劳动法及劳动合同法

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1、劳动法案例导入:2014年8月7日，小张应聘到江苏省徐州市东方设备公司，并与后者签订了劳动协议。协议约定：小张应聘润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为每月1200元，基本销售任务每月100桶润滑油，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如未完成销售任务，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能完成推销任务，公司拒绝向其支付工资。9月18日，小张申请辞职。问：小张有权要要求公司支付付工资吗？试试用劳动法相相关规定对本本案加以评析析。第一节 劳动法法概述一、劳动法的概概念与渊源（一）劳动法的的概念劳动法是调整整劳动关系以以

2、及与劳动关关系密切联系系的其他社会会关系的法律律规范的总和和。制定劳动动法的目的是是保护劳动者者的合法权益益，维护、发发展和谐稳定定的劳动关系系，维护社会会安定，促进进经济发展和和社会进步。劳动法有广义和和狭义之分：狭义上的劳劳动法仅指劳劳动法法律，是由国家最最高立法机构构制定颁布的的全国性、综综合性的法律律规范，即中中华人民共和和国劳动法（以以下简称劳动动法），中中华人民共和和国劳动法是是1994年7月5日第八届全国国人民代表大大会常务委员员会第八次会会议通过，11994年7月5日中华人民共共和国主席令令第二十八号号公布，自11995年1月1日起施行。广义上的劳动法法，是指一个个国家的劳动动

3、法法律以及与之之实施相配套套的一系列劳劳动法规和规规章。（二）劳动法的的渊源1. 宪法中关关于劳动问题题的规定。宪法中关于劳动动问题的规定定是我国劳动动法的首要渊渊源，是劳动动法的立法依依据。宪法中中的作为劳动动法所依据的的原则和规定定，如关于所所有权的规定定（？）、关于于民事主体的的基本权利和和义务的规定定等，既是劳劳动法的立法法依据，也是是调整劳动法法关系的法律律规范。2. 劳动法律律。法律是由全国人人民代表大会会及其常务委委员会制定并并颁布，专门门调整劳动关关系的法律主主要有劳动动法和劳劳动合同法。3. 国务院劳劳动行政法规规。国务院根据宪法法和法律，制制定行政法规规，如失业业保险条例、

4、社社会保险费征征缴暂行条例例、工伤伤保险条例等等。4. 地方性法法规。 省、自治区、直直辖市的人民民代表大会及及其常务委员员会根据本行行政区域的具具体情况和实实际需要，在不与宪法法、法律、行行政法规相抵抵触的前提下下，可以制定地地方性法规。较较大的市的人人民代表大会会及其常务委委员会根据本本市的具体情情况和实际需需要，在不与宪法法、法律、行行政法规及本本省、自治区区的地方性法法规相抵触的的前提下，可以制定地地方性法规，报省、自治治区的人民代代表大会常务务委员会批准准后施行。5. 劳动规章章。劳动规章包括国国务院的部门门行政规章和和地方性行政政规章两种。部部门行政规章章是国务院劳劳动行政部门门及

5、其他有关关部门在本部部门权限内制制定的规范性性劳动文件，如如劳动和社会会保障部发布布的社会保保险登记管理理暂行办法等等。地方性规规章指由省、自自治区、直辖辖市以及较大大的市的人民民政府根据法法律和行政法法规制定的普普遍适用于本本地区劳动行行政管理工作作的规范性文文件。6. 司法解释释。司法解释，是指指由最高人民民法院在审理理劳动争议案案件中对于如如何正确适用用劳动法律规规范所作的解解释。根据中中华人民共和和国人民法院院组织法第第33条和第五五届全国人大大常委会第十十九次会议通通过的关于于加强法律解解释工作的决决议第二条条的规定，凡凡属于人民法法院在审判工工作中具体应应用法律、法法令的问题，由由

6、最高人民法法院进行解释释。最高人民民法院对劳动动法律作出的的司法解释，是是一种具有普普遍约束力的的解释，对全全国的劳动争争议案件审判判工作具有指指导意义，是是全国各级人人民法院审理理劳动争议案案件的依据。因因此，最高人人民法院对劳劳动法律规范范的解释，也也是劳动法渊渊源的组成部部分。7. 我国政府府批准生效的的国际劳动公公约 国际劳工组织通通过的公约，须须经成员国批批准后方可在在成员国内付付诸实施，发发生法律效力力。我国是国国际劳工组织织的成员国，凡凡经我国政府府批准的国际际劳工公约在在我国就具有有法律效力，成成为我国劳动动法的组成部部分，因而也也是我国劳动动法的表现形形式之一。如如：1987

7、7年9月，我国批批准了19983年（残残疾人）职业业康复和就业业公约（即即“159号公公约”，1983年6月20日国际劳工组组织第69届大会通通过）。二、劳动法的调调整对象和适适用范围劳动法第11条规定：“为了保护劳劳动者的合法法权益，调整整劳动关系，建建立和维护适适应社会主义义市场经济的的劳动制度，促促进经济发展展和社会进步步，根据宪法法，制定本法法。”据此，我们们明确劳动关关系是劳动法法的主要调整对象象，同时也调调整与劳动关关系密切联系系的其他社会会关系。（一）劳动关系系是劳动法调调整的最基本本、最主要的的社会关系 劳动关关系是指劳动动者与用人单单位之间在实实现劳动过程程中发生的社社会关系

8、，其其特征是：1劳动关系系的当事人是是特定的，一一方是劳动者者，另一方是是用人单位。（1）劳动者。我国劳动法限定定劳动关系的的主体资格，劳劳动者只能是是自然人，是是劳动力的所所有者，可以以释放其脑力力和体力的劳劳动能力以从从事物质创造造和完成其他他工作任务。劳劳动者包括在在法定劳动年年龄内具有劳劳动能力的我我国公民、外外国人、无国国籍人。（2）用人单位位。劳动法第22条规定：“在中华人民民共和国境内内的企业、个个体经济组织织（以下统称称用人单位）和和与之形成劳劳动关系的劳劳动者，适用用本法。国家家机关、事业业组织、社会会团体和与之之建立劳动合合同关系的劳劳动者，依照照本法执行。”据此，用人单位

9、主要是指企业和个体经济组织，在国家机关、事业单位享有国家编制的工作人员不适用劳动法，例如公务员适用公务员法。但是，与国家机关、事业单位和社会团体签订劳动合同的劳动者，其劳动关系适用劳动法，此时的国家机关、事业单位和社会团体是劳动法主体。同时，劳动法主体还包括民办非企业单位，在民办非企业单位中工作的劳动者与民办非企业单位之间的劳动关系，适用劳动法。企业，是指依法法注册取得营营业执照的企企业组织，是是从事产品生生产、流通或或服务性活动动等实行独立立核算的经济济组织。凡是是中华人民共共和国境内的的企业，不分分所有制形式式及经济形态态，也不分组组织形式，包包括国有企业业、集体所有有制企业、民民营企业、

10、中中外合资企业业、中外合作作企业、外商商独资企业等等，都是劳动动法意义上的的用人单位。个个体经济组织织是指依法取取得个体营业业执照的个体体工商户，一一般雇工在77人以下，从从事工商业经经营。民办非非企业单位是是指企业事业业单位、社会会团体和其他他社会力量以以及公民个人人利用非国有有资产举办的的从事非营利利性社会服务务活动的社会会组织，例如如民办学校、民民办医院等。2劳动关系系是在实现劳劳动过程中发发生的社会关关系。所谓实现劳动过过程，就是劳劳动者参加到到某一用人单单位中去劳动动，使劳动者者与用人单位位提供的生产产资料、工作作条件相结合合。在我国，私人人雇佣关系、家庭成员的的共同劳动关关系等不受

11、劳动法调整整。3劳动关系系具有人身、财财产关系的属属性。（1）人身属性性劳动者向用人单单位提供劳动动力，就是将将其人身在一一定限度内交交给用人单位位支配，因而而劳动关系具具有人身属性性。表现在劳劳动关系中用用人单位未经经劳动者同意意，不得将其其劳动力请求求权让与他人人；同样，劳劳动者未经用用人单位同意意，不得让他他人代为提供供劳务，这是是由劳动力直直接依附于劳劳动者人身不不能分离的本本性决定的。（2）财产属性性在劳动关系中，劳劳动者出卖劳劳动力，用人人单位支付工工资报酬，具具有财产属性性。4劳动关系系具有平等、从从属关系的属属性。（1）平等性在市场经济条件件下，劳动关关系是通过现现代契约形式式

12、劳动合同同确定的，双双方当事人在在建立变更或或终止劳动关关系时，依照照平等、自愿愿、协商原则则进行，因而而劳动关系具具有平等关系系的属性，不不具有惩罚性性、强制性。但是，由于我国劳动力市场供大于求现象的存在，用人单位有一定的经济实力，劳动者在劳动关系建立后从属于用人单位，因而劳动关系还存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势，因此需要国家公力干预劳动关系，制定强制实施的劳动条件和标准，以实现社会公平。（2）从属性劳动关系具有从从属性，劳动动关系一经确确立，劳动者者成为用人单单位的职工，与与用人单位存存在身份、组组织和经济上上的从属关系系，用人单位位控制和管理理劳动者，双双方形成管理理

13、与被管理、支支配与被支配配的关系。（二）劳动法也也调整与劳动动关系密切联联系的其他社社会关系。用人单位与劳动动者之间形成成的劳动关系系是劳动法调调整的最基本本、最主要的的对象，而在在劳动过程中中，用人单位位和劳动者与与国家劳动行行政管理部门门、监督检查查部门等也在在发生着社会会关系，这些些与劳动密切切联系的社会会关系，也是是劳动法调整整的内容。这这些关系可以以概括为以下下五个方面：1. 职业中介介机构为用人人单位及劳动动者提供服务务过程中发生生的社会关系系。2. 行政管理理方面的社会会关系，劳动动行政部门与与用人单位之之间因职工招招收、录用、工工资、解聘等等方面发生的的管理社会关系。3. 社会

14、保险险方面的社会会关系，社会会保险机构与与用人单位及及劳动者之间间因社会保险险制度而发生生的社会关系系。4. 工会组织织关系、工会会监督方面的的社会关系。5. 处理劳动动争议方面的的社会关系，劳劳动争议仲裁裁机构、人民民法院与用人人单位及劳动动者之间在处处理劳动争议议过程中发生生的关系。第二节 劳动合合同法一、劳动法与劳劳动合同法（一）劳动法与与劳动合同法法的立法背景景中华人民共和和国劳动法（以下简称劳动法）是我们国家在计划经济向市场经济过渡时期，为解决市场经济下出现的新劳动关系，劳动法由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施。但是，随着我国市场经济的发展，劳动关

15、系中出现了许多新的社会问题，为解决社会矛盾，保护弱势群体劳动者，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），自2008年1月1日起施行。劳动法是20世纪劳动立法的标杆，劳动合同法则是21世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 （二）劳动法与与劳动合同法法的关系劳动法和劳动合合同法不是一一部法律的两两个版本，就就是两部法律律，目前这两两部法律都在在执行中，实实际操作中都都可以作为法法律依据。劳动法调整的范范围更大更宽宽泛，涉及到到促进就业、劳劳动合同和集集体合同、工工作

16、时间和休休息休假、工工资、 劳动安全卫卫生、女职工工和未成年工工特殊保护、职职业培训、社社会保险和福福利、劳动争争议等等。劳劳动合同法，是是指关于调整整劳动合同关关系的法律规规范的总称。与与劳动法相比比，劳动合同同法的规定更更具体、更具具有操作性，只只针对劳动关关系中涉及劳劳动合同的订订立 、劳动合同同的履行和变变更 、劳动合同同的解除和终终止 、特别规定定 、集体合同同 、劳务派遣遣 、非全日制制用工等方面面做出规定。现实中，如果出出现劳动法与与劳动合同法法的法律适用用冲突，根据据后法优于前前法的原则，在在实际操作中中更多的按劳劳动合同法执执行。二、劳动合同的的概念和种类类（一）劳动合同同的

17、概念劳动合同，是劳劳动者与用人人单位之间确确立劳动关系系，明确双方方权利和义务务的书面协议议。劳动合同同是确立劳动动关系的普遍遍性法律形式式，是用人单单位与劳动者者履行劳动权权利义务的法法律依据。（二）劳动合同同的种类根据劳动合合同法第12条的规定定，“劳动合同的的期限分为有有固定期限、无无固定期限和和以完成一定定的工作为期期限。”签订何种类类型的劳动合合同，用人单单位与劳动者者可以通过自自由协商确定定，但要遵守守法律强制性性规定。 1. 固定期限的的劳动合同固定期限的劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定合同终止时时间的劳动合合同。用人单单位与劳动者者协商一致，可可以订立固定定期限劳动合

18、合同。双方约约定的劳动合合同期满，双双方无续订劳劳动合同的意意思表示，劳劳动合同即告告终止。如果果双方有续订订劳动合同的的意思表示的的，可以续订订。但劳动合合同法对固定定期限的劳动动合同有订立立次数的限制制，连续两次次订立固定期期限劳动合同同后续订的，劳劳动者提出要要求签订无固固定期限劳动动合同的，用用人单位应当当按照法律规规定签订无固固定期限的劳劳动合同。固固定期限的劳劳动合同在具具备法定终止止情形时，如如劳动者丧失失劳动能力，用用人单位破产产、解散，该该固定期限劳劳动合同亦终终止。2. 无固定期期限劳动合同同无固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定无确定终止止时间的劳动动合同。

19、即双双方当事人在在合同书上只只约定合同生生效的起始日日期，没有确确定合同的终终止日期。在在不出现法律律、法规规定定的或当事人人约定的变更更、解除劳动动合同的条件件或法定终止止情形时，无无固定期限劳劳动合同可持持续至劳动者者法定退休年年龄为止。无无固定期限劳劳动合同在符符合法律、法法规规定的或或双方当事人人约定的变更更、解除的条条件或法定终终止情形时，可可以依法解除除、变更、终终止。法律规规定无固定期期限劳动合同同的目的在于于保护劳动者者的“黄金年龄”，保护劳动动者的职业稳稳定权，解决决劳动合同短短期化问题。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。根根据劳动合同法法第14条

20、的规定，有有下列情形之之一的，劳动动者提出或者者同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，用用人单位应当当与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同。（1）劳动者在该该用人单位连连续工作满110年的。（2）用人单位初初次实行劳动动合同制度或或者国有企业业改制重新订订立劳动合同同时，劳动者者在该用人单单位连续工作作满10年且距法法定退休年龄龄不足10年的。（3）连续订立2次固定期限限劳动合同，且且劳动者没有有劳动合同法法第39条规定的的过错性辞退退和第40条第1顶、第2项规定的非非过错性辞退退情形，续订订劳动合同的的。为了使劳劳动合同制度度平稳过渡，劳劳动合同法规规定连续

21、订立立固定期限劳劳动合同的次次数，自劳动动合同法施行行后续订固定定期限劳动合合同时开始计计算。（4）用人单位自自用工之日起起满1年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。为保证劳动者签签订无固定期期限劳动合同同选择权的实实现，劳动合合同法第822条规定了用用人单位不履履行该义务时时应当加倍支支付工资，即即用人单位违违反劳动合同同法规定不与与劳动者订立立无固定期限限劳动合同的的，自应当订订立无固定期期限劳动合同同之日起向劳劳动者每月支支付2倍的工资。3. 以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同以完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同，是指用人人

22、单位与劳动动者约定以某某项工作任务务的完成时间间为合同期限限的劳动合同同。当该项工工作完成后，劳劳动合同即告告终止。这种种劳动合同没没有明确约定定合同有效时时间的长短，而而是把某项工工作任务完成成的时间作为为劳动合同终终止的时间，实实际是固定期期限劳动合同同的转化。主主要是便于用用人单位根据据工作性质、工工作任务完成成的状况，灵灵活确定劳动动合同开始和和结束的时间间，具有较大大的灵活性。劳动合同法对以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同在签订上上没有特殊或或强制性的要要求，用人单单位与劳动者者协商一致，可可以订立以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同。它适用于于建筑业、临临时性、季节节

23、性的工作，或或者由于工作作性质可以采采取此种合同同期限的工作作。三、订立劳动合合同的原则 劳劳动合同法第第3条规定：“订立劳动合合同，应当遵遵循合法、公公平、平等自自愿、协商一一致、诚实信信用的原则。”1合法原则则。即劳动合合同必须依法法订立，不得得违反法律、行行政法规的规规定，不得违违反国家强制制性、禁止性性的规定。劳劳动合同依法法订立即具有有法律效力，用用人单位与劳劳动者应当履履行劳动合同同约定的义务务。（1）劳动合同同的主体合法法我国公民就业，劳动者应是年满16周岁、身体健康，具有劳动能力。外国公民也可在我国就业，但必须符合外国人在中国就业管理规定。外国人在中国就业管理规定第8条规定：“

24、在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得外国人就业证和外国人居留证件，方可在中国境内就业。”用人单位需要聘用外国公民的，用人单位须为该外国人申请就业许可，经获准并取得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可聘用。（2）内容合法法劳动合同的内容容必须符合国国家法律、行行政法规的规规定，主要包包括最低工资资标准、劳动动保障等。 （3）订订立程序和形形式合法劳动合同订立的的程序必须符符合法律规定定，未经双方协协商一致、强强迫订立的劳劳动合同无效效。在形式方方面，劳动合合同必须采用用书面形式，用用人单位和劳劳动者各执一一份。2.公平原则。公平原则主要体体现在三个方方

25、面，一是用用人单位与劳劳动者在法律律地位上的平平等，虽然劳劳动者是弱势势群体，劳动动法重点保护护劳动者的权权益，但同时时兼顾用人单单位的合法权权益；二是在在订立合同的的过程中，应应本着公平的的原则确定其其相互之间的的权利与义务务；三是在处处理劳动纠纷纷时，应以事事实为依据，以以法律为准绳绳，公平的解解决纠纷，以以实现结果公公平。3平等自愿、协协商一致的原原则。（1）平等，是是指在订立劳劳动合同过程程中，双方当当事人有双向向选择权，任任何一方不得得凭借事实上上的优势地位位强迫对方接接受不合理、不不公平、不合合法的条款。（2）自愿，是是指劳动合同同的订立及其其合同内容的的达成，完全全出于当事人人自

26、己的意志志，是其真实实意思的表示示，任何一方方不得将自己己的意志强加加于对方，也也不允许第三三者非法干预预。 （3）协商一致致，是指经过过双方当事人人充分协商，达达成一致意见见，签订劳动动合同。劳动动者被迫签订订的劳动合同同或未经协商商一致签订的的劳动合同为为无效劳动合合同。4诚实信用原原则。是指劳劳动合同的双双方当事人订订立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同过程中中，应当讲究究信用，诚实实不欺，在追追求自身合法法权益的同时时，以善意的的方式履行义义务，尊重对对方当事人的的利益和他人人利益，不得得损人利己。四、劳动合同的的内容劳动合同法第第17条规定：“劳动合同应应当具备以下下条款：用人

27、人单位的名称称、住所和法法定代表人或或者主要负责责人；劳动者者的姓名、住住址和居民身身份证或者其其他有效身份份证件号码；劳动合同期期限；工作内内容和工作地地点；工作时时间和休息休休假；劳动报报酬；社会保保险；劳动保保护、劳动条条件和职业危危害防护；法法律、法规规规定应当纳入入劳动合同的的其他事项。劳劳动合同除前前款规定的必必备条款外，用用人单位与劳劳动者可以约约定试用期、培培训、保守秘秘密、补充保保险和福利待待遇等其他事事项。”依据劳动合同法法第17条的规定定，劳动合同同的内容，分为必备条条款和可备条条款。必备条条款，是指法法津规定劳动动合同必须具具备的条款，它它是劳动合同同生效的必备备内容，

28、必备备条款的不完完善，会导致致劳动合同的不不能成立。劳动合同法第第81条规定：“用人单位提提供的劳动合合同文本未载载明本法规定定的劳动合同同必备条款或或者用人单位位未将劳动合合同文本交付付劳动者的，由由劳动行政部部门责令改正正；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。”可见，向劳动者提供载明法律规定的必备条款的劳动合同文本是用人单位的法定义务，不履行这一义务用人单位将承担行政责任和赔偿责任。（一）必备条款款根据劳动合同同法第177条的规定，劳劳动合同必备备条款具备以以下内容：1. 用人单位位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人以以及劳动者的的姓名、住址址和居民身份份证或者其他他有效

29、身份证证件号码。该该规定主要是是确定双方当当事人的准确确信息，也有有利于发生劳劳动纠纷后准准确的确定当当事人。2. 劳动合同同期限。劳动动合同的期限限在我国分为为三种，固定定期限、无固固定期限和以以完成一定的的工作为期限限。3. 工作内容容和工作地点点。工作内容容是用人单位位对劳动者提提供劳动的具具体要求，4. 工作时间间和休息休假假。工作时间间又称劳动时时间，是指依依照法律规定定，一天（224小时）以以及一周（77个工作日）内内，劳动者的的劳动时间。休休息休假，是是指劳动者按按照国家的法法律规定，可可以自由安排排的非工作时时间。5. 劳动报酬酬。劳动报酬酬包括工资、津津贴、奖金等等。6. 社

30、会保险险。社会保险险是由政府强强制缴纳，将将劳动者收入入的一部分作作为社会保险险费形成社会会保险基金，在在满足一定条条件的情况下下，被保险人人可从基金获获得固定的收收入或损失的的补偿，它是是一种再分配配制度，它的的目标是保证证物质及劳动动力的再生产产和社会的稳稳定。社会保保险的主要项项目包括养老老社会保险、医医疗社会保险险、失业保险险、工伤保险险、生育保险险。7. 劳动保护护、劳动条件件和职业危害害防护。劳动动保护和劳动动条件，是指指用人单位应应当为劳动者者提供符合国国家安全标准准的工作环境境，并提供相相应的劳动保保护措施。职职业危害防护护，是指对因因从事放射性性、有害化学学物质等职业业活动而

31、对身身体健康所造造成伤害的劳劳动者采取的的预防和保护护措施。8. 法律、法法规规定应当当纳人劳动合合同的其他事事项。（二）可备条款款可备条款，是指指除劳动合同同法定必备条条款外，劳动合同当当事人可以协协商约定、也也可以不约定定的条款。可可备条款是否否约定，由当当事人确定，约定条款的的缺少，并不不影响劳动合合同的成立。虽虽然约定哪些些条款由双方方当事人决定定，但国家对对约定条款的的内容有强制制性，禁止性性规定的，仍仍应当遵守，约约定条款不得得违反法律、法法规的规定。劳动合同的约定定条款一般包包括：试用期期条款、培训训条款、保守守商业秘密条条款、补充保保险和福利待待遇等其他事事项的条款。1. 试用

32、期劳动合同的试用用期是劳动者者和用人单位位为相互了解解、选择而约约定的考查期。试用期一一般适用于初初次就业或再再次就业的劳劳动者，试用用期满，被试试用者即成为为正式职工。依据劳动合同法法，我国对试试用期的规定定如下：（1）限制试用用期的约定次次数。同一用用人单位与同同一劳动者只只能约定一次次试用期。劳劳动者在同一一用人单位调调整或变更工工作岗位，用用人单位不得得再次约定试试用期。（2）限制试用用期的时间。劳劳动合同期限限3个月以上不不满1年的，试用用期不得超过过1个月；劳动动合同期限11年以上3年以下的，试试用期不得超超过2个月；3年以上固定定期限和无固固定期限的劳劳动合同，试试用期不得超超过

33、6个月。（3）规定不得得约定试用期期的情形。以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同或者劳动动合同期限不不满3个月的，不不得约定试用用期。非全日日制用工不得得约定试用期期。（4）规定试用用期不成立的的情形。试用用期包含在劳劳动合同期限限内。劳动合合同仅约定试试用期的，试试用期不成立立，该期限为为劳动合同期期限。（5）保障试用用期内劳动者者的最低工资资标准。劳劳动合同法第第20条规定：“劳动者在试试用期的工资资不得低于本本单位相同岗岗位最低档工工资或者劳动动合同约定工工资的80，并不不得低于用人人单位所在地地的最低工资资标准。”（6）试用期内内劳动者的各各项劳动权利利受法律保护护。试用期内内用

34、人单位为为试用者提供供的劳动条件件不得低于劳劳动法律、法法规规定的标标准，用人单单位应为试用用者缴纳社会会保险费。（7）对在试用用期中的劳动动者，用人单单位不得滥用用解雇权。除除有证据证明明劳动者不符符合录用条件件、劳动者有有违规违纪违违法行为，不不能胜任工作作等情形外，用用人单位不得得解除劳动合合同。用人单单位在试用期期解除劳动洽洽伺的，应当当向劳动者说说明理由。（8）违反试用用期规定应承承担行政责任任和赔偿责任任。用人单位位违反劳动合合同法规定与与劳动者约定定的试用期无无效，由劳动动行政部门责责令改正；违违法约定的试试用期己经履履行的，由用用人单位以劳劳动者试用期期满月工资为为标准，按己己

35、经履行的超超过法定试用用期的期限向向劳动者支付付赔偿金。2. 保守商业业秘密和与知知识产权相关关的保密条款款。劳动合同法第第23条规定：“用人单位与与劳动者可以以在劳动合同同中约定保守守用人单位的的商业秘密和和与知识产权权相关的保密密事项。对负负有保密义务务的劳动者，用用人单位可以以在劳动合同同或者保密协协议中与劳动动者约定竞业业限制条款，并并约定在解除除或者终止劳劳动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。”商业秘密是指不不为公众所知知悉、能为权权利人带来经经济利益，具具有实用性并并经权利人采采取保密措施

36、施的技术信息息和经营信息息。商业秘密密是企业的财财产权利，它它关乎企业的的竞争力，对对企业的发展展至关重要，有有的甚至直接接影响到企业业的生存。用用人单位与劳劳动者可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位的商商业秘密和与与知识产权相相关的保密事事顶，双方当事人人可以就商业业秘密的范围围、保密期限限、保密措施施、保密义务务及违约责任任和赔偿责任任等进行约定定，劳动者因违违反约定保密密事项给用人人单位造成损损失的，应承承担赔偿责任任。3. 竞业限制制条款。竞业限制是用人人单位对负有有保守用人单单位商业秘密密的劳动者，在在劳动合同、知知识产权权利利归属协议或或技术保密协协议中约定的的竞业限制条条款，即

37、：劳劳动者在终止止或解除劳动动合同后的一一定期限内不不得在生产同同类产品、经经营同类业务务或有其他竞竞争关系的用用人单位任职职，也不得自自己生产与原原单位有竞争争关系的同类类产品或经营营同类业务。限限制时间由当当事人事先约约定，但最长长不得超过22年。竞业限限制条款在劳劳动合同中为为延迟生效条条款，也就是是劳动合同的的其他条款法法律约束力终终结后，该条条款开始生效效。在竞业限限制期限内，用用人单位按月月给予劳动者者经济补偿，劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。4. 服务期限限协议。劳动合同法第第22条规定：“用人单位为为劳动者提供供专项培训费费用，对其进进行

38、专业技术术培训的，可可以与该劳动动者订立协议议，约定服务务期。劳动者者违反服务期期约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。违约金的的数额不得超超过用人单位位提供的培训训费用。用人人单位要求劳劳动者支付的的违约金不得得超过服务期期尚未履行部部分所应分摊摊的培训费用用。用人单位位与劳动者约约定服务期的的，不影响按按照正常的工工资调整机制制提高劳动者者在服务期期期间的劳动报报酬。”5. 违约金条条款。违约金是用人单单位与劳动者者在劳动合同同中约定的不不履行或不完完全履行劳动动合同约定义义务时，由违违约方支付给给对方的一定定金额的货币币。劳动合同同法对违约金金条款进行限限制，规定只只有在用人

39、单单位与劳动者者约定服务期期限、约定保保守用人单位位的商业秘密密和与知识产产权相关的保保密事项、约约定竞业限制制条款时，才才能与劳动者者约定违约金金，且对因劳劳动者违反服服务期限协议议而约定的违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用，用人单位位要求劳动者者支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用。五、劳动合同的的效力劳动合同依法法成立，即双双方当事人意意思表示一致致，合同内容容符合国家法法律法规的规规定，合同从从成立之日或或者约定生效效之日起生效效。劳动合同的无效效是指当事人人违反法律、法法规，订立的的不具有法律律效力的劳动动合同。劳劳动合同法第第26条规

40、定：“下列劳动合合同无效或者者部分无效：（一）以欺欺诈、胁迫的的手段或者乘乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的；（二）用人人单位免除自自己的法定责责任、排除劳劳动者权利的的；（三）违违反法律、行行政法规强制制性规定的。对对劳动合同的的无效或者部部分无效有争争议的，由劳劳动争议仲裁裁机构或者人人民法院确认认。”劳动合同被劳动动争议仲裁机机构或者人民民法院确认为为无效的，劳劳动合同应当当终止履行，劳劳动报酬按劳劳动合同法第第28条执行。劳劳动合同法第第28条规定：“劳动合同被被确认无效，劳劳动者已付出出劳动的，用用人单位应当当向劳动者支支付劳动报酬酬。劳动报酬酬的

41、数额，参参照本单位相相同或者相近近岗位劳动者者的劳动报酬酬确定。”劳动合同法第第27条规定：“劳动合同部部分无效，不不影响其他部部分效力的，其其他部分仍然然有效。”六、劳动合同的的履行（一）履行原则则劳动合同法法第29条规定：“用人单位与与劳动者应当当按照劳动合合同的约定，全全面履行各自自的义务。”依据此规定定，劳动者必必须遵循以下下原则： 1. 亲自履行原原则；2. 全面履行行合同义务原原则。（二）用人单位位的履行义务务用人单位应当按按照劳动合同同的约定，全全面履行义务务。用人单位位应当按照劳劳动合同约定定和国家规定定，向劳动者者及时足额支支付劳动报酬酬。用人单位位拖欠或者未未足额支付劳劳动

42、报酬的，劳劳动者可以依依法向当地人人民法院申请请支付令，人人民法院应当当依法发出支支付令。用人单位应当严严格执行劳动动强度标准，不不得强迫或者者变相强迫劳劳动者加班。用用人单位安排排加班的，应应当按照国家家有关规定向向劳动者支付付加班费。劳劳动者拒绝用用人单位管理理人员违章指指挥、强令冒冒险作业的，不不视为违反劳劳动合同。劳劳动者对危害害生命安全和和身体健康的的劳动条件，有有权对用人单单位提出批评评、检举和控控告。用人单位变更名名称、法定代代表人、主要要负责人或者者投资人等事事项，不影响响劳动合同的的履行。用人人单位发生合合并或者分立立等情况，原原劳动合同继继续有效，劳劳动合同由承承继其权利和

43、和义务的用人人单位继续履履行。七、劳动合同的的变更、解除与终止（一）劳动合同同的变更劳动合同的变更更是指劳动合合同依法订立立后，在合同同尚未履行或或者尚未履行行完毕之前，经经用人单位和和劳动者双方方当事人协商商同意，对劳劳动合同内容容作部分修改改、补充或者者删减的法律律行为。劳动动合同的变更更是原劳动合合同的派生，是是双方已存在在的劳动权利利义务关系的的发展，原劳动合同同未变更的部部分仍然有效效，变更后的的内容就取代代了原合同的的相关内容，新新达成的变更更协议条款与与原合同中其其他条款具有有同等法律效效力，对双方方当事人都有有约束力。（二）劳动合同同的解除劳动合同的解除除是指劳动合合同当事人在

44、在劳动合同期期限届满之前前依法提前终终止劳动合同同关系的法律律行为。劳动动合同的解除除可分为协商商解除、劳动动者单方解除除、用人单位位单方解除等等。1双方协商解解除劳动合同同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以解除除劳动合同。我我国劳动法对对双方协商解解除劳动合同同没有规定实实体、程序上上的限定条件件，只要双方方达成一致，内内容、形式、程程序没有违反反法律禁止性性、强制性规规定，该解除除行为有效。2.劳动者单方方解除劳动合合同（1）即时解除除。即时解除劳动合合同，是指劳劳动者无需事事先告知用人人单位，当法法定情形出现现时，劳动者者可立即单方解除与用用人单位之间间的劳动关系系。劳动合合同法第33

45、8条第2款规定：“用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的，或者用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。”（2）通知解除除。通知解除，是指指劳动者要解解除与用人单单位之间的劳劳动合同，必必须履行提前前告知用人单单位的法定义义务，否则不不能解除劳动动合同。劳劳动合同法第第37条规定：“劳动者提前前三十日以书书面形式通知知用人单位，可可以解除劳动动合同。劳动动者在试用期期内提前三日日通知用人单单位，可以解解除劳动合同同。”劳动合同同法第388条规定：“用人单位有有下列情形之之一的，劳

46、动动者可以解除除劳动合同：未按照劳动动合同约定提提供劳动保护护或者劳动条条件的；未及及时足额支付付劳动报酬的的；未依法为为劳动者缴纳纳社会保险费费的；用人单单位的规章制制度违反法律律、法规的规规定，损害劳劳动者权益的的；因本法第第二十六条第第一款规定的的情形致使劳劳动合同无效效的；法律、行行政法规规定定劳动者可以以解除劳动合合同的其他情情形。”3用人单位单单方解除劳动动合同。在具备法律规定定的条件时，无须双方协商达成一致意，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应

47、当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位单方解解除劳动合同同有三种情况况： （1）即时解除。劳劳动合同法第第39条规定：“劳动者有下下列情形之一一的，用人单单位可以解除除劳动合同：在试用期间间被证明不符符合录用条件件的；严重违违反用人单位位的规章制度度的；严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的；因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的；被依法法追究刑事责责任的。” （2）通通知解除。劳劳动合同法第第40条规定：“有下

48、列情形形之一的，用用人单位提前前三十日以书书面形式通知知劳动者本人人或者额外支支付劳动者一一个月工资后后，可以解除除劳动合同：劳动者患病病或者非因工工负伤，在规规定的医疗期期满后不能从从事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的；劳动动者不能胜任任工作，经过过培训或者调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的；劳动合同订订立时所依据据的客观情况况发生重大变变化，致使劳劳动合同无法法履行，经用用人单位与劳劳动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。”（3）因经济性性裁员而发生生的解除。劳劳动合同法第第41条规定：“有下列情形形之一，需要要裁减人员二二十人以上或或者裁减不足足二十人

49、但占占企业职工总总数百分之十十以上的，用用人单位提前前三十日向工工会或者全体体职工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员：依照照企业破产法法规定进行重重整的；生产产经营发生严严重困难的；企业转产、重重大技术革新新或者经营方方式调整，经经变更劳动合合同后，仍需需裁减人员的的；其他因劳劳动合同订立立时所依据的的客观经济情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行的。裁裁减人员时，应应当优先留用用下列人员：与本单位订订立较长期限限的固定期限限劳动合同的的；与本单位位订立无固定定期限劳动合合同的；家庭庭无其他就业业人员，有需需要扶养的老老人

50、或者未成成年人的。用用人单位依照照本条第一款款规定裁减人人员，在六个个月内重新招招用人员的，应应当通知被裁裁减的人员，并并在同等条件件下优先招用用被裁减的人人员。”为保障劳动动者的合法权权益，劳动动合同法还还规定了用人人单位不得解解除劳动合同同的情形，包包括：(1)从事接触职职业病危害作作业的劳动者者未进行离岗岗前职业健康康检查，或者者疑似职业病病病人在诊断断或者医学观观察期间的； (2)在本本单位患职业业病或者因工工负伤并被确确认丧失或者者部分丧失劳劳动能力的； (3)患病病或者非因工工负伤，在规规定的医疗期期内的； (4)女职工工在孕期、产产期、哺乳期期的； (55)在本单位位连续工作满满

51、十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的； (6)法律、行行政法规规定定的其他情形形。（三）不得解除除劳动合同情情形和劳动合合同的终止1. 不得解除除劳动合同情情形劳动合同法第第42条规定：“劳动者有下下列情形之一一的，用人单单位不得依照照本法第四十十条、第四十十一条的规定定解除劳动合合同：从事接接触职业病危危害作业的劳劳动者未进行行离岗前职业业健康检查，或或者疑似职业业病病人在诊诊断或者医学学观察期间的的；在本单位位患职业病或或者因工负伤伤并被确认丧丧失或者部分分丧失劳动能能力的；患病病或者非因工工负伤，在规规定的医疗期期内的；女职职工在孕期、产产期、哺乳期期的；在本单单位连续工作作满十五年

52、，且且距法定退休休年龄不足五五年的；法律律、行政法规规规定的其他他情形。”2.劳动合同的的终止劳动合同终止是是指劳动合同同中各主体的的权利义务的的消灭。除劳劳动合同的解解除之外，下下列情况会导导致劳动合同同的终止：（1）劳动合同期期满的；（2）劳动者开始始依法享受基基本养老保险险待遇的；（3）劳动者死亡亡，或者被人人民法院宣告告死亡或者宣宣告失踪的；（4）用人单位被被依法宣告破破产的；（5）用人单位被被吊销营业执执照、责令关关闭、撤销或或者用人单位位决定提前解解散的；（6）法律、行政政法规规定的的其他情形。有下列情形形之一的，劳劳动合同终止止时，用人单单位应当向劳劳动者支付经经济补偿，具具体包

53、括（1）劳动者因用用人单位违反反法律法规或或劳动合同要要求解除劳动动合同的；（2）用人单位向向劳动者提出出解除劳动合合同并与劳动动者协商一致致解除劳动合合同的；（3）劳动者因非非过失性原因因被用人单位位辞退的；（4）用人单位依依照企业破产产法规定进行行重整裁员的的等。经济补偿按劳动动者在本单位位工作的年限限，每满一年年支付一个月月工资的标准准向劳动者支支付。六个月月以上不满一一年的，按一一年计算；不不满六个月的的，向劳动者者支付半个月月工资的经济济补偿。劳动者月工资高高于用人单位位所在直辖市市、设区的市市级人民政府府公布的本地地区上年度职职工月平均工工资三倍的，向向其支付经济济补偿的标准准按职

54、工月平平均工资三倍倍的数额支付付，向其支付付经济补偿的的年限最高不不超过十二年年。以上所指指月工资是指指劳动者在劳劳动合同解除除或者终止前前十二个月的的平均工资。八、集体合同（一）集体合同同的概念集体合同是工会会代表企业职职工一方与用用人单位通过过平等协商，可可以就劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利等事事项订立的合合同。集体合合同草案应当当提交职工代代表大会或者者全体职工讨讨论通过。尚尚未建立工会会的用人单位位，由上级工工会指导劳动动者推举的代代表与用人单单位订立。在在县级以下区区域内，建筑筑业、采矿业业、餐饮服务务业等行业可可以由工会与与企业方面代代表订立行业业性

55、集体合同同，或者订立立区域性集体体合同。集体体合同是协调调劳动关系、保保护劳动者权权益、建立现现代企业管理理制度的重要要手段。劳动动合同与集体体合同的关系系体现在：1劳动合同规规定的劳动者者的个人劳动动条件和劳动动标准不得低低于集体合同同的规定，否否则无效。劳劳动合同法第第55条规定：“集体合同中中劳动报酬和和劳动条件等等标准不得低低于当地人民民政府规定的的最低标准；用人单位与与劳动者订立立的劳动合同同中劳动报酬酬和劳动条件件等标准不得得低于集体合合同规定的标标准。”2劳动合同约约定不明时，适适用集体合同同的规定。劳动合同法第第18条规定：“劳动合同对对劳动报酬和和劳动条件等等标准约定不不明确

56、，引发发争议的，用用人单位与劳劳动者可以重重新协商；协协商不成的，适适用集体合同同规定；没有有集体合同或或者集体合同同未规定劳动动报酬的，实实行同工同酬酬；没有集体体合同或者集集体合同未规规定劳动条件件等标准的，适适用国家有关关规定。”3未订立书面面劳动合同的的，有集体合合同适用集体体合同的规定定。劳动合同法第第11条规定：“用人单位未未在用工的同同时订立书面面劳动合同，与与劳动者约定定的劳动报酬酬不明确的，新新招用的劳动动者的劳动报报酬按照集体体合同规定的的标准执行；没有集体合合同或者集休休合同未规定定的，实行同同工同酬。”（二）集体合同同的订立集体合同的订立立，是指工会会或职工代表表与企业

57、单位位之间，为规规定用人单位位和全体职工工的权利义务务而依法就集集体合同条款款经过协商一一致，确立集集体合同关系系的法律行为为。在我国，集集体合同主要要是由代表劳劳动者的工会会或职工代表表与企业签订订。尚未建立立工会的用人人单位，由上上级工会指导导劳动者推举举的代表与用用人单位订立立。在县级以以下区域内，建建筑业、采矿矿业、餐饮服服务业等行业业可以由工会会与企业方面面代表订立行行业性集体合合同，或者订订立区域性集集体合同。企企业职工一方方与用人单位位可以订立劳劳动安全卫生生、女职工权权益保护、工工资调整机制制等专项集体体合同。集体合同按如下下程序订立：(1)讨论集集体合同草案案或专项集体体合同

58、草案。经经双方代表协协商一致的集集体合同草案案或专项集体体合同草案应应提交职工代代表大会或者者全体职工讨讨论。（2）通过草案案。全体职工工代表半数以以上或者全体体职工半数以以上同意，集集体合同草案案或专项集体体合同草案方方获通过。（3）集体协商双方首席代表签字。集休合同的生效效与劳动合同同的生效不同同，法律对集集体合同的生生效规定了特特殊程序：集集体合同订立立后，应当报报送劳动行政政部门；劳动动行政部门自自收到集体合合同文本之日日起15日内未提提出异议的，集集体合同即行行生效。依法法订立的集体体合同对用人人单位和劳动动者具有约束束力。行业性性、区域性集集体合同对当当地本行业、本本区域的用人人单

59、位和劳动动者具有约束束力。（三）集体合同同争议处理用人单位违反集集体合同，侵侵犯职工劳动动权益的，工工会可以依法法要求用人单单位承担责任任；因履行集集体合同发生生争议，经协协商解决不成成的，工会可可以依法申诸诸仲裁、提起起诉讼。九、劳务派遣劳务派遣，是指指劳务派遣单单位与劳动者者订立劳动合合同后，由派派遣单位与实实际用工单位位通过签订劳劳务派遣协议议，将劳动者者派遣到要派派单位工作，要要派单位实际际使用劳动者者，要派单位位向劳务派遣遣单位支付管管理费而形成成的关系。劳劳务派遣是典典型的“有关系无劳劳动，有劳动动无关系”，即劳务派派遣单位与劳劳动者建立劳劳动关系，但但劳动者却不不为劳务派遣遣单位

60、提供劳劳动，劳动者者为要派单位位提供劳动，但但却没有劳动动关系，造成成了劳动力的的雇用和劳动动力的使用分分离。（一）劳务派遣遣单位劳务派遣单位是是将劳动者派派遣到实际用用工单位的企企业法人。为为规范劳务派派遣关系，保保护被派遣的的劳动者的合合法权益，法法律为劳务派派遣公司设立立了“门槛”：规定劳务务派遣单位应应当依照公司司法的有关规规定设立，注注册资本不得得少于50万元。劳劳动合同法明明确劳务派遣遣单位就是用用人单位，应应当履行用人人单位对劳动动者的义务，遵遵守劳动法的的相关规定，与与被派遣的劳劳动者订立书书面劳动合同同。其劳动合合同应符合如如下要求：劳劳务派遣单位位应当与被派派遣劳动者订订立

61、2年以上的固固定期限劳动动合同，保障障劳务派遣者者的工作权；在劳动合同同中除应当载载明劳动合同同的必备条款款外，还应当当载明被派遣遣劳动者的用用工单位以及及派遣期限、工工作岗位等清清况；为保障障被派遣劳动动者的劳动报报酬权，劳动动合同法规定定应按月支付付劳动者劳动动报酬；被派派遣劳动者在在无工作期间间，劳务派遣遣单位应当按按照所在地人人民政府规定定的最低工资资标准，向其其按月支付报报酬；劳务派派遣单位不得得克扣用工单单位按照劳务务派遣协议支支付给被派遣遣劳动者的劳劳动报酬；劳劳务派遣单位位跨地区派遣遣劳动者的，被被派遣劳动者者享有的劳动动报酬和劳动动条件，按照照用工单位所所在地的标准准执行。劳

62、务务派遣单位和和用工单位不不得向被派遣遣劳动者收取取费用。同时时劳务派遣单单位有权依照照劳动合同法法有关规定，可可以与劳动者者解除劳动合合同。（二）劳务派遣遣协议劳务派遣协议是是劳务派遣单单位与实际用用工单位就劳劳务派遣事项项签订的书面面协议。劳动动合同法规定定：劳务派遣遣单位派遣劳劳动者应当与与接受以劳务务派遣形式用用工的单位订订立劳务派遣遣协议。劳务务派遣协议应应当约定派遣遣岗位和人员员数目、派遣遣期限、劳动动报酬和社会会保险费的数数额与支付方方式以及违反反协议的责任任；劳务派遣遣一般在临时时性、辅助性性或者替代性性的工作岗位位上实施；用用工单位应当当根据工作岗岗位的实际需需要与劳务派派遣

63、单位确定定派遣期限，不不得将连续用用工期限分割割订立数个短短期劳务派遣遣协议。劳务务派遣单位应应当将劳务派派遣协议的内内容告知被派派遣劳动者；被派遣劳动动者有知情权权。（三）用工单位位的义务劳动合同法虽未未规定在劳务务派遣关系中中实际用工单单位是劳动法法意义上的用用人单位，但但从以下几个个方面强化劳劳务派遣中实实际用工单位位的义务：执执行国家劳动动标准，提供供相应的劳动动条件和劳动动保护，告知知被派遣劳动动者的工作要要求和劳动报报酬；支付加加班费、绩效效奖金，提供供与工作岗位位相关的福利利待遇；对在在岗被派遣劳劳动者进行工工作岗位所必必需的培训；连续用工的的，实行正常常的工资调整整机制；不得得

64、将被派遣劳劳动者再派遣遣到其他用人人单位；不得得设立劳务派派遣单位向本本单位或者所所属单位派遣遣劳动者。（四）被派遣劳劳动者的权利利劳动合同法赋予予劳务派遣者者如下权利：赋予被派遣劳动动者参加和组组织工会的权权利。被派遣遣劳动者有权权在劳务派遣遣单位或者用用工单位依法法参加或者组组织工会，维维护自身的合合法权益；赋赋予被派遣劳劳动者解除劳劳动合同的权权利，被派遣遣劳动者可以以依照劳动合合同法与用人人单位协商一一致解除劳动动合同，在用用人单位有违违法、违约情情形时，被派派遣劳动者有有权与劳务派派遣单位单方方解除劳动合合同；享有与与用工单位的的劳动者同工工同酬的权利利，用工单位位无同类岗位位劳动者的，参参照用工单位位所在地相同同或者相近岗岗位劳动者的的劳动报酬确确定。十、非全日制用用工非全日制用工，是是指以小时计计酬为主，劳劳动者在同一一用人单位一一般平均每日日工作时间不不超过4小时，每周周工作时间累累计不超过224小时的用用工形式。非非全日制用工工是灵活用工工的一种形式式，非全日制制用工可以不不订立书面劳劳动合同，双双方当事人可可以订立口头头协议；法律律允许非全日日制用工建立立双重或多重重劳动关系，从从