某大型集团招聘管理手册

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1、管理手册册招聘管理手册第一版：20009年77月1日日编制单单位：人人力资源源部 生效时时间：220099年7月1日日机密等等级：秘秘密目 录第一章 总则则3第二章 招聘聘指南4第三章 招聘聘人员行行为规范范7第四章 招聘聘的准备备工作9第五章 面试试的准备备工作12第六章 面试试过程的的把握14第七章 面试试的方法法18第八章 面试试评估的的误区24附件面试试问题库库26第一章 总则则第一条 目的的为规范招招聘行为为，有计计划、有有目的地地引进优优秀人才才，满足足公司发发展的需需要，并并有效地地控制人人员招聘聘行为、程序，特特制定本本手册。第二条 招聘聘原则1、 以“公开开、平等等、竞争争、

2、择优优”为招聘聘工作的的总指导导原则。2、内部部招聘和和外部招招聘相结结合，内内部招聘聘优于外外部招聘聘。公司司将优先先给予选选拔、晋晋升公司司内符合合招聘职职位要求求及表现现卓越的的员工，其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。第三条 招聘聘回避制制度1、公司司倡导举举贤不避避亲的原原则，但但对自己己的亲属属、好友友要履申申明手续续，需在在员工资资料表上上签字确确认。否否则，一一经查实实，对举举荐人和和被举荐荐人给予予处分直直至辞退退处理。2、各级级管理人人员不得得录用或或调动亲亲属到自自己所管管辖范围围内工作作。3、加入入公司后后成为亲亲属关系系的，不不得在同同一个部部门内或或关联程程度较高

3、高的部门门工作。4、聘用用、晋升升公司现现职员工工的直系系亲属（包包括父母母、兄弟弟姐妹、子女、配偶等等）时，需需经总经经理批准准，特殊殊情况需需签批至至董事长长。第二章 招聘聘指南第一条 招聘聘流程工作流程程权责单位位内容及使使用表单单作业时限限人员增补申请相关领导核准审核筛选简历通知初试初试办理招聘事宜否退单否退出否退单用人部门门人员增增补申请请单岗位说说明书根据需要要人力资源源部人员增增补申请请单审核是否否超出编编制；审核增补补的合理理性接单后一一日内相关领导导（依核核决权限限）人员增增补申请请单接单后两两日内人力资源源部招聘方案案、招聘聘渠道的确确认接单后两两日内人力资源源部招聘网站站

4、、电子子邮箱内内投递的的简历，现现场招聘聘会收集集的简历历视情况而而定人力资源源部告知时间间、地点点和所需需材料根据招聘聘方案要要求及时时通知人力资源源部应征人人员资料料表初试必必答题通知后两两天内工作流程程权责单位位内容及使使用表单单作业时限限笔试及测评相关领导核准复试录用通知报到入职薪资确认背景调查否退出否退出否退出否退出人事资料归档人力资源源部笔试试卷卷及专业业测评试试卷初试后三三日内用人部门门面试评评分表初试后三三日内相关领导导（依核核决权限限）面试评评分表复试后两两日内人力资源源部拟录用用人员调调查表经理及以以上岗位位做调查查领导核准准当日人力资源源部通知报到到日期及及所需材材料（体

5、体检证明明）根据需要要人力资源源部行政部门门用人单位位办理入职职手续；提供办办公用品品、工作位位、相关关资料及及工作指指导人报到当日日总经理/分管副副总应征资资料表核核准栏确确认入职两日日内人力资源源部员工服服务档案案登记卡卡报到三日日内大型招聘聘活动在在所招聘聘员工入入职后七七日内提提交招聘聘分析报报告第二条 职责责权限ID内容职级/其其他审批权限限备注经理副总总经理董事长1员工增补补副总级（含含）以上上报定董事会核核准经理级或或部门第第一责任任人报审定其他管理理人员报审定基层员工工（含矿矿工、操操作工、保安、保洁等等）报定3新员工录录用副总级（含含）以上上审定董事会核核准经理级或或部门第第

6、一责任任人报审定其他管理理人员报定基层员工工（含矿矿工、操操作工、保安、保洁等等）报人力资源源部会签确确定员工直系系亲属除按正常常流程外外，需经经总经理理批准介绍人为为经理级以以上员工工经总经理理同意，方方可进入入正常招招聘程序序4新进实习习鉴定经理级或或部门第第一责任任人报定其他管理理人员报定基层员工工（含矿矿工、操操作工、保安、保洁等等）报人力资源源部会签确确定第三章 招聘聘人员行行为规范范第一条 需要提前前熟知的的信息如何介绍公司概况如何描绘公司发展前景如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求、薪资福利如何描绘工作环境须提前熟知的信息给应聘者描绘职业生涯发展机会招聘流程及面试者注意事项面

7、谈、面试技能技巧第二条 保持持微笑、乐观的的仪态微笑是仪仪态中最最能赋予予人好感感，增加加友善、愉悦心心情的表表情，也也是人与与人之间间最好的的一种沟沟通方式式。脸上多一一点微笑笑的人，必必能体现现出他的的热情、修养和和能力，从从而得到到人们的的信任和和尊重。这要求我我们在招招聘时应应该时刻刻保持良良好的仪仪态，不不仅是自自我尊重重和尊重重他人的的表现，也也能反映映出整个个公司员员工的工工作态度度和精神神风貌。保持乐观观向上的的态度，可可以使应应聘者的的心情轻轻松、愉愉快，同同时也可可使自己充充满信心心。第三条 基本本礼仪1、站姿姿：正确确的站姿姿是抬头头、目视视前方、挺胸直直腰、肩肩平、双双

8、臂自然然下垂、收腹、双腿并并拢直立立、脚尖尖分成VV字型、身体重重心放到到两脚中中间；也也可两脚脚分开、比肩略略宽、双双手交叉叉、放在在体前或或体后；2、坐姿姿：男士：入入座时要要轻、至至少要坐坐满椅子子的三分分之二、后背轻轻靠椅背背、双膝膝自然并并拢，身身体可稍稍向前倾倾、表示示尊重和和谦虚。女士：入入座时应应用手背背扶裙、坐下后后将裙角角收拢、两腿并并拢，双双脚同时时向左或或向右放放、两手手叠放在在腿上。如长时时间端坐坐可将两两腿交叉叉重叠、但要注注意上面面的腿向向回收，脚脚尖向下下。3、握手手：握手手的力度度不宜过过猛或毫毫无力度度，握手手时间一一般在22-3秒秒，要注注视对方方并面带带

9、微笑。与多名名应聘者者握手时时，要注注意不能能交叉握握手，不不能在握握手时与与其他人人说话。第四条 总体体要求将每一次次招聘当当作第一一次招聘聘那样重重视，也也将每一一次招聘聘当作最最后一次次招聘那那样珍惜惜。充分分尊重应应聘者，用用职业去去敬业。第四章招招聘的准准备工作作第一条 招聘渠渠道的选选择1、招聘聘渠道分分类1.1、外部招招聘 外部招招聘渠道道有互联联网、人人才市场场、人才才交流会会、院校校、社会会职介机机构、广广告媒体体等。 对于通通过常规规渠道难难以招聘聘到的高高级管理理人才及及专业技技术人才才，由人人力资源源部提议议，经总总经理/董事长长批准，通通过猎头头公司进进行招聘聘。 1

10、.2、内内部招聘聘 所需人人员能够够通过公公司内部部招聘获获得时，可可采用内内部竞聘聘、调岗岗等形式式进行配配置。2、招聘聘渠道选选择原则则 2.11、综合合考虑渠渠道的有效性性和经济济性，即以较较小的招招聘成本本，取得得较好的的招聘效效果。 2.22、招聘聘信息中中有关所所需职位位的描述述，须与与职位说说明书相相一致，并在发发布信息息的同时时积极为为公司做做宣传。 第二条 拟定定招聘日日程根据招聘聘渠道和和招聘人人员种类类，提前前拟定单单次招聘聘的日程程安排，其其中包括括并不仅仅限于：1、时间间；2、地点点；3、我方方招聘工工作人员员安排及及培训（培培训内容容见第三三条）；4、对方方联系人人

11、和联系系方式；5、交通通工具；6、招聘聘资料（介介绍信、营业执执照副本本复印件件、纸、表单、笔、胶胶带、易易拉宝、宣传资资料等）；7、费用用等。第三条 招聘聘前期准备备 1、培培训参与与招聘人员员通过培训训，使对对外的口口径保持持一致，内内容如下下：1.1、描述公公司的发发展历史史 历历史变迁迁、现有有业务及及未来发发展，使使用统一一的年份份。1.2、公司的的主营业业务 描描述公司司的主营营业务。1.3、提供有有关事实实及数据据 关关于数据据，须清楚什什么可以以对外提提供，什什么不可可对外提提供，如如销售数数据。1.4、描述职职位空缺缺 属属于哪个个部门，向向谁汇报报，下属属几人，主主要工作作

12、职责、工作内内容。1.5、描述工工作环境境 实实事求是是，描述述可比实实际环境境差，不不可比实实际好。1.6、描述职职业发展展机会 慎慎重描述述，有清清晰确切切的发展展机会再再描述，如如无法确确定，则则不描述述。1.7、各岗位位待遇情情况 各各岗位的的薪资水水平及所所享受的的福利待待遇。2、统一一宣传材材料2.1、宣传海海报；2.2、易拉宝宝；2.3、宣传册册；2.4、宣讲PPPT资资料；2.5、名片等等。第四条 筛选选简历1、简历历分拣收到简历历后，应应根据需需要岗位位任职资资格要求求，参照照应聘者者工作经经历或专专业知识识，进行行简历初初选。初选内容容如下：性别、年龄、学历、婚姻状况等工作

13、年限、工作经历及主要业绩专业、职称等级、所在地域是否频繁跳槽初步审核薪资要求与公司待遇的匹配性2、初选选说明简历中有有以下问问题的原原则上不不通知面面试： 2.11、被公公司辞退退（或劝劝退）及及其他非非正常原原因离职职者。 2.22、正常常离职员员工离职职半年内内不得复复职。 2.33、与任任职资格格要求相相差较大大的员工工（包括括所在地地域）。 2.44、工作作变动过过于频繁繁的员工工。 2.55、不合合格面试试者重复复投递。第五章 面试试的准备备工作第一条 面试试场所、物品的的准备场地面试物品面试者资料场所/物品准备会客室、专用会议室、舒适的桌椅应聘者简历、初试必答题/面试评分表应征资料

14、表、备用纸、笔、宣传册、水、水杯用一样高度的椅子桌椅的摆摆放：NOYES第二条 阅读简历历，发现现其中存存在的问问题，以以在面试试过程中中进行了了解。简历中可可能的疑疑点如下下：1、频繁繁变换工工作的原原因。2、离职职的意愿愿是什么么，对比比公司目目前的情情况，看看能不能能得到满满足。3、最近近有没有有学习新新的技能能/在原原服务单单位的职职位升迁迁情况。4、工作作经历与与我公司司岗位要求求的匹配配性。第三条 面试试前的准准备1、 从简历中中发现的的问题是是什么，需需要核实实的情况况有哪些些。2、 这个岗位位最重要要的素质质特征（一一般在55个以内内）是什什么，分分别可以以问哪些些问题，参参照

15、附件件广贤工工贸面试试问题库。3、 在办公桌桌面上摆摆放对方方的简历历，且只只摆放对对方一个个人的，以以免给对对方造成成压力。4、 在办公桌桌上摆放放一本公公司的宣宣传册，如如果对方方提问相相关问题题，可以以打开宣宣传册介介绍，如如果对方方为意向向人选，可可赠送让让其回家家翻阅。5、 确保面试试场所的的安静，减减少干扰扰。不在在办公室室面试，在在会客室室或会议议室，手手机调成成静音、振动或或关机，面试者和应聘者尽量都背光而坐。第四条 面试试的几点点注意问问题1、 简历并不不能代表表本人。2、 让应聘者者更多的的了解公公司，也也是宣传传公司的的一个机机会。3、 给应聘者者更多的的表现机机会，以以

16、便于更更深入的的了解对对方。4、 工作经历历比学历历重要。5、 不要忽略略求职者者的个性性特征。6、 面试安排排要周到到、细致致，应聘聘者即是是自己服服务的客客户。7、 注意自己己面试时时的形象象，此时时代表的的是公司司形象。8、确保保双方座座位舒适适且对方方看不到到你的笔笔记。第六章 面试试过程的的把握第一条 面试试进程的的安排示示例ID事项时间1握手，欢欢迎，自自我介绍绍，融洽洽气氛，谈谈一些简简单的问问题约5分钟钟2介绍公司司的概况况及本职职位的情情况约5分钟钟3探询简历历上的疑疑点约10分分钟4通过问询询工作中中的实例例，收集集实际行行为表现现约20分分钟5请面试者者提问想想要了解解的

17、问题题，在职职责权限限内予以以解答约5分钟钟6说明下一一步的程程序和时时间，真真诚的感感谢应聘聘者约1分钟钟7在见下一一个应聘聘者之前前，把面面试记录录做完整整约5分钟钟注：应聘聘者与职职位的经经历和技技能要求求差异较较大时，可可简化面面试进程程。第二条 问话话的技巧巧问话的技巧修改“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，换一种方式表述就是”重述“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下处理违规操作，具体做了些什么事情。”跳过“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事情怎么看呢？” 如果是重要问题，岔开话题后还需回到这个问题上来发展“过去在公司里跟你的团队沟通

18、得怎么样？”，“沟通的很好”，“能不能举个例子说明一下？”第三条 面试试倾听的的陷阱倾听是进进行有效效面试的的基础，面试者者用200%的时时间提问问题，应应聘者用用80%的时间间来回答答，从倾倾听中得得到的信信息比通通过提问问所得到到的更多。常见的倾倾听陷阱阱如下：1、打断断谈话“你说的的就到这这儿，你你对下一一个问题题怎么看看？” 粗暴暴地打断断对方的谈谈话，不不听全部部的过程程。2、显得得太忙 间间断性的的看表，通通过窗户户看办公公室外的的景象，或或者接电电话，或或者有事事情需要要办理，中中断面试试过程，这这些情况况力求避避免。3、只听听想听的的这是一个个比较常常见的倾听陷陷阱。例如，当当

19、应聘者者谈到团队队、谈到到沟通，面面试者就就非常感感兴趣，却不去探探寻背后后相应的的背景和和真相。实实际情况况可能是是，应聘聘者除了了这两点点，其它它的都证明明其不适合这个个岗位。4、忽略略非语言言信息忽略非语语言信息息是另一个倾倾听陷阱阱，肢体语语言有时时更能准准确地表表达应聘聘者的意意思。非语言信信息对照照表ID非语言信信息典型含义义1目光接触触友好、真真诚、自自信、果果断2不做目光光接触冷淡、紧紧张、害害怕、说说谎、缺缺乏安全全感3摇头不赞同、不相信信、震惊惊4打哈欠厌倦5搔头迷惑不解解、不相相信6微笑满意、理理解、鼓鼓励7咬嘴唇紧张、害害怕、焦焦虑8踮脚紧张、不不耐烦、自负9双臂交叉叉

20、在胸前前生气、不不同意、防卫、进攻10身体前倾倾感兴趣、注意11懒散地坐坐在椅子子上厌倦、放放松12坐在椅子子边缘上上焦虑、紧紧张、有有理解力力的13驼背坐着着缺乏安全全感、消消极14坐的笔直直自信、果果断5、处理理信息不不当 不不要当场场说对方方合适或或不合适适，或是是否录用用，面试试过程中中应着重重于倾听听和记录录。第四条 掌握握面试的的速度通常每个个人的时时间都很很有限，面试者和应聘者还有其他事情需要处理，所以，应努力把时间控制在计划的时间里。在控制面试速度方面，主动权要掌握在面试者手里。谈得太快快，该怎么掌掌握；太太多，该该怎么掌掌握；太太少，又该怎怎么掌握握。常用用的控制制面试速速度

21、的技技巧如下下：1、总结结性问话话当应聘者者说的太多时时，可以以自然地地插话说说：“你刚才才说的实实际上是是在方面你你过去做做的一些些事情，对吗？”对方一般般会说：“是的。”这时转换换话题：“那么你你对这方方面的问问题怎么么看，有有什么见见解呢？”，用总结结性的问问话把话话题转移移到想要要的话题题上。 2、运运用肢体体语言 可以用用一句话话开始“您刚才才的问题题说得非非常好”，辅以以不同的的肢体语语言。手心向下手心向上短暂的停顿肢体语言的含义这是说话太多的暗示，就讲到这吧想继续倾听，还得补充一些关于这方面的事情继续讲话的暗示，还接着说吧不做的动作摇头、皱眉、看表、左顾右盼、翘着二郎腿第五条 维

22、护护应聘者者的自尊尊如果在面面试过程程中维护护应聘者者的自尊尊，会给给对方留留下公司司专业、规范的的印象，即即使当时时就觉得得完全没没有机会会，也会会对公司司存有好好感，形形成口碑碑宣传，在在面试中中兼顾了了雇主形形象建设设。常用的维维护应聘聘者自尊尊的技巧巧如下：1、 面试前就就建立良良好关系系包括见面面微笑、点头、握手、相互了了解情况况，营造造一种轻轻松的气气氛。2、 面试过程程中不断断称赞比如可以以点头且且微笑着着鼓励应应聘者，或或者说：“你今天天穿得很很精神”、“你这个个领带很很特别”等。3、 巧妙地帮帮助应聘聘者重新新回到主主题如果应聘聘者跑题题了，可可以这样样说：“我刚才可可能没说

23、说清楚，其实我我问的问问题是”，把把责任归归到己方方。4、 心领神会会把自己放放在应聘聘者的处处境来理理解他的的心情，比如可以说：“你不用紧张，如果把我换到你这个位置我也是这样。”5、 面试后建建立良好好关系即使当时时就觉得得对方不合合适，也也要把他他送到门门口，跟跟他握手手说再见见，并真心心感谢他他花时间间到这儿儿来参加加面试。第七章 面试试的方法法第一条 行为为描述面面试（SSTARR）1、行为为描述面面试（SSTARR）基本本知识原理：人人的思考考与做事事方法是是具有惯惯性的，过过去的行行为可以以较好地地预测将将来的工工作绩效效。S ituationT askA ctionR esult

24、sSTARR是基于于完整行行为事例例原理的的一个缩缩写，代代表：S ittuattionn 情景景 “遇到的的情景或或当时的的背景”T assk 任务务 “在上述述情景下下需要完完成的任任务”A cttionn 行行动“怎么说说的？”，“怎么做做的？”R essultt 结果果“上述行行为带来来的结果果”1.1、Sittuattionn orr Taask（情情景/任任务）应聘者做做决定与与采取行行动的背背景，说说明应聘聘者为何何采取这这样的行行为。常涉及到到如下情情形：1.1.1、工作职职责发生生变动1.1.2、被客户户、直线线经理、同事要要求做某某事1.1.3、挑战完完成任务务的最后后期限

25、。例如：“我们需需要在比比以往少少1/33的时间间内完成成新产品品的上市市”。1.2、Acttionns（行行动）在上述情情形下，应应聘者当当时自己己是如何何做的。行动是是STAAR 的的关键，让让我们了了解应聘聘者在特特定的情情形下是是如何反反映的。行动可可能包括括：1.2.1、 完成一项项工作任任务的步步骤 1.2.2、 对特定项项目是如如何做计计划的1.2.3、 如何说服服客户购购买产品品的注意！1.2.4、 如何指导导属下应聘者者经常用用“我们”的行为为来代替替“我”的行为为；用“应该做做的”、“我想做做的”代替“我做的的”。这时时，面试试者应用用探索性性的问题跟跟进。面试者者在发问问

26、时，必必须要留留意用词词。应用用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不不是“为什么么”；因为为当面试试者问为为什么时时，它便便引导应应聘者去去解释，一一旦开始始解释，应应聘者便便可在答答案中引引入理论论、个人人观点、甚至猜猜测，而而非描述述他的行行为。1.3、Ressultts（结结果）指应聘者者行为带带来的结结果。它它让我们们了解行行为的有有效性与与恰当性性。2、行为为描述面面试（SSTARR）的技技巧2.1、在面试试中，一一定要：2.1.1、在在你面试试时是在在收集被被面试者者岗位所所需的行行为，你你一定要要得到一一个完整整的故事事，要包包括他当当时做事事的情况况，他为为什么那那样做，和和那

27、样做做的结果果是什么么。2.1.2、不不断地提提出连续续性问题题，对申申请人回回答的过过去行为为用STTAR方方法判断断他/她她的行为为是否是是一个具具有完整整的STTAR的的行为或或是一个个没有具具有STTAR的的行为。2.2、发现完完整的SSTARR的行为为2.2.1、以以情景（SS）或任任务（TT）为基基础的提提问：（1）请请描述当当时的情情景。（2）为为什么你你当时要要？（3）当当时的环环境是什什么样的的？（4）你你现在记记忆最深深当时事事件发生生中最重重要的时时间是哪哪一段？2.2.2、以以行动（AA）为基基础的提提问：（1）请请详细的的说明下下你当时时做了什什么？（2）请请解释你你

28、当时是是怎样做做的？（3）当当时，你你首先做做了什么么？然后后你又做做了什么么？（4）请请描述你你在这个个项目中中起到什什么样的的角色？（5）请请把当时时你怎样样做的一一步一步步地说明明下。2.2.3、以以结果（RR）为基基础的提提问：（1）结结果是什什么？（2）哪哪件事情情是怎样样结束的的？（3）你你能不能能解释哪哪件事情情的结果果后存在在怎样的的问题或或有什么么样的成成功与我我们分享享？（4）那那件事结结束后，你你得到了了什么样样的反馈馈？2.2.4、如如何将一一个完整整的没有有具有SSTARR的行为为变为有有STAAR行为为的提问问方法（1）你你能把最最近发生生的一个个典型事事例讲给给我

29、听吗吗？（2）请请把当时时发生时时，最有有代表性性的时间间段讲给我听听？（3）请请把当时时你怎样样做的一一步一步步地告诉诉我，并并解释你你在当时时起到什什么样的的角色？（4）请请准确告告诉我你你在当时时起到什什么样的的角色？2.2.5、如如何进行行继续提提问并获获得更多多的STTAR（1）能能否再给给我另外外一个事事例。（2）象象这样的的事件，你你是否还还经历过过。（3）你你能否再再给我在在其它时时间里发发生的同同样事件件？2.3、行为描描述面试试（STTAR）的的问话技技巧2.3.1、引引导“请你描描述一个个跟客户户打交道道的例子子，好吗？”2.3.2、探探询探询就是是继续追追问。“结果怎怎

30、么样呢呢？后来来发生了了什么事事情呢？”2.3.3、总总结“其实你你刚才说说的是这这方面的的问题，对对吗？”，如果对方方讲的事事情特别别长，想想把他打打断时，也可以用总结的问话方式。2.3.4、直直截了当当“请描述述一个你你过去做做销售时时最难处处理的例例子，当当时你是是怎么处处理的？”2.3.5、开开放问题题这种问题题是重点点。能让应聘聘者畅所所欲言，不是一两句话就回答了，需要总结、引申、举例，可以从中获得很多需要的信息。同时，不问或少问封闭型问题。第二条 电话话访谈1、 适用条件件核对不明明确简历历，淘汰汰关键条条件不符符者，节节省面试试时间。 2、电电话访谈谈的程序序2.1、用其私私人电

31、话话与应聘聘者联系系，如果果确定对对方还在在职或无无法确定定对方是是否在职职（例如如搜索到到的简历历），可可在非工工作时间间与对方方联系。2.2、介绍自自己并解解释打电电话的意意图与所所需时间。2.3、询问应应聘者是是否方便便接受此此次电话话面试。2.4、电话面面试时间间一般为为10分分钟左右右。2.5、感谢应应聘者接接受此次次电话面面试，并说明明结果。 3、电电话访谈谈的内容容3.1、核实在在初筛简简历时发发现的遗遗漏与不不清晰的的信息：3.1.1、学历，院院校。3.1.2、身身高、婚婚姻状况况、所在在地域。3.1.3、任何时时间上的的空白与与重叠。3.1.4、工作内内容的相相关性。3.1.

32、5、期望的的薪酬是是否与该该职位相相符。3.1.5、是否仍仍然服务务于现任任公司。3.1.6、最最近一份份工作的的离职原原因。3.1.7、工作动动机是否否与招聘聘职位匹匹配。3.2、在询问问时，应注意意应聘者者的回答答是否有有与简历历相冲突突的地方方。3.3、处理不不同的结结果3.3.1、确认合合格的应应聘者，安排面面试时间间。3.3.2、如不能能确定是是否安排排该应聘聘者面试试，应感谢谢应聘者者接受电电话面试试， 并说说明下一一步骤与与大约的的通知时时间。3.3.3、如确定定该应聘聘者不符符合应聘聘职位，可参考考以下两两种方式式： 说明明公司将将综合考考虑应聘聘者的条条件，并于日前通通知合格

33、格的应聘聘者面试试。 诚恳恳地解释释虽然应应聘者的的条件非非常好，但背景景与该应应聘职位位不太相相符，公司将将保留其其简历并并欢迎应应聘者继继续关注注公司的的招聘信信息，申请其其他职位位。4、电话话访谈举举例：A申申请人B面试试者B：您好好，我是是，是是公司司招聘负负责人。我们收收到了您您的简历历，应聘聘我们的的职位位，现在在想跟您您谈谈应应聘的事事，时间间大约110分钟钟， 不知知您现在在是否方方便？A：B：您在在简历中中的最后后一个职职位是在在公司司担任职位位，现在在的工作作有变化化吗？A：B：您能能大概讲讲讲主要要工作内内容吗？A：B：您现现在的工工作中让让您最感感满意的的是什么么？最不

34、不满意的的是什么么？为什什么考虑虑换工作作？A：B：您在在找新工工作时，认认为哪些些方面应应该满足足您的要要求？ A：B：您对对应聘职职位的期期望薪水水是多少少?A：B：关于于应聘职职位，您有什什么问题题吗?A：B：我们们希望在在(时间)约您来来我们公公司面试试，可以吗吗？A：B：面试试地点在在。如如果有变变化，请请提前与与我们联联系，我我的电话话号码是是。非非常感谢谢您的时时间，我我们面试试时再详详谈，再再见。第三条 背景景调查1、 适用条件件在正式面面试之后后、决定定录用之之前，每每次不宜宜超过115分钟钟。2、 调查者调查者为为招聘负负责人，且且调查者者必须对应应聘者进进行过面面试。3、

35、 调查方式式以电话调调查为宜宜。4、调查查前须做做的工作作 4.11、在面面试时向向应聘者者说明，通过面面试后将将会进行行背景调调查。 4.22、如果果询问应应聘者的的现任主主管/领领导，必须征征得应聘聘者的同同意。5、调查查资讯来源源 5.1、应聘者者提供的的证明人人/推荐荐人。5.2、通过其其它渠道道（例如如网络、熟人）了了解到的的相关人人员，如如原单位位的人力力资源部部人员、原上级级主管或或同事等等。5.3、尽量避避免询问问应聘者者目前工工作的单单位。6、调查查的内容容详见广广贤工贸贸拟录用用人员调调查表，除除调查表表上所列列项目外外，同时时询问有有无长期期缺勤或或病假（身身体健康康状况

36、）。7、背景景调查的的程序7.1、自我介介绍，说说明意图图，强调调电话内内容是保保密的。7.2、告诉对对方你可可能问到到的问题题，问对对方这时时候谈话话是否方方便。7.3、调查广贤工工贸拟录录用人员员调查表表所列列内容及及有无长长期缺勤勤或病假假。7.4、询问被被调查人人在招聘聘职位所所需能力力上是否否有良好好表现，并并请对方方举行为为事例。7.5、如果可可能，请请对方介介绍另一一些咨询询人（例例如更高高一级的的领导）。7.6、感谢对对方支持持，并说说明如对对方有同同样需求求，公司将将尽力配配合。7.7、再次致致谢，再再见。8、背景景调查注注意事项项8.1、询问与与工作有有关的问问题。8.2、

37、注意咨咨询人的的语调、停顿、暗示、没有说说明或避避而不答答的问题题。8.3、询问具具体事例例。8.4、确保咨咨询所得得资料保保密。8.5、在面试试后，咨咨询应及及早进行行。第八章 面试试评估的的误区第一条 像我我示例：通通过和一一位应聘聘者面谈谈，面试者者发现他不仅和自己是一个学学校毕业业，而且且还是同同一个系系的。和另外一一个应聘聘者面谈谈，发现现对方父母母和自己己父母是是一个单单位的。如果发现现这么多多共同点点，就需需要警惕惕，只要要应聘者者和面试者者有一点点相关，即使都爱吃辣的，都偏好一个品牌的产品，这都属于“像我”。如果发现你和应聘者有这种关联就要警惕，因为会给他的评估分数高一些。第二

38、条 晕轮轮效应示例：面面试一个个销售人人员，各各方面条条件都不不错，但但是有一一个小缺缺点，有有一颗牙牙是灰的的，面试者特别介介意这个个缺点，结果就未录用。这个缺点点太明显显，慢慢形形成一个个光晕，把把背后其其它的一一些事实实都掩盖盖住了，其其它方面面，如销售技技能、计计算机、怎么对对待客户户，都会会被这个个牙齿掩掩盖住而而被忽略略，这就叫叫晕轮效效应。第三条条 相相比错误误示例：今今天来了了5位应聘者者，其中中有一个个“雷锋”或者“焦裕禄禄”型的人人来面试试，这是是一个标标杆型的的人物，光彩照人，那么和这个人一起面试的其余4个人都要倒霉。因为这4个人都没有那么光彩，这叫相比错误。遇上这样样的

39、情况况，需要要冷静地地记着一句句话：最最好的不不一定就就是最适适合的。同时，注注意以职职位来对对照人，以以素质要要求来对照人，而而不是与与标杆相相比。第四条 首因因和近因因效应示例：如如果今天天来面试试的人特特别多，一一天的日日程安排排的很紧紧张，面试者通常能能记住的的是第一一个来的的和最后后一个走走的，而中间间的那些些应聘者者或因面面试者当时特别别疲劳了了，或因因刚接受受完领导导批评又又去面试试，这些些应聘者者就有可可能被扼扼杀掉。因为会淡淡化，记记不住他他们，只只记住第第一个，叫做首因；记住最近的，叫做近因。这两个效应会把中间的应聘者扼杀掉。为了避免免这个误误区，要给每每个应聘聘者做专专业

40、的面面试计划划，记专专业的面面试笔记记，见广广贤工贸贸应征人人员初试试必答记记录单和和广贤贤工贸面面试评分分表。第五条 盲点点示例：如如果面试试者本人人在工作作中稍微微有些粗心，于是在面面试总经经理秘书书时，发现在在5个应应聘者中中有一位位特别合合适，什什么技能能都很好好，就是是稍微有有点粗心心，此时时面试者者会想：没没什么了了不起的的，我也也粗心，工工作不照照样做的的很好吗吗？自己的缺缺点到了了对方身身上就刻刻意淡化化，这就是是盲点，。粗心这个个缺点对于于销售经经理来说说不是致致命的，它它不属于于该职位位要求的的素质特特征，销销售经理理可能需需要自我我激励、影响力力、说服服力、与与人沟通通的能力力等等，这这些是重重要的，但如果果换作总经经理秘书书，第一一重要的的素质特特征就是是细心。