某公司人力资源制度汇编

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1、XX公司司人力资资源制度度第一章 人力力资源管管理制度度一、总则则1、为规规范人力力资源管管理工作作，防范范人员风风险，强强化对人人员流动动的监控控，促进进公司事事业有序序发展，特特制定本本制度。2、人力力资源管管理制度度是公司司的基本本管理制制度，任任何部门门和个人人均须严严格执行行，一切切与人力力资源相相关的内内部规定定均须以以本制度度为依据据，有抵抵触内容容的一律律以本制制度内容容为准。3、人力力资源部部代表公公司行使使人力资资源管理理权，具具体涵盖盖人员流流动的全全过程，所所有环节节均须由由人力资资源部批批准或备备案，始始得生效效。其他他任何部部门或个个人非经经公司其其他规定定或人力力

2、资源部部书面授授权不得得行使本本制度所所涵盖内内容之权权力。4、人力力资源部部行使人人力资源源管理权权，须依依据公司司的各项项规章制制度出具具相应的的人力资资源管理理书面文文书，并并加盖人人力资源源部印章章或由部部门经理理亲笔签签字，始始得生效效。无相相关文书书者，视视为无效效。二、招聘聘1、招聘聘活动必必须依据据定员定定编规定定及岗位位实际工工作需要要，由人人力资源源部对公公司人力力状况及及岗位需需求进行行详细评评估，制制订招聘聘计划并并经总经经理或公公司经理理办公会会审批后后，由人人力资源源部统一一进行招招聘。2、聘用用范围凡年满一一八周岁岁以上，身身体健康康，有独独立民事事行为能能力，高

3、高中以上上文化程程度，符符合本公公司岗位位聘用条条件者，均均属聘用用对象。3、岗位位聘用原原则（1）招招聘由人人力资源源部统一一组织进进行，必必须坚持持“公开开、公平平、公正正、择优优录用、宁宁缺勿滥滥”的原原则。（2）必必须严格格按照岗岗位聘用用条件，在在有利于于生产、工工作的前前提下，适适当考虑虑受聘者者个人意意愿和业业务（专专业）特特长，确确定受聘聘者的聘聘用岗位位。（3）必必须根据据定编定定员的要要求，坚坚持任人人唯贤，择择优录用用。（4）必必须贯彻彻公平竞竞争、优优胜劣汰汰原则，不不得以其其介绍人人身份的的差别而而对其录录用产生生人为差差别。4、岗位位聘用条条件（1）受受聘人必必须具

4、备备应聘岗岗位要求求的道德德水准、业业务技能能素质、文文化知识识及身体体健康状状况等条条件。（2）受受聘人必必须接受受公司对对本人资资质、背背景的审审查。（3）被被判刑、劳劳教或诉诉讼未了了结者不不予录用用。（4）和和其他单单位仍保保留劳动动关系而而未解除除劳动合合同者，不不予录用用。（5）上上岗前到到公司指指定医院院进行基基本项目目的体检检,检查查不合格格者不予予以录用用。（6）不不认同旭旭阳文化化及公司司制度者者不予以以录用。（7）和和公司员员工有亲亲属关系系者不予予以录用用。5、招聘聘计划（1）定定期招聘聘计划定期招聘聘计划应应先由人人力资源源部主动动到各部部门、车车间进行行调查了了解，

5、结结合用人人部门（车车间）提提出对拟拟招岗位位人员的的需求，再再根据定定员编制制和岗位位要求拟拟定招聘聘计划，报报总经理理或经理理办公会会批准后后组织实实施。人人力资源源部应当当积极主主动地到到一线了了解人力力资源状状况，不不得只要要求部门门报材料料。（2）临临时招聘聘计划人力资源源部根据据各部门门（车间间）的缺缺员情况况和增人人申请（主主管副总总审批），经经核查、平平衡后报报总经理理批准实实施。6、招聘聘的主要要渠道：社会招招聘、校校园招聘聘、公司司内部招招聘、内内部推荐荐、特殊殊招聘、网网上招聘聘等六种种。（1）社社会招聘聘：指公公司通过过报刊、电电视等媒媒体公开开进行的的招聘,招聘的的条

6、件、要要求等内内容由人人力资源源部提供供。（2）校校园招聘聘：公司司人力资资源部直直接去学学校或参参加大中中专毕业业生就业业洽谈会会而进行行的招聘聘。人力力资源部部应向学学生发放放招聘材材料，其其内容包包括：招招聘报名名表、公公司介绍绍、招聘聘注意事事项和其其他相关关条件。（3）公公司内部部招聘：指公司司从生产产一线选选拔部分分德才兼兼备的员员工充实实到营销销、管理理层或其其他技术术岗位而而进行的的招聘。（4）内内部推荐荐：经公公司内部部员工介介绍而进进入公司司。公司司欢迎广广大员工工踊跃为为公司举举才荐贤贤，但须须严格遵遵守本制制度所规规定的岗岗位聘用用条件。（5）特特殊招聘聘：指公公司通过

7、过各种途途径引进进急需的的中、高高层管理理者，经经验丰富富的老师师傅或岗岗位操作作能手。（6）网网上招聘聘：指公公司通过过各类人人才网，发发布招聘聘信息所所进行的的招聘。7、招聘聘形式：分为集集中招聘聘、日常常招聘、特特殊招聘聘三种形形式，均均由人力力资源部部统一组组织，相相关部门门予以配配合。8、集中中招聘由由人力资资源部代代表公司司参加由由集团公公司统一一组织的的各种招招聘活动动或者根根据公司司生产经经营的实实际情况况自行组组织各种种招聘活活动。自自行举办办集中招招聘活动动时，人人力资源源部负责责招聘宣宣传和组组织工作作，应提提前1周周在媒介介上予以以招聘宣宣传。招招聘的场场地一般般为旭阳

8、阳公司，亦亦可临时时指定。9、在参参加有关关国家机机关或社社会组织织举办的的大型人人才交流流会时，人人力资源源部负责责报名手手续办理理及具体体会务安安排，包包括标牌牌制作、场场地布置置、资料料准备、人人员配备备等活动动。10、参参会时，必必须注重重公司形形象的树树立与宣宣传，有有关人员员不得做做有损公公司形象象之行为为，言行行举止均均须符合合礼仪要要求和公公司有关关规定。11、参参会时，对对应聘人人员应严严格把关关、热情情服务，对对当场可可以答复复的应及及时答复复；需要要进行面面试的，应应通知其其在7日日内到公公司统一一参加面面试。12、大大中专毕毕业生经经人才交交流会或或公司直直接到学学校招

9、聘聘与公司司达成就就业协议议者，毕毕业前到到公司实实习的，实实习期间间发生活活费，具具体标准准为6000-7700元元/月。一三、大大中专毕毕业生持持报到证证、毕业业证等相相关证件件到公司司报到，上上岗7日日后与公公司签订订劳动合合同，见见习期为为366个月，见见习期结结束后，填填写员员工转正正定级申申请表及及员工工情况登登记表，按按程序批批准后执执行定级级工资，学学历工资资执行公公司有关关规定。14、日日常招聘聘由人力力资源部部组织进进行。一五、特特殊招聘聘由人力力资源部部或总经经理指定定部门进进行。特特殊招聘聘人员经经人力资资源部资资格审查查后，由由各主管管副总经经理或总总经理直直接面试试

10、，决定定是否录录用。16、通通过特殊殊招聘方方式引进进的中、高高层管理理者在进进入公司司的前两两年内，每每半年向向经理办办公会做做一次述述职报告告，接受受一次民民主评议议。此项项工作由由人力资资源部负负责安排排。述职职报告内内容包括括：（11）本人人工作汇汇报；（22）公司司存在问问题及改改进建；（3）个个人缺点点、不足足及改进进措施等等。17、本本人述职职报告未未能在经经理办公公会上通通过或民民主评议议达不到到公司要要求的，总总经理应应向经理理办公会会提议对对其做出出劝退或或降级使使用处理理。一八、特特殊招聘聘的老师师傅或岗岗位操作作能手进进入公司司后，保保证在合合同期内内带出若若干名合合格

11、徒弟弟，并签签订师师徒合同同。19、老老师傅或或岗位操操作能手手的工作作情况由由人力资资源部组组织所在在单位每每季度向向总经理理书面报报告一次次进行考考核。报报告内容容如下：（1）师师徒合同同履行行情况；（2）所所在岗位位的生产产（工作作）情况况；（33）突发发事件的的处理情情况；（44）对本本岗位或或本系统统的生产产操作规规程或业业务流程程的改进进与建议议。20、考考核不合合格者，总总经理应应做出对对其劝退退或降级级使用的的处理决决定。21、应应聘人员员须持相相关证件件到人力力资源部部领取员员工招聘聘登记表表，进进行登记记。人力力资源部部负责对对应聘人人员的证证件、资资质、资资历、背背景等进

12、进行审查查。发现现不符合合录用条条件或有有虚假内内容时，则则不予报报名登记记。已录录取的宣宣布作废废，并责责令赔偿偿公司相相应损失失。22、相相关证件件包括：毕业证证、身份份证、职职称证、职职业资格格证、户户口本、操操作证等等（如驾驾驶证、电电工证、司司炉证等等）。23、应应聘人员员应将有有关证件件的复印印件及个个人详细细工作经经历附于于登记表表后，并并贴一张张一寸近近期免冠冠照片。24、面面试先由由人力资资源部进进行初步步筛选，一一般岗位位操作工工由人力力资源部部初选后后直接安安排上岗岗；应聘聘技术性性岗位的的操作工工经初选选合格后后再到相相关部门门经理（主主任）处处进行复复试,复复试合格格

13、后方可可办理上上岗手续续；中高高级管理理人才及及特殊人人才由主主管副总总或总经经理进行行面试。25、面面试实行行回避制制度，如如有熟人人、朋友友等被面面试，面面试人应应予主动动回避。26、面面试主要要针对应应聘者外外貌举止止、待人人接物、语语言表达达等方面面的综合合能力和和工作经经历、经经验及对对有关工工作的认认识和建建议等方方面内容容进行考考察，通通过谈话话来对面面试者进进行初步步、直观观的了解解，做出出评价，初初步确定定录用与与否。27、面面试部门门应在面面试后作作出录用用决定，并并在员员工招聘聘程序表表上签签署录用用意见，同同时将员员工招聘聘程序表表及相相关资料料送回人人力资源源部，以以

14、备核查查。28、人人力资源源部负责责将录用用情况在在面试后后7日内内通知应应聘者，并并反馈有有关信息息给录用用部门。29、应应聘者接接到录用用通知后后，未在在指定时时间内到到人力资资源部报报到，且且未通知知公司或或理由不不充分者者，视为为放弃录录用。人人力资源源部负责责注销手手续，并并通知有有关部门门。30、人人力资源源部在招招聘活动动结束后后，需将将被录取取者的有有关资料料进行整整理存档档，以备备管理查查询。31、从从一线岗岗位应聘聘到营销销、管理理或其他他技术岗岗位应具具备以下下条件：（1）中中专以上上学历，335岁以以下，在在一线岗岗位工作作两年以以上（工工作业绩绩突出者者可适当当放宽）

15、；（2）对对公司忠忠诚，车车间评价价好；（3）熟熟练掌握握公司生生产工艺艺，认同同公司文文化理念念； （4）能能圆满完完成本职职工作，能能力突出出；（5）有有较强的的语言和和文字表表达能力力；（6）工工作期间间无违纪纪现象。32、监监察部有有权对招招聘活动动的全过过程进行行监督，以以确保公公司招聘聘工作的的公开、公公平与公公正，如如发现问问题，可可直接向向执行总总经理汇汇报，并并责令暂暂停办理理录用者者的入厂厂手续并并要求有有关人员员作出书书面说明明等适当当措施。33、应应聘者有有下列情情形之一一者，均均需由总总经理批批准录用用，人力力资源部部应将其其单独说说明，不不得擅自自录用：（）超超编录

16、取取者；（）资质质条件不不符合要要求，但但有特殊殊才能者者；（）受过过刑事或或行政处处罚者；（）曾曾在公司司工作，中中途离职职或被除除名者；（）与与公司人人员有亲亲属、亲亲戚关系系者；（66）其他他特殊人人员。34、录录用条件件要求参参照拟聘聘岗位的的任职要要求或上上岗条件件，最低低要求为为高中以以上学历历，一八八-255周岁。35、根根据公司司用人制制度，公公司员工工的亲属属均不得得在本公公司工作作（不包包括原保保定焦化化厂员工工中20004年年6月以以前已存存在的亲亲属关系系）,如如果弄虚虚作假进进入公司司，一经经发现双双方均予予以劝退退。36、凡凡由公司司内部人人员推荐荐入厂的的，若被被

17、介绍人人出现问问题或给给公司造造成损失失者，介介绍人应应负一定定的连带带责任。人人力资源源部必须须将应聘聘入厂人人员的推推荐人、公公司内的的熟人、同同学朋友友等予以以记录，同同时在员员工招聘聘登记表表中注注明。 37、员员工入厂厂7日后后应与公公司签订订劳动合合同,劳劳动合同同一般为为3至55年，员员工中途途离职时时必须按按劳动合合同规定定提前330天写写出书面面申请，经经部门经经理(车车间主任任)、主主管副总总和人力力资源部部经理同同意后方方可办理理离厂手手续，若若出现违违法乱纪纪现象或或连续旷旷工超过过7天者者将被公公司除名名。38、公公司的临临时用工工应按规规定到人人力资源源部填写写员工

18、工招聘登登记表，临临时工离离厂时亦亦应到人人力资源源部办理理离厂手手续后方方可离厂厂，否则则不予以以造发当当月工资资。三、岗前前培训与与试用1、新员员工上岗岗前必须须经过岗岗前培训训,培训训考试合合格后方方可上岗岗, 岗岗前培训训内容应应涵盖以以下方面面：（）公公司简介介：公司司发展史史、职能能机构设设置、主主管负责责人简介介、公司司精神文文化理念念；（）公公司发展展规划；（）公公司主要要制度简简介；（）岗岗位职责责、操作作规程或或业务流流程；（）IISO990000质量管管理体系系、ISSO1440000环境管管理体系系知识；ISOO一八0001职职业健康康安全三三合一管管理体系系。（6 ）

19、岗岗位要求求的其他他技能培培训。2、岗前前培训主主要由人人力资源源部负责责，总管管理部、生生产部、安安环部配配合。3、培训训考试由由人力资资源部组组织，监监察部和和其他部部门参加加。依据据成绩作作如下处处理：（）培训训合格，准准予进入入试用期期；（）培训训不合格格，不予予聘用。（33）特殊殊情况下下延长培培训期，考考试合格格方可进进入试用用期。培培训考核核成绩由由人力资资源部负负责存档档；无考考核成绩绩或成绩绩不合格格者不得得上岗。4、被录录用者到到公司报报到后，由由人力资资源部统统一安排排到安环环部进行行安全教教育，试试用者必必须持安安环部签签发的培培训合格格证明，到到部门报报到，开开始进入

20、入试用期期，未经经安全教教育者不不得上岗岗。5、社会会招聘员员工原则则上试用用期为个月，特特殊情况况的除外外。试用用期间执执行试用用期待遇遇，由所所在部门门参照正正式员工工进行管管理并参参与考核核。6、试用用期内由由所在部部门负责责考勤与与管理，请请假必须须有请假假条，且且理由正正当并得得到批准准，否则则视为旷旷工，连连续旷工工超过77天将予予以除名名。7、试用用期内到到所应聘聘岗位进进行现场场试用和和适应。试试用者应应服从所所聘岗位位领导的的指挥；严格遵遵守公司司各项规规章制度度，若有有不服从从安排或或有其他他违章违违纪行为为者，应应由所在在岗位的的领导向向人力资资源部提提出建议议辞退报报告

21、。人人力资源源部接到到辞退报报告后，应应在3日日内调查查情况，做做出处理理决定。给给公司造造成重大大损失的的，依法法追究相相应责任任。8、所在在岗位领领导及其其他员工工应对实实习者热热情帮助助，细心心指导，不不得有歧歧视或排排挤行为为，否则则视情节节轻重给给予相应应处分。9、试用用时间的的界定：社会招招聘人员员试用期期为3个个月，当当月一五五日前到到岗的员员工，本本月纳入入试用期期；一五五日后入入厂的新新员工，试试用期从从次月开开始计算算。10、试试用期满满后，员员工应填填写员员工转正正定级表表，部部门领导导签署意意见，做做出正式式录用决决定，并并由主管管副总进进行审批批后送人人力资源源部。试

22、试用合格格者予以以转正，执执行转正正待遇；试用不不合格者者延长试试用期；试用期期不合格格者或在在延长期期内仍不不合格者者，由人人力资源源部通知知本人办办理离厂厂手续。11、申申请提前前转正定定级者，由由个人提提出书面面申请，由由班组长长、工段段长、部部门经理理、主管管副总签签署意见见后，报报人力资资源部平平衡、审审核，最最后经总总经理批批准后实实施。12、试试用期间间应聘者者离职，应应按劳动动合同规规定提前前30天天向部门门提出书书面申请请，经部部门经理理（主任任）、主主管副总总、人力力资源部部经理签签批后方方可办理理离厂手手续；违违反本规规定不履履行手续续者，将将停发其其未发放放工资，由由于

23、本人人过失给给公司造造成损失失的，视视情节轻轻重追究究其法律律责任。一三、公公司根据据生产经经营情况况需辞退退正在试试用的员员工时，亦亦应提前前通知本本人办理理离厂手手续，离离厂手续续办理完完毕后，工工资按规规定发放放。14、员员工需办办理档案案关系的的，由员员工个人人办理，最最后交总总管理部部档案室室统一存存档，户户籍关系系由人力力资源部部协助总总管理部部保卫科科统一办办理，但但有关费费用由个个人承担担。一五、员员工招聘聘登记表表、员员工转正正定级申申请表、劳劳动合同同、毕毕业证、身身份证复复印件等等文件均均由人力力资源部部整理，建建立个人人人事档档案。四、工作作变动与与工资调调整1、员工工

24、正式进进入公司司定岗后后，即实实行两固固定：固固定岗位位、固定定工资。未未经人力力资源部部批准不不得变动动岗位和和工资，否否则无效效。无效变动动期间工工资不予予发放、考考勤不予予承认，有有关责任任人承担担相应责责任。2、对岗岗位变动动人员，应应先到人人力资源源部领取取岗位变变动审批批表并按按以下程程序进行行：（1）车车间（部部门）内内部人员员岗位变变动的，须须由本人人填写内内部岗位位变动审审批表，由由所在单单位领导导批准，变变动前22日内报报人力资资源部审审批备案案，否则则，考核核部门领领导2-5分。（2）车车间（部部门）间间岗位人人员变动动的，本本人填写写岗位位变动审审批表，由由调入、调调出

25、双方方单位及及主管副副总经理理签批后后，由人人力资源源部经理理审核批批准办理理调动手手续；管管理层员员工、工工段长以以上人员员变动的的，必须须经总经经理批准准后办理理调动手手续。3、跨车车间（部部门）岗岗位调动动程序：人力资资源部向向调出单单位下达达调令，调调出单位位接到调调令后，通通知调动动员工办办理工作作交接手手续，然然后到人人力资源源部报到到，人力力资源部部签发调调令将本本人工作作关系转转至调入入部门。4、跨车车间（部部门）调调动的人人员，必必须持人人力资源源部出具具的调令令到新部部门报到到，新部部门见调调令后开开始登记记考勤。岗岗位变动动人员岗岗位工资资按新岗岗位工资资标准的的负两级级

26、执行，第第3个月月执行新新岗位工工资标准准。具体体情况由由人力资资源部掌掌握。5、违反反以上规规定者，按按第1条条处理。6、当月月岗位发发生变动动的人员员，原则则上每月月一五日日前变动动的当月月执行新新岗位工工资标准准；每月月一五日日后变动动的当月月执行原原岗位工工资标准准，次月月执行新新岗位工工资。7、岗位位未变动动而工资资需要调调整的，由由部门提提出书面面申请填填写工工资变动动审批表表报主主管副总总审批，人人力资源源部作出出核查、平平衡意见见，由总总经理批批准后执执行，并并送人力力资源部部备案，工工资调整整时间按按第6条条规定执执行。8、员工工工资调调整应在在部门工工资总定定额之内内，超过

27、过限额的的，由执执行总经经理批准准，并到到人力资资源部备备案。9、工资资普调时时，由人人力资源源部对部部门统一一出具工工资变动动审批表表，自自审批规规定期限限开始实实施。10、非非经总经经理批准准而擅自自调整工工资者或或私自造造发工资资者，处处罚如下下：（）扣扣发所调调整工资资额数，对对工资造造发者处处以两倍倍于所调调整工资资额数的的罚款，予予以下岗岗警告处处分。（2）对对人力资资源部负负责人将将追究相相关责任任。11、对对循私舞舞弊、结结党营私私，在员员工岗位位调整、工工资调整整过程中中谋取不不正当利利益者予予以下岗岗警告处处分；触触犯法律律者将移移交司法法机关处处理。12、本本节所规规定的

28、变变动是指指岗位的的变动、职职务升降降及工作作内容、工工资调整整的改变变。一三、本本节所规规定的工工资调整整是指随随岗位变变动而进进行的工工资变动动及个别别人员因因转正、定定级、降降级、申申请等引引起的工工资升降降变动。五、奖惩惩1、人力力资源部部行使公公司人事事奖惩权权，监察察部行使使公司监监督检察察权，部部门行使使部门内内部人事事奖惩权权。2、各部部门申请请公司对对员工奖奖惩（晋晋职、晋晋级、降降职、降降级、停停职、辞辞退、除除名等）时时，需提提出书面面申请，部部门经理理（车间间主任）、主主管副总总签批后后报人力力资源部部。3、人力力资源部部接到材材料后，应应在7个个工作日日内对有有关事实

29、实进行审审查。对对符合规规定的予予以批准准或上报报；重大大奖惩申申请由总总经理批批准；对对不符合合规定者者发回原原部门，并并说明原原因。4、人力力资源部部依据公公司指示示，可直直接对各各部门及及所有员员工进行行公司级级奖惩。5、公司司级奖惩惩通知、通通报必须须以正式式文件形形式公开开发布。6、人力力资源部部将人事事奖惩通通知书下下发给员员工所在在部门，该该部门须须按通知知书要求求执行。7、部门门内部人人事奖惩惩与考核核须由部部门描述述理由，经经主管副副总签字字，同时时报人力力资源部部备案核核查。人人力资源源部应对对有关人人事奖惩惩进行核核实，发发现不符符合规定定，应通通知该部部门予以以更正。部

30、部门内部部违规行行为未经经部门发发现或隐隐瞒不处处理者，人人力资源源部应予予以严肃肃处理。8、部门门内部奖奖惩应以以“公正正、公平平、公开开、均衡衡”为原原则进行行，不得得有循私私舞弊行行为，否否则将按按本制度度附则第第1条从从重处罚罚。9、部门门内部奖奖惩仅限限于对部部门内部部规章制制度、考考核办法法等的违违章、违违纪行为为做出处处罚；凡凡违反公公司规章章制度者者、均应应报人力力资源部部进行备备案处理理。10、凡凡有违章章违纪行行为或造造成较大大损失事事故时，如如有隐瞒瞒不报或或私自处处理者，对对责任人人、班组组长、部部门经理理进行处处罚，并并分担公公司损失失额。11、考考核工作作依照公公司

31、的考考核办法法执行。六、离厂厂1、员工工离厂的的情形主主要有：（）自自愿离厂厂；（）辞退退；（）除名名。2、员工工自愿离离厂须按按劳动动合同法法有关关规定办办理有关关手续，必必须提前前30日日提出书书面申请请，并详详细说明明离厂原原因，提提出本公公司存在在的主要要问题及及不足并并提出改改进建议议，首先先由部门门领导审审批，再再由主管管副总审审批，最最后由人人力资源源部经理理批准后后，到人人力资源源部薪酬酬专员处处领取离离厂手续续卡，按按要求办办理离厂厂手续。3、人力力资源部部接到申申请后，应应予以调调查审核核并做出出决定，同同意离厂厂的，发发放员员工离厂厂手续卡卡。离离厂手续续办理完完毕后，必

32、必须将员员工离厂厂手续卡卡送到到人力资资源部，否否则停发发其未发发工资。4、申请请离厂员员工在提提交申请请、办理理手续期期间应坚坚持上岗岗，不得得出现脱脱岗、长长期请假假等行为为，否则则按制度度规定处处理。各各部门及及人力资资源部应应及时了了解此类类情况，防防止人员员风险。5、各相相关部门门在办理理手续时时应严格格按有关关规章制制度办理理，如出出现风险险，签字字人及其其部门经经理负主主要责任任。6、所有有签批手手续完成成后，人人力资源源部负责责收集整整理该员员工自录录用后的的所有档档案资料料和有关关文件，形形成一整整套资料料，加盖盖“作废废”章后后，送档档案室保保存。7、辞退退：人力力资源部部

33、依据公公司指示示和规章章制度，向向有关人人员书面面或口头头传达劝劝退通知知。被劝劝退人员员应于接接到通知知后3日日内到人人力资源源部领取取离厂厂手续卡卡，依依照自愿愿离厂方方式办理理有关手手续。8、被辞辞退人员员原则上上发放相相应工资资，但给给公司造造成损失失的，应应予以赔赔偿后方方可离厂厂。9、被辞辞退人员员不办理理手续的的，人力力资源部部通知其其所在部部门停止止其考勤勤；仍不不配合工工作的，按按除名处处理。10、被被公司除除名人员员：由人人力资源源部负责责书面通通知有关关部门，并并代表公公司组织织对其进进行清账账；被除除名人员员未领取取的工资资将不予予发放，如如有遗留留问题或或应赔偿偿公司

34、损损失的，由由专人负负责进行行督办。11、被被除名人人员户口口关系、人人事档案案仍在公公司者，需需待所有有手续结结清，由由相关部部门签字字确认，并并负担相相关手续续费后办办理户口口、人事事关系迁迁出手续续。12、已已离厂人人员，被被发现有有问题时时，除由由专人依依法处理理外，相相关批准准离厂的的责任人人应负带带相关责责任；公公司保留留对已离离厂人员员进行依依法索赔赔的权利利。一三、为为防范风风险，各各部门领领导、工工段长、班班组长应应按公司司下发的的分级级负责管管理制度度规定定对员工工加强管管理，掌掌握员工工动态，及及时和人人力资源源部沟通通，若出出现以请请假等名名义长期期不到岗岗或其他他原因

35、有有离厂意意向者，应应及时向向人力资资源部汇汇报；未未及时汇汇报而使使其未办办手续、私私自离厂厂者，对对所在班班组、工工段、部部门的各各级管理理人员按按规定考考核。七、附则则1、所有有部门和和公司员员工均应应严格遵遵守本制制度，有有下列情情形者，负负相应责责任：（）轻轻微违反反者，考考核元；（）一一般违反反者，考考核元元；（）严严重违反反给公司司造成损损失者，除除赔偿损损失外，予予以撤销销职务并并考核元；（）严严重违反反并给公公司造成成重大损损失者，除除赔偿损损失外，予予以除名名。2、公司司对特殊殊人员的的工资管管理参照照有关特特殊规定定执行。3、人力力资源部部员工利利用职权权，为个个人或熟熟

36、人、朋朋友、亲亲属等谋谋求利益益者，予予以调离离岗位、辞辞退或除除名处分分。八、本制制度解释释权属人人力资源源部。本本制度自自下发之之日起执执行。第二章 人事事管理分分级负责责制度一、总则则1、目的的:为了了强化公公司对员员工的管管理,发发挥各级级人力资资源管理理者的管管理作用用，控制制人员的的流失率率，稳定定员工队队伍。2、分级级负责制制即各级人人力资源源管理者者，根据据本人的的管理幅幅度，直直接对下下级管理理对象进进行综合合管理的的总称。其其特点为为：自上上而下，分分层管理理，各负负其责，相相互沟通通。3、流失失率：指指主动离离职人数数占部门门总人数数的比例例4、本制制度所称称各级人人力资

37、源源管理者者是指公公司班长长（含）以以上管理理人员。二、分级级负责制制管理内内容1、掌握握所管层层次员工工家庭基基本情况况（家庭庭成员情情况、住住址、联联系方式式等）。2、掌握握所管层层次员工工个人的的基本情情况（工工资收入入、身体体健康状状况、工工作表现现和遵章章守纪等等）。3、加强强与所管管层次员员工的思思想沟通通，做好好思想教教育工作作，积极极掌握员员工思想想动态，及及时对所所管层次次员工进进行公司司文化、理理念的宣宣传、教教育。4、督导导所管层层次员工工按时按按质完成成本职工工作。5、组织织所管层层次员工工积极参参加各种种培训，提提高自身身综合素素质。6、掌握握所管层层次员工工情况的的

38、第一手手材料，控控制所管管层次员员工特别别是关键键重要岗岗位员工工的流失失率，稳稳定员工工队伍。7、所管管层次员员工申请请离职，上上一级管管理者在在员工离离职申请请上签字字时,必必须注明明同意员员工离厂厂充分理理由。8、各部部门要配配合人力力资源部部建立员员工流失失档案，了了解员工工离职真真相，并并做出调调查、评评价、整整改分析析报告。 三、分级级负责制制管理要要求1、各级级人力资资源管理理者要经经常深入入基层，调调查了解解员工的的基本情情况，对对思想波波动较大大的员工工及时做做好思想想沟通工工作。2、及时时解决在在调查了了解中发发生和发发现的一一切问题题，并随随时向上上一级人人力资源源管理者

39、者汇报并并及时与与人力资资源部沟沟通。3、控制制所管理理员工的的流失率率，尤其其是新员员工的流流失率。四、各部部门流失失率的控控制比例例及考核核规定：1、各部部门人员员的月流流失率不不能超过过1（77天适应应期内人人员流失失的不做做考核），人人力资源源部负责责建立人人员流失失台帐，根根据各部部门每月月最新人人数，对对各部门门的流失失率进行行核对，对对人员流流失超过过规定比比例和人人数的部部门给予予考核：（1）车车间：月月流失人人数超过过规定人人数（流流失率11部部门人数数）的，超超过1-5人，考考核车间间主任112分分，班长长、工段段长各11分，超超过5人人的考核核车间主主任3分分，班长长、工

40、段段长各22分。（2）职职能部室室：月流流失人数数超过规规定人数数（流失失率1部门门人数）的的，超过过1-33人，考考核部门门经理11-2分分，超过过3人的的考核部部门经理理3分。（3）对对于班长长、工段段长、主主任工程程师、主主任会计计师、经经理助理理岗位流流失率要要严格控控制，班班长、段段长岗位位流失11人，考考核部门门经理（主主任）11分，主主任工程程师、主主任会计计师、经经理助理理岗位流流失1人人，考核核部门经经理（主主任）55分。2、部门门内部出出现一次次因连续续旷工而而被公司司除名的的，考核核除名员员工的代代培师傅傅，所在在班、段段长，部部门经理理（主任任）各11分。3、员工工已经

41、离离厂，上上一级人人力资源源管理者者不闻不不问且不不知道原原因的，同同时也不不及时（22日内）向向人力资资源部通通报的，考考核责任任人23分。4、如果果各部门门的流失失率超过过规定比比例和人人数，部部门领导导可以向向人力资资源部提提交本部部门离职职人员分分析报告告，分析析人员流流失大的的原因，人人力资源源部根据据离职人人员分析析报告的的内容，酌酌情考核核。五、流失失率与淘淘汰率并并不矛盾盾，各部部门在控控制流失失率的同同时，对对于工作作能力差差且经常常违纪的的员工按按规定坚坚决予以以淘汰。 六、人力力资源部部负责对对本制度度考核、监监督、检检查与落落实。七、本制制度解释释权属人人力资源源部自下

42、下发之日日起执行行。第三章 劳动动定员管管理办法法一、目的的为加强员员工管理理，合理理、节约约使用劳劳动力，充充分利用用工时，不不断提高高劳动生生产率，促促进生产产发展，提提高经济济效益，特特制定本本办法。二、原则则：1、合理理性原则则：根据据生产需需求合理理配备人人员，避避免出现现冗员或或缺员现现象。2、及时时性原则则：根据据生产经经营情况况，及时时调整定定员，保保证生产产经营顺顺利进行行。3、优化化性原则则：优化化企业劳劳动力资资源配置置，提高高劳动生生产率，降降低活劳劳动消耗耗。4、科学学性原则则：根据据生产需需要，实实现人岗岗匹配，保保证生产产，达到到人尽其其才，物物尽其用用。5、动态

43、态性原则则：合理理、规范范配备人人员，实实现人员员的动态态调整。三、管理理内容及及办法1、人力力资源部部负责劳劳动组织织和劳动动定员管管理，并并保持定定员动态态管理。2、人力力资源部部每周五五核定各各部门人人数，掌掌握岗位位人员情情况及员员工动态态；每月月对各部部门定员员编制检检查一次次，掌握握部门生生产组织织情况、工工时利用用情况、人人员使用用情况等等，确定定是否有有人力浪浪费现象象；正常常情况下下，劳动动定员每每半年核核定一次次。3、每年年5月、111月由由人力资资源部组组织劳动动定员分分析调整整会，主主要由车车间（部部门）主主任（经经理）参参加，内内容主要要是对上上半年度度的劳动动组织、

44、劳劳动定员员情况进进行分析析，并对对下半年年度的劳劳动组织织与定员员进行规规划和修修订。4、人力力资源部部负责公公司日常常定员调调整管理理，根据据岗位定定员及岗岗位增减减情况随随时调整整定员，定定员人数数统计应应包括除除六个月月以上长长期休假假人员、脱脱产学习习一年以以上人员员，出国国援外人人员以外外的全部部职工。5、为加加强员工工管理、保保证生产产正常用用工，各各部门应应及时关关注员工工动态，部部门内人人员出现现请假77天以上上或旷工工3天（含含）以上上人员时时，必须须当日以以书面形形式报人人力资源源部，以以便于人人力资源源部掌握握员工动动向，及及时补充充岗位人人员。6、加强强对部门门内部、

45、部部门间、公公司间人人员调配配的管理理与考核核，加强强劳动定定员审批批流程管管理，保保证合理理定员及及正常生生产经营营用工。四、劳动动定员及及岗位变变动审批批流程1、定员员调整在日常经经营管理理过程中中，如需需对现有有劳动组组织和劳劳动定员员进行调调整和修修改，应应由用人人部门提提出详细细意见，经经主管副副总经理理审批后后报人力力资源部部，由人人力资源源部进行行实地考考察并进进行效果果与影响响评估，然然后确定定是否调调整定员员。2、岗位位变动A、部门门内部岗岗位变动动：（1）由由部门提提前提出出书面申申请（部部门内部部员工岗岗位变动动申请表表附件件1）报报人力资资源部。（2）、人人力资源源部在

46、接接到申请请后，对对拟调整整岗位定定员进行行核定，并并对拟变变动岗位位人员进进行资质质审核，于于2日内内将结果果反馈给给申请部部门。（3）、人人员变动动申请通通过后，方方可到人人力资源源部领取取部门门内部员员工岗位位变动审审批表（附附件2），办办理岗位位变动手手续。B、部门门间岗位位变动：（1）用用人部门门针对本本部门用用人需求求及岗位位任职资资格要求求，提前前5日以以书面形形式经部部门主任任（经理理）、主主管副总总经理审审批后报报人力资资源部。（2）人人力资源源部根据据定员定定编及用用工要求求，及时时与主管管副总部部经理及及部门领领导进行行有效沟沟通，于于5日内内调配人人员到位位，保证证生产

47、经经营顺利利进行。（3）调调出部门门接到调调令后，通通知调出出人员22日内办办理交接接手续；并持人人力资源源部开具具的调令令到新部部门报到到，人力力资源部部负责转转岗培训训及填写写部门门间员工工岗位变变动审批批表。C、公司司间人员员调动集团各公公司间人人员变动动，由集集团人力力资源部部出具调调令，调调出公司司人力资资源部接接到调令令后，通通知调出出人员所所在部门门主任（经经理）、主主管副总总经理及及本人办办理交接接手续；并在规规定时间间内持调调令到调调入公司司人力资资源部报报到，调调入公司司人力资资源部安安排调动动人员到到新部门门报到。D、由于于人员离离职等原原因造成成的岗位位缺员，由由人力资

48、资源部根根据缺员员岗位任任职资格格要求确确定人员员来源，一一般管理理人员一一五220天到到位，岗岗位操作作工710天天到位。3、机构构增减由公司人人力资源源部根据据实际工工作需要要向集团团提出机机构增减减的申请请，报集集团总部部人力资资源部进进行审批批，增减减部门的的中层干干部由集集团统一一任免。五、考核核1、部门门内未经经人力资资源部批批准、备备案，私私自调整整岗位的的，除责责令改正正外，考考核部门门主任（经经理）22分，无无效岗位位变动期期间的工工资按低低岗位工工资的880%造造发。2、未经经人力资资源部批批准、备备案，部部门间人人员私自自变动的的，考核核调出、调调入部门门主任（经经理）各

49、各5分，调调动人员员岗位变变动期间间的出勤勤按旷工工处理。3、各系系统主管管副总经经理要严严把定员员关，高高度重视视定员定定编工作作，各部部门领导导要切实实从工作作实际出出发，按按人均劳劳效定员员定编，严严格控制制定员，部部门出现现冗员一一次考核核主管副副总经理理、部门门主任（经经理）、人人力资源源部经理理、人力力资源招招聘专员员各考核核5分。4、为防防范人员员风险，各各部门主主管领导导、工段段长、班班组长应应对员工工加强管管理，若若出现以以请假等等名义长长期不到到岗或其其他原因因有离职职意向者者，或旷旷工3日日未及时时向人力力资源部部上报，而而导致人人员风险险者，对对所在班班组、工工段、部部

50、门的各各级领导导考核33-5分分。六、本制制度自下下发之日日起执行行，解释释权属于于人力资资源。第四章 薪酬酬管理办办法一、目的的通过建立立在定州州地区及及行业内内富有竞竞争力的的薪酬体体系，吸吸纳、保保留、开开发、激激励人才才，促进进公司员员工队伍伍的建设设。二、薪酬酬设计的的基本原原则1、合法法性原则则。根据据国家、定定州市政政府有关关政策法法规，制制订薪酬酬管理制制度，公公司各级级员工的的取酬均均具有合合法的依依据。2、竞争争性原则则。根据据客观市市场的调调查，制制定具有有竞争力力的薪酬酬政策。公公司的薪薪酬体系系在定州州地区及及行业内内具有一一定的竞竞争力，确确保公司司的发展展和吸引引

51、优秀的的人才。3、公平平性原则则。根据据公司制制定的管管理制度度，确保保薪酬政政策在公公司各部部门之间间具有公公平性，确确保员工工得到相相对公平平合理的的回报，提提高员工工对公司司薪酬政政策的满满意度。4、合理理性原则则。薪酬酬分配以以考核为为依据，考考核以绩绩效导向向为原则则，适当当考虑能能产生高高绩效的的行为能能力。5、经济济性原则则。根据据公司的的经济效效益及实实际承受受能力，确确定薪酬酬水平及及调整幅幅度。三、薪酬酬体制：公司实实行职能能工资制制。在统一的的架构下下，依靠靠公正与与合理的的价值评评价体系系，对各各层、各各类人员员的任职职角色、绩绩效以客客观公正正的评价价，给贡贡献者以以

52、相应的的合理回回报。薪酬的确确定：原原则上不不考虑资资历与家家庭负担担，主要要考虑所所担当的的职务和和所承担担的责任任，包括括职务的的难易度度，责任任大小与与责任后后果的影影响范围围，职务务工作的的业绩、能能力、态态度以及及实际贡贡献。 薪资差距距：薪资资的水平平要充分分拉开差差距，要要有利于于形成稳稳定核心心层和骨骨干层队队伍。薪薪资报酬酬向关键键职位和和核心人人才倾斜斜。薪资调整整：要将将报酬与与绩效密密切结合合，要依依据考核核结果，进进行工资资调整。职能工工工资制概概述1、任职职资格：是指承承担职务务（岗位位）的资资格与能能力，内内容包括括：基本本素质（知知识、技技能与体体能）；专业技技

53、能（经经验、熟熟练程度度）；个个人品质质（专职职道德、修修养）。2、任职职资格划划分：是是指对承承担职务务（岗位位）资格格与能力力的制度度性区分分，包括括：分层（按按资格能能力的高高低，分分为公司司高层管管理人员员、中层层管理人人员、一一般管理理人员和和操作岗岗位员工工）。分类（按按承担职职务或岗岗位的性性质，分分为管理理类、营营销类和和操作岗岗位员工工）。3、任职职资格等等级划分分任职资格格等级：是按任任职资格格构成要要素与评评定基准准，对职职能资格格能力的的制度性性区分，是是在类别别划分中中的细分分。其目目的是为为任职资资格能力力提高预预设晋升升阶梯。资资格晋升升可以是是纵向上上升（晋晋级

54、），也也可是横横向上升升（升等等）。晋晋升阶梯梯分为八八等322级。不不同的职职类处于于不同的的等级区区间之内内。职务等级级：职务务“等级级工资”的的基础是是“职务务等级”，即即各类职职务目标标实现的的相对价价值。职职务等级级越高，相相对价值值越大。等级因素素：承担担工作所所需要的的知识技技能或体体能、工工作的目目标、任任务与责责任，以以及责任任范围、工工作的重重复性、工工作的复复杂性、与与人接触触的差异异性、与与人接触触的易难难度、工工作的环环境等。职能等级级区间：各职类类任职资资格等级级的划分分必须分分出等级级下限和和上限，即即职能等等级区间间。下限限是其任任职资格格能力的的起跑点点，上限

55、限是其任任职资格格能力的的终极目目标。职职能等级级区间，由由总经理理办公会会根据公公司不同同时期战战略重点点的变化化，对战战略价值值上升的的职类的的职能等等级区间间，做出出相应的的调整。4、岗位位工资的的等与级级薪等 岗位工工资的最最高薪点点与最低低薪点之之间按递递增的原原则划分分为1-8等。等等与等之之间不重重叠。薪级 岗位工工资将每每一薪等等按平均均划分的的原则分分为1-4级。同同一薪等等内的级级差相同同。公司岗位位工资等等级可由由总经理理办公会会根据公公司不同同时期战战略重点点的变化化，对战战略价值值上升的的职类的的职能等等级区间间，作出出相应的的调整，可可增加或或减少等等数和级级数。5

56、、岗位位工资的的进入薪等的进进入（确确定起跑跑线）：“薪等等”根据据职务等等级表和和职类区区间确定定，不能能完全判判断的，按按照各职职类中较较低的职职等进入入。现有员工工岗位工工资的确确定：按岗位评评价排序序确定每每个岗位位的等级级区间。管理和营营销类员员工根据据岗位员员工工作作能力（经经验、知知识、技技能、体体力、沟沟通）、工工作难度度（重复复性、复复杂性、技技巧性、管管理监督督）、对对企业的的影响、工工作环境境等因素素确定岗岗位工资资标准；操作岗位位员工根根据员工工个人技技能、岗岗位责任任、劳动动强度、工工作环境境等因素素，确定定员工的的岗位工工资标准准；大专以上上应届毕毕业生进进入岗位位

57、工资确确定：A、操作作岗位试试用期33个月；管理岗岗位试用用期为66个月。试试用期间间执行试试用期工工资标准准，试用用期满试试用合格格、能够够独立胜胜任本职职工作的的，予以以转正定定级。B、试用用期工资资标准： 大专9110元 本本科10020元元 研究生生20000元C、定级级工资标标准：大专10080元元 本科科生12200元元 研研究生 25000元 D、如果果学生定定级工资资标准与与所在岗岗位工资资标准有有出入时时，实行行就高不不就低的的原则。其他社会会招聘人人员的薪薪等进入入：A、操作作岗位员员工试用用期为33个月；试用期期间工资资按照所所在岗位位工资下下限标准准负两级级工资执执行，

58、定定级时工工资按照照所在岗岗位下限限工资标标准执行行。B、管理理、营销销、技术术岗位员员工，试试用期33-6个个月；试试用期间间工资按按相应任任职级别别的下限限负两级级工资标标准执行行；试用用期满工工资按相相应任职职级别的的下限工工资标准准执行。6、岗位位变动时时工资调调整A、凡是是岗位变变动的员员工，岗岗位工资资标准的的调整，以以本人原原工资与与原岗位位下限的的相差级级别套入入相应的的新岗位位所在级级别，原原工资标标准低于于调入岗岗位下限限工资标标准的，按按照调入入岗位下下限工资资标准执执行（特特殊情况况除外）。岗位变动动人员，在在新岗位位一律实实行试岗岗两个月月。第一一个月执执行新岗岗位工

59、资资负两级级标准；第二个个月执行行新岗位位工资负负一级标标准；第第三个月月经考试试合格后后执行新新岗位工工资标准准（定级级标准）。B、岗位位不明确确人员暂暂且套入入本部门门员工下下限薪酬酬等级线线，待岗岗位明确确后再按按照相应应制度调调整。C、暂时时无岗位位人员不不计考勤勤，不计计工资，待待公司有有相应岗岗位时再再行安排排工作。四、适用用范围：此办法法适用公公司范围围内各级级各类人人员。五、薪酬酬结构 1、中高高层管理理者采取取年薪工工资，以以岗位价价值评估估为依据据，确定定相应的的标准。2、基层层管理人人员和操操作岗位位员工采采取职能能工资，即即依据岗岗位责任任、强度度、承担担任务、工工作复

60、杂杂性等因因素确定定工资水水平。3、工资资结构：员工工资资=岗位位工资（学学生工资资）+旭旭阳公司司工龄工工资+学学历津贴贴+段长长/班长长职务津津贴 岗位工资资是通过过定性分分析、定定量测评评岗位特特征，进进行岗位位量值，并并结合员员工履行行职务的的能力而而确定的的工资。旭阳公司司工龄工工资是为为了鼓励励员工与与旭阳形形成长期期的利益益共同体体,及对对员工为为旭阳公公司累计计贡献的的补偿而而设定。旭旭阳公司司工龄工工资为330元/月/工工龄年,上不封封项。二二次入厂厂的员工工以第二二次入厂厂时间计计算工龄龄。工龄龄工资每每年1月月1日调调整。学历津贴贴是为了了适应公公司发展展战略的的需要，不

61、不断地吸吸纳高学学历人才才，并且且鼓励员员工通过过自学等等方式提提高自己己的知识识水平，公公司对取取得国家家承认学学历(全全日制高高等院校校和自学学考试)的员工工，转正正定级后后执行学学历津贴贴。具体体标准如如下：核心专业业研究生本科专科500200一五0非核心专专业国家统招招300一五0100其它形式式20010050核心专业业包括：炼焦工工艺、化化工工艺艺、煤化化工、精精细化工工、化工工机械与与设备专专业等，其其他专业业为非核核心专业业。段长/班班长职务务津贴是是考虑到到对段长长和班长长管理工工作的补补偿而设设定的津津贴。炼炼焦、机机动、甲甲醇车间间工段长长按2000元/月发放放，其他他部

62、门工工段长按按一五00元/月月发放；炼焦、机机动、甲甲醇车间间班长按按1000元/月月发放，其其他部门门班长按按80元元/月。段段长/班班长职务务津贴随随岗位的的变动而而调整。六、工资资测算方方法1、高层层干部由由集团考考核并直直接核算算发放工工资；中中层干部部及员工工由本公公司或部部门考核核并核算算发放工工资。2、个人人考核系系数：指指根据岗岗位绩效效考核操操作办法法对员员工当月月的工作作表现进进行评定定而得出出的结果果。考核核系数分分为优秀秀、合格格、待改改进三个个等级。个个人得分分在9001000分之之间的为为优秀,折合考考核系数数为1.03；个人得得分在660779分之之间的为为合格，

63、折折合考核核系数为为1；个个人得分分在600分以下下为待改改进，折折合考核核系数为为0.998。3、部门门得分：指对部部门完成成当月工工作计划划的情况况进行评评定而得得出的结结果。4、员工工当月出出勤天数数达到公公司规定定的应出出勤天数数时，享享受工资资结构中中的各项项工资；当月实实出勤天天数低于于公司规规定的应应出勤天天数时，从从应享受受工资结结构数额额中扣减减缺勤天天数乘以以日工资资额的数数额，若若享受工工龄工资资、学历历工资、段段长/班班长津贴贴者按同同样的计计算方法法和比例例扣减；当月在在应出勤勤天数以以外的加加班工资资，按照照国家规规定只计计算岗位位工资部部分，其其工龄工工资、学学历工资资、段长长/班长长职务津津贴不再再累加计计算。5、根据据目前公公司生产产经营需需要，公公司对员员工休假假进行了了暂行规规定。常白班人人员休假假天数不不变，每每周一天天，原则则上取消消加班（特特殊情况况除外），加加班由部部门内部部消化处处理。三班人员员按正常常班次休休息，个个人请事事（病）假假按公司司考勤勤管理制制度执执行。 为保证正正常生产产，国家家法定节节假日期期间三班班员工正正常上班班，出勤勤自动生生成加班班，能倒倒休者尽尽量安排排倒休，无无法倒休休的，法法定节假假日期间间