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1、现代企业薪酬制度薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”使用得当能够吸引、 留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机建立全新的、科 学的、系统的薪酬管理系统对于企业在知识经济时代获得生存和竞争 优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度也是当前企业面临的一项 紧迫任务与传统薪酬管理相比较现代薪酬管理有以下发展趋势：(一) 全面薪酬制度薪酬既不是单一的工资也不是纯粹的货币形式的报酬它还包括 精神方面的激励比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、 晋升机会等这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去内在薪酬和 外在薪酬应该完美结合偏重任何一方都是跛脚走路物质和精神并重 这就是目前提倡的全面薪酬制度
2、薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用这是每一本薪酬设计方面的教 科书和资料反复强调的观点只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分 调动员工的积极性而从薪酬结构上看绩效工资的出现丰富了薪酬的 内涵过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少取而代之的是 与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系增加薪酬中的激励成分常用的方法有：(1) 加大绩效工资(奖金)和福利的比例；(2) 加大涨幅工资(浮动工资)的比例；(3) 灵活的弹性工时制度；(4) 把员工作为企业经营的合作者；(5) 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量；(二) 宽带型薪酬结构工资的等级减少而各种职位等级的工资之间可以交叉宽带的薪
3、酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的它打破了传统薪酬 结构所维护的等级制度有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或 薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面给予了绩效优秀 者比较大的薪酬上升空间雇员激励长期化薪酬股权化目的是为了留住关键的人才和技术稳定员工队伍其方式主要有: 员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目强调团队内协作的工作方式正越来越流 行与之相适应应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划其激励 效果比简单的单人激励效果好团队奖励计划尤其适合人数较少强调 协作的组织(三) 薪酬的细化薪酬的细化首先是薪酬构成的
4、细化过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成其次是专门人员薪酬设计专门化例如：营销人员在公司里作用 巨大专业人员的排他性比较强临时工身份特殊在设计这些人员的薪 酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系此外在一些指标的制定过程中也应当细化尽量避免一刀切 的做法例如职务评价、绩效考评系统不同职位层和不同性质岗位的考 评应该分别制定标准薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明这个问题一直存在 比较大的争议从最近的资料来看支持透明化的呼声越来越高因为毕 竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣而且实行保密薪
5、 酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种 渠道打听同事的工资额使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了 即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象既然保密薪酬起不到 保密作用不如直接使用透明薪酬实行薪酬透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的 薪酬制度没有必要隐瞒薪酬高的人有其高的道理低的人也自有其不 足之处;欢迎所有员工监督其公正性如果对自己的薪酬有不满意之处 可以提出意见或者申诉透明化实际是建立在公平公正和公开的基础 上的具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定在制定薪酬制度时除各部门领导外 也应该有一定数量的员工代表(2 )职务评价时尽量采用简单方法使之容
6、易理解(3) 发布文件详细向员工说明工资的制定过程(4) 评定后制定的工资制度描述务必详细尽可能不让员工产生误解(5) 设立一个员工信箱随时解答员工在薪酬方面的疑问处理员 工投诉(四) 有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的但 这一部分的支出往往被员工忽视认为不如货币形式的薪酬实在有一 种吃力不讨好的感觉;而且员工在福利方面的偏好也是因人而异非常 个性化的解决这一问题目前最常用的方法是采用选择性福利即让员 工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合(五) 薪酬信息日益得到重视夕卜部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模的企 业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等外部信息主要是通过薪酬 调查获得的能够使企业在制定和调整薪酬方案时有可以参考的资料内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议满意度 调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的而是了解 员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在些方面进而为制定新的薪 酬制度打下基础
现代企业薪酬制度
