经济_管理_绩效管理

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1、经济管理专区第四讲 绩效效管理第一部分分、绩效效管理系系统设计计绩效管理理系统设设计可分分为五个个阶段:1）准备备阶段2）实施施阶段3）考评评阶段4）总结结阶段5）应用用与开发发阶段一 准准备阶段段准备阶段段的四个个基本问问题： 考评的参参与者是是哪些？ 采用什么么方法？ 如何衡量量绩效？ 组织怎样样实施绩绩效管理理的全过过程？（一） 考评的参参与者是是哪些？1 五类类可能的的考评参参与者：1）上级级考评2）自我我考评3）同级级考评4）下级级考评5）外人人考评：如客户户考评2 具具体考评评人员由由哪些人人组成，取取决于三三种因素素：u 被考评者者的考评评类型u 考评的目目的:如果为了了提高员员

2、工业绩绩，应以以主管考考评为主主；如果为了了培训开开发人才才，应在在主管考考评的同同时，进进行自我我考评和和同事考考评u 考评指标标和标准准（二）采采用什么么样的考考评方法法？1 从考考核效标标上看，方方法基本本上有三三类：u 特征性效效标考量员工工是怎样样的人，侧侧重点是是员工的的个人特特质，如如沟通能能力、可可靠度、领领导技巧巧等。u 行为性效效标 侧侧重点是是考量员员工的工工作方式式和工作作行为，此此类效标标对人际际接触和和交往频频率的工工作岗位位尤其重重要。例例如：商商业大厦厦的服务务员应保保持愉悦悦的笑容容和友善善的态度度，其日日常工作作行为对对公司影影响很大大，因此此，公司司要考核

3、核其日常常行为。u 结果性效效标侧重点是是考量“员工完完成了哪哪些工作作任务或或生产了了哪些产产品？”这是一一种以员员工的工工作结果果为基础础的评价价方法。此此类效标标应先为为员工设设立一个个工作结结果的标标准，然然后再将将员工的的工作结结果与标标准对照照。工作作标准是是衡量工工作结果果的关键键，一般般应包括括工作内内容和工工作质量量两方面面内容。2 选择确定定具体的的绩效考考评方法法时，应应考虑以以下三个个重要的的因素：u 管理成本本u 工作实用用性u 工作适用用性3 设计考评评方法时时可依据据以下44个原则则：1）其成成果产出出可以有有效进行行测量的的工作，采采用结果果导向的的考评方方法2

4、）考评评者有机机会有时时间观察察下属的的需要考考评的行行为时，采采用行为为导向的的考评方方法3）上述述两种情情况都存存在，应应采用两两类或其其中某类类考评方方法4）上述述两种情情况都不不存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法（三） 何衡量量绩效？（定各各类人员员绩效考考评要素素和标准准体系）1 绩绩效的特特点和性性质a) 多因性多因性是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一的因因素，而而要受到到主、客客观多种种因素的的影响，即即员工的的激励、技技能、环环境与机机会，其其中前两两者是员员工自身身的主

5、观观性影响响因素，后后两者则则是客观观性影响响因素。b) 多维性即需沿多多种纬度度去分析析与考核核，并需需要综合合考虑，逐逐一评估估，尽管管各纬度度可能权权重不等等，考核核侧重点点会有所所不同。c) 动态性即员工的的绩效随随着时间间的推移移会发生生变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。（四） 怎样组织织实施绩绩效管理理的全过过程？1 考评时间间的确定定包括考评评时间和和考评期期限的设设计两方方面。2 工工作程序序的确定定（五） 员工绩效效的形成成要素二 实实施阶段段（一） 收集信信息与资资料

6、累积积可参考建建立如下下原始记记录登记记制度 1）所采集集的材料料尽可能能以文字字的形式式说明所所有行为为，应包包括有利利和不利利的记录录。所采采集的材材料应当当说明是是考评者者直接观观察的结结果，既既是第一一手资料料，还是是间接的的第二手手资料，由由其他人人观察的的结果。 2）详详细记录录事件发发生的时时间地点点以及参参与者 3）所采集集的材料料在描述述员工的的行为时时，应尽尽可能对对行为过过程、行行为的环环境和行行为的结结果做出出说明 4）汇汇集并整整理原始始记录 5）做做好原始始记录的的保密工工作（二）绩绩效沟通通与管理理 1）目目标第一一：在考考核初期期，主管管必须经经过沟通通使下属属

7、明白绩绩效目标标和要求求 22）计划划第二：主管应应该利用用现有条条件，制制定实现现业绩目目标的具具体步骤骤和方法法 3）监监督第三三：主管管应该了了解下属属的进展展情况，并并予以监监督 4）指指导第四四：主管管应给予予下属必必要的支支持与辅辅助，（三）绩绩效考评评数据处处理1）表格格的设计计与发放放 2）收收集考评评数据记记录 3）对对考评数数据的统统计 4）计计算机处处理数据据 5）考考评数据据的保存存 6）文文档的保保管（四） 文档集集中保管管优点和和不足分分析 优点：1）可以以避免考考评资料料的重复复2）只需需要一种种存档的的程序3）工作作人员能能提供质质量更好好的服务务4）不会会出现

8、积积压等待待归档的的考评资资料 劣势1）不同同部门可可能会需需要某些些考评记记录，导导致这些些记录必必须复制制2）一种种归档制制度不能能满足各各部门的的需求（五）绩绩效考评评数据与与效果的的分析方方法1） 顺序法：顺序法是是将考评评分数按按照其大大小顺序序进行排排列，根根据员工工考评得得到的分分值所处处的位置置，说明明员工在在考评中中的排序序。顺序序法可依依据总分分进行排排序，也也可依照照要素得得分或指指标得分分进行排排序。2） 能级分析析法：指用一定定临界点点将考评评得分划划分为若若干等级级，并对对此进行行评价的的方法。能能级的划划分可以以是总分分，也可可以是结结构分或或要素分分，它同同顺序

9、法法的主要要区别是是后者只只将分数数排队，能能级分析析法是将将分数划划分区分分。3） 对比分析析法：将两个以以上的考考评结果果进行对对比分析析，比较较他们的的绩效情情况，对对比时可可以用数数据的总总分比较较，也可可以采用用要素或或结构得得分进行行比较。4） 综合分析析法：运用考评评数据对对员工进进行全面面细致综综合的评评价，这这种评价价只根据据考评标标准进行行分析，不不与别人人的考评评结果进进行比较较5） 常模分析析法：将某个员员工的考考评结果果与某个个固定的的岗位模模式要求求进行分分析比较较，看与与这个模模式相符符的程度度，从而而对其绩绩效进行行评价。三 考评阶阶段（一）影影响绩效效考评准准

10、确性的的原因避免出现现： 1）考考评标准准缺乏客客观性和和准确性性 2）考考评者不不能坚持持原则，随随心所欲欲，亲者者宽，疏疏者严 3）观观察不全全面，记记忆力不不好 4）行行政程序序不合理理、不完完善 5）政政治性考考虑6）信息息不对称称，资料料数据不不准确（二）公公司员工工绩效评评审系统统和员工工申诉系系统的功功能1）公司司员工绩绩效评审审系统A监督督各个部部门的领领导者有有效地组组织员工工的绩效效考评工工作 BB针对对绩效考考评中存存在的主主要问题题进行专专题研究究，提出出具体的的对策 CC对员员工考评评结果进进行必要要的复审审复查，确确保考评评结果的的公平和和公正性性 DD对存存在严重

11、重争议的的考评结结果进行行调查甄甄别，防防止诱发发不必要要的冲突突 22）公司司员工绩绩效评审审系统 企企业应建建立员工工申诉的的子系统统。企业业在人力力资源部部应建立立一个工工作小组组全面负负责员工工的申诉诉接待和和调处工工作。 A允许员员工对绩绩效考评评的结果果提出异异议，他他们可以以就自己己关心的的事件发发表意见见和看法法。 B给给考评者者一定的的约束和和压力，使使他们慎慎重从事事，在考考评中更更加重视视信息的的采集和和证据。 C减少矛矛盾和冲冲突，防防患于未未然，将将不利的的影响压压低到最最低限度度（三）绩绩效反馈馈的重要要性通过绩效效面谈实实现，它它在绩效效管理中中是非常常重要的的环

12、节（四） 考核表表格的再再检验过过程1） 考考评指标标相关性性检验：考核指指标与本本岗位实实际工作作绩效存存在多大大关系2） 考考评标准准准确性性检验：考核指指标是否否清晰、准准确、可可靠3） 考考评表格格的简易易程度检检验：考考核表应应当简洁洁。（五） 考评方方法的再再审核主要从 1）成成本 2）适适用性 3）实实用性；三方面面进行考考虑四 总总结阶段段（一）绩绩效诊断断内容 11）对企企业绩效效管理制制度的诊诊断 22）对企企业绩效效管理体体系的诊诊断 33）对企企业绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断 44）对考考评者全全面全过过程的诊诊断 5）对对被考评评者全面面全过程程的诊断断 6

13、）对对企业组组织的诊诊断（二） 总结阶阶段工作作程序和和方法两项重要要管理职职责：1）召开开月度或或季度绩绩效管理理总结会会2）召开开年度绩绩效管理理总结会会（三） 总结结阶段完完成的工工作： 1）各各个考评评人完成成考评工工作，形形成考评评结果的的分析报报告 2）针针对绩效效诊断所所揭示出出来的各各种涉及及企业组组织现存存的问题题，写出出具体详详尽的分分析报告告 3）制制定出下下一期企企业全员员培训与与开发计计划、薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划 4）汇汇总各个个方面的的意见，在在反复论论证的基基础上，对对企业绩绩效管理理体系、管管理制度度、绩效效考评指指标和标标准、考考评表格

14、格相关内内容，提提出调整整和修改改的具体体计划五 应应用开发发阶段1）考评评者绩效效管理能能力开发发 2）被被考评者者职业技技能开发发 3）绩绩效管理理的系统统开发4）企业业组织的的绩效开开发第二部分分 绩效效考评指指标和标标准体系系设计一 绩绩效考评评的基本本知识和和原则 1. 什什么是绩绩效是指一定定组织中中个体或或群体的的工作行行为和表表现，及及其直接接的劳动动成果，工工作业绩绩和最终终效益的的统一体体2. 设计指指导思想想- 现实实出发 - 注重重科学性性 - 系统统性 - 严密密性 - 可行行性3. 绩效考考核和绩绩效管理理的区别别绩效考核核是绩效效管理的的重要组组成部分分。绩效效管

15、理的的内容除除绩效考考核外还还包括目目标设定定、绩效效监督、反反馈、辅辅导、绩绩效奖罚罚等内容容。绩效考核核也称 A绩效考考评 B绩效评评价 C绩效评评估4. 绩绩效管理理的作用用 11) 人人员培训训与开发发：通过过绩效反反馈使员员工了解解自己工工作情况况进行相相应改进进。 22) 劳劳动工资资与报酬酬管理：根据绩绩效成果果的不同同，给予予不同的的报酬。 33) 员员工的岗岗位调配配：根据据绩效考考核作反反映出员员工的不不同特长长安排相相应的岗岗位。 44) 员员工提升升与晋级级：对有有管理能能力的员员工进行行提升。 55) 人人力资源源管理的的专题研研究：为为招聘、晋晋升、人人力资源源规划

16、等等专题研研究准备备资料 66) 基基础管理理的健全全与完善善：绩效效管理涉涉及企业业的方方方面面，具具有推动动作用。5. 绩绩效管理理的功能能 对企业 1) 诊断功功能：为为组织变变革提供供重要依依据。 2) 监测功功能：检检测组织织运行状状况。 3) 导向功功能：为为员工指指明努力力方向 4) 竞争功功能：在在员工中中创造竞竞争氛围围 5) 规范功功能：为为各项人人力资源源管理提提供客观观有效的的标准和和行为规规范 对员工工 1) 激励功功能：对对取得优优秀绩效效的员工工进行正正向鼓励励 2) 发展功功能：发发现员工工的长、短短处进行行相应的的开发 3) 控制功功能：将将员工的的工作数数量

17、和质质量控制制在合理理范围内内 4) 沟通功功能：为为上下级级间提供供了沟通通机会6. 绩绩效考评评的特点点u 绩效考评评不是孤孤立事件件，与企企业整体体战略、组组织构架架息息相相关。 u 绩效考评评具有指指向性，出出发点和和终点就就是企业业的整体体绩效。u 绩效考评评具有层层次性和和针对性性，不同同岗位和和部门应应用的方方法和标标准不尽尽相同u 绩效考评评具有时时效性u 绩效考评评是一个个过程，不不是简单单的行为为u 实际管理理中，正正式考核核和非正正式考核核都非常常重要7绩效考考评指标标体系的的设计方方法u 要素图示示法：将将某类人人员的绩绩效特征征用图表表描绘出出来，加加以分析析，确定定

18、需要考考评的因因素。u 问卷调查查法：通通过问卷卷征求有有关人员员意见，用用来确定定指标体体系的方方法。u 个案研究究法：通通过选取取若干具具有代表表性的典典型人物物、事件件或岗位位的绩效效特征进进行分析析， 从从而确定定考评指指标u 面谈法：通过与与相关人人员进行行访谈征征求意见见用以确确定考评评指标u 经验总结结法：用用历史经经验来确确定考评评指标u 头脑风暴暴法：针针对“特殊岗岗位”的方法法。四个基本本原则：1不批批评任何何人的想想法2 思想越越激进开开放越好好3强调思思想数量量 4 鼓励别别人改进进方法8绩效考考评指标标体系的的设计程程序第一步：工作分分析第二步：理论验验证：根根据绩效

19、效考评原原理和原原则进行行考察第三步：进行指指标调查查，确定定指标体体系第四步：进行必必要的修修改和调调整9 绩绩效考评评指标体体系设计计的内容容 组织绩效效考评指指标体系系- 生产产性组织织绩效考考评- 技术术性组织织绩效考考评- 管理理性组织织绩效考考评- 服务务性组织织绩效考考评 个人绩效效考评指指标体系系- 按岗岗位实际际承担者者的性质质和特点点分- 按岗位位在企业业生产过过程中的的地位和和作用分分 不同性质质指标构构成的考考评体系系 - 品品质特征征型绩效效考评指指标体系系 - 行行为过程程型的绩绩效考评评指标体体系 - 工工作结果果型的绩绩效考评评指标体体系 绩效考评评指标体体系的

20、设设计原则则- 针对对性原则则- 科学学性原则则- 明确确性原则则10 绩效考考评标准准种类u 综合等等级标准准：将反反映绩效效考评指指标内涵涵及外延延等诸方方面的特特征进行行综合，根根据反映映考评指指标综合合程度的的不同，按按顺序进进行等级级划分并并指派一一定的分分值。u 分解提提问标准准：将反反映考评评指标内内涵和外外延等诸诸多方面面的特征征独立排排列，对对独立排排列的特特征采用用一定的的表述方方式进行行提问，被被考评者者可以根根据提问问的内容容做出具具体的判判断。11 考考评指标标标准评评分方法法1) 单单一要素素的计分分方法：可采用用自然对对数法和和系数法法。2) 多多种要素素综合计计

21、分法 - 简单单相加法法：将单单一要素素的自然然对数值值相加积积分的方方法。- 系数数相乘法法：将单单一要素素的系数数和指派派的分值值相乘，然然后合计计出总分分的方法法。- 连乘乘积法：在单一一要素计计分的基基础上，将将各要素素分值连连乘，然然后得到到总分。- 百分分比系数数法：从从系数法法派生出出来的一一种方法法，是以以百分数数分别表表示评价价要素的的总体结结构以及及每个要要素12 绩绩效考评评标准量量表的设设计u 名称量表表u 等级量表表u 等距量表表u 比率量表表13 绩效考考评标准准设计原原则u 定量准确确原则u 先进合理理原则u 突出特点点原则u 简明扼要要原则二 行行为导向向型主观

22、观考评方方法1 排列列法排列法也也称排序序法，是是绩效考考评中比比较简单单易性行行的一中中综合比比较的方方法。通通常由上上级主管管根据员员工工作作的整体体表现按按照优劣劣顺序依依次排列列。有时时为了提提高其精精度，也也可以将将工作内内容作出出适当分分解，分分项按照照优良的的顺序排排列，再再要求总总平均的的次顺序序，作为为绩效考考评的最最后结果果。2 选选择排列列法选择排列列法也称称交替排排列法，是是简单排排列法的的推广。选选择排列列法利用用的是人人们容易易发现极极端，不不容易发发现中间间的心理理，在所所有员工工中挑出出最好的的标杆，然然后挑出出最差的的，把他他们作为为第一名名和最后后一名，接接

23、着在剩剩下的员员工中再再挑选出出最好和和最差的的，分别别排列在在第二名名和倒数数第二名名，依次次类推，最最终将所所有员工工按照优优劣顺序序全部排排列。3 强强制分布布法强制分布布法也称称硬性分分布法。假假设员工工的工作作行为和和工作绩绩效整体体呈正态态分布，表表现分为为好、中中、差的的一定比比例关系系。在中中间的员员工应该该最多，好好的和差差的应该该是少数数。它按按照一定定的比例例，把员员工强制制分布到到各个类类别中，一一般分五五类。4 成成对比较较法成对比较较法也叫叫配对比比较法，两两两比较较法。基基本顺序序是：l 首先根据据某中考考评要素素将左右右参加考考评的人人员逐一一比较，按按照从最最

24、好到最最差的顺顺序对被被考评者者进行排排序；然然后再根根据下一一个考评评要素进进行两两两比较，得得出本要要素被考考评者的的排列次次序，依依次类推推，经过过汇总整整理，最最后求出出被考评评者所有有考评要要素的平平均排序序数值，得得到最终终考评的的排序结结果。三 行行为导向向型客观观考评方方法1 关关键事件件法关键事件件法法也也叫重要要事件法法。在某某些工作作领域，员员工完成成工作任任务中有有效的工工作行为为导致了了成功，无无效的工工作导致致失败。重重要时间间法的设设计把这这些有效效或无效效的工作作行为称称之为“关键事事件“考核者者要记录录和观察察这些关关键事件件，因为为它们通通常描述述了员工工的

25、行为为以及工工作行为为发生的的具体背背景条件件。这样样，在评评定一个个员工的的工作行行为时，就就可以利利用关键键事件作作为考评评的指标标和衡量量的尺度度。2 行行为锚定定等级评评价法行为锚定定等级评评价法也也称行为为定位法法，行为为决定性性等级量量表法或或行为定定位等级级法。它它是关键键事件法法的进一一步拓展展和应用用。它将将关键事事件和等等级评价价有效地地结合在在一起，通通过一张张行为等等级评价价表可以以发现，在在同一个个绩效维维度中存存在一系系列的行行为，每每种行为为分别表表示这一一维度中中的一种种特定特特定绩效效水平，将将绩效水水平按等等级量化化，可以以使考评评的结果果更有效效，更公公平

26、。行为锚定定等级评评价法工工作步骤骤：1）进行行岗位分分析，获获取本岗岗位的关关键事件件，由其其主管人人员作出出明确简简洁的描描述2）建立立绩效管管理评价价的等级级，一般般分为559级级，将关关键事件件归并为为若干绩绩效指标标，并给给出确切切定义3）由另另一组管管理人员员对关键键事件作作出重新新分配，把把它们归归入最合合适的绩绩效要素素几指标标中，确确定关键键事件的的最终位位置，并并确定出出绩效考考评指标标体系；4）审核核绩效考考评指标标登记划划分的正正确性，由由第二组组人员将将绩效指指标中包包含的重重要事件件有优到到差，从从高到低低进行排排列5）建立立行为锚锚定法的的考评体体系。它它的缺点点

27、是设计计复杂，实实施费用用高，费费事费力力。优点点是对员员工的绩绩效考评评更加准准确。3 行行为观察察法行为观察察法也叫叫观察评评价法，行行为观察察量表法法，行为为观察量量表评价价法。它它是在关关键事件件发的基基础上发发展起来来的。与与行为锚锚定等级级评价法法大体接接近，只只是在量量表的结结构上有有所不同同。它不不是首先先确定工工作行为为处在何何种水平平上，而而是确认认员工某某种行为为出现的的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对

28、工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。4 加加权选择择量表法法这种方法法是行为为量表法法的另一一种表现现形式。具具体的形形式是用用一系列列的形容容性语句句分别列列在量表表中，作作为考评评者的评评定依据据。在打打分时，如如考评者者认为被被考评者者的行为为表现符符合量表表中所列列出的项项目，就就做上记记号，如如划“VV”或打打“X”。加权选择择量表法法的具体体设计方方法：1） 通通过工作作岗位调调查和分分析，采采取涉及及本岗位位人员有有效或无无效行为为表现的的资料，并并用简洁洁的语言言作出描描述2） 对对每一个个行为项项目进行行多等级级（913级级）评判判，合并并同类项项

29、，删除除缺乏一一致性和和代表性性的事项项3） 求求出各个个保留项项目评判判分的加加权分的的加权平平均数，将将其作为为该项目目等级分分值。四 结果导导向型评评价方法法1 目目标管理理法目标管理理体现了了现代管管理的哲哲学思想想，是领领导者与与下属之之间双向向互动的的过程。目目标管理理法是由由员工与与主管共共同协商商制定个个人目标标，个人人目标依依据企业业的战略略目标及及相应的的部门目目标而确确定，并并与他们们尽可能能一致；以制定定的目标标作为对对员工考考核的依依据，从从而使员员工个人人努力目目标与组组织目标标保持一一致，减减少管理理者将精精力放到到与组织织目标无无关的工工作上的的可能性性。目标管

30、理理法的基基本步骤骤1） 战战略目标标设定2） 组组织规划划目标3） 实实施控制制2 绩绩效标准准法绩效标准准法与目目标管理理法基本本接近,它采用用更直接接的工作作绩效衡衡量指标标,通常常适用于于非管理理岗位员员工,衡衡量所采采用的指指标要具具体、合合理、明明确，要要有时间间、空间间、数量量、质量量的约束束限制，要要规定完完成目标标的先后后顺序，保保证目标标与组织织目标的的一致性性。3 直直接指标标法直接指标标法在员员工的衡衡量方式式上，采采用可监监测，可可核算的的指标构构成若干干考评要要素，作作为对下下属的工工作表现现进行评评估的主主要依据据。直接指标标法简单单易行，能能节省人人力，物物力和

31、管管理成本本。运用用时需要要加强企企业基础础管理，特特别是一一线人员员的统计计工作。4 成成绩记录录法成绩记录录法是新新开发出出来的一一种方法法，适合合于从事事科研教教学工作作的人员员，如对对教师，工工程技术术人员等等。因为为他们每每天的工工作内容容不尽相相同，无无法用完完全固化化的衡量量指标考考量。第三部分分、 绩绩效管理理系统的的有效运运行一 对对考评者者加强培培训内容容1）企业业绩效管管理制度度的内容容和要求求，绩效效管理的的目的、意意义，考考评人员员的职责责和任务务，考评评者与被被考评者者的角色色扮演等等2）绩效效管理的的基本理理论和基基本方法法，成功功企业绩绩效管理理的案例例剖析3）

32、绩效效考评指指标和标标准的设设计原理理，以及及具体应应用中应应注意的的问题和和要点4）绩效效管理的的程序、步步骤、以以及贯彻彻实施的的要点5）绩效效管理的的各种误误差与偏偏差的杜杜绝和防防止6) 如如何建立立有效的的绩效管管理运行行体系，如如何解决决绩效管管理中出出现的矛矛盾和冲冲突，如如何组织织有效的的绩效面面谈等二 贯彻彻绩效管管理制度度的策略略 1） 获得高高层领导导的全面面支持：没有企企业高层层领导的的支持，绩绩效管理理寸步难难行。 22） 赢赢得一般般员工的的理解和和认同：应当吸吸收员工工的代表表参与绩绩效管理理制度的的规划设设计过程程。 33） 寻寻求中间间各层管管理人员员的全心心

33、投入：各层次次的管理理人员是是绩效管管理活动动的中坚坚力量。三绩效面面谈 1） 拟定面面谈计划划2） 收收集各种种与绩效效相关的的信息资资料（一） 面谈第第一种分分类 1） 绩效计计划面谈谈：在绩绩效管理理初期，主主管与下下属间为为了确定定业绩目目标而进进行的面面谈， 2） 绩效指指导面谈谈：在绩绩效管理理活动期期间，主主管针对对下属一一段期间间的表现现进行指指导的面面谈。 3） 绩效考考评面谈谈：在绩绩效管理理末期，主主管与下下属针对对本期绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况进行行的全面面回顾、总总结和评评估面谈谈 4） 绩效总总结面谈谈：在本本期绩效效管理活活动完成成之后，将将考评结结果反馈馈给

34、员工工本人，以以及为下下一期绩绩效管理理活动创创造条件件的面谈谈。（二）面面谈第二二种分类类 1） 单向劝劝导式面面谈：单单向指导导，缺乏乏沟通 2） 双向倾倾听式面面谈：双双向交流流 3） 解决问问题式面面谈：针针对实际际问题进进行面谈谈 4） 综合式式绩效面面谈：对对上述三三种方式式的综合合（三）绩绩效反馈馈的基本本要求u 针对性u 真实性u 及时性u 主动性u 能动性（四）绩绩效改进进的方法法1 分分析工作作绩效差差距1) 目目标比较较法: 将考评评期内员员工的实实际工作作表现与与绩效计计划的目目标进行行对比，寻寻求工作作绩效的的差距和和不足的的方法。2) 水水平比较较法：将将考评期期内

35、员工工的实际际业绩与与上一期期的工作作业绩进进行比较较，衡量量和比较较其进步步或差距距的方法法。3) 横横向比较较法：在在各部门门或单位位间，各各员工间间进行横横向比较较。2 查查明产生生差距的的原因1) 个人体体力条件件：性别别、年龄龄、智力力、能力力、经验验、阅历历2) 心理条条件：个个性、态态度、兴兴趣、动动机、价价值观、认认识论3) 企业外外部环境境：资源源、市场场、客户户、对手手、机遇遇、挑战战4) 企业内部部环境：资源、组组织、文文化、人人力资源源制度3 改改进工作作绩效的的策略1) 预防性策策略与制制止性策策略预防性策策略是在在作业前前明确告告诉员工工应该如如何行为为。制止性策策

36、略是及及时跟踪踪员工的的行为，及及时发现现问题予予以纠正正。2) 正向激励励策略与与负向激激励策略略正向激励励策略主主要通过过鼓励手手段，负负向激励励策略主主要通过过惩罚手手段3) 组织变革革策略与与人事调调整策略略针对考核核中反应应出的问问题，及及时对组组织结构构、作业业方式、人人员配置置等方面面进行调调整。4 绩绩效管理理中的矛矛盾冲突突与解决决方法1) 员员工自我我矛盾：员工一一方面希希望得到到真实评评价，另另一方面面有希望望得到表表扬2) 主主管自我我矛盾：过松无无法完成成改进目目的，过过严影响响关系4) 组织目标标矛盾：组织目目标与个个人目标标冲突第四部分分、绩效效考评方方法的选选择

37、与应应用一 绩效效考评方方法的选选择u 绩效考评评方法的的针对性性u 绩效考评评方法的的经济性性u 绩效考评评方法的的正确性性u 绩效考评评方法的的精确性性u 绩效考评评方法的的适应性性u 绩效考评评方法的的可行性性二 绩绩效考评评方法的的应用（一） 绩效考考评中可可能出现现的偏误误u 分布误差差：绩效效结果理理论分布布与实际际分布不不相符u 晕轮误差差：由于于某方面面的特征征掩盖了了其他方方面的特特征u 个人偏见见：考核核结果与与考核者者个人偏偏好相关关u 优先和近近期效应应：以最最开始或或最近绩绩效情况况替代整整体情况况u 自我中心心效应：考评者者根据自自己对指指标的曲曲解对下下属进行行考

38、核u 后继效应应：对某某人的考考评结果果受前一一个被考考者考评评结果的的影响u 评价标准准对考评评结果的的影响：不清楚楚、科学学的评价价标准影影响结果果准确性性（二） 如何预预防绩效效考评各各种偏误误u 以工作岗岗位分析析和岗位位实际调调查为基基础u 从企业单单位的客客观环境境和生产产经营条条件出发发u 绩效考评评的侧重重点应放放在绩效效行为和和产出结结果上u 采用3660度考考评u 加强对考考评者培培训u 重视绩效效考评过过程中的的各个环环节的管管理（三）3360度度考评360度度反馈评评价可称称为多源源评估或或多评价价者评估估，不同同于自上上而下，由由主管评评定下属属的方式式。在此此模式中

39、中，评价价者不仅仅仅是被被评价者者的上级级主管，还还可以包包括其他他与之密密切接触触的人员员，如同同事、下下属、客客户等，同同时包括括管理者者的自评评。它从从不同层层面的群群体中收收集评价价信息的的。其评评价结果果反馈给给被评价价者，一一方面，促促使管理理者全面面地认识识自己，为为员工的的个人发发展（如如培训计计划的指指定）提提供信息息，促使使其提高高管理技技能和工工作业绩绩，改善善团队工工作；客户下属同事上级自我1 全全方位360度度反馈评评价的评评价者来来自于不不同层面面的群体体，对被被评价者者的了解解更深入入、更全全面，得得到的信信息更准准确。运运用多侧侧度的反反馈评价价可以减减少个人人

40、偏见及及平分误误差，评评价结果果更加准准确。同同时，员员工对管管理者的的直接评评价上促促进了员员工参与与管理，提提高员工工的满意意度。2 基基于胜任任特征胜任特征征是指能能将某一一工作（或或组织、文文化）中中表现优优秀者与与表现平平平者区区分开来来的个体体潜在的的深层次次特征，它它是工作作行为设设计的依依据。在在绩效管管理过程程中仅强强调工作作产出（结结果）的的评价是是不全面面的，并并没有涵涵盖绩效效的全部部内容。而而又很难难做到将将工作行行为指标标量化。反反馈评价价的界定定标准不不是合格格与否，而而是区分分表现优优异者和和平平者者的胜任任特征，3360度度反馈评评价要素素的设计计依据就就是各

41、职职位的胜胜任特征征评价模模型。3 评评估者的的匿名性性为了保证证评价结结果的可可靠性，减减少评价价者的顾顾虑，一一般采用用匿名的的方法。同同时，为为了使参参与者能能够客观观地进行行评价，还还要进行行专门的的评分方方法训练练。4 多多侧度反反馈员工对自自身的了了解并不不全面，自自我知觉觉通常不不准确。多多侧度的的反馈能能够帮助助个体调调整自我我知觉、自自我评价价和行为为，增强强个体的的自我意意识，提提高自我我管理效效能。3360度度反馈评评价强调调及时、客客观的反反馈，能能够促使使被评价价者正确确认识自自我，改改善行为为表现。5 促促进发展展360度度评价的的结果反反馈中，均均有个人人发展计计

42、划和指指导栏，这这些咨询询意见和和建议一一旦被评评价者接接受，就就能够促促进个人人的职业业生涯发发展。同同时，3360度度反馈评评价还能能够增强强组织的的竞争优优势，有有助于强强化组织织的核心心价值观观。6 3360度度实施评评价有66个环节节：1）组建建评估队队伍2）对被被选拔人人员培训训：如何何向他人人提供反反馈和评评估方法法。3）实施施3600度反馈馈评价4）统计计评分数数据并报报告结果果5）对被被评价人人进行如如何接受受他人的的反馈的的训练6）管理理部门针针对反馈馈的问题题指定行行动计划划，也可可请咨询询公司协协助实施，由由其独立立处理数数据和结结果报告告。第五部分分、企业业绩效管管理

43、制度度的制定定一 绩绩效管理理系统设设计基本本原则- 公开开与开放放原则 - 反反馈与修修改原则则 - 定定期化与与制度化化原则 - 可可靠性与与正确性性原则 - 可可行性与与实用性性原则 - 限限制因素素分析 - 目目标与效效益分析析 - 潜潜在问题题分析二 起起草绩效效管理制制度的基基本要求求 - 全面性性与完整整性 - 相关性性与有效效性 - 可操作作性与精精确性 - 原原则一致致性与可可靠性 - 公公正性与与客观性性 - 民民主性与与透明性性三 人人力资源源管理部部门对绩绩效管理理的管理理责任u 设计、试试验、改改进和完完善绩效效管理制制度，并并向有关关部门建建议推广广。u 在本部门门

44、认真执执行企业业的绩效效管理制制度，以以起到示示范作用用。u 宣传企业业员工的的绩效管管理制度度，说明明贯彻该该项制度度的重要要意义、目目的、方方法与要要求。u 督促、检检查、帮帮助本企企业各部部门贯彻彻现有绩绩效管理理制度，培培训实施施绩效管管理的人人员。u 收集反馈馈信息，包包括存在在的问题题、难点点、批评评与建议议，记录录和积累累有关资资料，提提出改进进方案和和措施。u 根据绩效效管理的的结果，制制定相应应的人力力资源开开发计划划，并提提出相应应的人力力资源管管理决策策。员工工作作的好坏坏、绩效效的高低低直接影影响着企企业的整整体效率率和效益益，因此此，掌握握和提高高员工的的工作绩绩效四

45、 一般般绩效管管理包括括内容：u 绩效管理理的地位位、作用用、建立立原因u 绩效管理理的组织织结构设设置、机机构的职职责、工工作范围围和分工工u 绩效管理理不同对对象的参参与者u 绩效管理理的目标标、程序序和步骤骤u 考评指标标体系和和标准体体系的规规定u 考评的类类别、方方法、期期限等的的规定u 绩效管理理对员工工申诉的的管理办办法u 考评结果果应用的的原则和和范围及及配套措措施u 绩效管理理总结的的规定u 对绩效管管理制度度的解释释、实施施和修改改等问题题的说明明五 绩效效管理程程序设计计 1) 管理总总流程设设计2) 具具体考评评程序设设计第六部分分、绩效效管理制制度贯彻彻与实施施一 绩

46、效考考评内容容1) 业绩绩主导以考评工工作结果果为主，着着眼于“干出了了什么”缺点：短短期性和和表现性性，适于生产产操作员员工，对对事务性性人员不不适合。2) 行为为主导 以考评评员工工工作行为为为主，着着眼于“干什么么”。重在过程程。适于管理理性、事事务性工工作3) 品质质主导考评员工工在工作作中表现现出来的的品质，着着眼于“人怎么么样”缺点：操操作性、效效度差。适合于对对员工工工作潜力力、工作作精神及及人机沟沟通能力力的考评评。二 员员工绩效效管理的的程序1) 工作说说明书2) 确定工工作要项项3) 确定考考评标准准4) 考评实实施5) 考评面面谈6) 制定改改进计划划7) 绩效改改进指导导三绩效管管理的方方法 按具体形形式区分分的考评评方法l 量表评定定法l 混合标准准尺度法法l 书面法 以员工行行为为对对象进行行考评的的方法u 关键事件件法u 行为观察察量表法法u 行为定点点量表法法u 硬性分配配法u 排队法 按照员工工的工作作成果进进行考评评的方法法 1）生生产能力力衡量法法 2）目目标管理理法