解释误会的机会：（4）、有利丁提高管理下属的能力水平：（5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力：（6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反

2、馈和改进。二. 现状分析。1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？（1）、对考核的认识不足，重视程度不够：（2）、考核没有发挥到它应有的作用：（3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作：（4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分：（5）.岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样：同一个包装工或冲任工，在不同线上的考评标准也不一样：（6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈；（7）、各方而的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。2、我们实施绩效考核的有利条件：（IX公司高层的大力支持；（2）、总部

3、（人力资源中心）的有力指导；（3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重耍性；（4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了 基础；（5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪;3、目前实行绩效考核的难点：（确保公平、公正、合理）（1）、将公司的战略目标分解为部门的考核指标：（2）、把部门的年度目标分解为个人的考核指标；（3）、考评过程当中主观因素评分的避免：（4）、为每个考核指标制定一个既相对统一乂不相一致的考核标准（怎么评分）；（5）、考评过程中相关数据的提供（考评数据来源的问题）：（6）、考核的结果怎么与奖惩，年终奖联系起来。三、设定考核指标，考核标准

4、和权重。1、考核指标的构成：部门考核指标二部门业绩指标（%） +部门职能指标（%） +临时工作指标（%）部门主管指标100%二部门业绩指标（%） +部门职能指标（%）+工作态度指标（%） +个人能力指标（%） +临时工作指标（%）员工个人指标100%二关键业绩指标（%） +工作态度指标（%）+个人能力指标（%） +临时工作指标（%）2、设立考核指标：指标分解参考依据：广州MH公司06年战略规划部门年度方针目标及活动计划（1）、部门业绩指标：部门业绩指标是根据公司的战略目标分解出来的，这些指标能很好的体现公司的战略，完成这些指标基本上就是完成了公司的战略目标，如：工作，并J1完成这些工作对完成部

5、门的任务有较大的影响。如：（4）、部门职能指标：是指部门在内部建设方面，提升方面，与其他部门的协调方面等考核指标,如：指标名称考核目的评分标准权重学习改善能力部门建设口身的能力，部门成员保 持较高的学习氛围，能改善部门的 工作流程，能对骨干进行培部门满意度部门员工的满意程度，核心人员的留用，及人员的流动率计划协调度有计划的开展部门的内部工作和 活 动，部门场所整洁的维持，能协调 其他部门的工作部门费用的控制降低部门的日常工作成本，合理安排工作，出差及其他费用建议：全公司的所有部门都采用统一的指标，方便丁进行考核。（5）、工作态度指标：是指个人对待工作的态度，它是影响工作结果的一个很重要的因素，

6、这方面的考核指标有：指标名称考核指向评分标准权重纪律性维持工作场所秩序，遵守工作规则协作性在工作中和同事保持良好的关系积极性即使困难的工作也主动承担，积极去完成的意欲的程度贵任感对所承担的任务，无论有多大困难也 去努力完成，不避责任，不转嫁他人成本意识能自觉地降低成本，节约原料、工具和办公用品，节约水源、粮食、电源等(6) 、个人能力考核指标：考核一个人的工作能力，发展潜能，欠缺的地方等，以便于进行培养，改进，具体指标有：指标名称考核指向评分标准权重知识技能为完成工作所必要的专业知识，实务知 识，根据经验和训练得到的技能及使用 机械器具的熟练程度学习改善力能口觉去学习，主动参加培训，口始 至

7、终地改善目前的工作现状，并提出合理 的改善意见，计划及整理能力能按计划完成口己的工作，也使口己的 工作有条不紊的进行，保持工作场所的整洁(5S)沟通协调能力迅速准确的传递信息，工作的交接和协 调能有条不紊的进行，能营造一个良好 的工作氛围3、考评标准的设定，考评标准就是对考核指标评分的标准和评分细则，有利于保证考核结果的公半 公正。业绩指标的评分标准根据年度目标值分解，以数据评分为主。态度和能力的评分标准根据日常行为为标准，日常行为反映了态度和能力。4、权重：是指这个考核指标占整个考核的比重，各个部门根据口身的实际情况确定。先确定业绩、 态度和能力的比重，再确定小指标的权重。5、临时性工作考核

8、：临时性工作就是对年前不可预计，但影响了部门或个人业绩的工作的一些指标 进行考核，以保证考核的公平性。四、汇总考核指标，制成考核指标标准表，向大家公布，并提出愿景。1、考核指标的制定指标类型提报人员复查人审批人汇集人部门业绩指标总经理助理总经理考核专员部门职能指标总经理助理总经理考核专员部门主管业绩指标总经理助理总经理考核专员部门临时工作指标总经理助理总经理考核专员主管工作态度指标总经理助理总经理考核专员主管工作能力指标总经理助理总经理考核专员主管临时工作指标总经理助理总经理考核专员个人业绩指标部门主管总经理助理总经理考核专员个人工作态度指标部门主管总经理助理总经理考核专员个人工作能力指标部门

9、主管总经理助理总经理考核专员个人临时工作指标部门主管总经理助理总经理考核专员各担当人员分解完指标后，填写考核指标填报表。（见附件7）2、为使考核在一种开放的状态下进行，所有的考核指标、标准和成绩都会公布，使大家了解 考核，更主要的是大家了解口己的工作，了解公司希望他们做什么及口己要做什么，该怎么做。五、执行考核。1、考核的时间安排表：（1）、进度安排表（考核表见：附件1、附件2、附件3、附件4）工作事项推行月份123456789101112制定考核方案确定指标标准权重部门考核部门主管考核间接/准直人员考核直接人员考核修订考核（2）、考核工作安排进度表度-时间（日期）考核对象11评ViT-V金核

10、准审批部门部门主管总经理助理总经理部门主管部门主管总经理助理总经理间接/准直人员本人班（课）长部门主管总经理助理直接人员本人线长班长部门主管总经理助理3、考核的数据来源：为了保证考核的准确性，在考核过程中产生的一些数据必须由相关人 员来提供。事件1 23 67-1112 1516 1920 2626 311 7人力资源课发农员工自评复评复肯核准人力资源课整理成绩公布申诉及反馈申诉及反馈2、考核的评分和权限：提供数据应本着“最大相关原则”。就是这个数据与那个岗位有最大的相连关系就由谁来提供。在制定考核指标和标准就要确定数据的来源，在推行考核前就明确规定那个该由谁来提供，什 么时候提供，怎么提供等

11、。各部门及相关人员应根据考核标准表规定的评价周期进行数据收集和整理，在确保数据准 确无误，呈报考核部门和人力资源课进行考核和备案，为考核提供客观依据。人力资源课进行整理归 档，并对考核结果进行核查和监督。4、数据核实：各部门领导负责数据收集周期内的核实工作，人力资源课可以不定期进行数据采样核 实，确保考核依据的客观公正性。人力资源课复核考核数据时，一旦发现数据不真实，提供人员将按 照重大否决项目进行扣分，相关部门领导负连带责任，并将处理结果呈报总经理。六、建立考核申诉系统：（附件5）。考核的申述机制主要是对考评中出现的一些不公平、不公正现象的申诉。例如：未达 成的原因 是涉及到其他部门或人员的

12、匚作：考核过程中的一些数据提供的不准确而引起的 考核争议的处 理等。申诉的流程:七、建立绩效反馈（改进）体制：（附件6）。考核沟通就是在进行考核的过程当中存在的问题进行探讨，以顺利考核的完成。考核的反馈就是对考评成绩超出标准或离目标值差距较远的进行反馈，找出原因，提出奖惩和 改善意见。1、超标反馈：超过目标值一定标准，应注明完成的情况，超出的原因及值得学习的经 验，作 为奖励的依据。2、差距反馈（改进）：离目标差距很远的须提出原因，进行分析，提出改善意见，并提请相 关人员进行改善的指导，改进我们的工作。八、考核与奖惩的挂钩。考核与奖惩必须联系起来，做得好的给了奖励：差的给惩罚，连续评为差的给了

13、辞退，进行 末位淘汰。年终奖发放办法：考核与年终奖结合起来，其中部门系数K2以部门考核成绩确定，个人系数 K3以个人考核成绩确定。（1）、部门主管的考核系数独立进行排列，不占员工的等级名额。（2）、各部门按年终奖的名额比例分配，按部门内部考核成绩的高低排列来取考核等级 人数。九、附件。附件1:部门考核表部门：考核周期：考评时间:考核角度考核指标目标值权重完成情况自评复评部门业绩指标部门职能指标临时工作指标得分100%白评人签字复评人签字重大原因否决项目减分减分减分最终得分评定等级人力资源课汇总：总经理签核:附件2部门主管考核表考核角度考核指标目标值权重完成情况自评复评部门业绩指标部门职能指标工

14、作态度指标工作能力指标is时工作指标得分100%自评人签字复评人签字重大原因否决项目减分减分减分最终得分评定等级LJ_J /-L_ 冈位:考核周期:考评时间:姓名:附件3 :个人考核表1部门： 岗位：姓名：考核周期：考评时间:考核角度考核指标目标值权重完成情况自评复评个人业绩指标工作态度指标工作能力指标临时工作指标得分100%口评人签字复评人签字重大原因否决项目减分减分减分最终得分评定等级个人考核表附件4考核角度考核指标目标值权重完成情况自评复评复查个人业绩指标工作态度指标工作能力指标临时工作指标得分100%口评人签字夏评人签字复查人签字重大原因否决项目减分减分减分最终得分评定等级部门:LJ_

15、J /-L_ 冈位:考核周期:考评时间:姓名:附件5考核申诉及处理意见表申诉人姓名：部门：岗位：工号:申诉原因：人力资源课复核:主管意见：申诉处理意见：总经理（助理）裁定:附件6考核反馈（改进表指向人 员Z异 常 情 况指分TE:常标 辛指5值 目标达成ffl匚5目值标:达值 成E5值 目 _标成达ffLEm标 异指5值 目兰标达成flL,部门主管提改 善 意 见主 管 意 见部门主管附件7 :指向部门：指向岗位：填报人：日期:指标名称评价周期计量单位目标值第季度第二季懊第二季度第四季度计算方法评价依据数据来源权重评价标准指标名称考核频率计量单位目标值第季度第二季度第二季度第四季度计算方法评价依据数据来源权重评价标准指标名称考核频率计量单位目标值第季度第二季度第二季度第四季度计算方法评价依据数据来源权重评价标准汇总:复查: