2023年人力资源管理师三级考试重点复习资料

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1、人力资源管理师三级考试重点复习资料.txt心态决定状态，心胸决定格局，眼界决定境界。当你眼泪忍不住要流出来时候，睁大眼睛，千万别眨眼，你会看到世界由清晰到模糊全过程。 本文由xx0116奉献 doc文档也许在WAP端浏览体验不佳。提议您优先选择TXT，或下载源文献到本机查看。 三级重点复习资料 广义人力资源规划是企业所有人力资源计 广义人力资源规划 划总称，是战略规划和战术计划统一狭 狭 义人力资源规划是指为了实现企业发 义人力资源规划 展战略，完毕企业生产经营目 根据企 业内外环境和条件变化，运用科学措施 对企业人力资源需求和供应进行预测 制定相宜政策和措施，从而使企业人力 资源供应和需求到

2、达平衡，实现人力资源 合理配置，有效鼓励员工过程。人力资源 人力资源 规划可分为：长期规划（5 年以上计划）、 规划可分为 中期计划（规划期限在 1 年至 5 年）、短 期规划（1 年及以内计划）。人力资源规划 人力资源规划 内容：战略规划、组织规划、制度规划、 内容 人员规划、费用规划。人力资源是企业内最 人力资源是企业内最 活跃原因， 活跃原因，人力资源规划是企业规划中起 决定性作用规划, 纽带。 决定性作用规划,是 HR 纽带。工作岗位 分析是对各类工作岗位性质任务、职责权 分析 限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具有资格条件所进行 系统研究，并制定出工作阐明书等岗

3、位人事 规范过程。工作岗位分析内容 工作岗位分析内容：某一 工作岗位分析内容 职位应当做什么 什么样人来做最合适 制定岗位阐明书与任职资格。工作岗位分 工作岗位分 析作用：招聘、选拔、任用合格员工 析作用 奠定了基础 为员工考核、晋升提供了根据 是企业单位改善工作设计、优化劳动环境 必要条件 人才供应和需求预测重要 前提是薪酬（岗位）评价基础。工作岗 工作岗 位分析信息来源： 位分析信息来源：书面资料（既有岗位职 责、供招聘任广告等） 任职者汇报（访 谈和工作日志）同事汇报 直接观测 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标 岗位规范 准，它是对组织中各类岗位某一专题事物或 对某类员工劳动行为、

4、素质规定等所作统 一规定。 岗位规范内容： （时 岗位规范内容 岗位劳动规则 间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、 定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规 范。岗位规范构造模式：管理岗位知识 岗位规范构造模式： 岗位规范构造模式 管理岗位 能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、 经历规定）、培训规范（指导性培训计划、 参照性培训大纲和推荐教材） ； 生产岗位 生产岗位技 术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、 操作规范（岗位职责和重要任务、岗位各 项任务数量和质量规定以及完毕期限、 完毕各项任务程序和操作措施、与有关岗 位协调配合程度） ； 其他种类岗位规范。 其他种类岗位规范。 岗位

5、规范和工作阐明书区别（简答） 岗位规范和工作阐明书区别（简答）:1、 波及内容：岗位规范覆盖范围、波及内容广 波及内容 泛，只是其中有些内容有所交叉，工作阐明 书以岗位“事”和“物”为中心，以文字 图表形式加以归纳和总结;2、主题不一样 2 主题不一样： 岗位规范处理“什么样员工才能胜任本岗 位工作”问题，工作阐明书什么样员工 能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、 环境条件下做、怎样做 3、构造形式 构造形式：岗位规 范按企业原则化原则，统一制定并公布执行 。工作阐明书不受原则化原则限制，内 容可繁可简，构造形式呈多样化。 工作阐明书分类： 工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书程序

6、： 工作阐明书程序：起草工作阐明书、岗位 分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 工作阐明书内容： 工作阐明书内容：基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和规定 工 作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质规定 专业 知识和技能规定 绩效考核 工作岗位分析程序： 工作岗位分析程序 准备阶段初步理解掌 握多种基本数据和资料；设计岗位调查方 案 明确调查目、 确定调查对象和单位、 （a b c 确定调查项目、 确定调查表格和填写阐明、 d e 确定调查时间、地点和措施）、调查阶 段应灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体 讨论等措施、总结分析阶段对调查成果进 行深入细致分析，最终采

7、用文字图标等形 式作出全面归纳和总结。工作岗位设计 工作岗位设计 基本原则： 基本原则：明确任务目 合理分工协作 责权利相对应“因事设岗”是设置岗位 “因事设岗”是设置岗位 基本原则。设置岗位规定： 基本原则。设置岗位规定：根据总体发 展战略 责任目要明确 岗位数量与否 最低 关系与否协调 科学充实饱满 改 进岗位设计基本内容：岗位工作扩大化 进岗位设计基本内容 （横向、纵向）与丰富化（任务多样化、 明确任务意义、任务整体性、自主权、 重视沟通与反馈）岗位工作满负荷 岗位工时制度劳动环境优化 工作扩大化横向扩大工作：将属于分工很细 作业操作合并，由一人负责一道工序改为 几种人共同负责几道工序纵

8、向扩大工作：将 纵向扩大工作： 经营管理人员部分智能转由生产者承担， 工作范围沿组织形式方向垂直劳动环境优 劳动环境优 化考虑（以员工为主 原因：工作地组织、 化考虑（以员工为主）原因 照明与色彩、设备、仪表和操纵器配置， 自然原因（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。 改善工作岗位设计意义：企业劳动分工 改善工作岗位设计意义 与协作需要 企业不停提高生产效率增 加产出需要劳动者在安全、健康、舒适 条件下从事劳动活动在生理上、心理上 需要。17、工作岗位分析中心任务 工作岗位分析中心任务是要为 工作岗位分析中心任务 企业人力资源管理提供根据，实现“位得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 工作

9、岗位设计基本措施：老式措施研 工作岗位设计基本措施 究技术（程序分析+ 动作研究） 现代工效学措施 其他可以借鉴措施（IE）企业定员 企业定员：亦 企业定员 称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在 一定生产技术组织条件下，为保证企业生 产经营活动正常进行，按一定素质规定，对 企业配置各类人员所预先规定限额。企业 定员是对劳动力使用一种数量质量界线。 （计量单位=人年=251 工日= 工时/ 人月=209.22 工日=167.362 工时；常年性 定员要占全体员工 40%-50%） 20、 人员编制 分类：行政编制、企业编制、军事编制。 分类 企业定员管理作用：合理劳动定员是 企业定员管理作用

10、企业用人科学原则 合理劳动定员是 企业人力资源计划基础科学合理定员是 企业内部各类员工调配重要根据 先进 合理劳动定员有助于提高员工队伍素质 企业定员原则：以企业生产经营目为 企业定员原则 根据 以精简、高效、借用为目（产品方 案设计要科学、倡导兼职）各类人员比 例关系要协调要做到人尽其才人事相宜 要发明一种贯彻执行定员原则良好环境 定员原则应适时修订 23、定员原则 定员原则：是由劳动定额定员原则化主 定员原则 管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定 员所作统一规定。24、劳动定员原则分 劳动定员原则分 类（国家、行业、地方、企业）按定员原则 1 （以某 综合程度： 单项定员详细定员原则 类

11、岗位、设备、产品为对象）2 综合定员概略 定员原则（以某类人员为对象）按定员原则 详细形式:1 效率定员根据生产任务量、工 作效率、出勤率，适合不受影响手工操作 2 设备定员根据设备性能、 技术规定、 工作范 围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位 性质和特点、工作流程和任务总量 3 比例定 员按与员工总数或某类人员总数比例确定 另一类人员人数，服务类 4 职责分工按组织 机构、职责范围和业务分工确定编制定员标 编制定员标 准原则： 准原则：定员原则水平要科学、先进、 合理根据要科学措施要先进计算要统 一形式要简化内容要协调。制度化管理： 制度化管理： 制度化管理 以制度规范为基本手段协调企业组

12、织集体协 作行为管理方式，也称“官僚制”“科层 制”制度化管理特性 制度化管理特性在劳动分工基础 制度化管理特性 上，明确岗位权利和责任所有权与管理 权相分离规定岗位特性，对组织组员进行 挑选因事设人、必要权利、权利限制管 理者职业化 按照各机构、层次不一样岗位 权利大小，确定其在企业地位，形成有 序等级系统 28、制度规范类型：企业 制度规范类型： 制度规范类型 基本制度（宪法 管理制度（集体活动） 技术规范 业务规范（常规化、可反复性） 行为规范（层次最低、约束范围最广） 企业两种管理哲学与管理模式对比（ 企业两种管理哲学与管理模式对比（简 以任务为中心管理哲学（ 答）1、以任务为中心管理

13、哲学（见物不见 观念员工是人工成本承担者目 目着眼 人）观念 目 于企业近期目定位 定位标经济人战略 战略引诱式手 定位 战略 手 方式权利命令 段物质刺激单一手段方式 方式 服从关系 关系职责僵化、画地为牢态度 态度被动 关系 态度 执行 2、 以人为中心管理哲学 见人不见物） （见人不见物） 员工是具有能动性重要资源，重视员工职 业生涯规划，着眼于企业长远发展，社会人 参与式，鼓励员工多种手段，民主尊 重参与，沟通、协调、合作，自觉积极。 30、人力资源管理制度规划原则： 30、人力资源管理制度规划原则：共同 发展（基本原则）适合企业特点 学习创 新并重 符合法律规定 与集体协议协调 一致

14、 保持动态性 31、 制定人力资源管理制 制定人力资源管理制 度基本规定： 度基本规定 从企业详细状况出发 满 足企业实际需要 符合法律和道德规范 重视系统性和配套性 保持合理性和先 进性 32、 人力资源管理制度规划基本环节： 人力资源管理制度规划基本环节 提出草案 征求意见、组织讨论 修改 调整、充实完善33、审核人力资源费用核 审核人力资源费用核 算基本规定：合理性、精确性、可比性。 算基本规定 1 三级重点复习资料 34、工资指导线 工资指导线：基准线、预警线、控制下 工资指导线 线。35、收入利润=成本 体现了“算了再 收入 收入 利润= 干” 收入成本=利润 体现了 ； 收入成本=

15、 “干了再算” 37、企业经营成本构成 企业经营成本构成： 企业经营成本构成 企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费 用 审核人工成本预算措施： 审核人工成本预算措施：内外变化、动态 调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力 工资水平调整）比较分析费用使用趋势 支付能力、员工利益 38、 招聘广告费、 人力资源管理活动费用 1、 招聘会经费、 高校奖学金 2、 工资水平市场调 查调研费 3、 人员测评测评费 4、 培训教材费、 教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国 护照费用、 签证费 6、 调研专题研究会议费用、 专业协会会员费

16、用 7、劳动协议签证费 人力 资源费用支出控制原则：及时性节省 资源费用支出控制原则 性适应性权责利相结合 人力资源费用 支出控制程序：制定控制原则人力资 支出控制程序 源费用支出控制实行差异处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募 内部招募：通过内部晋升、工作调换、工 内部招募 作轮换、人员重聘等措施，从企业内部人力 资源储备中选拔出合适人员补充到空缺或 新增岗位上去动。 内部招募长处精确性高适应性快鼓励 内部招募长处 性强费用较低缺陷 缺陷导致内部矛盾，加大 缺陷 员工和部门之间竞争轻易导致近亲繁 殖，缺乏创新 外部招募长处带来新思想和新发法有利 外部招募长处 于招聘一流人才树立形象作用缺陷

17、 缺陷筛 缺陷 选难度大时间长进入角色慢招募成本大 决策风险大影响内部员工积极性 2、选择招聘渠道重要环节：分析单位 要环节： 、选择招聘渠道重要环节 招聘规定分析潜在应聘人员特点确定 适合招聘来源选择适合招聘措施 参与招聘会重要程序（方案设计） 参与招聘会重要程序（方案设计） 准备展位准备资料和设备招聘人员 准备与协作方沟通联络招聘会宣传工 作招聘会后工作 内部招募重要措施： 内部招募重要措施 推荐法(合用于内外 部招聘)布告法（合用于一般员工） 档 案法（“活材料”） 外部招募重要措施：公布广告借助中 外部招募重要措施 介（人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公

18、司） 校园招聘 （应 届毕业学生）网络招聘 熟人推荐法 （范 围广、精确、成本低，要防止裙带关系）5、 网络招聘长处： 以便快捷 网络招聘长处 成本较低、 选择余地大，波及范围广不受地点和 时间限制 使应聘重要资料存贮、分 类、处理和检索愈加便捷化和规范化。 采用招聘洽谈会方式应关注问题（ 采用招聘洽谈会方式应关注问题（简 答）理解招聘会档次理解招聘会面对 对象注意招聘会组织者 注意招聘 会信息宣传 采用校园招聘方式应注意问题（简答） 采用校园招聘方式应注意问题（简答） 要注意理解大学生在就业方面某些政策 和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两 只船或几只船现象，要明确其责任。交 流过程中应当注

19、意对学生职业指导，注意 纠正他们对自己能力不切实际估计错误认 识。对学生感爱好问题做好准备，保证 所有工作人员在回答问题时口径一致。 6、笔试 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好 笔试 试题，根据解答对程度评估成绩一 种措施，包括一般知识和能力与专业知识和 能力两个层次。 7、筛选简历措施 筛选简历措施：分析简历构造审察 筛选简历措施 简历客观内容判断与否符合岗位技术和 经验规定审查简历中逻辑性看简历 整体印象筛选申请表措施 筛选申请表措施（要注意面广原 筛选申请表措施 则）：判断应聘者态度关注与职业相 关问题注明可疑之处 8、提高笔试有效性应注意 提高笔试有效性应注意：命题与否恰 提高笔试

20、有效性应注意 当确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核。 9、 面试： 根据应聘者对所提问题回答状况， 、 面试： 考察其有关知识掌握程度，以及判断、分 析问题能力；根据应聘者在面试过程中 行为体现，观测其衣着外貌、风度气质，以 及现场应变能力，判断应聘者与否符合应 聘岗位原则和规定。 10、 面试考官目发明一种融 面试目 面试考官目 洽会谈气氛让应聘者更清晰地理解应聘单 位现实状况理解应聘者专业知识、岗位 技能和非智力素质决定应聘者与否通过本次 面试应聘者目 应聘者目展现自己实际水平阐明 应聘者目 自己具有条件但愿被尊重、被理解，得到 公平看待充足理解自己关怀问题决定是 否乐意来该单位工作 面试基

21、本程序（设计） 面试基本程序（设计）面试前准备 阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和 地点) 面试开始阶段（从可预料问题开 始缓和气氛）正式面试阶段（灵活提问 和多养形式，察言观色）结束面试阶段 （问询应聘者与否有问题，在友好气氛中 结束）面试评价阶段（评分对相似地方， 评语对不一样地方，以便横向比较） 11、面试措施 面试措施初步面试和诊断面试结 面试措施 构化面试和非构造化面试（构造化面试有固 定框架或问题清单、面试考官规定低同一 原则、长处便于分析、提高面试效率缺陷 缺陷谈 缺陷 话方式过于程序化、搜集信息范围受限制。 非构造化面试无固定模式、漫谈式、对考官 规定高灵活自由、长处问题

22、可因人而异、得 到深入信息缺陷 缺陷缺乏统一原则，易带来 缺陷 偏差 12、面试提问技巧 面试提问技巧：开放式提问（开始 面试提问技巧 时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） 封闭式提问（规定明确答复，表达关注或 停止）清单式提问（优先选择）假设式 提问（探求态度和观点）反复式提问（检 验信息精确性）确认式提问（鼓励交流） 举例式提问（面试关键技巧） 面试提问时应关注问题（论述） 面试提问时应关注问题（论述）尽量 防止提出引导性问题故意提问某些互相 矛盾问题理解应聘者求职动机 所 提问题要直截了当，语言简洁 观测他非 语言行为 心理测试包括： 心理测试包括：人格测试、爱好测试、能力 测试、情景

23、模拟测试 13、人格测试包括 人格测试包括：体格与生理特质、气质、 人格测试包括 能力、动机、价值观与社会态度等。14、兴 兴 测试分为 分为：现实型、智慧型、常规型、企 趣测试分为 业型、社交型、艺术型。 15、能力测试内容 能力测试内容：一般能力倾向测试、 能力测试内容 特殊职业能力测试、心理运动机能测试 情景模拟测试分类： 情景模拟测试分类：语言体现测试侧重于 考察语言体现能力，如演讲、简介、说服、 沟通。组织能力测试侧重于考察协调能力， 如会议主持、部门利益协调、团体组建。事 务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公 文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试合用于招聘服务人员、事务性

24、 工作人员、管理人员、销售人员时使用，但 其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层 管理人员时使用较多。 17、情景模拟测试措施：公文处理模拟法、 情景模拟测试措施： 情景模拟测试措施 无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈 法、角色饰演、即席发言、案例分析 18、应专心理测试法基本规定 应专心理测试法基本规定：要注意 应专心理测试法基本规定 对应聘者隐私加以保护 要有严格程 序 成果不能作为唯一评估根据。 19、无领导小组讨论法 无领导小组讨论法：对一组人同步进行 无领导小组讨论法 测试措施，一般由 46 人构成，不指定谁 充当主持讨论组长，也不布置议题和议程， 只发给一种简短案例展开讨论。测

25、评者不出 面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程 也由观测者给分。 20、人员录取重要方略 人员录取重要方略：多重淘汰式 人员录取重要方略 赔偿式结合式 做出录取决策应注意：尽量使用全面衡量 做出录取决策应注意 措施 减少作出录取决策人员 不能 求全责怪。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录取比=录取人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数 招聘完毕比=录取人数/计划招聘人*100% 总成本效用=录取人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用。 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录取效用=正式录取人数/录取

26、期间 费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织发明 总价值/招聘成本 信度： 信度：指测试成果可靠性或一致性，分为 稳定系数（不一样步间）、等值系数（措施不 同，成果相似）、内在一致性系数（一分多 测试）、评分者信度；效度：有效性或精确 效度： 效度 性，预测效度、内容效度、同侧效度。 人员配置原理： 人员配置原理：要素有用能位对应 互补增值动态适应（不停调整）弹性 冗余 2 三级重点复习资料 企业劳动分工形式：智能分工、专业分工、 企业劳动分工形式 技术分工工作地组织基本内容 工作地组织基本内容：合理装 工作地组织基本内容 备和布置工作地 保持工作地正常秩序 和良好工作环境 对组织工作地供 应

27、和服务工作 工作地组织规定（简答） 工作地组织规定（简答）有助于工人 进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨操 作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； 有助于发挥工作地装备以及辅助器具效 能，尽量节省空间，减少占地面积；有利 于工人身心健康，有良好劳动条件与 工作环境，防止职业病，防止多种设备或人 身事故；为企业所有人员发明良好劳动 环境，使企业员工在健康、舒适、安全条 件下工作。 26、员工配置基本措施：以人为原则（个 、员工配置基本措施： 人得分最高分岗位）、以岗位为原则（各个 岗位最佳者）、以双向选择为原则。 27、5S 5S：整顿、整顿、打扫、清洁、素养 5S 28、5S 活动目 5S 活动

28、目：工作变化时，寻找工 具、物品时间为零 整顿现场时，不良 品为零；努力减少成本，减少消耗，挥霍 为零 缩短生产时间，交货延期为零； 无泄漏、危害，安全整洁，事故为零 各 员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为 为零。 29、劳动环境优化包括 劳动环境优化包括：照明与色彩噪 劳动环境优化包括 声温度和湿度绿色 工作轮班组织应注意问题（简答） 工作轮班组织应注意问题（简答） 应从生产详细状况出发，以便充足运用 工时和节省人力；要平衡各个轮班人员 配置；建立和健全交接班制度；合适组 织各班工人交叉上班；合适增长夜班前后 休息时间，缩短上夜班次数。 30、四班三运转制长处： 、四班三运转制长处： 人

29、休设备不休，提高了设备运用率，增长 了产量；缩短了工作时间；减少了持续 上夜班时间，利于工人休息和生活；增 加了工人学习技术时间，有助于提高工作 效率和产品质量水平有助于在既有厂房设 备条件下，增长用工量，提供更多就业岗 位。 31、工作轮班组织形式 工作轮班组织形式：两班制、三班制、 工作轮班组织形式 四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素劳 劳务外派与引进 劳务外派与引进： 动力国际流动，通过提供劳动和服务，收 取酬劳一种商业行为。 33、劳务外派与引进类型和形式 劳务外派与引进类型和形式：公派和 劳务外派与引进类型和形式 民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作基本程序 外派劳务

30、工作基本程序： 外派劳务工作基本程序 个人填写劳务人员申请表，进行预约 登记 外派企业负责安排雇主面试劳务人 员外派企业与雇主签订劳务协议 录 用人员递交办理手续所需有关资料 劳 务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关 办理国际旅行健康证明书防止接种证 书 外派企业负责办理审查、 报批、 护照、 签证等手续 离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员培训：培训内容（法 、外派劳务人员培训 律、礼仪、语言、技能、文化） 培训方 式 36、聘任外国人提供有效文献：拟聘任 、聘任外国人提供有效文献： 外国人履历证明聘任意向书拟聘任外 国人原因汇报拟聘任外国人从事该项 工作资格证明拟聘任外国人健康状况 证明

31、法律、法规规定其他文献。 37、外国人入境后工作 外国人入境后工作：申请就业证（入 外国人入境后工作 境后 15 日，聘任期不能超过 5 年）、申请居 留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析作用：有助于找出差距确 培训需求分析作用： 培训需求分析作用 立培训目（目前水平、理想水平、对比分 析）、有助于找出处理问题措施（多种方 法非只有培训）、有助于进行前瞻性预测分 析、有助于进行培训成本预算、有助于促 进企业各方到达共识（必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析内容 培训需求分析内容：培训需求层次分 培训需求分析内容 析（战略、组织、员工）、培训需求对象 分析（新员工：任

32、务分析法，在职工工：绩 效分析法）、培训需求阶段分析（目前、 未来） 3、培训需求分析实行程序 培训需求分析实行程序：做好培训前期 培训需求分析实行程序 准备工作（员工背景档案、各部门亲密联 系、向主管领导反应）、制定培训需求调查 计划（行动计划和时间、调查目、措施、 内容）、实行培训需求调查工作（提出动议 愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训 需求、汇总培训需求意见， 确认培训需求）、分析与输出培训需求（对 培训需求调查信息进行归类整顿、对培训需 求进行分析总结、撰写培训需求分析汇报） 4、培训需求信息搜集措施 培训需求信息搜集措施：面谈法（可 培训需求信息搜集措施 以赢得信任，激发学习激情

33、，不过依赖技巧， 而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问 题）、重点团体分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织 者，并且不敢真言）、工作任务分析法（耗 时花费高，非常重要项目使用，分为工作任 务分析登记表设计，工作盘点法）、观测 法（时间长，效果不定，适合生产工作）、 调查问卷（低成本，大范围，但真实性差， 问卷设计、分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意如下问题 调查问卷应注意如下问题： 调查问卷应注意如下问题 问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题 方式，易于填写 主观问题要有足够空间填 写意见 培训需求分析模型： 培训需

34、求分析模型：循环评估模型 全 面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性配需需求分析模型 6、实行培训需求信息调查工作应注意问 实行培训需求信息调查工作应注意问 题：理解受训员工现实状况 寻找受训员 工存在问题 在调查中，应确定受训员 工期望可以到达效果调查资料搜集到以 后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找 出培训需求。 7、培训内容开发 培训内容开发要坚持“满足需求，突出 培训内容开发 重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提 升素质”基本原则。 制定培训规划环节和措施（方案设计） 制定培训规划环节和措施（方案设计） 培训需求 工作阐明 任务分析 排 序 陈说目 设计测验制定培训方略 设计培

35、训内容 试验 （目、 成果、 措施） 培训规划内容： 培训规划内容：培训项目确定 培训内 容开发 实行过程设计 评估手段 选择 培训资源筹办 培训成本 预算 8、培训前对培训师基本规定 培训前对培训师基本规定： 培训前对培训师基本规定 做好准备工作 决定怎样在学员之间分 组对“培训者指南”中提到材料进行检 查，根据学员状况进行取舍。 培训师培训与开发： 讲课技巧培训 教 培训师培训与开发： 学工具使用培训 教学内容培训 对 教师教学效果进行评估 教师培训与教 学效果评估意义 9、企业外部培训实行需做好 企业外部培训实行需做好： 企业外部培训实行需做好 自己提出申请，经部门同意后交人力资源 审核

36、，按管理权限上报企业主管领导审批 需签订员工培训协议，协议规定双方责 任、义务不影响工作，不倡导全脱产学习 10、怎样实现培训资源充足运用 怎样实现培训资源充足运用：让受 怎样实现培训资源充足运用 训者变成培训者 培训时间开发和运用 培训空间充足运用。 11、培训效果信息种类 培训效果信息种类： 培训效果信息种类 培训及时性信息 培训目设定合理与 否信息 培训内容设置方面信息 教材选用与编方面信息 教师选定方 面信息 培时间选定方面信息培训 场地选定方面信息 受训群体选择方面 信息 培训形式选择方面信息 培训组织与管理方面信息。 12、培训效果评估指标 培训效果评估指标：认知成果（笔 培训效果

37、评估指标 试） 技能成果（工作抽样） 情感成 果（结束时搜集总结） 绩效成果（流动 率、事故发生率等） 投资回报率（货币 收益/培训成本） 13、直接传授培训法 直接传授培训法合用于知识类培训，主 直接传授培训法 要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法类型 研讨法类型：以教师或受训者为中 研讨法类型 心研讨 以任务或过程为取向研讨。 15、研讨法长处 研讨法长处： 研讨法长处 多向式信息交流 规定学员积极参与， 有助于培训学员综合能力加深学员对知 识理解 形式多样，适应性强 16、研讨法难点 研讨法难点：对研讨题目、内容 研讨法难点 准备规定较高 对指导教师规定较高。 17、实践法常

38、用方式 实践法常用方式：工作指导法 实践法常用方式 工作轮换法 尤其任务法 个别指导法 18、工作指导法 工作指导法：又称教练法、实习法，是 工作指导法 指由一位有经验工人或直接主管人员在工 作岗位上对受训者进行培训措施。 19、工作轮换法 工作轮换法：是指让受训者在预定期期 工作轮换法 内变换工作岗位，使其获得不一样岗位工作 经验培训措施。 3 三级重点复习资料 20、参与型培训法形式 参与型培训法形式：自学、案例研究法、 参与型培训法形式 头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和 管理者训练法。 21、案例研究法 案例研究法是一种信息双向性交流培 案例研究法 训方式，它将知识传授和能力提高两

39、者融合 到一起，是一种非常有特色培训措施，可 分为案例分析法和事件处理法。 22、处理问题 7 个环节 处理问题 个环节：找问题、分主次、 查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法 态度型培训法重要针对行为调整和心理 态度型培训法 训练，详细包括角色饰演法和拓展训练等。 24、拓展训练 拓展训练：通过模拟探险活动进行情 拓展训练 景式心理训练、人格训练、管理训练，以外 型体能训练为主。 25、科技时代培训方式 科技时代培训方式：网上培训 虚 科技时代培训方式 拟培训 择培训方式程序（ P156） 择培训方式程序（简答 P156） 确定培训活动领域 分析培训措施 使用性 根据

40、培训规定优选培训措施 26、事件处理法基本程序：准备阶段、实 事件处理法基本程序： 事件处理法基本程序 施阶段、实行要点 27、5W2H 原则 5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、 何时 （when） 何地 、 （where） 何物 、 （which） 、 怎样做（how）、多少费用（how much）。 28、头脑风暴法操作程序 头脑风暴法操作程序 头脑风暴法操作程序：准备阶段、热 身阶段、明确问题、记录参与者思想、畅 谈阶段、处理问题 29、畅谈是头脑风暴创意阶段规则 畅谈是头脑风暴创意阶段规则： 畅谈是头脑风暴创意阶段规则 不要私下交谈，以免分散注意力 不妨 碍及评论他人发

41、言，每人只谈自己想法 刊登见解时要简朴明了，一次发言只谈一 种见解。 30、企业培训制度构成包括 企业培训制度构成包括：（岗位培训 企业培训制度构成包括 制度是企业培训制度最基本和最重要构成 部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培 训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩 制度、培训风险管理制度。 评估是培训发展循环中心环节 31、起草和修订培训制度规定 起草和修订培训制度规定：战略性、 起草和修订培训制度规定 长期性、合用性。 32、培训服务制度包括 培训服务制度包括（培训服务制度条款） 培训服务制度包括 和（培训服务协议条款）。是培训管理首 要制度。 33、起草入职培训制度包括 起草

42、入职培训制度包括： 起草入职培训制度包括 培训意义和目 需要参与人员界 定 特殊状况不能参与入职培训处理措 施入职培训重要责任区 入职培训 基本规定原则 入职培训措施 34、培训制度鼓励包括 培训制度鼓励包括：对员工鼓励、 培训制度鼓励包括 对部门及其主管鼓励、对企业自身鼓励。 35、 100%进行 （ 进行。 员工培训考核评估必须 100%进行。 公 公平、开放透明） 开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与 利益获得原则： 利益获得原则 受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补 偿。 37、制定培训风险管理制度考虑问题 制定培训风险管理制度考虑问题： 制定培训风险管理制度

43、考虑问题 企业根据劳动法与员工建立相对稳定 劳动关系 根据详细培训活动状况考虑与受训者 签订培训协议，明确双方权利义务和违约 责任 在培训前，企业要与受训者签订培训合 同，明确企业和受训者各自承担成本、受 训者服务期限、保密协议和违约赔偿等相 关事项 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受 益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本 分摊与赔偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计包括（绩效管理制度 绩效管理系统设计包括（ 绩效管理系统设计包括 设计）与（绩效管理程序设计）。 。 2、 绩效管理程序可分为 （总流程设计） （具 和 绩效管理程序 体考核流程设计） 3、绩效管理环节 绩效管理环节：目

44、设计、过程指导、 绩效管理环节 考核反馈、鼓励发展。 4、成功绩效管理构成：指导、鼓励、控制、 成功绩效管理构成： 成功绩效管理构成 奖励。 。 5、绩效管理总流程设计：准备阶段、实行 绩效管理总流程设计： 绩效管理总流程设计 阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段。 。 P170-183） （P170-183） 6、 绩效管理波及五类人员 考核 人员： 、 绩效管理波及五类人员： （60%-70%） 被考核者（10%）、被考核者同事（10%）、 被考核者下级（10%）、企业外部人员。 7、确定详细绩效考核措施重要原因 确定详细绩效考核措施重要原因：管 确定详细绩效考核措施重要原因 理成本 工

45、作实用性 工作合用性 8、一项没有全员支持和参与管理制度将是 难以得到贯彻实行制度，一种没有全员理 解和认同管理系统将是难以有效运行系 统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理 系统有效性和可行性，必须采用“抓住两 头，吃透中间”方略， 详细措施：获得高层领导全面支持 详细措施 赢得一般员工理解和认同 寻求中间各 层管理人员全心投入。 9、提高员工工作绩效环节 提高员工工作绩效环节：目第一、计 提高员工工作绩效环节 划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈重要目 绩效反馈重要目是为了改善和提高 绩效反馈重要目 绩效。 11、对企业绩效管理系统诊断内容 对企业绩效管理系统诊断内容：

46、对企业绩效管理系统诊断内容 对企业绩效管理制度诊断 对企业绩 效管理体系诊断 对绩效考核指标和标 准体系诊断对考核者全面过程诊断 对被考核者全面、全过程诊断 对 企业组织诊断。 12、应用开发阶段 应用开发阶段是绩效管理终点，又是 应用开发阶段 一种绩效管理工作循环始点。在这个阶段， 在这个阶段， 在这个阶段 推进企业绩效管理顺利开展措施： 推进企业绩效管理顺利开展措施： 重视 考核者绩效管理能力开发 被考核者 绩效开发 绩效管理系统开发 企业 组织绩效开发。 13、绩效面谈详细内容辨别 绩效面谈详细内容辨别：计划面谈、指 绩效面谈详细内容辨别 导面谈、考核面谈、总结面谈。 14、绩效面谈类型

47、 绩效面谈类型：单向劝导式面谈、双 绩效面谈类型 向倾听式面谈、处理问题式面谈、综合式绩 效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、 ）：针对性 及时性、积极性、适应性。 及时性、积极性、适应性。 15、分析工作绩效差距措施 分析工作绩效差距措施：目比较 分析工作绩效差距措施 法（与绩效目相比）、水平比较法（与上 期绩效相比）、横向比较法（去其他企业、 其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效影响原因图 个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为 性别/年龄/智力 态度/爱好/动机 工作体现 能力/经验/阅历

48、企业内部原因：资源/组织/文化 人力资源 企业内部原因 制度 正向鼓励方略：通过制定一系列行为原则， 正向鼓励方略 以及与之配套人事鼓励政策如：奖励、晋 级、升职、提拔等，鼓励员工愈加积极积极 工作方略。 16、负鼓励方略 负鼓励方略，也称反向鼓励方略。采用 负鼓励方略 惩罚手段，防止和克服绩效低下行为。 惩罚手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、 罢职、解雇、除名、开除等。 17、鼓励方略有效性体现原则 鼓励方略有效性体现原则：及时性、 鼓励方略有效性体现原则 同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中三种矛盾：员工自我矛盾、 、绩效管理中三种矛盾： 主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效

49、矛盾冲突措施： 化解绩效矛盾冲突措施： 化解绩效矛盾冲突措施 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向， 以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手 段，本着事实求是，以理服人态度，克服 轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 在绩效评价总，将过去、目前以及今 后也许目合适辨别开，将近期与远期 目分开合适下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性措施 评估绩效管理有效性措施：座谈法、 评估绩效管理有效性措施 问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法 （从功能、构造措施、信息成果 5 个总体方 面分析）； 21、员工绩效特性 员工绩效特性：多因性、多维性、动 员工绩效特性 态性。 22、绩效考核分为

50、 绩效考核分为：品质主导型、行为主导 绩效考核分为 型、效果主导型。 23、考核三类效标 考核三类效标：特性性、行为性、结 考核三类效标 果性。 24、品质主导型 品质主导型着眼于“他这个人怎么样”， 品质主导型 考核波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、 诚信度、以及一系列能力素质。 25、 行为主导型着眼 “干什么、 怎样去干” 。 行为主导型 重点考量员工工作方式和工作行为。 26、成对比较法 成对比较法：也称配对比较法、两两比 成对比较法 较法； 27、关键事件法 关键事件法：重要事件法，对事不对人， 关键事件法 以事实为根据。 28、行为观测法是 行为观测法是在关键事件法基础上发 展起

51、来。 29、行为导向客观考核措施 行为导向客观考核措施：关键事件法、 行为导向客观考核措施 行为锚定等级评价法 （5-9 级） 行为观测法、 、 加权选择量表法。 4 三级重点复习资料 30、成果导向考核形式 成果导向考核形式：目管理法（可 成果导向考核形式 测量工作成果）、绩效原则法（指标要具 体、合理、明确）、直接指标法（可监测、 可核算指标构成）、成绩记录法（适合从 事科研教学工作人员）。 目管理法环节（简答） 目管理法环节（简答）战略目设 组织规划目 定组织规划目实行控制 为了有效防止、 为了有效防止、 防止和处理在绩效考核中 出现多种偏误， 应采用必要措施和措施： 出现多种偏误， 应

52、采用必要措施和措施： 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础， 以客观精确数据资料为前提，制定出科学 合理评价要素指标 强调绩效管理灵 活性和综合性，防止考核误差出现 绩 效考核侧重点应放在绩效行为和产出成果 上 为了防止个人偏见，可采用 360 度 考核方式，由多种考核者一起来参与 重 视对考核者培养训练，定期总结考核经 验重视绩效考核过程中各个环节管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬 、薪酬：泛指员工获得一切形式酬劳， 包括薪资、福利和保险等多种直接或间接 酬劳。 2、 外部回报指员工由于雇佣关系从自身以外 、外部回报 所得到多种形式回报，也称外部薪酬。 。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

53、 、外部薪酬包括 4、内部回报 内部回报指员工自身心理上感受到回 内部回报 报，重要体现为某些社会和心理方面回报。 （参与企业决策） 5、影响薪酬水平重要原因： 、影响薪酬水平重要原因： 个人： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、 工作条件、年龄与工龄 企业： 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付 能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供 求状况、产品需求弹性、工会力量、企 业薪酬方略。 6、企业薪酬管理基本原则： 、企业薪酬管理基本原则： 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有鼓励性 对成本具有控制 性。 7、企业薪酬制度设计基本规定： 企业薪酬制度设计基本规定： 企业薪酬制度设计基

54、本规定 体现保障、鼓励和调整三大职能 体 现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、 凝固形态 体现岗位差异：技能、责任、强度和 条件 建立劳动力市场决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理薪酬构造，对人工成本进 行有效控制 构建对应支持系统。 薪酬制度内容： 薪酬制度内容：总额 水平 制 度 平常 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补助+ 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补助+ 加班加点费+ 加班加点费+特殊状况下支付 工资总额管理： 工资总额管理：工资总额占销售额比例 盈亏平衡点 工资总额占附加值比例 认同度、感知度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度基本根据 制定企业薪酬管理制

55、度基本根据 制定企业薪酬管理制度基本根据： 岗位薪酬调查 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供应与需求关系 明确掌握竞争对手人工成本状况 明确企业总体发展战略规划目和规定。 明确企业使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况 掌握企业生产经 营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家重要政策法规 国家重要政策法规重要体 国家重要政策法规 目前最低工资、经济赔偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资原则参照原因：劳 确定和调整最低工资原则参照原因： 确定和调整最低工资原则参照原因 动者本人及平均赡养人口最低生活费用、 社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳 动就业实际状况、地区之间经济发展水平 差异

56、。 11、常用工资管理制度制定基本程序：岗 常用工资管理制度制定基本程序 常用工资管理制度制定基本程序： 位工资或能力工资制定程序、奖金制度 制定程序 12、 工资奖金调整方式： 工资奖金调整方式 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调 整 14、 工资岗位评价原则： 工资岗位评价原则 对岗不对人 参与评价 成果公开 15、工作岗位评价基本功能 工作岗位评价基本功能：为实现薪酬 工作岗位评价基本功能 管理内部公平公正提供根据、以量化数值 体现出工作岗位综合特性、进行横向纵向 比较，详细阐明其在单位中所处地位和作 用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 （P232） 16、工作岗位评价

57、重要环节 工作岗位评价重要环节： 工作岗位评价重要环节 将所有岗位划分为若干个大类 搜集 有关岗位多种信息 建立工作岗位评价 小组 制定出工作岗位评价总体计划 找 出与岗位有直接联络、亲密有关多种重要 原因及其指标 抓几种重点岗位进行试点 全面贯彻 工作岗位评价计划 撰写各个层级岗位评价汇报书 对 工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标基本原 确定工作岗位评价要素和指标基本原 则： 少而精原则、界线清晰便于测量原则、 综合性原则、可比性原则、 18、测评误差分类 测评误差分类：登记误差、代表性误 测评误差分类 差（必然存在随机性误差和可以消除系 统误差） 19、工作岗

58、位评价措施（信息来源分为直 工作岗位评价措施（ 工作岗位评价措施 接和间接） （非解析法：排列法、分类法）、 接和间接）： （解析法：原因比较法、评分法）。 20、企业人工成本 企业人工成本：也称用人费（人工费） 企业人工成本 或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工所有费用。 21、人工成本构成 人工成本构成： 人工成本构成 22、人工成本包括 人工成本包括：从业人员劳动酬劳、 人工成本包括 社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左 右）、教育经费、劳动保护费和其他人工成 本等七个构成部分。 确定合理人工成本应考虑原因 案例分析） （案例分析） 企业支付能力、员工生计费用、

59、企业支付能力、员工生计费用、工资 市场行情 23、计算考点 计算考点：P257 人工费用比率、劳动分 计算考点 配率 P259 例 3 24、福利 福利：是一种补充性酬劳，它往往不以 福利 货币形式直接支付给员工，而是以服务或实 物形式支付给员工。 25、福利形式 福利形式：全员性福利、特殊福利、 福利形式 困难补助。 26、社会保障基本要素 社会保障基本要素：经济福利性、社 社会保障基本要素 会化行为、以保障和改善国民生活为主线目 标。 27、住房公积金计算 住房公积金计算： 住房公积金计算 28、员工住房公积金缴费和提取：上一年 员工住房公积金缴费和提取 员工住房公积金缴费和提取： 月平均

60、工资 5%， 新员工第二个月开始缴存， 碰到购置建造翻修大修、离休退休、户口迁 出、偿还购房贷款、房租超过比例可以提取。 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系 劳动关系一般是指用人单位（雇主）与劳 劳动关系 动者（雇员）之间在运用劳动者劳动能力， 实现劳动过程中所发生关系。 2、 劳动法律关系特性： 劳动法律关系特性 内容是权利和义务、 双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系主体 劳动法律关系主体：雇主与雇员，劳动 劳动法律关系主体 者与用人单位。 4、物质利益原则内容 物质利益原则内容：鼓励机制、平衡机 物质利益原则内容 制、调整机制、约束机制。 5、体现中国特色劳动关系 体现中国特色劳动

61、关系： 体现中国特色劳动关系 国有企业劳动关系仍然占重要地位， 在肯定利益差异前提下，坚持利益一致 价值取向 劳动关系转型具有过度性，体制转换， 利益主体分化和独立需要一种过程，工会 职能转变 集体注意观念、友好文化老式与西 方国家自由主义、个人主义价值取向文 化老式有巨大差异。 6、劳动协议 劳动协议：是劳动者与用人单位确立劳务 劳动协议 关系、明确双方权利义务协议。 7、集体协议 集体协议：是集体协商双方代表根据劳动 集体协议 法律法规规定，就劳动酬劳、工作时间、 休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在 平等协商一致基础上签订书面协议。 8、集体协商比个别协商重要原因 集体协商比个别协商重

62、要原因： 集体协商比个别协商重要原因 由于企业内分工、协作和资本使用 统一性和社会性，使得企业中诸多事务属于 “公共事务” 工作于企业组织内雇员个人，由于其 劳动力本质特性以及劳动力市场状况不 也许与雇主保持力量上均衡。 9、劳动争议处理制度中调解基本特点 劳动争议处理制度中调解基本特点： 劳动争议处理制度中调解基本特点 群众性 自治性 非强制性 10、集体协议特性 集体协议特性：集体协议是规定劳动 集体协议特性 关系协议、工会或劳动者代表职工一方与 企业签订、集体协议定期书面协议，其生 效需经特定程序。 集体协议与劳动协议区别（简答） 集体协议与劳动协议区别（简答） 1 主体不一样， 集体协

63、议当事人一方是企业， 另 一方是工会组织，劳动协议当事人是企业和 劳动者个人 2 内容不一样集体协议全体劳动者 共同权利和义务，劳动协议只波及单个劳 动者权利义务 3 功能不一样集体协议规定企 业一般劳动条件，劳动协议确立劳动者和 企业劳动关系 4 法律效力不一样，集体协议 5 三级重点复习资料 法律效力高于劳动协议，劳动协议低于集体 协议原则法律一律无效 11、签订集体协议应遵照原则： 签订集体协议应遵照原则： 签订集体协议应遵照原则 内容合法 互相尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益 不得采用过激行为。 12、集体协议形式 集体协议形式分为：主件（综合性集 集体协议形式 体

64、协议）和附件（专题集体协议）。期限为 1 3 年。 13、集体协议内容包括 集体协议内容包括：劳动条件原则 集体协议内容包括 部分（劳动协议内容基础）一般性规定 （规定劳动协议和集体协议履行有关规 则）过度性规定（集体协议监督、检查、 争议处理、违约责任等）其他规定（此条 款一般为劳动条件原则部补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签 政府劳动行政部门审核： 字集体协议文本及阐明材料一式三份，在 集体协议签订后 10 天内报送县级以上政府 劳动行政部门审查。 。 阐明材料应包括： 阐明材料应包括：企业营业执照、工会 社团法人证明材料、 双方代表身份证 （均 为复印件）、委托授权书、职工代表劳动 协议书、有关审议会议通过集体协议决 议、集体协议条款必要阐明等。 15、集体协议审核期限和生效 集体协议审核期限和生效：劳动行政部 集体协议审核期限和生效 门在收到集体协议后 15 天内将审核意见书 送达，审核意见书确实认日期为生效日期。 15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定 存在无效条款