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1、浅谈餐饮业人力资源管理随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来的发展也 是一片光明，具有很好的前景。但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业 内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。本文将浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存 在的问题，同时也提出一些针对性的建议。一、餐饮业人才的现存问题及原因（一）基础人才的匮乏这里所说的基础人才包括厨房工作人员，后台工作人员，基层服务人员等。这种现象的存在也是与我 国经济社会发展以及教育的发展有关系的。由于教育制度的不完善，导致了现在我国欠缺大量的专业 性技术人才。在餐饮业同样如此，厨
2、师没有几个是科班出身，大部分人员都是通过师徒关系学得一身 技能，但是这样的技能在很大程度上缺乏专业性和科学性。由于受中国传统文化的影响，大部分年轻 人并没有把服务员的工作作为第一选择。而餐饮业又需要更多的年轻劳动力，矛盾由此而生。（二）高级营业管理人员的欠缺餐饮业作为服务行业，对管理人才的要求非常高。不仅需要很高的专业知识能力，还需要具备很高的 情商才能做好管理者。但现阶段这样的人才在我国非常欠缺。特别是在很多中小企业，都没有重视对 营运人才的培养。一方面是企业对人力成本的考虑，另一方面是高级管理人员的择业问题，大部分具 有专业管理能力的人才都不愿屈就。（三）餐饮业员工的流失率居高不下餐饮业员
3、工的流失率居高不下，主要是这一行业的工作性质决定的。餐饮业对工作人员的年龄，五官， 以及英语水平等都有一定的要求。加之餐饮业对实践能力的高要求，作为基层服务人员想要在企业里 获得晋升就需要漫长的等待。对一些具有专业技能的人员来说，比如厨师，他们具有自己的专业技能， 社会对他们的需要大于供给。当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时，他们就会跳槽。二、针对现存餐饮业员工流失率高提出的对策（一）餐饮企业建立好内部人才管理制度根据本企业的实际能力，建立好自己的人力资源管理制度。这需要人力资源管理者制作一套具有实际 操作意义的管理制度来做好企业的员工管理。（二）拓展员工的招聘渠道，拓宽员工的招聘条件由于餐
4、饮业员工的高流失率，这要求餐饮业的人力资源管理者在招聘员工时必须拓宽视野，通过不同 的渠道去获得自己想要的人才。比如通过猎头公司寻找本企业想获得的高级人才。针对基层服务人员， 可以采取浮动式管理，在旺季，可以通过招聘兼职来做一些基础性的工作。在节假日，拓宽招聘条件， 对员工的一些硬性条件降低一点，增加员工的奖金等。通过企业内部的培训使其具备相应的工作能力。（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展由于餐饮业对操作能力的高要求，餐饮企业在对员工进行业务技能培训的同时，应重视对员工专业技 能的培训，比如电脑、会计、厨师专业技能等方面的培训，使员工能具备某些方面的专业技能。关心 员工的未来，要
5、明确员工在本企业发展是具有前途的，或者是能在本企业学到员工想要的东西。（四）提高员工的福利待遇，完善分配制度与激励制度企业在赚钱社会财富的同时，更应该关心员工的福利待遇，利益分配。比如员工的食宿问题，保险问 题，奖金问题等。这些都是员工关注的现实问题。（五）建立好企业文化不管企业规模的大小，企业文化的建立都是很有必要的。这方面主要是感情上的投资，让员工能感受 到归属感。比如给员工过生日，给员工的亲人送去祝福。组织企业内部娱乐活动等等。三、结语通过对餐饮业人才现阶段存在的问题及原因的分析，提出了一些针对餐饮业人力资源管理的对策，当 然，这些对策只是片面性的，具体的操作还要人力资源管理者针对本企业
6、的实际情况来做具体的可操 作性的策划方案。二、人力资源的“整体性”问题在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理 者与员工的沟通等，需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力 资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事 的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。 在操作中要注意以下几点；（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好 搭档，使其扬长避短。如；在性格或语言表达
7、上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的 组合，会出现1+12,反之则可能会有1+12的情况出现。（2）动态性：由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变，要避免在某个职位或岗位上发生，一 劳永逸的情况，要对其工作表现进行详细、科学合理的评估和考核，业务相同职责相当的岗位，可考虑采 取定期或不定期的“轮岗。（3）时效性：不同的个人都会在某个年令段表现在事业心、责任心、上进心最强的阶段，故要仔细 分析和评估其最佳状态时期在什么时候，充分地运用好阶段性人才。（4）更新性：再好的人才，再好的人力资源配备，如果长期不引进新的人才，或长期不学习新的餐 饮方面的理论和对新观点，新问题进行研究与学习，而固步自封、自我满足、则会对企业造成不必要的损 失。古人云：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。真是形象地描述了“更新性”的重要。（5）潜在性：对于人才的潜能，首先要相信有潜可挖，再要挖掘得法。如在厨房管理中，建立推陈 出新方面的奖励机制，调动大家的积极性，努力提高菜肴的质量和研究菜肴的开发。在服务方面，挖掘他 们年轻方面的潜力，循序渐进、做好标准服务，补位服务，再到个性化的服务和感情投入服务。在研究 人力资源“整体性”问题上只要注意以上几点，有时会收到事半功倍的效果。
餐饮业人力资源管理
