人力资源管理作业题

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1、人力资源管理作业题一、填空题1工作分析与作业分析是有区别的：工作分析是（ ），而作业分析（ ）。2（ ）是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，（ ）和（ ）是关键绩效指标的两个基本特征。3一般来说，薪酬总额的确定有三个条件要考虑：（ ）、（ ）和（ ）。4在招聘工作中，目前一些企业常用的节约费用的方法有（ ）（ ）。5工作分析的方法主要有：访谈法、观察法、（ ）、（ ）和（ ）。6员工流动管理的原则：适才适用，合理流动、以企业效率为依据、（ ）、（ ）。7要素评定法与图解式评定量表法相比，一是（ ），二是（ ）。8薪酬的公平性可以分为三个层次，即（ ）、（ ）和（ ）。9搜集

2、工作分析信息的时候，可以使用以下三种访谈法（ ）、（ ）和对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。10美国心理学家勒温认为，一个人的工作绩效与（ ）、（ ）、（ ）之间存在着一种函数关系，其理论被称为场论11要真正做好薪酬管理，就必须了解薪酬管理背后的理论基础，即要了解（ ）、（ ）和（ ）和薪酬管理的关系。12人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。一些常见的人员选拔方法和技术有申请求职表，心理测试法、（ ）、面试和（ ）。13人员配备有许多方法，如（ ）、（ ）和（ ）。14按面试组织形式是否标准化和（ ），可分为（ ）和（ ）。15职位评价的方法主要

3、有四种：（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。16工作分析主要包括两方面的内容：（ ）和（ ）。 17一般来说，薪酬预算的方法有（ ）和（ ）两种。其中（ ）不容易控制总体的人工成本，而（ ）虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。 18简单地采取减薪或裁员的方法来控制人工成本，难免会打击员工的士气，导致员工的“跳槽”，影响企业的生产经营活动，使企业效益滑坡，甚至导致企业的衰退。因此应该采取巧妙的措施来抑制成本。一般来说，可以采取（ ）、（ ）、（ ）和（ ）方法。二、选择题1最为常用的搜集工作分析信息的方法有：（

4、 ）A访谈法 B问卷法 C观察法 D现场工作日记法 E功能性工作分析法2企业内部考虑晋升对象时，应综合考虑多方面的因素，其中重点考察对象的：（ ）A.工作态度 B.能力 C.业绩 D.人品3下列招聘方法中，属于外部招聘的主要方法有（ ）A广告招聘 B公共就业机构 C猎头公司 D校园招聘 E熟人推荐法4评价中心最为常见的几种方法有（ ）A公文处理 B无领导小组讨论 C管理游戏 D案例分析法 E事实判断5请选出不属于培训效果测定四层次的一项。A评估层次 B反应层次 C学习层次 D行为层次 E结果层次6工作说明书一般包括以下几项内容：( )A工作标识 B工作目标与职责 C工作内容 D任职资格 E体能

5、要求 F工作场所7下列选项中属于企业间员工流动的途径的是：（ ）A.招聘 B.职务轮换 C.承包 D.借调8招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括（ ）A招聘地点策略 B招聘时间策略 C招聘渠道策略 D 招聘中的组织宣传策略。9员工绩效的特点有（ ）A绩效的多因性 B绩效的多维性 C 绩效的动态性 D 绩效的原则性10运用期望理论必须处理好（ ）关系：A努力与绩效的关系 B绩效与奖励的关系C奖励与个人目标的关系 D努力与个人目标的关系11管理者进行工作设计可以选择的方式有：（ ）A工作丰富化 B工作扩大化 C以员工为中心的工作再设计 D工作轮换12有关员工流动的

6、必然性或必要性，国外学者作了不少研究，具有代表性的理论有：（ ）A.勒温的场论 B.卡兹的组织寿命学说 C.库克曲线 D中松义郎的目标一致理论13心理测试的实施是在控制的情境下进行的，一般地说，心理测试有（ ）A智力测验 B能力测验 C人格测验 D职业兴趣测验14组织培训时请到什么样的培训师是最糟的？A弱型培训师 B肤浅型培训师 C讲师型培训师 D敏感型培训师15（ ）指的是某一员工的绩效是通过与其他雇员的绩效相比较来评价的，比较结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据，比较后排队形式有（ ）A员工绩效比较法 B简单排序法 C 配对比较法 D 强制分布法16工作说明书一般包括以下几项内容：(

7、)A工作标识 B工作目标与职责 C工作内容 D任职资格 E体能要求 F工作场所17员工流失率的计算方法有多种，包括：（ ）A.解雇率 B.主动辞职率 C.晋升率 D.辞退率18在面试中，影响面试效果的因素有（ ）A心理偏见 B雇佣压力 C面试类型 D面试前和面试中的影响因素19根据成人学习原则，在组织培训时应以谁为中心（ ）A培训师 B小组 C员工 D。组织20绩效评估中常见的心理弊障有（ ）A晕轮效应 B趋中效应 C近因效应 D 类己效应21为了做好定编定员工作，应遵循下述原则：( )A以精简、高效、节约为目标 B同新的劳动分工与协作关系相适应C定员水平要先进合理 D合理安排各类人员的比例关

8、系 E定员标准既要相对稳定，又要不断提高22（ ）是对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。A等值信度 B内在一致性信度 C稳定信度 D内容信度23（ ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展而提出的，这种方法是用于关键岗位、特殊岗位的员工。A等差图表法 B模拟情景法 C 要素评定法 D关键事件法24目标管理法在绩效评估中的实施步骤为（ ）A战略目标设定 B实施准备 C实施控制 D 实施反馈25结构工资一般包括（ ）A基础工资 B职位工资 C技能工资 D年功工资 E浮动工资三、简答题1、 简述人力资源管理从经验管理-科学管理-文化管理的两次飞跃？ 2、职位说明在人力资源管

9、理中起什么作用？3、怎样提高面试的有效性？4、平衡记分法有何特点？ 5、简述因素评价法确定岗位薪酬的步骤？6、简述员工流失的原因？7、组织机构设计有哪些类型？8、试说明工作分析在企业管理中的意义？9、简述结构工资制及其优点？10、中国企业人力资源开发与管理在当前存在哪些主要问题？11、企业选拔人员的方法有哪些？12、绩效考核中可能出现哪些问题？ 13、人力资源计划的主要内容有哪些？ 14、内部招聘与外部招聘各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？15、简述卡兹曲线及其意义?16、劳动人事管理与人力资源开发与管理有哪些区别？17、职位评价主要的几种方法及其特点？18、考绩面谈有哪些技巧？19、职位

10、评价中有哪些常见的问题？ 20、企业在人员招聘方面主要应做哪些工作？21、职业锚有哪些类型？22、简述库克曲线及其意义? 23、绩效考核的基本内容有哪些?24、管理人员培训的方法有哪些？25、如何进行培训需求分析和培训效果的评估？26、企业为什么要进行工作分析？27、绩效考核的意义是什么？28、薪酬策略包括哪些内容？29、奖励和惩罚的技巧有哪些？30、影响职业生涯的因素有哪些？二、论述题 1、新员工培训、在职员工培训和管理人员开发在目的、形式和内容上有何区别？2、 结合实例说明：如何使人力资源发挥出最大的主观能动性？3、 职位评价对于薪酬管理有什么意义？4、 结合实例说明：在提高企业效益的同时

11、，如何培养全面发展的人？5、 案例分析6、 请结合你所学过的方法说明企业怎样才能选拔出优秀的人才？7、 试举例说明中国企业人力资源开发与管理中存在的主要问题，并列举出主要对策。8、 如果你是一个大企业的高层管理者，你如何开发管理人员？9、 试论证：为什么从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势？10、在企业中，影响培训效果的因素有哪些？怎样从管理角度提高培训的效益？11、企业在招聘工作中应如何把管理者的经验与科学的选拔方法相结合？三、案例分析（一）、李力宏,男,29岁. 英语专业本科毕业,英国桑德兰大学信息系统与项目管理专业硕士研究生.有3年的零售连锁业经验,现在一电子信息集团公司担任事业

12、拓展部经理,年薪10万元.应聘以饲料/肉品加工/养殖等为主业的集团公司下肉品零售连锁分公司副总经理,要求年薪(含奖励)20万元. 通过有关管理知识与管理潜能测试,表明其有较好的知识基础和管理者素质,面试结果也不错,感觉为人诚恳,表达流畅,较热爱连锁业工作. 集团总裁希望引进此人,以提升公司连锁管理水平.因为现肉品零售连锁分公司在株洲和长沙各有一个分部,两地各有20家连锁门店,现肉品零售连锁分公司总经理是从集团公司饲料分公司抽调来的,不太了解零售连锁业务.集团想让李力宏担任肉品零售连锁分公司副总并主管长沙的20家门店. 面临的问题有两个:一是李力宏本人也不了解集团的业务,对行业不熟悉,来了后能否

13、上手;二是集团目前部门经理级人员的年薪为4-6万,销售人员中有的达到20万,虽然集团工资实行保密制,但不能保证保密是完整的,仍担心李力宏的年薪太高会对部门经理级人员产生冲击,造成人员流动. 问 题:（1）是否要引进李力宏?为什么? （2）如果引进,应如何防止由此可能带来的冲击?（二）、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管的10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管

14、指定客户的销售服务员等活动 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。 近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖”心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实

15、医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属但罗芸觉得者马若来当她的副手，真叫她受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格、中等；34分是较差门2分最差。罗芸不知

16、道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他：太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。她觉得这是有充足理由的；因为他不注意

17、卫生，病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数，井准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问 题： （1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? （2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? （3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?（三）、SH公司是一家大型电子产业集团，拥有员工近2万人，年销售额达16亿元，利润2亿元，与其他高科技企业一样，SH公司也在高速发展，不断增加对人才的大量需求。1997年冬季，SH公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘

18、工作。一天，当刘经理正在所住宾馆组织技术人员面试时，一位穿着普通的中年人走进面试房间，问：“请问，哪位负责招聘工作？我想和他谈谈。”刘经理预感到这不是一位普通应聘者，在简单地安排完其他面试工作后，很客气地把这位不速之客请到另外一个房间。通过一个小时的交谈，让刘经理感到异常兴奋，果然，这位应聘者不同寻常，N博士的个人情况如下： N，男，1960年生，1977年南京工业学院无线电系读本科，1982年在南京工学院读硕士研究生，毕业后留校，很快担任教研室副主任，曾承担数字信号阵列处理科研，国家863项目数字信号处理CAD项目负责人，其职称为副教授。 1989年去英国，享受博士后待遇。在一家公司设计IC

19、，设计过数字收音机等产品。现在在朗讯公司Bell实验室，是ASIC/VHDL组负责人，曾负责组织完成了64信道GMS基站。现正在研究第三代移动通信技术和专用芯片等。他在相关领域研发方面的国外关系网颇大，具有很高的无形资产价值。 其夫人曾就读于解放军南京通信工程学院，后读硕士研究生，现在MOTOROLA英国公司工作，亦正在从事第三代移动通信产品/系统的研究开发工作。 N先生多年漂流国外，一直希望回国创业，这次回来就是特意寻找适合自己的企业，得知SH公司正招聘，赶来了解情况，他愿意致力于公司第三代移运通信产品/系统研究开发的规划、组织、管理和指导。经初步交谈，他认为从现有基础出发，有23年时间可以

20、按照中国标准研发成功W-CDMA。N博士也愿意负责能发挥其能力的其他科研项目。 刘经理去了解情况之后，马上告诉N博士：“幸会，N博士，谢谢您对我们公司的赏识，今天也很巧，参加选聘的技术人员是我们公司一流的专家，其中有一位还是国内有名的计算机专家，您稍等一下，我把他们带过来与您谈谈，一定比跟我谈强似百倍。”说完之后，刘经理到面试会场，招呼正在面试一位硕士生的P教授和A高级工程师，并向其他应聘者道歉。 两位技术专家按照刘经理的吩咐与N博士聊起来，果然谈得很投机。1个多小时后，A高级工程师急着找到正在面试现场的刘经理，很高兴的说：“刘经理，赶快，N博士要走，你去送送，这绝对是难的人才！”当刘经理和A

21、高级工程师赶过去的时候，P教授已经把N博士送到电梯口，P教授一再嘱咐N博士耐心等待公司的回信。 刘经理耐心地听取了两位技术专家的意见，评述之后的结论很简明：“这是公司难得的人才，可能是公司又一个转折性人才。”刘经理立即起草一份报告，全面介绍了N博士的情况，以及两位专家面谈后的意见，并提出以下建议： （1）请公司马上反馈意见； （2）如果公司与两位专家意见一致，请负责技术的董事长或总裁亲自到南京与N博士会谈； （3）安排N博士到公司参观。 传真发出1天后，刘经理收到总裁的传真，由于董事长和总裁都不得脱身，请刘经理代表公司将N博士带往总部。刘经理马上与N博士取得联系，N博士答应第二天一早出发。刘经

22、理是这样安排的：先安排N博士与技术出身的董事长见面，然后参观公司总部，最后与公司高层技术人员见面讨论有关技术问题。 第二天中午，飞机准点到达B事，但迎接他们的是司机小丁，赶回公司的路上刘经理给总裁打电话，总裁答复：“我现在有事脱不开身，董事长参加信息产业部的一个会议，不能见N博士，你先带N博士找一家宾馆住下来，到B市有特色的饭店有午饭，下午带到我办公室。”刘经理没有办法，只好好言解决，N博士回答：“没关系，我们是要做点事情的，不在乎这些小事”。 按照总裁的意思，刘经理按时把N博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁的办公室，总裁正在与一位高级副总谈事情，见到N博士，总裁和高级副总裁站起

23、来迎接N博士，并与N博士谈起来，谈的内容基本是博士在国外的工作情况，很少谈及技术内容。整个过程大约半小时，总裁很热情，但始终没有离开那把老板椅。 会谈结束后，N博士已经没有了初到B市时的热情，简单参加了公司后，回到宾馆的第一句话就是：“刘经理，我已经对贵公司了解得差不多了，我这次回来有许多事做，就不耽搁了，麻烦您帮我定一张尽早回南京的飞机票。” 1年以后，刘经理在一次回际电子产品展览会上偶然见到N博士，当时N博士正在代表SH公司的一定国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的最新产品，这项产品后来为这家公司赢利1.3亿元，会场上N博士很礼貌地递给刘经理一张名片，上面印着：“某公司技术总监N博士”

24、。问 题： （1）SH公司在引进人才方面表现如何？ （2）N博士没有到SH公司就职的主要原因是什么？企业应如何吸引高层次人才？ （3）如果你是SH公司的总裁，你会如何计划和行事，以便最终将N博士留住，使他为公司服务？（四）、快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开、业时的两家店面，到现在已是由11家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量

25、的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“餐馆服

26、务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。问 题：（1）你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？（2）你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容?（3）如果你去讲两门“软课”，你会讲什么内容？请列出一份讲课提纲。 （五）、某乐器公司所属星光乐器厂是外向型企业，技术力量很强，熟练技术工人很多，效益不错。该厂干部素质高，职工队伍精神面貌较好。该厂生产的星光牌手风琴出口德国，有一天，对方发来电传：

27、“发现手风琴质量有些问题，要求贵厂将其余4000台手风琴暂停发货，等我们派人全部验收合格后再发贷。”可这时已近年底，总经理十分焦急，立即召开紧急会议。会上决定：把情况向全厂职工说明，发动全厂群策群力，度过难关。第二天，召开全厂职工大会，总经理强调：“信誉是企业的生命。我们如果不能按时完成这批出口计划，来年德国外商将不再与我们答合同，这些待出口产品只好全部内销，并且严重影响今年全公司出口任务的完成，将减少收入几十万美元，直接影响职工年终资金和浮动晋级问题。如果不合格产品已发运至德国，外商有权索要返修费”之后，各单位展开了热烈的讨论，将配车间倡议：“全厂职工不计报酬地加班加点，做出主人翁的样子来，

28、不让一台不合格品出厂，保住星光牌的信誉！”这个倡议得到全厂职工的响应。结果仅用1周时间，就把全部的4000台手风琴拆箱重新检验，不合格品返修等外商来厂验收时，全部合格。 由于该厂出色地完成了出品创汇任务，额外获得总公司50万元奖金。对于这笔钱的用法，厂领导层有几种意见： （1）用来增加全厂2000人的年终交，人均250元。 （2）用来作为奖励基金，从今年开始，每年评选和奖励100名优秀“星光人”，弘扬“星光人”的主公翁精神。 （3）用来购买几套商品房，重奖对企业有特殊贡献的职工。 （4）购买几辆小轿车，改善厂领导的工作条件（目前，仅有一辆小轿车，而且已经陈旧）。 问 题： （1）星光乐器厂处理不合格产品的举措产生了极大的工作热情？为什么？对类似事宜，国有企业应该如何借鉴？ （2）如果你是厂长，对这50万元资金如何分配？为什么？怎样更好地爱护和持久地激发干部和职工的积极性？11