企业职业生涯规划培训课程.ppt

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1、,你好，我喜欢你,2,内容提要,理解职业生涯规划 认识你自己 设定合理的职业发展目标 设计生涯成功快通道 实现你的职业理想 练习成功,3,忙（碌）,4,第一单元,理解职业生涯规划,人生成功与职业生涯规划,人生的发展与成功 什么是成功? 人生成功的标准? 职业的发展与成功,6,职业成功标准,个人标准 企业标准 家庭标准 社会标准,7,人生是这样度过的,出生了，会笑了，断奶了，会跑了，上学了，会玩了，懂事了，初中了，恋爱了，失败了，有希望了，上高中了，想学习了，又失败了，逐渐绝望了，却上大学了，一切都好了，没有人管了，抽烟了，喝酒了，打架了，处分了，老实了，学不进去了，只好恋爱了，甜蜜了，吵架了，

2、又和好了，又吵架了，就分手了,转眼毕业了，立马傻眼了，好歹工作了，挣钱了，花完了，看破红尘了，十年过去了，三十好几了，也该结婚了，说办就办了，孩子早有了，安定了，团结了，觉得幸福了，孩子长大了，我们也老了，孩子结婚了，不管老的了，生气了，生病了，突然觉悟了，不过也死了！这就是我们的一生。,8,我要成为怎样一个人？,小学一年级时 五六年级时 初三时 高三时 大三大四时 工作后 现在,9,人生目标 VS 职业目标,10,你有人生目标吗？,11,改变的规律,12,如何设定人生目标？,设定目标的原则： 写下来 公之于众 量化 尽可能写得大一些 明确回答达不成怎么办,13,案例：员工职业发展的价值,高知

3、家庭,母亲选的专业, 5年建筑学高材生,不喜欢 知名设计院3年室内设计师,不喜欢,想转型 想做心目中的公关类的,奢侈品形象代言人,思考： 如果你是她的主管，你怎么考虑？ 她会遇到什么样的挑战？,14,有关概念,工作 VS 职业 生涯(career) VS 职业生涯 职业生涯规划(career planning) 职业生涯发展(career development),几个基础名词,15,什么是职业生涯规划？ (career planning),是指个人和组织相结合， 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上， 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与

4、权衡， 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,16,职业定位 目标设定 通道设计,职业规划,17,职业生涯规划的分类1,按规划主体分： 个人主导 组织主导 共同主导,18,生涯管理的不同层面,职业(生涯)管理,组织管理,自我管理,19,职业生涯规划的分类2,20,职业规划为何倍受企业及个人的重视？,人生需求的层次,Abraham Maslow（1908-1970）,22,人的发展理想与自我实现愿望,23,市场经济下的职业选择,做自己的主宰 终身职业？ 职业的消亡与新生 2007发布的10个新职业：会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师

5、、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员。 一个人一生平均从事_个职业！,24,人力资源管理视角的新变化,知识经济与人力资源管理新理念 据有关统计与预测： 20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1； 20世纪中叶为6比4； 20世纪末为3比7； 到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。,25,人力资源管理视角的新变化,26,工 资,美国心理学家 赫兹伯格 双因素理论,27,求职VS招聘,28,职业规划对企业的8大效用,帮助企业选拔真正适合的人才 适才适用,释放员工潜力,人力资源最大化利用 减少报怨,更多感

6、恩 提升员工的工作积极性, 生产效率提高 培训更有针对性,企业员工双得益,让人力变资本 增强员工的归属感与使命感 提升员工对企业的忠诚度 让员工与企业共同发展,29,职业规划对个人的6大功效,职业规划是解决就业问题的根本之道! 1）求职（招聘）速度加快。 2）求职（招聘）成本降低。 3）工作的持久性增强。 4）工作满意度更高。 5）获得更高的回报。 6）充分提升个人职业竞争力,实现自主就业。,30,管理者应该是 合格的职业规划师。,31,职业规划的重要性,是个人职业发展的必备技能； 是人力资源管理者的核心技能； 是组织快速发展的重要手段。,一资投资，终身受益！,32,职业规划实践所遭遇的三大挑

7、战,社会 职业规划是什么? 公司的/老板 经济人?社会人?自我实现人? 职业规划一场企业与员工的赌博? 个人 随时随地的诱惑 高薪?高职?自由?轻松?,33,二、职业生涯发展的规律及阶段性课题,人生发展的阶段,生命：出生成长成熟衰老死亡 （生物）生命周期的特性： 单向性，不可逆性 子曰：吾，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。,35,舒伯（SUPER）的生涯发展理论,一生职业发展五个时期： 1）成长期（0-14） 2）探索期（15-25） 3）建立期（25-44） 4）维持期（45-64） 5）下降期（65以上）,36,舒伯（SUPER）的

8、生涯发展理论,职业发展任务： 与职业发展各阶段相适应的、个体正常发展所应达到的发展水平或所应取得的发展成就。,37,Super生涯发展阶段,38,Super生涯发展阶段,39,GREENHAUS、马士斌模型,40,几种生涯困境,失业 职业瓶颈 无发展机会,41,职业生涯危机的成因与对策,外部因素 行业萎缩 职业萎缩 自然社会突发事件 企业内因 重大经营决策失误 上级权力争斗 团队管理不良,42,职业生涯危机的成因与对策,家庭因素 结婚、生育 感情危机 亲人病重或去世 自身因素 知识、观念、能力落伍 工作中重大失误 身体状况变化 成功,43,三、如何进行职业生涯规划,职业生涯规划的特点,个性化

9、时间性 开放性 可行性,45,职业生涯规划六步走,46,职业生涯规划精要,明智的职业选择与定位 设定合理的职业目标 设计正确的职业发展通道,47,职业生涯规划的内容,时间为导向的标题 职业方向和总体目标 内在倾向性及潜能评估结果 社会环境及各种机会 行业分析及组织分析结论 成功标准 目标分解/选择/组合 差距分析 不断缩小差距的实施方案及行动计划 支持系统,48,生涯探索,生涯探索(career exploration)是对与生涯决策有关信息的收集与分析活动。 在制定生涯计划之前，人们需要收集尽可能多的信息，以清楚地知道自己的价值观、兴趣、能力及其结构、期望的生活方式以及环境中可能把握的机会和

10、影响生涯发展的障碍，生涯探索的目的就在于帮助个人在生涯计划制定中对自己和环境有更多的把握。,49,生涯探索,按内容，生涯探索可以划分为 自我探索(self-exploration)和 环境探索(environmental exploration)两个方面。 自我探索实质上就是开发自我信息，搞清楚“我是谁”，具体来说，就是要通过自我探索，清楚自己的价值观、兴趣、人格特征、智力或能力、喜爱的生活类型、优势和短处 无疑，这些信息都是生涯决策，制定生涯计划时需要考虑的因素。,50,生涯探索自我探索,包括对所有影响生涯发展的个人因素的评估，其中，最主要的是： 性格/气质 兴趣 能力 价值观 生理因素,5

11、1,生涯发展的影响因素-个人因素,生理因素 身体素质：身高、体重、体型、肌力、灵敏性、柔韧性、Hb浓度、乳酸浓度、反应时、速度、耐疲劳、应激能力、抗低压缺氧等。 健康状况：是否有解剖或精神缺陷、是否有慢性疾病、对拟从事职业的可能影响 心理因素 最主要的是：兴趣、能力（一般能力与特殊能力、水平与结构）、价值观、气质、性格或人格类型。 获得因素 学习经历：学历、培训、自学等经历，喜欢的科目，成绩好的科目 工作经历：从事过的职业，经历过的工作单位，在本单位经历过的部门和岗位，各时期的得失 政治面貌 个人交际圈及其类型,52,生涯发展的影响因素-外界因素,家庭因素 早期家庭氛围、家庭经济条件、家庭结构

12、与所处社会阶层 家庭期待、家庭卷入、其他 企业因素 企业战略评估、企业文化评估 内部竞争者评估 企业内各种现有职业评估 社会因素 经济走势评估、技术走势评估 社会职业价值观评估 高等教育结构和规模评估 军事形势、军贸走势评估,53,理论模型1：,人-职匹配与人岗匹配理论,（1）清楚的了解自己，既了解自己的性格、能力、兴趣、志向、界限，以及这一切存在的根据； （2）了解关于职业上成功、利弊、报酬等的必要资格与机会，以及对各种职业所需要的知识、条件的预测； （3）关于以上两项事实关系的合理推断。,最早的职业辅导理论，它以个人的个性心理特质 作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与 职业选择的匹

13、配关系，提出了职业辅导的三原则。,Parsons：人职匹配理论,55,来自组织行为学的声音：,最最适合的人 最最适合的工作 最最适合的效果,闵斯特伯格是现代工业心理学的创始人，他于1892年在 哈佛大学建立工业心理学实验室，在1912年出版心理学 与经济生活（心理学与工业效率）一书，其内容主要 包括三个部分：,56,人岗匹配原理,Parsons的三原则经过几十年的发展，演变为今天的人岗匹配原理，具体包括四个方面的内容： 工作要求与人的素质相匹配 工作报酬与人的需求相匹配 人与人之间的匹配 工作与工作之间的匹配,57,人岗的四大匹配模式图,58,理论模型2：,向阳生涯规划模型,60,61,第二单

14、元,认识你自己,趣味伙伴,别人知道,别人不知道,自己知道,自己不知道,公开我,背脊我,潜在我,隐私我,理解你自己,63,员工评估的基本方法,员工评估形式： 生理评估 心理评估 获得因素评估,64,心理评估的方法,（现时代心理评估比生理评估更加重要） 分项心理评估法（兴趣能力价值观气质性格或人格类型） 综合心理评估法（橱窗分析法Holland的SDS法） 获得因素评估法（学习经历工作经历政治面貌个人交际圈及其类型）,65,机会评估,家庭评估：早期家庭氛围家庭经济条件家庭结构与所处社会阶层家庭期待家庭卷入 企业评估：企业战略评估企业文化评估内部竞争者评估企业内现有的职业评估 外部环境评估：经济走势

15、评估技术走势评社会职业价值观评估高等教育结构和规模评估军事形势和军贸走势评估,66,职业满意度,67,人的兴趣与职业的匹配,兴趣是个体积极探究某种事物的认识倾向，表现为一个人力求认识掌握某事物，并经常参与与该事物有关的活动。 兴趣会影响人们的职业选择； 在职业活动中，兴趣能发挥个体的主动性和创造性； 兴趣可以使人更快的熟悉并适应职业环境和职业角色。,68,四项核心假设： 大多数人可以被归纳为六种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。 在我们的社会环境中，有六类职业：现实型（R）、研

16、究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C），同样，这六大职业类型，按照一个固定的顺序可排成一个六角型（RIASEC）。 人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相似的角色。 一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。,霍兰德（HOLLAND）的类型论,69,霍兰德（HOLLAND）的类型论,三个辅助假设： 一致性：指类型之间在心理上的一致度。 区分性：各类型之间的分数差异 适配性：人格类型与职业类型的匹配度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就。,70,职业类型分类,

17、71,Holland职业兴趣理论,Holland的SDS法 职业稳定性（vocational stability） 职业满意度（vocational satisfaction） 职业成就（vocational achievement） 依赖于某人工作中其人格和环境的匹配,72,Holland职业兴趣理论,现实型R:这种类型的人往往表现出看重具体事物的价值观,喜欢技术性和体力性的工作,喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物,以及各种修理工作;不善于交际,不喜欢从事和人打交道的活动。 研究型I:这种类型的人有明显的科学倾向,多体现出看重科学研究的价值观,喜欢对各种现象进行观察、分析和推

18、理,进行系统的和创造性的探究,以求能发现新的事实或提出新的理论;他们倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面的活动,厌恶要求劝说和缺乏挑战性的活动。 艺术型A:这种类型的人想象丰富,看重美的品质,对审美情有独钟,喜欢模糊、自由和非系统化的活动,并在这些活动中创造艺术作品,满足自我表现的需要;富有创造性,但情绪多半不稳定。,73,Holland职业兴趣理论,社会型S: 这种类型的人主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观,喜欢对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务活动,善解人意,人际交往水平高超,但不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。 企业型E:这种类型的人非常看重政治和经济方面的

19、成就,对扮演领导角色和从事冒险活动具有强烈的兴趣,喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。 常规型C:这种类型的人比较看重商业和经济方面的具体成就,喜欢对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作;力图回避模糊、不正规、非程序化的情景或探究性的活动。,74,职业兴趣六边形,75,个体价值观对职业发展的影响,价值观是人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。 职业价值观是指人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值趋向里，优先考虑哪种价值。,76,职业价值观的误区,赶时髦，随大流 求体面，过分强调职业的社会地位 图实惠，盲目追求高薪高酬的职业 寻“热土”，片面强调地区观念 图轻松，缺乏

20、事业心 求发展，一味追求个人兴趣满足 要“专业对口”，狭隘地理解专业,77,职业价值观的调适,解放思想，更新观念，摆脱传统束缚，消除爱慕虚荣、自我封闭、消极怠惰。 加强自身修养，保持头脑冷静，客观地认识到社会转型时的诸多现实，心有定性而不追星逐热。 “知己知彼”，在现实的主客观限定范围内，寻找适合于自己的更好地得以发展自身的道路，而不见异思迁，不怨天尤人，不人云亦云。,78,职业能力倾向,一般学习能力倾向 言语能力倾向 算术能力倾向 空间判断能力倾向 形态知觉能力倾向 书写知觉能力倾向 眼手运动协调能力倾向 手指灵巧度 手腕灵巧度,79,MBTI性格类型,性格与职业,教师 医生 研究人员 公关

21、人员 导游 心理咨询师 管理者,善于主动人际交往、随机应变 恒心毅力和钻研精神 临危不乱、当机立断 说服能力 对人热情、有爱心、严于律己 细致认真、极大的责任心 人际协调能力,81,了解自己的思考方式和行为倾向 - 更好地发展自己 描述性格类型差异 - 在沟通和与人合作方面提出改进措施,了解MBTI-目标,Myers-Briggs Type Indicator 麦尔碧瑞斯性格类型量表,82,当四种基本的心理功能中任何一种成为习惯,就可以在个人的性格上贴上一个明确的标签,这就是我们所说的心理类型。 荣格 随着人们反复使用有关感知和决策的偏爱，类型逐渐形成了。任何一组偏爱产生的兴趣、价值观、需求和

22、习惯都可以形成一组可识别的特质和潜能。 I.B.迈尔斯天资差异,83,应用领域,自我了解与发展 事业发展与探索职业规划 组织发展 团队建设管理和领导培训 解决问题 人际关系辅导 教育及课程开发 学术辅导 多元化和多文化的培训,84,1875-1968,1897-1980,1875-1961,MBTI的由来,85,C. Jung的性格类型理论及4组偏好 Preferences,MBTI,86,E与I的差别 differences,E 主动结识 共享内心感受 边想边说边做 交往圈子大 易被外部吸引 热爱参与 爱动,I 更愿意被介绍 只和知己交流 三思而后说、后行 个别，深交 关注内在 反思 爱静,

23、87,S与N 的差别 differences,S 关注物理特征 具体细节 现实，实用 已被证明有效的方案 按部就班 实践和体验 传统,N 关注抽象内涵和联系 着眼宏观和规律 想象未来和可能性 新的创造性的方案 思路跳跃、发散 理论和概念 新潮、前卫,88,T与 F 的差别 differences,T 逻辑、因果判断 分析问题、客观公正 常理，人人平等 发现问题和不足 直率、严厉 严格执行,F 人的感受和关系 以人为本 人的独特性 宽容、忍耐 不伤人感情 把握分寸,89,J与 P的差别 differences,J 决策果断 安定、有序、安排 有计划 时间压力 日复一日，年复一年 有条不紊,P 最

24、后一刻再决定 动态、灵活、开放 随心所欲 压力变动力 新鲜 随机应变,90,第三单元,设定合理的职业发展目标,一、组织内员工职业发展的模式与体系,艾德加施恩 Edger.H.Schein 美国MIT斯隆管理学院教授 Sloan School of Management 管理学家 职业生涯发展专家,职业生涯维度,93,员工职业发展的基本模式,94,员工职业发展的三个方向,95,二、职业生涯成功方向的多样性,职业生涯成功方向的确定，实际上是内心中个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。 是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。,9

25、6,8种职业生涯成功方向,97,8种职业生涯成功方向,98,三、忠于自己还是忠于企业？组织承诺与生涯承诺,忠于自己还是忠于企业？,对自己的忠诚 生涯承诺度 对组织的忠诚 组织承诺,100,生涯承诺的含义,生涯承诺（career commitment）可以被定义为“某人指向其选定职业的态度”，或“某人在选定职业内的工作动机”，通常情况下，生涯承诺包括个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入，或者说是忠诚。 London（1983）指出，以下因素影响生涯承诺： 某些个人因素 某些环境因素 生涯决策 行为因素,101,生涯承诺的含义,Goulet等（ 2002）后来又增加了两个个人影响因素： 成

26、就需要（need for achievement） 工作伦理（work ethic） 以及一些情境变量 如组织不确定性（organizational uncertainty） 对失去工作的担心（fear of job loss） 工作匹配（job fit） 家庭卷入（family involvement）,102,生涯承诺与组织承诺,103,生涯承诺产出对个人与组织的意义,104,105,106,思考,请写出10条让员工能够把本企业及本部门作为其个人发展的好“船”的理由,107,四、企业发展与员工发展的结合,企业与个人需求的差异,109,个人目标与企业目标的关系图,110,员工个人目标与组织目

27、标,111,案例分析：ABB,ABB公司的员工职业发展规划 关心人关心业绩 发展人发展业务 培训和发展员工，使员工与企业一起成长 和业务部门一起做职业规划 培训生计划,112,五、职业目标的设定,生涯规划的内容目标确立,目标是生涯各阶段的期望值。 目标的两个维度：时间维度 和 内容维度 目标的时间结构：年度目标、短期目标、中期目标、长期目标、人生目标 目标的内容结构：内职业生涯 外职业生涯,114,内职业生涯VS外职业生涯,外职业生涯 是从事一种职业时的职务目标、工作内容，工作环境、经济收入、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯 从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果

28、、心理素质、以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。,115,内生涯与外生涯的关系,外生涯 VS 内生涯 = ,116,生涯规划的内容目标确立,同时使用时间和内容两个维度 逻辑上讲，目标确立应该在职业选择之后 处于生涯初期的人不必急于确定中长期目标，除非职业选择已经确定 目标的内容表述各职业系列应有所不同，个体间也可有差异,117,基于企业规划的 职业目标设定,118,设定目标的原则：,写下来 公之于众 量化 尽可能写得大一些 明确回答达不成怎么办 适当、弹性、长短有别 目标确定的标准：评估个人潜力、企业机会、竞争者 及时与相关人士沟通,119,你的职业生涯目标是什么？,一、时间 二、内容 三、

29、量化 四、达不成怎么办？,120,121,挑战,未开窍 不敢 不愿意 不会 其它,122,第四单元,设计生涯成功快通道,一、员工职业发展通道设计,员工职业发展的双/多重通道（Career Paths）设计 职业发展通道 是指组织内部为员工设计的在职业领域自我认知、成长和晋升的途径或道路，或指个体在组织中所经历的一系列结构化的职位。,124,传统的、单一的职业发展通道,技术或管理的单一发展道路 偏重管理道路（收入、机会侧重） 缺乏转换机制,125,职业发展双重通道的设计思想, 人的能力、个性的差异 工作岗位特性的差异(技术、管理） 企业发展必须激励与保留一大批优秀的员工（含专业技术人员） 必须确

30、保他们的归属感、成就感。技术专家、专业人员同样需要得到充分的的承认与激励。 同等的重要性和报酬机制 专业技术人员没有必要也不可能因为其专业技能的提升而从事管理工作，他们的贡献是组织所必需的，应该得到组织的认同。但认同与肯定的方式并不一定是被提拔到管理岗位，而是体现在地位的提升和待遇的提高 双重职业发展通道特别有利于激励在工程、技术、财务、市场、人力 资源等领域中有突出贡献的员工。 建立可转换机制 技术道路和管理道路是相对应的而不是割裂的，它实际上是承认专业技术人员的重要性，并给予专业技术性员工在技术部门内的职业生涯发展提供了比较大的空间。,126,例：华为公司的五级双通道,根据需要，还可以将专

31、业通道再细分为 技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等等， 每个通道上又纵向划分出五个职业资格等级 以研发部门为例，员工至少可以选择技术与管理二个职业发展通道，技术通道包括 助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家等。,127,中兴通讯公司： 实行技术系统、管理系统、业务系统、市场（销售）系统四条道路。 道科宁（Dow Corning） 把 技术人员 的道路细分为： 研究、技术服务与开发、工艺工程 三条道路。,双通道的延伸模式,128,道 科宁（Dow Corning）的多重职业发展通道表,道 科宁,129,要考虑的因素 个人知识、能力和技能的发展 家庭因素：生育子

32、女、成员身体照顾、配偶生涯通道 企业培训机会 企业发展计划，人事政策 体现弹性 任何预测都是不准确的 有弹性才更有可行性 弹性也需适度 弹性包括：时间、岗位、各项准备等,二、找到你的生涯成功路径,130,岗位1A,岗位1B,岗位2A,岗位2B,岗位1C,岗位3B,岗位3A,初级层次,中级层次2,中级层次1,制定发展道路,131,右图展示了一个金融专业毕业生的职业生涯规划的蓝图。该图中包含了许多不同的职业通道。在不同的通道终端，都有一个不同的目标。为了达到不同的目标，同样的职务担当人，他们在职业素养方面需要强化的能力是不同的。 需要强调的一点是。职业通道无所谓好坏。每个人的职业倾向，即兴趣点不同

33、，因此某一个通道的终点目标，可能适合甲，而不适合乙。,职能方向,金融专业,行业专业 方向,金融行业,非金融行业,保险,银行,证券、基金,投资等,个人职业生涯发展路径A,132,个人职业生涯发展路径B,133,讨论：本公司的员工发展通道,部门内 部门间 事业部/公司内 事业部/公司间,134,马屁股的宽度,中国/美国铁路两条铁轨之间的标准距离（直线轨距）是4英尺8.5英寸 这是英国的铁路标准 1825年通车的世界上第一条营业铁路，英国的斯托克顿达灵顿的铁路就是采用的1435mm轨 美国的铁路原先是由英国人建的 英国的铁路是由建电车轨道的人所设计的 最先造电车的人以前是造马车的 造车人沿用马车的轮

34、宽标准 马车的宽度是古罗马人所定的，因为在欧洲，包括英国的长途老路都是由罗马人为他们的军队所铺的，4英尺8.5英寸正是罗马战车的宽度。如果任何人用不同的轮宽在这些路上行车的话，他的轮子的寿命都不会长。 4英尺8.5英寸是战车的两匹马屁股的宽度。,135,马屁股的宽度,美国航天飞机 燃料箱的两旁有两个火箭推进器 这些推进器是由一家公司设在犹他州的工厂所提供的。 推进器造好之后是要用火车从工厂运送到发射点，路上要通过一些隧道，而这些隧道的宽度只是比火车轨宽了一点，然而我们不要忘记火车轨道的宽度是由马的屁股的宽度所决定的。,136,三、组织内员工职业生涯规划的实施,匹配模型,138,匹配模型,139

35、,企业职业生涯管理的原则,利益结合原则 双赢原则 充分沟通原则 因人而异，对症下药 重点管理原则 动态管理原则 时间性原则 发展创新性原则 全面评价与反馈原则,140,组织生涯规划的主要形式,举办生涯讨论会 编写生涯手册 个别辅导 提供咨询,141,员工职业发展的辅导与支持,职业咨询的类型 从目标-功能角度： 1）发展型职业咨询 2）预防型职业咨询 3）治疗型职业咨询,142,咨询者,人事部门工作人员 部门主管 高级经理 成功人士,143,职业规划师的10大职能,针对个人或小组实施生活/职业目标指导 对个人的能力、兴趣等进行测评、分析 帮助个人更好地了解职场情况 协助个人提高生涯决策技能 帮助

36、制定个性化的职业发展计划 教授找工作的策略和方法 通过提高个人的处事、沟通及其它与职业相关的技能，帮助其解决目前面对的或潜在的工作中困难 帮助正确了解其职位的全貌和要求，以及个人在生活中的角色 帮助个人应对工作压力，克服失业或职业转型中的挫折 帮助企业建立职业生涯管理体系,144,职业规划咨询的三大前提,1、个人意愿 2、充分信赖 3、无利益冲突,145,个人职业道德,八大原则 能力相当 保密 守时 回避 用心 互助 一致 继续教育,例： CCDM职业规范,146,组织职业生涯规划与个人职业生涯规划比较,147,四、创建职业生涯档案,职业生涯规划表格,149,表格,150,第五单元,实现你的职

37、业理想,为企业打工还是为自己打工？,为老板打工 服务于人 被动、消极 剥削 为自己打工 服务自己 主动、积极 合作伙伴,152,企业与员工的本质,功劳（结果） VS 苦劳（任务） 企业是一个商业组织，员工与企业之间是一个商业交换关系。 商业关系的本质就是一种结果，或者叫利益交换关系，或者叫买卖关系 因为只有每个人提供的是结果，企业才有钱赚，才能够生存。 把上班当成结果，以为只要上班就可以领工资，这种观念大大地扭曲了员工与企业的关系。,153,企业发展与员工发展的结合,154,公司就是员工发展的“船”,组织发展 是 员工职业发展的 首要契机！,155,你认为每天在干什么？,干活？受累遭罪 养家糊

38、口 工作？上班挣钱 安全保障 职业？社会地位 专业技能 事业？社会贡献 人生价值,156,提高你的使用价值,变“应该做”为“喜欢做” 做最有价值的事情 具备不可替代的专长 我的不可替代专长： ,157,提高你的使用价值,做累积性效应的工作,每天进步一点点！,158,提高你的使用价值,做一个称职的下属 做好你的工作 要晓得老板更不容易 怀一颗忠心 要维护老板的尊严，尊重自己的顶头上司 管好自己的嘴巴 要控制自己的情绪,159,提高你的使用价值,赢得公司的信赖 只有得到上级/公司的认可、信赖，才能更好地开展工作 上级的信赖有两种： 一种是对其在为人处事方面的信赖， 另外一种是对其在工作能力上的信赖

39、。,160,提高你的使用价值,与上级相处的六项原则，应该花时间思考的问题 1、哪些工作能够帮助上级减轻负担？ 2、我能够帮助上级做哪些事情使他更出类拔萃？ 3、上级是如何要求和评价我的工作？ 4、怎样才能进一步改善上级对我的看法？ 5、上一次我在工作中做出明显的贡献是在什么时候？ 6、我是否经常主动找上级沟通？,161,7,162,六点优先工作制,163,Hansen生涯规划理论,生涯规划即生活规划，生涯规划包括： 工作 学习 爱与家庭 休闲,164,平衡的职业与生活规划,165,寻找企业内的“导师”,职业导师 是指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。,166,我的导师在哪里？,部门内： 人力资源部 部门间： 其他,如职业生涯委员会,企业内(外)职业规划师,行业内人士等等,167,第六单元,练 习 成 功,盯着你的目标向前飞跃吧！,169,THE END,Thanks !,170,