绩效管理试题库汇总

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1、绩效管试题库库一单选选题1. 用绩效效分析方方法分析析培训对对员工绩绩效的影影响原因因时，下下哪项是是必须考考虑的重点( D )。A. 工工作背景景 B. 工作作者 CC. 结结果回馈馈 D. 工作作结果2. 科科学的确确定绩效效考核的的基础，是是要做好好个方面面的工作作，即( A )等。A. 确确定工作作要项和和绩效标标准B. 确确定考核核办法和和工作要要项C. 确确的绩效效标准和和考核人人员D. 确确定考核核系统和和考核人人员3. 绩绩效管实施的的前提包括( C )A. 有有可操作作的企业业发展战战目标B. 内内部客户户和外部部客户对对岗位要要求是清清楚的C. 组组织成员员对自己己下级工工

2、作目标标有清晰晰的把握握D. 岗岗位责任任明书对对于各岗岗位职责责有明确确的描述述4. 关关于3660 回馈评评价，正正确的解是( B )。A. 一一般采用用署名的的方式B. 有有于促进进员工的的职业发发展C. 可可以据此此确定员员工的任任务绩效效水平D. 能能够增强强员工的的自我意意，提高高自我管管效能5. 要要素计点点法是最最为普遍遍的岗位位评价方方法，下下哪项属于要要素计点点法的工工作程序( B )A. 确确定要评评价的岗岗位，搜搜集岗位位信息B. 确确定基准准岗位C. 选选择并界界定薪酬酬要素D. 确确定要素素等级6. 下下面的绩绩效考核核因素中中，属于能能考核的的因素是是( CC )

3、。A. 创创新能B. 技技能熟程C. 计计划能D. 经经验阅7. 按按照具体体形式区区分的绩绩效考核核办法，通通常我们们也称之之为特征征法，包包括三个个主要的具体体方法，即即( BB )、混合标标准尺法和书书面法。A. 日日常考评评法B. 表评定定法C. 关关键事件件法D. 排排队法8. 绩绩效评估估标准是是表明按么尺对工作作的哪些些方面进进评估，而而( CC )法符合合标准所所需遵循循的要求求。A. 绩绩效标准准是公开开的B. 绩效效标准是是可以衡衡的C. 绩绩效标准准时要广广泛使用用于同时期期的 DD. 绩绩效标准准是现实实的9. 绩绩效标准准要尽可可能的具具体，或或是为化，选选择你认认为

4、最适适合的作作为订单单处员的一条条绩效标标准 ( D )A. 能能够并且且愿意处处客户户的订单单B. 能能够并且且愿意处处客户户的订单单，并获获得客户户的认可可C. 所所有客户户订单必必须在44 小时时内处，且保保证客户户满意D. 所所有客户户订单必必须在44 小时时内处，且正正确998%10. 当我们们进岗岗位评价价的时候候，可以以使用岗岗位排法，岗岗位排法有分分为，即( A )。A. 定定限排法和成成对排法B. 逐逐一排法和关关键岗位位排法法C. 相相对排法和绝绝对排法D. 级级别排法和业业绩排法11. 为实实现绩效效考核“定准准确的原原则，评评分应尽尽可能采采用( C )。A. 名名称表

5、表 B. 等级级表 C. 等距表 DD. 比比表表12. 我们进进岗位位评价时时，需要要遵守三三个原则则，即岗岗位评价价的目标标是岗位位而是是岗位上的的员工，让让员工积积极与与到岗位位评价党党中，( D )。A. 岗岗位评价价必须满满足绩效效考核的的要求B. 岗岗位评价价必须和和岗位等等级相结结合C. 岗岗位评价价每进一一次D. 岗岗位评价价结果应应该公开开一三. 绩效考考核的方方法和方方案，必必须在实实践当中中断进进改善善和完整整，而是一成成变的，这这个体现现绩效效考核的的( BB )。A. 可可性原原则B. 回回馈原则则C. 制制化原原则D. 实实用性原原则14. 绩效面面谈的质质量和效效

6、果主要要取决于于( DD )。A. 考考评双方方的心态B. 是是否成员工工绩效评评审委员员会C. 考考评双方方对绩效效管制制的解D. 考考评双方方的准备备情况以以及提供供资的的详细和和准确程程一五.短短期效果果的评估估主要是是评估考考核体系系实( C )的效效果A.一个个月左右右 B. 一个个季 C. 一左左右 DD. 以以上都对16.培培训具有有( BB )A. 滞滞后性 B. 超前性性 C. 后延延性 DD. 前前续性17.下下哪项项是薪薪酬制建的的依据( D )A. 工工作分析析 B. 职务务分析 C. 岗位分分析 DD. 工工作明明一八.绩绩效考核核对于员员工个人人则是( A )对自自

7、己工作作况及及其成果果的评价价。A. 上上级和同同事 BB. 上上级和下下级C. 下下级和同同事 DD. 上上级和平平级19. 当所有有员工从从事基本本相同的的工作，而而采用小小组平均均法又麻麻烦且费费时时，应应采用( BB )建建工作作标准。A.工作作小组平平均产 B. 特别别挑选的的员工绩绩效 CC. 时时间研究究 D.工作样样本20. 从事各各种非周周期性的的工作，并并且没有有固定的的模式时时，应采采用( D )建工工作标准。A. 工工作小组组平均产产 BB. 特特别挑选选的员工工绩效 C. 时间研研究 DD. 工工作样本本21. 工作要要项指出出“么该做，( D )指出的是该“如何做。

8、这个标准乃是判断绩效效的基础础，通常常在工作作规范或或专门的的考核条条中予予以明明。A. 评评估考核核 B. 工作作分析C. 评评估面谈谈 D. 绩效效标准22.( A )是指指记和和观察在在某些工工作域域内，员员工在完完成工作作任务过过程中有有效或无效的的工作为导致致的成功功或失败败的结果果。A. 关关键事件件法 BB. 为观察察法C. 为观察察表法法 D. 为为定点表法23.工工作绩效效一般是是指员工工的动动为表表现及其其( BB )A. 工工作表现现 B. 工作作成果C. 工工作成绩绩 D. 工作作效果24.下下表是绩绩效考核核表的一一部分，请请问这种种绩效考考核表表是( C )。绩效考

9、核核标准评价价等级评评定结果果工作效很高工工时用用1000% 1工作效较高工工时用用855%以上上 2工作效正常工工时用用700%以上上 3工作效高工工时用用555%以上上 4工作效很低工工时用用400%以上上 5A. 名名称表表 B. 等级表 CC. 等等距表表 D. 比表25.( C )是对对员工承承担岗位位工作的的成果进进评定定和估价价。A. 能能考核核 B. 态考核C. 业业绩考核核 D. 绩效效考核26.为主导导型的考考评内容容以考评评员工的的( DD )为为主，效效果主导导型着眼眼于干出出么，重重点在于于产生和和贡献，而而关心心为和和过程。A. 工工作效果果 B. 工作作态C. 工

10、工作业绩绩 D. 工作作为27.目目标管法能使使员工个个人的( A )保持持一致。A. 个个人目标标与组织织目标 B. 努目目标与组组织目标标C. 努努目标标与集体体目标 D. 个人目目标和集集体目标标28. 与前一一期业绩绩水平进进比较较的业绩绩改进方方法称之之为( B )。A. 目目标比较较法 BB. 水水平比较较法C. 横横向比较较法 DD. 纵纵向比较较法29.下下哪个个因素是考评评方法的的设计应应重点考考虑的( B )。A. 工工作适用用性 BB. 先先进性C. 管管成本本 D. 工作作实用性性30.企企业绩效效考核就就是对企企业生产产任务在在.质量及及( BB )等等方面完完成情况

11、况的考核。A. 产产 BB. 效效益 CC. 效效 DD. 效效果31.各各职能部部门在绩绩效管方面的的主要责责任有( A )。A. 及及时对员员工进绩效回回馈B. 提提供与绩绩效考核核有关的的培训和和咨询C. 处处员工工在绩效效考核方方面的申申诉D. 确确保绩效效考核制制符合合法要要求32.( B )是企企业根据据岗位工工作明明书，对对员工的的工作业业绩，包包括工作作为和和工作效果，进进全面面系统考考察与评评估的过过程。A. 为考核核 B. 绩效效考核 C. 人事考考核 DD. 能能考核核33.选选择( A )的绩效效考核型，对对具体产产生操作作的员工工较适合合，但对对事务性性工作人员的的考

12、评太适合合。A. 效效果主导导型 BB. 为主导导型C. 观观察主导导型 DD. 质质量主导导型34.下下属属于绩效效诊断的的内容是是( CC )。A. 企企业绩效效管制制以及及管体体系的诊诊断B. 对对企业组组织的诊诊断C. 对对收集信信息与资资积方面的的诊断D. 对对考评者者与被考考评者的的全面全全过程的的诊断35.表评定定法使用用( CC )，事事先要规规定好指指针评定定等级的的意义及及指针的的定义。A. 按按具体形形式区分分的评估估方法 B. 混合标标准尺法C. 描描绘性评评定表表法 DD. 书书面法36.绩绩效考核核指员工工的( A )做比较较，而通通过工作作分析可可以确定定绩效考考

13、核的标标准。A. 实实际绩效效与组织织的期望望 B. 个人人成绩与与群众测测评C. 群群众测评评与组织织的期望望 D. 实际际绩效与与群众测测评37.考考评的效效标的型有( A )。特征性性效标为性性效标结果性性效标态性性效标5能性性效标A. B. C. 5 D. 538.将将员工考考评期实实际业绩绩与去同期工工作业绩绩相比较较和衡的方法法是( A )。A. 水水平比较较法 BB. 成成对比较较法C. 横横向比较较法 DD. 目目标比较较法39.为为保证绩绩效面谈谈信息回回馈的有有效性，最最好的方方式是( A )。A. 进进“一对一一的回回馈面谈谈B. 组组成一个个面谈小小组进进面谈谈C. 在

14、在小级其其它成员员在场的的情况下下面谈D. 针针对部门门的共同同问题，进进小组组或部门门的讨40.将将关键事事件法和和等级评评价法相相结合的的方法是是( DD )A. 为观察察法 BB. 目目标比较较法C. 加加权选择择表法法 D. 为为锚定等等级评价价法41.下下属属于关键键事件法法的缺点点是( A )。A. 时时间跨较大 B. 费时.费且且费用较较高C. 能在员员工之间间进比比较 DD. 只只能定性性分析，能定分析42.采采用可监监测、可核算算的指标标构成干考评评要素评价下下属的方方法是( C )A. 目目标管法 BB. 绩绩效标准准法C. 直直接指标标法 DD. 成成绩记法43.在在绩效

15、管管实施施过程中中，最直直接影响响绩效评评价质量量和效果果的人员员是( C )A. 高高层导导 B. 一般般员工C. 直直接上级级/主管 DD. 人人资源源部人员员44.对对生产管管人员员的绩效效考核，最最经常采采用的是是( BB )A. 为观察察法 BB. 以以结果为为导向的的考评方方法C. 以以关键事事件为导导向的考考评方法法 D. 以为或质质量特征征为导向向的考评评方法45.对对绩效考考核指标标和标准准体系的的诊断一一般发生生在绩效效管的的( CC )A. 考考评阶段段 B. 实施施阶段C. 总总结阶段段 D. 应用用开发阶阶段46.下下关于于有效的的绩效回回馈信息息应达到到的要求求正确

16、确的是( A )A. 具具有广泛泛性 BB. 具具有主动动性和能能动性C.具有有针对性性和及时时性 DD. 具具有真实实性47.由由于被考考评者的的多样性性，个人人质量存存在明显显差，有有时某一一方面的的突出业业绩和另一方方面的较较差表现现有共性性，而采采用( D )可以克克服此问题。A. 目目标管法 BB. 直直接指标标法C. 成成绩记法 DD. 绩绩效标准准法48.在在制定绩绩效管方案时时，应根根据( A )合地地进方方案设计计，并对对绩效管管方案进可性性分析。A. 绩绩效管目标 B. 绩效管管方法法C. 绩绩效管程序 D. 绩效管管物件件49.绩绩效管表现为为一个有有序的复复杂的管管活动

17、动过程，它它首先要要( AA )A. 确确定组织织与员工工个人的的工作目目标B. 制制定绩效效考核的的具体方方法与工工具C. 确确定考评评者与被被考评者者D. 计计划绩效效考核实实施的具具体程序序与过程程50.绩绩效管与绩效效考核的的概，既既有明显显的区别别又存在在十分密密的系，下下面叙述正确确的是( B )A. 绩绩效考核核是以绩绩效管为基础础的人资源管管的子子系统B. 绩绩效考核核是绩效效管的的重要支支撑点C. 绩绩效管为绩效效考核的的运与与实施提提供依依据D. 相相比较而而言，绩绩效考核核注重重员工绩绩效与组组织绩效效的有机机结合51.下下面绩效效考核中中，属属于能考评项项目的是是( D

18、D )A. 知知 BB. 经经验阅 C. 技能能熟程程 DD. 工工作质量量52.在在使用关关键事件件法时，( A )A. 考考评者要要记并并观察员员工工作作中的关关键事件件B. 关关键事件件只能作作为衡员工的的辅助证证据资C. 考考评的内内容是员员工的短短期表现现D. 用用加以以区分工工作为为的重要要程53. 绩效考考核的型按内内容分可可以分为为质量主主导型、( BB )和和效果主主导型。A. 态态主导导型 BB. 为主导导型C. 工工作主导导型 DD. 一一般主导导型54.对对于从事事管性性和服务务性的工工作人员员一般宜宜于采用用的考核核方法是是( CC )。以结果果为导向向的考核核方法以

19、为为为导向向的考核核方法以质量量特征为为导向的的考核方方法以态特征为为导向的的考核方方法为为A. B. C. D. 55.如如果某公公司在资资源和时时间均有有限的情情况下，对对于员工工的工作作成果产产出可可以有效进测，而而考评者者又没有有足够的的时间与与机会观观察下属属需要考考班次的的为的的情况下，可可以考虑虑采用的的考评型是( A )。A. 质质量特征征导向 B. 综合性性的合成成方法C. 考考评中心心法 DD. 工工作结果果导向56.( D )属属于人资源部部对绩效效考核表表格进必要的的检查的的内容。A. 考考核指标标的相关关性 BB. 考考核标准准的准确确性C. 考考核表格格的简捷捷程

20、D. 考核中中各单位位主管就就的的责任57.主主管对绩绩效结果果进回回馈时，应应避免( D )。A. 给给员工发发言的机机会 BB. 集集中于关关键事项项C. 运运用回馈馈技巧，因因人而 D. 纠正正被考核核者的态58.绩绩效考核核中要找找出员工工绩效的的差距和和足，应应采用的的方法有有( CC )。水平比比较法成对比比较法成对比比较法目标比比较法5强制分分布法A. B. C. D. 559.( A )是绩绩效考核核中比较较简单的一一种综合合比较方方法。A. 排排法 B. 比较法法 C. 分布布法 DD. 对对比法60.应应用开发发阶段是是绩效管管的终终点，又又是一个个新的绩绩效管工作循循环的

21、( A )。A. 始始点 BB. 中中点 CC. 终终点 DD. 总总结61. 绩效结结果的应应用包包括( D )。A. 培培训需求求的产生生 B. 奖的计算算和发放放C. 员员工个人人发展规规划 DD. 工工作分析析方法的的选择62.关关于绩效效管制制的叙叙述正正确的是是( DD )。A. 绩绩效管制是是企业组组织实施施绩效管管活动动的准则则和为为的规范范B. 绩绩效管制对对绩效管管的目目的、性质、意义做做规定定C. 它它对组织织绩效管管的程程序和步步骤以及及方法做做统一一规定D. 绩绩效管制是是对绩效效考核的的具体规规定63.对对从事一一般性管管工作作或服务务性工作作人员的的考评宜采用用(

22、 AA )。A. 3360 评估估 B. 为为质量特特征 CC. 评评级表表法 DD. 排排序法64. 以下是是绩效考考核表中中的内容容，这是是采用( B )的评评价方法法。“该员工工在公共共场合发发脾气吗吗？是否该员工有有无偏好好？是否A. 为锚定定等级评评价法 B. 核对表表格法C. 强强制选择择评价法法 D. 关键键事件评评价法二问答答题：1.以下下举举的是某某公司设设置的一一些业绩绩考核指指标(1)及及时收回回货款(2)有有效地使使用时间间(3)产产品A 一季的销售售达到到一三0000 件(4)每每周新一次次市场资资(5)节节约部门门的开支支(6)将将部门的的办公用用品费用用控制在在5

23、0000 元元以下(7)扩扩大市场场占有(8)保保证资的准确确性请指出符合化考核核标准的的指标，并并加以改改正。答案要点点：评分分标准：不符合量量化考核核标准的的指标有有(1) (22) (5) (7) (8)(1)“及时收收回货款款，“及时明确确，如改改为“发货后后天内收收回全部部货款。(2)“有效地地使用时时间，“有效明确，如改为“将A 程时间缩短个工作日。(3)“节约部部门的开开支，“节约明确，如改为“把部门的预算减少 %。(4)“扩大市市场的占占有，“扩大明确确，如改改为“市场的的占有提高到到%。(5)“保证资资的准准备性，“准确性性明明确，如如改为“资的的准确达到 %2.简述述绩效管

24、管和绩绩效考核核的关系系。答案要点点：(11)者者的系系是：绩绩效考核核是绩效效管的的一个可或缺缺的组成成部分。通通过绩效效考核为为组织绩绩效管的改善善提供依依据，帮帮助组织织断提提高绩效效管的的水准和和有效性性，使绩绩效管真正帮帮助管者改善善管水水平，帮帮助员工工提高绩绩效能，帮助助组织获获得想想的绩效效水平。(2)者区别别是：绩绩效管是一个个完整的的管过过程，绩绩效考核核是管过程中中的一个个环节或或手段；绩效管管是结结果与过过程并重重，绩效效考核是是阶段性性总结；绩效管管是组组织与个个人双赢赢，绩效效考核是是排序.确定优优；绩绩效管是规划划性.前瞻性性，绩效效考核是是回顾过过去；绩绩效管是

25、完善善的计划划.监督.控制手段段，绩效效考核是是只有考考核一个个手段；绩效管管注重重能的的培养，绩绩效考核核是注重重成绩的的大小；绩效管管是事事先的信信息沟通通和承，绩效效考核是是判断和和评估，强强调事后后评估。3.绩效效管从从那些方方面帮助助组织获获得竞争争优势?答案要点点：绩效效管为为组织带带的益益处有：(1)将组组织战转化成成实际的的定目目标和定定性目标标。(22)组织织战能能够根据据外部的的环境变变化，迅迅速调整整并反映映到员工工的任务务绩效中中，很快快得以实实施。(3)有有效的绩绩效管程序具具有预警警功能，一一旦发现现潜在的的问题即即发出信信号，避避免重大大问题发发生。(4)学学习型

26、组组织的得以以加强(5)组组织文化化受到影影响(66)通过过对高绩绩效员工工贡献的的认可，形形成好好的组织织氛围，住高绩绩效人才才。4.简述述衡一一个绩效效管系系统是否否有效的的标准。答案要点点：(11)信是绩效效考核系系统一致致性程，即考考核结果果反映绩绩效况况的准许许确性程程。信信要求求主要体体现在再再测信和评估估者信上。(2)效效是衡衡系统统对于与与绩效有有关的所所有相关关方面进进评价价的程，即是是否能侧侧出自自已所要要测的的工作绩绩效的所所有方面面。这一一效常常常被称称为内容容效。(3)可可接受反映组组织员工工(包括考考核者和和被考核核者)对绩效效考核系系统的认认可程和按受。5.企业业

27、人资资源管部门对对绩效管管负有有哪些重重要的责责任?答案要点点：尽管管绩效管管的实实施主要要是决策策屋与各各级直线线管人人员的职职责,但企业人资资源管部门对对绩效管管也负负有重要要责任,主要包包括:(1)设设计,试验,改进和和完善绩绩效管制,并向有有关部门门建议推推广。(2)在在本部门门认真执执企业业的绩效效管制制,以起到到示范作作用。(3)宣宣传企业业绩效管管制,明贯贯彻该项项制的的重要意意义,目的,方法与与要求。(4)督督促,检查,帮助各各部门贯贯彻现有有绩效管管制,培训实实施绩效效管的的人员(5)收收集回馈馈信息,包括存存在的问问题,难点,批评与与建议,记和和积有有关资,提出改进进方案和

28、和措施(6)根根据绩效效管的的结果,制定相相应的人人资源源开发计计划,并提出出相应的的人资资源管决策6.简述述么是是绩效计计划及其其组成部部分?答案要点点：(11)绩效效计划是是由管者与员员工根据据既定的的绩效标标准，共共同制定定并修正正绩效目目标以及及实现目目标的过过程，是是主管和和员工共共同沟通通，对员员工的工工作标准准和目标标达成一一致意，并形形成协议议的过程程。(2)绩绩效计划划包括：员工应应该做么？即即绩效标标准；员员工在么时间间.做到么程？即绩绩效目标标；工作作中的重重点是么？即即绩效权权重；绩绩效计划划的表现现形式，即即绩效协协议。7.简述述绩效计计划中绩绩效标准准与绩效效目标的

29、的区别。答案要点点：绩效效目标与与绩效标标准同同：(11)标准准是针对对特定的的岗位工工作制定定的，是是要求员员工在工工作中应应达到的的各种基基本要求求，而目目标则是是考虑到到组织的的发展战战和发发展计划划针对部部门和个个人设定定的。(2)绩绩效目标标是在绩绩效标准准的基础础上，考考虑各部部门和员员工现有有的绩效效水平，体体现管管者对对部门和和员工的的具体要要求，目目标的典典型特征征是必须须具有挑挑战性。对对同一工作，应应该只制制定一套套工作标标准，但但对每个个员工则则可能制制定出同的目目标，该该项目目目标依据据每位员员工的个个人经验验.技术和和过去的的表现而而有所同。8.简述述制定绩绩效标准

30、准的一般般步骤。答案要点点：(11)收集集与工作作有关的的背景信信息，确确定岗位位工作明书。 (2)确定工作规范(3)根据工作明书与工作规范确定岗位的工作.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进沟通和磋商，并对绩效标准进修正，最终达成共。9.为么要进进绩效效管培培训？绩绩效管培训的的重点是是么？答案要点点：(11)绩效效管培培训的目目的主要要有：11)增进进员工和和主管人人员对绩绩效管的了解解和解解，消除除各种误误差和抵抵触情绪绪。2)掌握绩绩效管的操作作技能，保保证绩效效管的的有效性性。(2)绩绩效管培训的的主要内内容主要要有：11)

31、绩效效管广广泛层面面的培训训2)绩效效管操操作技能能层面的的培训10.绩绩效沟通通的含义义是么么？怎样样才能实实现真正正的建设设性沟通通？答案要点点：(11)绩效效沟通就就是管者和员员工共同同工作，以以分享有有关信息息的过程程。这些些信息包包括工作作进展情情况，潜潜在的障障碍和问问题，可可能得解解决措施施以及主主管人员员如何才才能帮助助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式11.绩绩效信息息的收集集方法有有哪些？如何保保证绩效效信息的的质量？答案要点点：(11)绩效效信息的的收集方方法有：观察法法.工作记记法.他人回馈馈法 (2

32、)信信息收集集与分析析中应注注意以下下问题：1)让员员工与与收集信信息2)要注意意有目的的的收集集信息33)可以以采用抽抽样的方方法收集集信息。4)要把事实与推测区分开。12.绩绩效考核核的主体体主要有有哪些型，如如何选这这考核主主体？答案要点点：(11)绩效效考核的的主体主主要有：直接上上级；同同事；员员工本人人；下属属以及顾顾客.供货商商等组织织外部的的人员。(2)绩绩效考核核主体选选择的一一般原则则为：11)绩效效考核主主体所考考核的内内容必须须基于他他所掌握握的情况况。2)绩效考考核主体体对所考考核岗位位的工作作内容有有一定的的了解。3)有助于实现一定的管目的。一三.么是3360绩效考

33、考核？它它有么么优点？答案要点点：(11)3660 绩效考考核为给员工工一个最最正确的的考核结结果而尽尽可能的的结合所所有方面面的信息息，这些些方面包包括：上上司.同事.自己.下属.客户与与供货商商等。这这种绩效效考核重要的的目的是是用于了了解员工工在那些些方面做做得好，在在那些方方面做得得好，从从而在今今后的工工作中改改进。它它表明的的是一个个个体或或团队主主动获得得绩效回回馈信息息的为为。(2)3360 绩效效考核有有以下优优点：11)比较较公平公公正2)加强部门之之间的沟沟通3)人事部部门据此此开展工工作较容容14.请请简述如如何才能能尽避避免考核核过程中中可能出出现问题题的发生生？答案

34、要点点：(11)要清楚在在绩效评评价过程程中容出现的的问题，有有意地地加以避避免。(2)要要根据需需要正确确地选择择绩效评评价工具具，考虑虑到各个个工具分分别有其其优缺点点，可以以考虑几几种工具具的综合合使用。(3)要要慎重挑挑选考核核者并对对考核者者进相相关培训训。(4)要要排除一一些外部部因素对对绩效评评价的影影响。一五.企企业应该该按照哪哪些步骤骤进员员工绩效效考核？答案要点点：考核核是一项项非常细细致的工工作,必须按按照以下下的步骤骤进:(1)要要确定工工作要项项和确定定绩效标标准.工作要要项是指指工作结结果对组组织有重重大影响响的活动动或大的重复复性活动动,抓住工作要要项就等等于抓住

35、住关键键环节,也就能能够有效效地组织织考评;绩效标标准是考考评评判判的基础础,必须客客观化,定化化,具体做做法是将将考评是是项逐一一分解,形成考考评的证证判标准准。(2)评评价实施施.具体做做法是将将工作的的实际情情况与考考评标准准逐一对对照,证判绩绩效的等等级。(3)绩绩效面谈谈.面谈是是绩效管管极为为重要的的环节,通过面面谈可以以使员工工纠正错错误,以积极极的态对待工工作。(4)制制定绩效效改进计计划.绩效改改进计划划是绩效效管的的最终脚点;计划应应当实实可,由到到难,要有明明确的时时间性,计划要要具体,要得到到上下级级的认同同(5)改改进绩效效的指导导.上下有有主管应应经常对对下属工工作

36、绩效效的改进进作出正正确的指指导,并在精精神上,物质上上予以必必要的支支持.16.绩绩效考核核方法的的四种分分各有有么特特点及其其适用范范围？答案要点点：绩效效考核方方法按照照考核内内容可分分为以下下四：(1)控控制导向向型绩效效考核方方法：考考核重点点在于产产出和贡贡献，而而是为和过过程。这这考核核方法是是用于其其职位工工作输出出成果宜宜于表现现为客观观.具体及及可化化的绩效效指标的的被考核核者。如在企企业一线线从事具具体生产产经营工工作的员工工.推销员员等。(2)为导向向型绩效效考核方方法：考考核重点点在于甄甄别与评评价员工工在工作作中的为表现现，即工工作是如如何完成成的。适适用于职职位工

37、作作输出成成果难以以化或或者强调调以某种种规范为完完成工作作任务的的情景，诸诸如组织织中的事事务管人员和和政管管人员员等。(3)特特质导向向型绩效效考核方方法：考考核重点点在于员员工的个个性特征征，对工工作的最最终结果果关注够。适适用于以以员工开开发为目目的的绩绩效考核核和对高高级管人员的的绩效考考核。(4)战战导向向型绩效效考核办办法：着着眼于企企业发展展战，贯贯穿于绩绩效指标标构建.执.考核与评价价的全过过程。适适用于注注重战发展.管基基础好的的组织。17.简简述关键键绩效指指标法的的实施步步骤。答案要点点：(11)确定定工作产产出：明明确组织织目标，自自上而下下逐步确确认增值值产品，绘绘

38、制客户户关系图图，为岗岗位各项项工作产产出设置置权重(2)建建关键键绩效考考核指标标：针对对同的的工作产产出确定定使用的的指标型，用原则则设计考考核指标标，为各各项考核核指标划划分权重重 (33)设考核标标准：确确定由谁谁进考核，明明确如何何对各项项标准进进考核核(4)审核关关键绩效效指标：审核指指标和标标准的客客观性；指标和和标准的的全面性性；指标标和标准准的可操操作性，提提供回馈馈及修正正信息。一八.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出苦湖价值3)有于组织益和个人益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可化。

39、19.简简述绩效效考核指指标体系系的内容容和构建建原则。答案要点点：(11)绩效效考核指指标体系系是指一一组既独独又互互相关，并能能够完整整地表达达绩效考考核目的的和考核核对象系系统运目标的的考核指指针。一一般包括括组织绩绩效考核核指针.部门绩绩效考核核指标和和员工绩绩效考核核指标。(2)建绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则20.简简述目标标管法法的实施施程序。答案要点点：(11)绩效效目标设设定：明明确组织织战，自自上至下下逐级分分解组织织目标；上下级级共同确确定各层层级绩效效目标；上下级级就绩效效标准及及如何测测达成成共 (2)确定目目标达成成的

40、时间间框架：确定各各项绩效效目标的的重要程程；确确定各项项绩效指指标的重重要程；上下下级就绩绩效目标标完成的的时间期期限进沟通并并确认(3)实实际绩效效水平与与绩效目目标相比比较：发发现常常的绩效效水平并并分析产产生原因因；上下下级就绩绩效改进进达成共共；制制订解决决办法和和矫正方方案；为为目标修修正提供供回馈信信息(44)设定定新的绩绩效目标标：根据据组织战及考核核结果，调调整绩效效目标；为新一一绩效效循环设设绩效效标准；上下级级共同确确定各层层绩效目目标并就就如何测测达成成共。21.简简述么么是基于于标杆超超越的绩绩效考核核体系?答案要点点：基于于标杆超超越的绩绩效考核核体系就就是企业业将

41、自身身的关键键业绩为与最最强的竞竞争企业业或那些些在业业中先先的.最优灭灭亡的企企业的关关键业绩绩为作作为基准准进考考核和比比较，分分析这些些基准企企业的绩绩效形成成原因，并并在此基基础上确确定企业业可持续续发展的的关键业业绩标准准及绩效效改进的的最优策策。22.运运用标杆杆超越设设计绩效效考核体体系的优优势体现现在那些些方面?答案要点点：(11)建以绩效效改善为为关注点点的绩效效考核标标准(22)绩效效指标体体系的设设计加加关注于于满足顾顾客需要要 (33)激发发企业中中的个人人.团体和和整个组组织的潜潜能，充充分发挥挥他们的的潜，提提高企业业绩效(4)有有于促促进企业业经营者者激机机制的完

42、完善23.简简述绩效效回馈与与面谈的的目的。答案要点点：(11)让员员工了解解上个考考核周期期中的考考核结果果，作为为改进其其今后工工作的依依据。(2)给给下属提提供一个个好的的沟通机机会，了了解下属属工作的的实际情情况和困困难，并并让员工工确信企企业可以以给予他他们所需需要的帮帮助。(3)共共同讨下属未未的发发展规划划和目标标，确定定企业.主管.员工个个人的绩绩效改进进动计计划。24.简简述绩效效面谈的的过程。答案要点点：第一一步营造造一种积积极.和谐的的气氛；第二步步明面面谈的目目的.步骤和和时间第第三步根根据预先先设定的的绩效指指标讨员工的的工作完完成情况况第四步步与员工工一起分分析成功

43、功与失败败的原因因第五步步讨员员工为为表现与与组织价价值观相相符合的的情况第第步讨讨员工工在工作作能上上的强项项.有待改进进的方面面以及可可能的解解决途径径第七步步讨员员工的发发展计划划第八步步为员工工下一绩绩效周期期的工作作设定目目标和绩绩效指针针第九步步讨员员工需要要的资源源与帮助助第十步步双方签签字认可可25.简简述么么是绩效效改进及及其指导导原则?答案要点点：(11)绩效效改进是是这样一一个过程程：首先先，要分分析员工工的绩效效考核结结果，找找出员工工绩效中中存在的的问题；其次，要要针对存存在的问问题制定定合的的绩效改改进方案案，并确确保其能能够有效效地实施施，如个个性化的的培训等等。

44、(22)指导导原则是是：1)绩效改改进是绩绩效考核核的后续续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管工作中，才有其存在价值3)是为帮助下属改进绩效.提升能，与完成管任务一样都是管者义容辞的责任。2.简简述三种种绩效改改进工具具：波多多里奇绩绩效标准准.西格格玛管和管体系。答案要点点：(11)波多多里奇绩绩效标准准通过别和跟跟踪所有有重要的的组织经经营结果果，关注注整个组组织在一一个全面面管框框架下的的卓越绩绩效，从从而保证证顾客.产品或或者服务务.财务.人资资源和组组织的有有效性。(2)西格玛管，集中在测产品质量和改进程管方面，推动程改进和节约成本。(3)管体系是一个产品符合性模式，目的是为

45、在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的符合性。2.简简述中层层管人人员和一一般员工工绩效考考核的主主要内容容。答案要点点：()中层管管人员员绩效考考核的主主要内容容有：业业绩考核核.专业知知和技技能的考考核.管能能.指导能能.沟通和和协调能能.创新能能()一般员员工绩效效考核的的主要内内容有：和和月业业绩的考考核.服务考考核.能考考核.工作的的安全性性和规范范性.工作的的纪性性.绩绩效管培训计计划的目目的和主主要内容容。答案要点点：(11)绩效效管培培训计划划的目的的是为增进员员工和主主管人员员对绩效效管的的了解和和解，消消除各种种误解和和抵触情情绪；掌掌握绩效效管的的操作

46、技技能，保保证绩效效管的的有效性性(2)绩效效管培培训计划划的主要要内容包包括：培培训原则则.培训目目标.培训对对象.培训时时机.培训课课时.培训方方式.培训内内容.培训程。.如如何提高高绩效管管培训训工作的的针对性性和效果果?答案要点点：()从培训训管的的角，企企业的当当务之急急是建系统.规范的的培训管管程程，包括括培训需需求提出出.培训需需求评估估.培训计计划变.培训效效果评估估.培训课课程提供供商等各各个环节节。()从绩效效管的的角，为为充分发发挥培训训工作对对业务发发展的推推动作用用，其鱼鱼肉还需需要配套套的建合的的考核指指针体系系和绩效效工资系系统，并并在此基基础上开开发和建建内部部

47、的课程程体系，以以指导和和推动绩绩效管的培训训工作。()从企业战的角，应明确绩效管的培训对企业发展的战意义，创造条件以逐步提高绩效管在企业的地位，促使绩效管由政事务性工作向战性工作的转移。.制制定绩效效管制制的基基本原则则。答案要点点：(11)公开开与开放放的原则则(2)回馈与与修改的的原则(3)定定期化和和制化化原则(4)可可靠性与与正确性性原则(5)可可性与与实用性性原则三案分析1.案1：一家企业业的绩效效考核制制中包包括以下下三条：(1)对对于部门门主管以以上的导干部部，终终由主管管导召召集其下下属员工工开会，共共同听取取其述职职报告，再再由员工工及上级级导根根据其一一的的表现填填写“导

48、干部部考核评评议表。该表表汇总后后将分按“导.同级.下属(2：3：5 的权权重)加权平平均得出出总分。(2)全全体员工工共分四四组排序序：普通通员工.主管级级干部.部门经经.高层导。每每组按考考核结果果分五个个等级，每每一等级级各占一一定比：等级级 A B CC D E比 100% 330% 54% 5% 1%(3)考考核结果果运用：A 等级级范围的的人有机机会获得得晋升，而而E 等级级的将被被淘汰(或级级)问题1.请指出出前条条规定使使用么绩效效考核办办法？问题2.这一制制应如如何进一一步完善善，请提提出具体体建议？考答案案要点：问题1：使用的的考核办办法有：3600 考考核办法法，即考考核

49、主体体的多元元化，采采取导导.同级.下属分分别评价价的方法法；强制制分布法法，把普普通员工工.主管级级干部.部门经经.高层导四组组分别进进排序序，每组组再分配配为五个个等级，这这种方法法称为强强制分布布法。问题2：(1)需要加加入内部部客户评评价，即即他所服服务的部部门对他他进评评价。(2)优优化强制制分布比比。一一般而言言，之和和应占220%左左右，如如A 占5占一五%；之和基基本上与与之和相相等；EE 可以以少一一点，以以淘汰汰。(33)考核核结果可可以在薪薪酬.培训.福.晋升等等多个方方面应用用，以扩扩大激效果。2.案2：请阅下下面一个个关于情情境模拟拟实验的的描述，如如图1 所示：在一

50、具具窄口烧烧杯里，放放有三个个直径比比杯口稍稍小一些些的乒乓乓球，每每个球上上都穿着着一根线线，现在在，有个三人人小组加实验验，要求求加者者每人提提取一根根线，将将乒乓球球从烧杯杯中提出出。实验验主持人人告诉甲甲组的成成员，比比赛是个个人竞赛赛，奖第一个个将乒乓乓球提出出的成员员。实验验主持人人告诉乙乙组的成成员，比比赛是团团体竞赛赛，甲组组和乙组组竞争，奖奖最先先将所有有的乒乓乓球提出出的小组组。请回答下下问题题：(1)哪哪个小组组可能先先将所有有的乒乓乓球提出出烧杯？为么么？(2)实实验结果果对于处处管中合作作与竞争争的关系系有何启启发意义义？考答案案：团体竞争争组最可可能取得得胜，因因为

51、团体体的目标标导向统统一的目目标，避避免内内耗。对对于解决决竞争和和合作的的关系有有启发意意义。A.在团团体内，个个体竞争争是必须须的，但但过分强强调个体体竞争，会会使团体体的气氛氛变得压压抑.人际关关系变得得紧张，合合作为为减少。在在企业竞竞争日趋趋剧的的今天，要要鼓团团体成员员之间的的紧密合合作，激激发积极极性和创创造性，提提高团体体工作的的效益。B.团体体合作并并是万万能的，这这要看工工作任务务的性质质.工作方方式的特特点和要要求。对对于需要要相互配配合的工工作，团团队合作作的氛围围于于提高相相互配合合的效，而以以个人工工作为主主要形式式的工作作，则要强调调个人竞竞争。C.在面面对益益分

52、配问问题时，管管者自自己要处处好个个人与集集体的关关系，争争取多做做贡献，努努倡导导团队精精神，做做出表。3.案3：长期从事事实际管管工作作的一线线经如如是：“企业和和其它人人和组织织议一样样，可可避免地地包含许许多政治治因素，因因此那些些负责对对员工绩绩效进考核的的主管人人员恨可可能愿愿意提供供给员工工负面的的绩效信信息，而而是愿愿意设法法激他他们以后后加努努的工工作，其其实，这这种情况况下产生生的绩效效信息的的客观观和精精确可以以使企业业的绩效效体系具具有大大的活活性，在在一定的的程上上也变得得有价值值，这也也是难难得胡涂涂在员员工绩效效考核中中的积极极作用。从通常常意义上上讲，客观和和精

53、确确是绩效效考核中中的大忌忌，极导致绩绩效考核核中个人人偏的的产生，尤尤为重要要的是，员员工可以以无需努努做好好工作，只只要经营营好自己己的上司司就万事事大吉。这无无疑会进进一步诱诱发组织织中的“政治活活动(即下级级值把心心思放在在讨好上上司上)的猖獗獗，那么么，这段段话中所所谓的积积极意义义指的是是哪些方方面，与与我们从从通常意意义上进进的评评价是否否有矛盾盾和冲突突？答案要点点：(1) 这里所所谓的积积极意义义是指在在绩效考考核结果果中没有有将员工工负面的的消息回回馈给员员工本人人，只是是让员工工看到好好的方面面，肯定定员工，调调动员工工积极性性.主动性性和创造造性，从从而让员员工加加努工

54、工作，促促进组织织绩效水水平的提提高。(2) 本案所的的评价与与规范的的绩效考考核常意意义上进进的评评价是有有矛盾冲冲突的。进进绩效效考核时时，必须须保证绩绩效考核核的客观观性.公正性性和准确确性，还还必须进进绩效效考核结结果的回回馈，开开展与员员工的面面谈，把把真实的的考评结结果回馈馈给员工工本人，让让员工知知道自己己在过去去的工作作中取得得何种种进步，看看到哪些些方面存存在足足，在今今后的工工作中加加以改进进提高。(3) 在实际际工作中中，暂时时的隐瞒瞒员工的的负面消消息，或或许可以以让员工工努工工作，但但长此以以往，则则对员工工绩效水水平的改改进与提提高是的。4.案4：某著名的的跨国公公

55、司在中中国各地地投资兴兴建几几十家生生产和销销售公司司，由于于各个公公司运营营时间都都长，内内部管制建建设还完善，因因此在绩绩效考核核中采用用设计计和实施施相对都都比较简简单的强强制分布布评价方方法。生生产人员员和管人员都都是每个个月进一次绩绩效考核核，考核核的结果果对员工工的奖分配和和日后的的晋升都都有重要要的影响响。但是是这家公公司的最最高层很很快就发发现这种种绩效考考核方法法存在着着很多问问题，但但是，又又无法确确定问题题的具体体表现及及其产生生的原因因，于是是他们请请京京的一家家咨询公公司对企企业的员员工绩效效考核进进诊断断和改进进。咨询询公司的的调查人人员在实实验性的的调查中中发现，

56、该该企业在在中国的的各个分分公司都都要求在在员工的的绩效考考核中将将员工划划分为五五个等级级。其中中，A 代表最最高水平平，E 则代表表最低水水平。按按照规定定，每次次绩效考考核中要要保证员员工总体体的45%得到到A 等评评价。220%的的员工得得到B 等评价价，45%得到到D 等或或E 等评评价，余余下的大大多员员得到CC 等评评价。员员工绩效效考核的的依据是是工作态态占330%，绩绩效占440500%，遵遵纪守法法和其它它方面的的权重占占20300%。被被调查的的员工认认为在绩绩效评价价过程中中存在坐庄庄的现象象，并受受员工与与负责评评价工作作的主管管的人际际关系的的影响，使使评价结结果与

57、员员工的工工作绩效效之间系够够紧密，因因此对他他们，绩效效考核虽虽然有一一定的激激作用用。但是是太强强。而而且，评评价的对对象强调调员工个个人，而而考虑虑各个部部门之间间绩效的的差别。因因此在一一个整体体绩效一一般的部部门工作作，即工作能能一般般的员工工也可以以得到比比较高的的评价(A 或或者B)，而在在一个整整体绩效效好的部部门，即即使员工工工作非非常努，也很很难得到到A 或者者B。员工工还指出出，他们们认为绩绩效考核核是一个个非常重重要的问问题，这这仅是是因为考考核结果果将影响响到自己己的奖，主要的的是员工工需要得得到一个个对自己己工作成成绩客观观公正的的评价。员员工认为为绩效评评价的标标

58、准比较较模糊.明确确.在销售售公司中中，销售售人员的的抱怨是是自己的的销售绩绩效想在很很多情况况下都是是由于市市场景景气.自己所所负责销销售的产产品在市市场上的的竞争高造造成的，这这些因素素都是自自己通过过努无无法克服服的，但但是，在在评价中中却被评评为C 甚至D，所以以觉得目目前这种种绩效考考核方法法很合合。问题：请请针对该该案并并结合自自己实际际工作的的经验与与体会撰撰写一份份绩效考考核方案案。案1：考答案案要点：分析：该该公司在在绩效管管中存存在的问问题：1)绩效效评价过过程中存存在坐庄的的现象，并并受员工工与负责责评价工工作的主主管的人人际关系系的影响响，使评评价结果果与员工工的工作作绩效之之间系系够紧紧密，因因此对他他们，绩效效考核虽虽然有一一定的激激作用用，但是是太强强；2)评价价的对象象强调员员工个人人，而考虑各各个部门门之间绩绩效的差差别。因因此在一一个整体体绩效一一般的部部门工作作，即工作能能一般般的员工工也可以以得到比比较高的的评价(A或者者B)，而而在一个个整体绩绩效好的的部门即即使员工工工作非非常努，也很很难得到到A 或者者B；3)员工工认为绩绩效评价价的标准准比较模模糊.明确确。产生上述述问题的的原因分分析：1)绩效效考核中中采用设计和和实施相相对都比比较简单单的强制制分布评评价方法法，强制制分布评评价法存存在的缺缺点：该该方法适适用