命题思路复习方法及答题技巧.ppt

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1、一级题型及分值分布,考试难易分析,这项考试并不是难度很大的“顶级”考试，对考生的要求与国际名牌企业，如“世界强”对人力资源管理人员的要求有一定差距，从这个意义上讲，这次考试又是容易的。 考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导意识。,难易差别原因（1）,年龄条件的影响 年龄适中，一般在岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题

2、则比较好，尤其是对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。 一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生（有的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的），回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好。,难易差别原因（2）,从事人力资源管理时间长短 过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进

3、入人力资源管理工作岗位的时间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。,难易差别原因（3）,培训安排与教师的影响 各个考点在安排学习方面，参差不齐，这在很大程度上影响了考生的成绩。 讲课老师的有效指导和帮助也是相当重要的。有理论又有经验、尤其是熟悉此考试的教师数量很少，请到好老师讲课是有一定困难的。,难易差别原因（4）,学习努力程度与方法 总的来说，每节课都认真地听了，每道指导书的题都认真地做了，每一个知识要点都认真地记了，对这项考试是不会喊“难”的。有的考生听课认真，及时复习，尤其是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相当轻松。,难点（1）,一是理论知识题， 其题量比较大，覆盖整本书的内

4、容，需要记忆的知识面很广。 尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对基础知识的六个学科和人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解。,难点（2）,二是操作技能考题，对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。,命题思路与试题结构,理论知识部分： 20%的题来自基础知识、员级和助级知识； 70%的题来自本级别专业知识教材； 10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、应用发挥的题。,考试时间,命题思路一：主要考察对基本概念的理解程度，试题

5、主要是一些常识性的概念或定义。 例如：面试中的“晕轮效应”,能出若干道题,这次考“晕轮效应”,下次就能考“第一印象”,还有面试的其他偏见,如“对比效应”等,都有可能考。,单项选择题（理论知识）有四种命题思路,例：受“对比效应”的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于( A )。 (A)在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 (B)根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 (C)对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 (D)根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价,例如(2)：关于劳动合同，表述错误的是( A )。 (A)劳动合同中除

6、必须具备法定条款之外，还必须具备约定条款，否则不能成立 (B)如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时,必须注明该合同的生效时间 (C)专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务,此时,劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行 (D)用人单位人力资源管理部门及其负责人具体实施的劳动合同、各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动，必须获得法定代表机关的授权方能进行 例如(3)：法人的权力机关或决策机关称为( A )。 (A)意思机关 (B)执行机关 (C)代表机关 (D)监察机关,单项选择题命题思路(一),例如(4)：关于岗位评价，表述错误的是( A )。

7、(A)岗位评价的结果应注意对员工保密 (B)应让员工参与到岗位评价的工作中来 (C)岗位评价的是岗位,而不是岗位中的员工 (D)评价的结果应根据企业的发展予以相应修改 例如(5)：根据跨文化比较研究的结果，东亚地区组织文化的特点( C )。 (A)高权力距离、低不确定性回避、集体主义、男性化 (B)低权力距离、高不确定性回避、集体主义、女性化 (C)高权力距离、高不确定性回避、集体主义、男性化 (D)低权力距离、低不确定性回避、集体主义、女性化,例如(6)：绩效管理的( D )阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用。 (A)实施 (B)考评 (C)准备 (D)应用与开发,例如(7)：在

8、绩效考核中，由各级职能部门考核人负主要责任的工作有( A )。 (A)及时给员工进行绩效反馈 (B)确保绩效考核制度符合法律要求 (C)处理员工在绩效考核方面的申诉 (D)提供与绩效考核有关的培训和咨询 例如(8)：关于360度反馈评价,理解错误的是( B )。 (A)有利于促进员工的职业发展 (B)可以据此确定员工的任务绩效水平 (C)可以对被评价者有更深入、更全面的了解 (D)能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 例如(9)：强文化和弱文化的划分是依据于组织文化的( B )。 (A)活跃程度 (B)认可程度 (C)内容性质 (D)工作作风,例如(10)：适用范围不包括的是( A )。

9、(A)家庭聘用的保姆 (B)外商独资企业的职工 (C)个体工商户聘用的帮工 (D)在国家机关单位工作的工人 例如(11)：关于集体合同，表述正确的是( D )。 (A)我国劳动立法规定集体合同的期限为1一5年 (B)集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 (C)我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 (D)集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定1名首席代表,命题思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等。 例如(1)：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（C)。

10、 （A）工作丰富化 （B）工作满负荷 （C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作 例如(2)：生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、工艺等技术工作,这样的工作设计措施属于（D)。 （A）工作满负荷 （B）工作丰富化 （C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作,单项选择题（理论知识）有四种命题思路,例如(3)：将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )。 (A)行为观察法 (B)目标比较法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法 例如(4)：薪点工资的薪酬结构属于( A )。 (A)组合薪酬结构 (B)以工作为导向的薪酬结构 (C)以能刀为导向的薪酬结构 (D)以绩效为导向的薪

11、酬结构 例如(5)：同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距称为( D )。 (A)薪酬级差 (B)薪酬界限 (C)薪酬档次 (D)薪酬浮动幅度,例如(6)：集体劳动合同体制以( A )为主导体制。 (A)基层集体合同 (B)行业集体合同 (C)集团集体合同 (D)地区集体合同 例如(7)：仲裁文书的送达方式不包括( C )。 (A)留置送达 (B)公告送达 (C)转托送达 (D)直接送达 例如(8)：劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为( B )。 (A)劳动合同 (B)专项协议 (C)法定条款 (D)约定条款 例如(9)：

12、培训管理的首要制度是( C )。 (A)入职培训制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训风险管理制度,命题思路三：主要考察对一些基本技术程序或流程的掌握程度。 这类题,如岗位评价的各种方法,它的工作程序;招聘流程、薪酬设计步骤；还有绩效考核的各种方法，都可以作为这类命题。 例如(1)：在岗位评价的方法中,应用最不普遍,要经常做薪酬调查,成本较高的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 例如(2)：根据工作行为发生频率或次数的多少来评判被评价者的绩效考评方法是( A )。 (A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法

13、 (D)行为锚定等级评价法,例如(3)：岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( D )。 (A)新研计划表 (B)工作说明书 (C)岗位分析手册 (D)岗位评价指导手册 例如(4)：劳动合同的续订与变更,表述错误的是( A )。 (A)提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 (B)劳动者在同一用人单位工作满10年,双方同意续延劳动合同,劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 (C)订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相关的内容 (D)提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方,例如(6)：不同等级之间薪酬相差的幅度称为( A )。 (A)薪酬级差 (B)

14、薪酬档次 (C)薪酬浮动幅度 (D)薪酬浮动差距,例如(5)：对行政管理人员的绩效考评宜采用(D )。 (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法,命题思路四：主要考察对一些基本技术程序或流程适用情境的掌握程度。 这类命题,在招聘、培训、绩效管理、劳动关系这几章出题比较多,如情景模拟法、心理测试等,都比较容易成为命题。 例如(1)：与角色扮演法相比,模拟训练法更测重于( A )。 (A)操作技能的培训 (B)角色行为能力的培训 (C)分析问题、解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 例如(2)：关于投射测试,表

15、述正确的是( C )。 (A)应用较多的有16PF测试 (B)主要用于专业能力的考察 (C)更能反映出受测者的真实心理状况 (D)不能用于高级管理人员的选拔,还有一种命题,就是数字选项,像法律期限、数字比例,比如劳动关系这章中的日子、期限、书中的那些计算题等，遇到概念时,要注意对外延的掌握; 例如：下列选项中错误的是( C )。 (A)劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假 (B)劳动者在法定休假日和婚、丧假期间,用人单位应当依法支付工资 (C)国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过48小时的工时制度 (D)国家实行最低工资保障制度,最低工资标准由省、自治区、直辖市人

16、民政府规定,报国务院备案,2、还有一种命题,就是在书上的一些并列的性质和方法,要注意; 例如(1)：关于职业人格类型,理解错误的是( C )。 (A)常规型的人比较适合从事前台接待、办公室秘书、图书馆员等工作 (B)管理型的人通常表现为支配的、乐观的、冲动的、自我显示的等特征 (C)现实型的人比较适合于从事需要更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作 (D)艺术型的人可以通过系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差,例如(2)：关于绩效面谈，理解错误的是( A )。 (A)可以替员工制定职业发展计划 (B)可以全面了解员工的工作态度和感受 (C)可以鼓励员工自己发现问题和分析问题

17、(D)可以挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 例如(3)：关于员工行为考核中的硬性分配法,表述错误的是( A )。 (A)可以在诊断工作问题时提出准确的信息 (B)可以把员工工作行为和工作绩效分为几种类别 (C)前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 (D)能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生,例如(4)：关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A )。 (A)充分满足员工的实际需求 (B)适当拉开员工之间的薪酬差距 (C)支付相当于员工工作价值的薪酬 (D)支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 例如(5)：关于企业中的冲突，理解错误的是( B )。 (A)冲突在企业

18、或群体中注定是要存在的 (B)企业中有冲突总是不好的，应尽量加以避免 (C)沟通过少和过多都会增加冲突的潜在可能性 (D)群体与群体之间的冲突可能会使群体内部分歧减少,成员对群体更忠诚,3、各种方法的适用情况、适用范围,它的优缺点,都比较容易命题,比如工作分析方法、岗位评价方法、绩效考评方法、各种培训方法等; 例如(1)：行为描述面试的假设前提是,一个人的( B )最能预示其未来的行为。 (A)现在的行为 (B)过去的行为 (C)理想和信念 (D)资历和技术水平 例如(2)：适应于晋升前人际关系训练的培训方法是( D )。 (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法

19、,例如(3)：采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( C )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 例如(4)：岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( D )。 (A)新研计划表 (B)工作说明书 (C)岗位分析手册 (D)岗位评价指导手册 例如(5)：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( B )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法,4、考察对技术流程多项作用的优劣分析,特别是优缺点、适用范围,大家在看书时要注意。 例如(1)：关于外聘教师

20、与内部培养教师的优劣比较,表述错误的是( A )。 (A)外聘教师能保证交流的顺畅 (B)使用外部聘用教师有可能加大培训风险 (C)内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 (D)内部培养教师在培训教学中易于控制整个活动 例如(2)：关于录用决策，理解错误的是( D )。 (A)应强调人员之间的互补性 (B)首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 (C)应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)员工的能力最好能超出应聘岗位的要求,命题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。 例如(1)：培训的配套激励制度主要包括（ ABCD ）。 （A）岗位任职资格制度 （B）业绩考核

21、制度 （C）岗位晋升制度 （D）收入分配制度 （E）培训服务制度 例如(2)：搞好就业服务机构服务工作的指导思想有( ACDE )。 (A)就业服务要立足于人 (B)就业服务要立足于企业 (C)就业服务要立足于社会 (D)就业服务要立足于科学 (E)就业服务要立足于经济,多项选择题（理论知识）的四种命题思路,例如(4)：根据我国的有关规定，表述正确的是( ABC )。 (A)工会是集体劳动法律关系的主体 (B)由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整 (C)用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守 (D)当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时

22、,劳动法应优先保护用人单位的利益 (E)集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度 例如(6)：以下各项中属于岗位评价要素的是( ACDE )。 (A)劳动责任 (B)劳动义务 (C)劳动技能 (D)劳动强度 (E)劳动环境,例如(7)：员工绩效考评的范围包括( ABCDE )。 (A)能力素质 (B)劳动态度 (C)行为表现 (D)心理品质 (E)劳动活动的结果 例如(8)：下列激励员工的方式中,属于内部激励的有( ABC )。 (A)欣赏和认可 (B)发展的机会 (C)具有挑战性的工作 (D)快捷的信息网络系统 (E)有竞争力的工资报酬

23、例如(9)：我国的社会保障体系包括( ABCE )。 (A)社会保险 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会慈善 (E)社会优抚,例如(10)：关于薪酬等级,表述正确的有( A B E )。 (A)薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C)在宽泛式薪酬等级类型中,每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E)在岗位不变动情况下,薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限,命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 例

24、如(1)：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（CDE ）。 （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴 （E）离、退休人员待遇的各项支出 例如(2)：属于直接传授培训方式的培训方法有( A E )。 (A)讲义法 (B)案例分析法 (C)头脑风暴法 (D)模拟训练法 (E)专题讲座法,命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE）。 （A）鼓励员工提前退休 （B）提高企业的技术水平 （C）合并或精简某些臃肿的机构 （D）减少员工的工作时间，随之降低工资

25、水平 （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。 例如(1)：与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是（ABCD ）。 （A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （E）收集到的资料更完整、更系统,例如(2)：行为锚定等级评价法的主要优点有( ABCE )。 (A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断 (C)绩效考评标准更加明确 (D)保存了动态的事件记录 (E)具有良好的连贯性和较高的信度 例如(3)：网络培训的优越性在于(ABD

26、E )。 (A)培训的进度安排更为灵活 (B)可及时更新培训内容 (C)适合各类培训课程 (D)降低异地培训的成本 (E)更有效地利用了培训师的资源,命题思路一：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。,像劳动合同的签订、集体合同的签订、劳动关系争议调解、仲裁的原则、程序,大家都要重点记下来。上次考了集体合同,这次也可能考仲裁、调解。 例如(1)：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网络数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 二、乙方的正常工作时间为每日8小时。 三、甲方根据工作需要要求乙方加班

27、时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。,改错题（技能知识）有两种出题思路,四、乙方需遵守员工手册中规定的各项劳动纪律。 五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 (1)长期劳动合同应明确合同期限； (2)应列出劳动保护和劳动条件； (3)应列出社会保险项目； (4)应列出劳动合同终止的条件； (5)应列出违反劳动合同的责任。,

28、命题思路和答题要求,例如(2)：下面是一段关于劳动争议仲裁申请和受理的叙述： 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书，其中应当载明：员工当事人的姓名、职位、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，员工直线管理人员的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据、证人的姓名、工作单位。经审查符合受理条件的案件，应填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定，将申诉书副本送达申诉人，并要求在20日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人和申诉人所在工作单位。 请指出错误的地方，并予以改正。,答案要点： (1

29、)仲裁申请书中应包括法定代表人的姓名和职务,而不是员工的直线管理人员； (2)申诉书包括的是证人的地址,而不是工作单位； (3)申诉书的副本应送达被诉人； (4)被诉人应当在15日内提交答辩书和证据； (5)不予受理通知书不应送达申诉人所在单位。,例如(3)：劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申

30、请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为30日，劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正,答案要点： (1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构； (2)审批应在填表7日内做出决定； (3)当事人不服仲裁裁决,只能向法院提起诉讼,不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理； (4)劳动争议的申诉时效是60日； (5)延期不得超过30日。,例如(3): 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为35年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用

31、人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中

32、存在的5个错误的地方，井予以改正。,答案要点： (1)我国劳动立法规定集体合同的期限为13年； (2)记录员应在协商代表之外指派； (3)双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字； (4)劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达； (5)集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核。,命题思路一：简答题的命题范围比较广泛，比如人力资源管理中的：1)组织结构类型的优缺点及适用企业；2)招聘录用决策；3)薪酬调查审查薪酬数据应注意的问题；4)员工培训后的流失问题；5)员工各个职业生涯时期的管理；6)员工工作压力沟通；

33、7)制定绩效目标沟通、绩效考评反馈沟通；8)培训效果与工作成效沟通等都可以用来作为简答题的命题。 简答题的答案不一定在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。 比如：你作为一个管理者，在制订绩效考核目标时，你要与员工就绩效目标、绩效计划进行协商，考评结束的时候，你要把考评结果反馈给员工；又如：当今职场竞争激烈，员工工作压力大，要进行缓解压力沟通；再如：有的员工参加培训时考试成绩不错，但工作绩效并没有得到改善，主要原因是什么？如何解决？还有：你有一个能力很强的下属，想提拨使用，但其他同事反映该下属“自高自大”，难相处，你如何处理？这些工作都反映你的沟通的能力，都

34、会很容易作为考题。你要设想一下，对于这些沟通能力和解决问题能力的体现，如果作为考题，你如何去回答。,简答题有两种出题思路,企业在录用决策时，常常会遇到一些问题：如怎样处理职得其人与过分胜任的关系，怎样处理长远需要和当前需要的关系，怎样看待忠诚与能力的关系，怎样看待组织发展阶段与用人策略的关系，怎样搭配领导班子更有利于工作等。 请谈谈你对这些问题的看法。,简答题案例(1)：,答案要点： (1)关于职得其人与过分胜任：建议以职得其人更为合适，因为过分胜任后，工作岗位本身对任职者难以形成吸引力，不利于员工队伍稳定。 (2)关于当前需要与长远需要：首先解决的问题是满足当前需要，长远需要应视具体情况而定

35、。 (3)关于忠诚与能力的关系：目前的招聘方法很难预测人的忠诚度，所以招聘应更加关注求职者与应聘职位的适合问题。 (4)关于组织发展阶段与用人策略：组织处于不同的发展阶段，对人的胜任特征要求的倾向性会有变化，也会选择不同的人去承担任务。 (5)班子搭配问题：应强调人员搭配与互补性，招聘中既要关注求职者是否具备应聘职位所需胜任特征，也要明确求职者哪些不足是招聘部门应当容忍的,命题思路和答题要求,简答题案例(2)：,大部分企业是通过委托专业公司进行薪酬调查或直接从专业公司购买薪酬数据。 请指出在审查这些数据时应当注意哪几个方面问题？,命题思路和答题要求,命题思路和答题要求,答案要点： (1)对职位

36、的描述是否清楚。 (2)薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超过半年。 (3)选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应与本地区类似。 (4)哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查公司、部门的权威性，公司的调查和分析经验与能力。 (5)是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数据采集为好。 (6)是否报告了数据处理方法？需要了解使用了哪些统计手段和方法。,命题思路和答题要求,简答题案例(3)：,企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象您认为导致这种现象的主要原因有哪些?,命题思路和答题要求,答案要点： 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分

37、析。 1、组织方面： (1)培训效果评估有问题； (2)培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 (3)企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 (4)企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 2、个人方面： (1)受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 (2)旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。,命题思路和答题要求,你们公司的合作者-国外某著名培训公司,根据双方协议同意为你们公司集中培训几位高级管理人员。如果培训后这几名高级管理人员回公司工作,必将极大地促进公司的发展；但如果他们培训后离职,则会对公司造成不可估量的损

38、失。 如果你是这个合作项目的负责人并决定接受这个培训项目，将如何处理上面提到的矛盾？,简答题案例(4)：,命题思路和答题要求,答案要点： (1)能够全面考虑接受这个项目所带来的结果,也能够考虑到接受这个项目可能隐含的风险,从而制定规避风险的各种方案； (2)签订培训专项协议，以约束员工的自愿离职行为； (3)寻求企业和管理人员双方共同的发展目标，为学习者设计职业发展规划； (4)关心其家庭，或赢得同事、家庭成员的支持。,在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。 请你简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？,简答题案例(5)：,命题思路和答题要求,）答案要点： （1）建立并

39、完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。 （2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。 （3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。 （4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。 （5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。 （6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。 （7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。,命题思路和答题要求,命题思路和答题要求,简答题案例(6)：,在制定绩效考核目标时,部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理与员工就

40、此进行沟通时需要注意那些事项？,命题思路和答题要求,答案要点： (1)向员工概述确定绩效管理目标的目的,讲明部门与员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系； (2)鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自已的观点并提出建议； (3)和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致； (4)就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识； (5)讨沦为达成目标所需的资源和支持； (6)就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明； (7)对讨论的结果进行总结,并将所达成共识的内容记录在案,双方签字确认。,命题思路和答题要求,简答题案例(7)：,王建国是新上任的部门

41、经理,他发现有一个下属能力很强,办事效率也很高,打算提升他,可是,其他同事反映该下属平时自高自大,很难相处,王建国应如何处理这个问题？,命题思路和答题要求,答案要点： (1)了解这些意见是否属实,持这种意见的员工范围和原因。 (2)新上任者不必卷入原来的纠纷，应注重建立广泛、和谐的上下级关系。 (3)不马上做出提升决策,考察一段时间再做决定。 (4)如果这位下属在与同事相处方面确实存在大家反映的问题,要帮助他调整和改善自已的行为。 (5)考察一段时间后,如果决定晋升,要在部门内部公开晋升的依据,以规则和标准服人。,命题思路和答题要求,简答题案例(8)：,导致工作压力产生的因素有那些？管理者通过

42、怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？,命题思路和答题要求,答案要点： 1产生工作压力的因素有： (1)工作负荷过重； (2)时间紧张； (3)管理人员素质不高； (4)制度环境不清晰； (5)职责不明； (6)责权不清； (7)分工协作状态不良； (8)价值观冲突。 2沟通的方法： (1)劝告；(2)安抚、劝慰；(3)鼓励沟通；(4)重新定向。,命题思路二：将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。这种题主要从以下一些方面可能出题，比如 （1）在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织

43、结构？ （2）绩效考评，怎么避免评分的误差？ （3）在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略？（4)在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。,简答题（技能知识）,例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。 请简要说明：怎样才能避免评分误差？,简答题案例(2):,命题思路和答题要求,答案要点： 1）选择合适的评价工具。 2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。 3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。 4）对评分方法进行讲解，

44、说明评分的重点在于被评价者的相对位置。 5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。,简答题案例(3):,你是某技术工程公司销售部经理,胡东是三年前加入到你部门的销售员。由于工作表现平平,连续两年你给他的绩效评定都是“及格”。今年伊始,胡东的精神面貌焕然一新,工作十分努力,年度销售成绩也超出预定指标30%。但人力资源部提供的360度行为评价的结果表明,其同事和外部客户对他的意见都比较大。前者普遍反映胡东常常违反公司的规定争夺其他同事即将谈妥的的业务;后者则反映他所承诺的很多后续服务从来都没有兑现过.。综上考虑,虽然你知道胡东迫切希望在本次考核中被评为“优秀”,但你还是决定将

45、其评定为“良好”。为了让胡东真心接受考核结果,你约了他做本年度的绩效考核面谈。 请回答下列问题: 1你应该怎样安排本次绩效面谈的程序? 2面谈中应该注意哪些问题?,命题思路和答题要求,答案要点： 1、面谈程序 1) 为双方营造一个和谐的氛围。 2) 说明讨论的目的、步骤和时间。 3) 告知员工的行为表现评价结果,肯定员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 4) 根据每项工作目标考核完成的情况,分折成功和失败的原因。 5) 讨论员工的发展计划、为下一阶段的工作设定目标。 6) 讨论达成目标需要的支持和资源。 7) 双方达成一致,在绩效考核表上签字。 2、面谈中应注意的问题 1) 双方是同向关糸

46、,是沟通而非演讲。 2) 正面鼓励,关注员工的长处。 3) 提前提供测评结果,强调客观事实。 4) 鼓励员工参与,聆听员工的看法。 5) 提示员工事先的承诺(结果行为)。 6) 为员工考虑(培训)发展计划。,简答题案例(4):,甲和乙是你的两个能力很强的下属，由于互不服气，经常在工作上给对方制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响；但他们的工作是紧密联系的,任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。 作为他们的直接上司,你应该如何处理这件事情？,答案要点： (1)多方了解两人产生予盾的原因,对症下药; (2)是非鲜明,在下属面前不偏袒、不迁就任何一方,保持态度一致； (3)通过大家在一

47、起沟通,使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处； (4)明确两个人的职责和职权范围,尽量缩小双方可能产生予的的地方； (5)创造必须合作才能完成任务的情境,奖励双方的合作行为,批评任何一方的不合作行为； (6)开展利于培养团队精神的培训,如团队建设等； (7)使他们成为利益的相关者； (8)发动其他员工建立本部门良好的合作气氛,对不合作行为形成压力。,简答题案例(5):,职业后期是指员工45岁以后的时期,请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？,命题思路和答题要求,答案要点： (1)这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等

48、方面。 (2)这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降,更容易安于现状,自我意识上升,容易怀旧;在个人职业特征方面,需要面对权力、责任的下降;自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。 (3)应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实,接受基本竞争力和进取心下降的现状,并学会接受和发展自己的新角色。 (4)要妥善安置职位下降和面临退休的员工,并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休的员工,帮助他们学会如何应付“空巢”,做好退休之际的工作衔接,选好接班人,顺利的实施交接工作。,图表一般都会有横坐标,纵坐标,比如横坐标不变的情况下,纵坐标是如何变化的;纵坐标不变的情况下,横坐

49、标是如何变化的。答题时,一定要把图表的事实和现状概括出来,然后再将实质问题描述出来,再提出你的解决办法。这就是应对图表分析题的方法。,图表分析题（技能知识）,例如(1)：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,图表分析题（技能知识）,命题思路和答题要求,答案要点： （1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利

50、于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平

51、太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,图表分析题（技能知识）,例如(2)： 下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中竖轴表示薪酬等 级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。 请回答下列问题：（1）分别说明三个企业薪酬设计的特点。 （2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析。,图表分析题（技能知识）,问题一：分别说明三个企业薪酬设计的特点。 答案要点： 企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之

52、间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次相对较大。,图表分析题（技能知识）,问题二：对这三种薪酬设计的优劣进行分析。 答案要点： 由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。 企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的

53、平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。 企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。,图表分析题（技能知识）,例如(3)：甲、乙是两个规模相当的公司，其岗位等级标准表如表、表所示 表甲公司岗位工资登记标准表,表乙公司岗位工资等级标准表,比较分析两个公司的工资标准反映的特点。,答案要点： ）甲公司岗位工资标准表（表）对应的是分层式薪酬等级设计。乙公司岗位工资标准表（表）对应的是宽泛式薪酬等级设计。 ）分层式薪酬等级设计的特点是企业包含的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；由于等级多，薪

54、酬级别差往往较小，每等级的薪酬浮动幅度较小；在成熟的、等级型的企业中比较常见。 ）宽泛式薪酬等级设计的特点是企业包含的薪酬等级少，呈平行四边形排列；员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因为横向工作调整而提高；由于等级较少，薪酬级差往往较大，每等级的薪酬浮动幅度较小；在不成熟、业务灵活性强的企业中比较常见。,图表分析题（技能知识）,例如(4)： 员工的职业生涯可分为进入期、早期、中期和后期四个阶段，组织对于处于不同职业生涯发展时期的员工应当有不同的管理任务，如下表所示。,请分析在中期职业阶段怎样为员工指示和开通事业发展的通道，帮助其度过危险期?,图表分析题（技能知识

55、）,图表分析题（技能知识）,答案要点： (1)、员工中期职业发展阶段是一个时间长(有的长达20年乃至更长)、富于变化、既有事业的成功(甚至达到高峰),又可能有职业危机的一个很宽阔的地带。处于职业生涯发展中期的员工的特点是,相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”,晋升受到限制,一些员工会因此觉得工作单调、乏味,工作动力受影响。存在的主要问题是,缺乏明确的组织认同和贡献区,出现现实与抱负不一致,工作下滑。 (2)、通常需要对这些员工进行职业生涯咨询,了解他们为什么会处于职业生涯发展的瓶颈,有没有消除的办法?是继续从事原来的工作,还是变化一下职位,抑或是更换一个组织,在参与工作、家庭和自我发展

56、中取得一种适当的均衡。 (3)、安排富有挑战性的工作、新的工作任务或者探索性的职业工作。 (4)、尝试实施工作轮换、进行继续教育和培训。 (5)、赋予员工以良师益友角色,提供合适的职业机会。 (6)、改善工作环境和条件,增加报酬福利,实施灵活机动的管理方式。,图表分析题（技能知识）, 被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6,例如(5)： 表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是职业人格类型说明表,表1 职业人格测试结果分析表,表2 职业

57、人格类型说明表,人格类型,现实型,研究型,高分者的人格特征,高分者的职业特征,非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。,需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等。,分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。,通过观察、科学分析法进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。,艺术型,人格类型,高分者的人格特征,高分者的职业特征,表2 职业人格类型说明表,社会型,管理型,常规型,从事更多时间与人交往的说服、教

58、育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。,支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。,从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员。,自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。,严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。,（1）请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录

59、用，建议安排在什么类型岗位？ （2）怎样看待这些测试结果？ 答案要点： 1、各求职者的人格特征和适合的岗位： 1)求职A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，或严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。 2)求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小,说明该测试不适合求职者,可以再给求职者做一个人格测试。 3)求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进

60、行艺术表现。 2、人格测试的结果不是绝对准确,也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现,对求职者的评价还要结合面试、资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者在哪些方面的优势，去从事哪些职业比较容易获得成功,并不能说明他在其他职业上无法获得成功。,例如(6)： 图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果，这4种不同的薪酬福利费用大致相同，它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到375小时而不减少报酬; B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D，每年员工工资的增幅不低于5%,图表分析题（技能知识）,(1)请对该图的调

61、查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?,答案要点：,1、分析： (1)不同年龄段的员工对不同薪酬福利类型的偏好程度是不相同的，从整体上看,与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 (2)不同年龄段的员工对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补帖的偏好较高，而其它类型的偏好则相对比较稳定。 (3)从图中D的结果看，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 2、启示： (1)同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同,对不同类型的员工导致的激励效果不同。 (2)对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择

62、。 (3)影响员工对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素,还需要考虑其它方面更多的因素。,例如(6)：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。,图表分析题（技能知识）,请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点? (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。,例如(7)：某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表

63、1。,(1)请计算算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?,图表分析题（技能知识）,答案要点：,1、计算： (1)五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75 (2)五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 2、选择招聘渠道要考虑的问题： (1)根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 (2)应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 (3)各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中要进行成本、效用、和数量、质量分析,正确选择招聘渠道。 3

64、、委托猎头公司招聘的注意事项： (1)通过工作分析,明确招聘岗位的职责和任职资格要求。 (2)选择猎头公司应对其资质进行考察。 (3)约定双方的责任和义务。 (4)挑选最好的猎头顾问。,综合分析题（技能知识）,综合分析题的命题思路，概况起来，一般是涉及多个模块，考你所学知识的综合运用能力、判断决策能力、战略思维能力、创新能力、理论和实践结合能力，还有影响他人的能力，最后是落到方案可行性。综合题分析题,都会涉及到组织结构设计、团队建设培训、绩效管理、员工满意度调查分析等问题，所以大家一定要对第一章组织结构优缺点；第三章培训方法、团队建设培训和培训评估；第四章绩效管理实施和绩效考评方法；第五章员工

65、满意度调查数据分析等，要认真的学透。,命题思路和答题要求,例如(1)： X公司是一家专业生产显像管的大型企业。去年，该公司并购了某国有电子设备厂，并将其重新组建为零部件生产车间，以加强自身的制造能力。根据并购协议，这家工厂的200名员工，包括15名中低屋管理人员，都安排在新组建的生产车间工作。为了加快双方的融合，公司总部特委派10名具有丰富生产管理经验的管理人员与这15名管理人员共同承担该生产生间的管理职责。最近的一次组织气氛调查结果显示，该生产车间的内部合作出现了一些比较严重的问题。这些问题大都与公司下派管理人员与原厂管理人员的不和有关：双方都在抱怨对方戒备心太重，不理解也不配合自己的工作，有时甚至故意封锁重要消息，给工作带来困难；原厂管理人员指责公司下派管理人员有意排挤他们，经常不负责任地批评和指责原厂员工；下派管理人员则指责原厂管理人员对公司的管理制度非常抵触，出现问题时相互包庇。假如您是该公司人力资源的培训经理，您的上级希望您能制