人力资源部主管人力基本素质要求

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1、人力资源源主管的的素质要要求现代企业业的人力力资源管管理的总总趋势是是以人为为本，本本着认识识人、尊尊重人、开发人人、激励励人的观观念，把把人看成成是一种种重要资资源来管管理，当当作一种种资本来来开发利利用。人人力资源源主管是是战斗在在第一线线的基层层管理人人员，是是人力资资源决策策信息的的提供者者，人力力资源管管理的这这种变化化与角色色的扮演演对人力力资源主主管的基基本素质质提出了了很高的的要求，它它要求人人力资源源主管必必须有过过硬的人人格品质质、合理理的知识识结构、先进的的人力资资源管理理理念、基本的的工作能能力，健健全的心心理素质质与一定定的人事事工作经经验。 人力资资源管理理的任务务

2、是选人人、育人人、用人人、留人人，人力力资源管管理的职职能是调调动各类类员工的的积极性性和创造造性，同同时也必必须运用用劳动法法规和劳劳动合同同来规范范人力资资源管理理活动，协协调处理理企业的的劳资纠纠纷，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事得其其人，人人适其事事，人尽尽其才，事事竟其功功的目的的。 人力资资源管理理的功能能越来越越受到企企业管理理者的重重视，许许多公司司逐渐走走出了人人事管理理的误区区，把人人力资源源管理看看成是一一种战略略性的管管理，并并把人力力资源经经理或主主管称为为战略合合伙人。人力资源源主管的的角色人力资源源主管在在工作中中既要与与企业员员工打交交道，又又要与企企业

3、领导导打交道道，还要要与政府府各机关关部门打打交道。人力资资源主管管的角色色具有多多元性，那那就是助助手与参参谋角色色，服务务者与监监督者角角色，自自律者与与示范者者角色，运运动员与与教练员员角色。助手和参参谋角色色 人力资资源主管管在与上上级的关关系中，最最主要、最直接接的关系系是你的的老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人力力资源管管理制度度与政策策、人事事关系与与问题的的处理与与他交换换意见。可以说说，你在在和他的的关系上上，扮演演着助手手和参谋谋的角色色。通常常，为了了公司的的利益，在在处理各各种问题题上，你你完全可可以做一一名政策策性、原原则性很很强的人人力资源源主管，而而不

4、必有有是否会会得罪老老板的顾顾虑，更更不应去去做一个个惟命是是从、唯唯唯喏喏喏、不敢敢坚持正正确观点点和立场场的“录音机”和“传声筒”。需要要注意的的是，你你应把握握住提问问题的方方法和口口气，以以及找准准提出不不同意见见的时机机，让他他感到你你们针对对这个问问题的动动机是一一致的，只只不过是是看问题题的角度度和解决决问题的的手段不不同罢了了。每一位老老板都有有自己独独特的工工作作风风和生活活习惯，这这些你应应善于在在日常的的工作交交往中观观察和掌掌握，这这将有助助于培养养你和老老板在工工作中的的默契与与和谐。服务者和和监督者者角色 在日常常工作中中，一方方面，人人力资源源部所管管理的内内容要

5、通通过各种种职能部部门贯彻彻下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着各职能能部门劳劳动与人人力资源源管理工工作的检检查和监监督的任任务。人人力资源源管理工工作是与与人的利利益联系系极为密密切的工工作，群群众性和和敏感性性极强。所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人人力资源源管理制制度与政政策，并并最终达达成共识识，避免免出现政政策与制制度无法法顺

6、利贯贯彻下去去的局面面。如果果一旦产产生意见见分歧，应应从大处处着眼，力力争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此外，需需要强调调的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展作出出贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记住：有损于于公司形形象的话话不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与与资料不不说。自律者和和示范者者角色人力资源源主管在在管理直直接下属属的过程程中，应应该在要要求自己己严于律律己，同同时把律律己的影影响力辐辐射到周周围，在在本部门门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工们们

7、感到，公公司中每每一位人人力资源源管理者者既是一一个组织织中人力力资源管管理制度度与政策策的制定定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导向作作用和榜榜样作用用，你应应注意以以下几点点：要了解解你的下下属关心心什么，干干些什么么，需要要什么，并并尽力满满足他们们的合理理要求。要想赢赢得下属属的尊重重，首先先要尊重重下属，要要懂得你你的权威威不在于于手中的的权利，而而在于你你的下属属的信服服与支持持。要学会会利用各各种机会会和方式式使下属属清楚：你知道道他们干干得好坏坏。做到从从内心深深处喜欢欢本部门门所有的的人。切切记：“信赖导导致信赖赖，怀疑疑

8、导致怀怀疑。”运动员与与教练员员角色 人力资资源主管管对组织织内部的的全体成成员而言言，是组组织利益益的代表表，其职职责范围围覆盖至至对所有有员工的的管理。这是与与其他部部门主管管在职能能范围方方面的重重要区别别。因此此，在日日常工作作中，既既要像运运动员那那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们向终点点冲击。对此，成成功的人人力资源源主管有有如下八八项体会会：要注意意依靠大大家办事事，经常常提醒自自己：“我们”比“我”更重要要。要知道道被领导导者总是是以领导导者的言言行来决决定自己己的行为为。首先不不是去管管

9、理员工工的行为为，而是是要争取取他们的的心。要让公公司中每每一位成成员都对对公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培培养员工工的群体体意识。要设法法不断强强化所有有员工的的敬业精精神，使使其知道道：没有有工作热热情，学学历、知知识和才才能都等等于零。如果下下级都对对你敬而而远之，你你将成为为“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和和员工打打成一片片。要多和和员工谈谈心，但但最好以以对关心心和喜欢欢的事为为话题，千千万不要要滔滔不不绝地吹吹嘘自己己。要严格格做到组组织目标标和个人人目标的的统一，并并努力把把人们“导向”目标，因因为员工工看不到到自己的的前途，就就没有干干劲。辅助决策策角色 以上的的

10、各种角角色归纳纳为一种种角色那那就是辅辅助决策策角色，人人力资源源主管所所做的一一切都是是为决策策服务的的。辅助决策策的特点点 辅助决决策的特特点主要要有从属属性、实实用性、超前性性、协调调性。从属性 辅助决决策的从从属性表表现在人人事主管管要围绕绕领导的的需要进进行辅助助参谋。领导要要对什么么问题决决策，人人力资源源主管就就只能在在该问题题上提出出建议，进进行参谋谋，不能能超越范范围，更更不能背背着领导导另搞一一套。 从属性性要求，凡凡是领导导已决策策的事情情，首先先是要服服从，坚坚决执行行。为什什么领导导已经决决策的事事，首先先必须服服从？因因为一个个乐队只只能有一一个指挥挥，步调调一致才

11、才能得到到胜利。深圳一一家企业业的总经经理说过过这样一一句话，很很能代表表大多数数决策者者的心声声，对执执行者也也是个很好好警句。他说：“指挥最最烦的是是那些叫叫他干，他他还没去去就说不不行的人人。你不不干怎么么知道不不行!你去干干了，行行不通了了，错了了，责任任是我的的。”人们往往往难以以接受这这种思维维：“明明觉觉得错了了，还去去干，这这不是不不负责任任吗?”持这种种观点的的人往往往是忽视视了自己己的视觉觉盲点的的存在。同是一一支笔，领领导人上上头往下下看，是是一个圆圆点，下下属从旁旁边看是是一支圆圆杆。下下属认为为领导错错了，往往往不是是领导偏偏差，而而是下属属因视角角、高度度、宽度度、

12、信息息量等原原因自己己产生了了偏差。在执行的的过程中中，人力力资源主主管需要要提供决决策实施施过程中中的反馈馈信息，让让领导掌掌握情况况。切记记不能在在任何场场合对领领导的决决策加以以非议。 在市场场经济中中，能坐坐在决策策位置上上的领导导，绝大大多数是是有水平平有能力力、想把把工作做做好的，只只要能及及时把执执行情况况反馈给给他们，他他们自有有分寸。辅助决决策者要要做到及及时、准准确，恰恰到好处处反馈情情况也是是十分不不容易的的，需要要很高的的水平和和涵养。实用性 辅助决决策，参参谋意见见不能停停留在思思想、观观点、理理论上，而而要实用用。要从从本地区区、本行行业、本本单位及及本部门门实际出

13、出发，提提出某一一问题具具体的实实施方案案、解决决办法等等，使领领导能看看到实实实在在的的东西，对对决策起起实际的的辅助作作用。人人力资源源主管建建议应该该是有关关键事例例、有数数据、有有做法。这叫“老总出出思路，你你出办法法”。超前性 决策是是着眼于于未来的的，要有有一定的的超前性性。辅助助决策，同同样需要要有超前前性。人人力资源源主管要要主动了了解信息息，包括括系统信信息和环环境信息息。在掌掌握信息息的基础础上，要要洞察、预测趋趋势，提提出有关关预测供供领导决决策时参参考。既既然是预预测，观观念、思思维就要要具备一一定的超超前性。协调性人力资源源主管在在发挥自自身参谋谋作用的的同时，还还需

14、要协协调内部部各部门门的关系系。决策策前后，都都需要积积极协助助领导开开发单位位内各系系统的人人力资源源，形成成整体效效应，达达到“人心齐齐，泰山山移”的境界界。辅助决策策角色的的要求 既然是是辅助决决策，人人力资源源主管就就只能当当参谋，不不能越权权作决断断。谋断断，要在在“谋”字上下下功夫，为为领导“断”提供充充分准备备。 参谋辅辅助时，人人力资源源主管绝绝不能越越权去左左右领导导，要地地位，但但不能越越位，也也不能谋谋而不善善，给领领导出“馊主意”、帮倒倒忙。“善谋多多谋，谋谋准谋深深”就是对对人事主主管的高高要求。为了达达到这个个要求，人人力资源源主管就就不能只只做事务务性工作作，只是

15、是工具、办事员员，而要要努力挖挖掘自身身潜能，提提高自己己的业务务水平、职业道道德素质质，注重重研究实实际问题题，积极极肯干，恰恰到好处处地为领领导当好好参谋助助手，成成为领导导的高参参。需要要强调的的是，辅辅助决策策时，心心术要正正，方法法要巧。在领导导意图与与客观情情况无法法改变时时，作为为参谋助助手要等等待时机机；在领领导不听听意见、建议时时，切记记不要多多讲，明明白自己己仅仅是是辅助的的角色，没没有多讲讲的必要要；在领领导已经经决策的的情况下下，即使使自己有有充足的的理由、更好的的主意也也不要讲讲，不要要想着动动摇领导导以促其其改变决决定。否否则，就就会有企企图左右右领导之之嫌。自自我

16、检验验自己心心术、动动机是否否纯正的的有效办办法是，看看自己与与上司是是同忧同同愁还是是幸灾乐乐祸。人力资源源主管的的素质要要求 人力资资源主管管的素质质要求是是由人力力资源管管理的任任务、职职能以及及人力资资源主管管的角色色所决定定的。现代企业业中，需需要人力力资源主主管具有有多方面面的知识识，在理理论和实实践经验验都拥有有过硬专专业素质质，具体体应包括括如下修修养素质质、知识识与能力力。过硬的人人格品质质人力资源源主管的的人格品品质不应应成为一一个空洞洞的口号号，它应应包括两两方面的的内容：即政治治修养与与职业道道德。政治修养养 人事主主管的政政治修养养一般包包括以下下内容： (1) 具有

17、坚坚定的人人生观和和全心全全意为员员工服务务的精神神，时刻刻以企业业的利益益为重，不不为个人人或小团团队谋私私利。 (2) 有先进进的理论论水平和和正确的的世界观观和方法法论，坚坚持理论论联系实实际的作作风。 (3) 要坚持持四项基基本原则则，在思思想上、政治上上自觉地地同国家家保持一一致。坚坚定不移移地贯彻彻执行国国家的法法律法规规，敢于于同危害害国家及及企业利利益的行行为作斗斗争。 (4) 事业心心强，有有朝气、有干劲劲、有胆胆识，为为企业建建设勇于于探索，锐锐意改革革，作出出积极贡贡献。 (5) 思想解解放，实实事求是是，尊重重知识，尊尊重人才才。 (6) 有优良良的思想想作风和和严格的

18、的组织纪纪律，谦谦虚谨慎慎，公道道正派，作作风民主主，平易易近人。职业道德德 人力资资源主管管的职业业道德的的基本要要求是： (1) 爱心：爱职业业。爱员员工、敬敬重领导导。 (2) 责任心心：认真真做好工工作中的的每一件件“小事”。人力力资源管管理工作作事无巨巨细，事事事重要要，事事事都是责责任。 (3) 业务精精益求精精：时时时、事事事寻求合合理化，精精通人力力资源管管理业务务，知人人善任，用用人有方方，追求求人与事事结合的的最佳点点。 (4) 具有探探索、创创新、团团结、协协调、服服从、自自律、健健康等现现代意识识。(5) 树立诚诚信观念念。诚信信乃做人人做事之之本。合理的知知识结构构人

19、力资源源主管必必须具备备合理的的、广博博的知识识，其知知识结构构应是“金字塔”式的，基基础知识识是塔基基，相关关知识是是塔身，而而塔尖则则是专业业知识。人力资资源主管管的知识识结构如如图1所示。 人事管管理是需需要经验验积累的的，而以以上书本本知识则则是经验验的总结结，是间间接经验验。间接经验验来自于于书本中中总结的的规律、准则和和分析与与解决问问题的方方法、手手段。这这些前人人总结的的宝贵经经验和创创造的精精神财富富是通过过后天的的学习和和培训获获得的。这些知知识的获获得，使使人事主主管建立立起合理理的知识识结构成成为可能能。 人事心理理学、组组织心理理学、服服务心理理学、消消费心理理学、工

20、程程心理学学、人事事管理学学、秘书书学、公公共关系系学、所在在单位的的行业知知识 (专业知知识) 哲学、管理学学、经济济学、伦伦理学、法学、统计学学、档案案管理、政治经济济学、行行政管理理学、营营销学、保险学学 (相关知知识) 语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑 (基础知知识)那么，作作为人力力资源主主管，起起码应掌掌握哪些些领域的的知识呢呢?专家们们认为，对对人力资资源管理理工作有有益的主主要的知知识领域域大体如如下：哲学，探探索人类类特性和和人类行行为的本本质。伦理学学，处理理和解决决道德观观念和价价值判断断问题。逻辑学学，讨论论推理规规律和原原则。数学，描描述数量量、体积积、

21、系统统之间的的精确关关系。心理学学，研究究个人意意识和个个人行动动的现象象。社会学学，研究究人类群群体的形形式和功功能。人类学学，研究究自然、环境同同人类社社会和文文化形态态之间的的关系。医学，所所有分支支都旨在在保障人人类的健健康。历史学学，以记记载和解解释以往往事件为为主旨。劳动法法学，调调整劳动动关系及及与其密密切相关关的一些些社会关关系。经济学学，旨在在对有限限资源的的各种竞竞争的用用途作出出最佳选选择。管理学学，研究究对有组组织的人人员的灵灵活领导导。组织行行为学，提提高管理理人员的的能力，促促使管理理者达成成近期和和远期目目标，并并使他们们所管理理的人的的目标也也同时得得以实现现。

22、政治学学，研究究人们怎怎样被人人统治和和统治自自己的问问题。 一位人人力资源源主管对对上述知知识掌握握多少才才合适呢呢？早期期，追溯溯到一二二个世纪纪以前，不不掌握多多种知识识，就不不算受过过教育。一般来来说，企企业管理理者都堪堪称是具具有多种种技能和和广博知知识的人人。后来来，逐渐渐进入专专业化的的时代，人人们若想想在每一一个内容容浩瀚的的知识领领域变成成专家，就就不得不不花费全全部的精精力和时时间。然然而，哲哲学家仅仅仅有时时间从事事哲学，医医学仅仅仅有时间间研究医医学，管管理者的的精力则则局限在在企业，等等等。 但是近近几年来来，似乎乎又有一一个复归归的趋势势，即向向着专业业化的研研究之

23、间间必须加加强协作作的方向向发展。管理学学家、社社会学家家、经济济学家、数学家家等等，开开始携起起手来合合作，以以解决人人的问题题了。先进的人人力资源源管理观观念 先进的的人力资资源管理理观念主主要是“管理观观念”和“价值观观念”的转变变。 先进的的人力资资源管理理观念，强强调提高高员工的的素质与与能力，具具体包括括下述管管理观念念的转变变。 (1) 指导思思想的转转变：由由“对工作作负责”，“对上级级负责”到“对工作作的人负负责”。 (2) 管理方方法的转转变：由由“教你如如何”，到“叫你如如何”，再到“引导你你如何”。 (3) 管理手手段的转转变：由由管理者者的“中心指指挥”变为“中心导导

24、向”。 (4) 管理组组织的转转变：由由下属的的“参与管管理”到“共同肩肩负责任任”。 (5) 管理职职能的转转变：由由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为为中心，提提高人的的素质为为目的”。 (6) 管理环环境的转转变：由由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理者者自我意意识的转转变：由由“上级比比下级高高明”到“下级的的具体专专长和具具体能力力应高于于上级”。 (8) 管理内内容的转转变：由由“简单的的任务完完成”到“建设高高情感的的管理场场所”。 (9) 管理目目标的转转变：由由追求“一般”到追求“卓越”。 (100) 管理效效果的转转变：由由“差强人人意”到“主动精精神

25、”。尊重人才才，尊重重知识，是是现代的的价值观观的核心心，为了了确立起起这一个个新的价价值观念念，必须须丢掉以以“长(官)者为尊”的核心心的旧的的传统价价值观念念。切实实做到“不唯上上，不唯唯书，只只唯实”的处事事准则。人才使用用原则 (1) 用其所所长：用用人所长长，容其其所短，把把人才放放在最能能充分显显示其才才能的岗岗位上，智智者尽其其谋，勇勇者尽其其力。 (2) 用其所所愿：在在服从工工作需要要和服从从分配的的前提下下，尽可可能与个个人的意意愿、兴兴趣、特特长结合合，力求求个人自自身价值值的实现现和企业业的发展展目标相相统一。 (3) 用当其其时：珍珍惜人才才的使用用年限和和最佳年年龄

26、。打打破论资资排辈、求全、平衡、照顾的的束缚，大大胆破格格破例录录用辈分分小、资资质好的的青年人人才。对对业绩卓卓越、时时代感强强、身体体健康的的人才，即即使到了了退休年年限，经经审批仍仍可延期期任用。 做领导导的要保保护积极极做事的的人，保保护那些些有干劲劲、有棱棱角、锋锋芒毕露露的人。成功的的人往往往是个性性很强的的人。个个性强的的人，干干得多，说说得多，错错得自然然也多。只要能能保住他他，要尽尽量保住住他。只只要不是是原则问问题、道道德问题题，而是是个性特特征问题题，如冒冒失、自自认第一一、易得得罪人等等，只要要不影响响大局，就就应给予予保护。先进的人人力资源源管理方方法人力资源源管理应

27、应走向制制度化、规范化化，必须须摒弃那那些凭经经验的随随意性的的管理方方法。人人力资源源主管应应掌握以以下人力力资源管管理的先先进方法法。任务管理理法 通过时时间运作作研究确确定标准准作业任任务，并并将任务务落实到到人，这这样一个个组织中中的每一一个人都都有明确确的责任任，按职职责要求求完成了了任务，就就付给一一定的报报酬。任务管理理法的基基本要求求是规定定组织中中每一岗岗位人员员在一定定时限内内完成任任务的数数额。也也就是平平常说的的全额工工作量。科学管管理和经经验管理理的区别别，不在在于是否否给组织织的成员员分配任任务，而而在于所所分配的的任务的的质和量量是否过过了科学学方法计计算得来来的

28、，用用科学方方法去计计算任务务的质量量要求，就就必须进进行时间间和动作作研究。任务管管理法的的最明显显的作用用在于提提高组织织的效率率，而提提高效率率的关键键又在于于科学地地作时间间、动作作的研究究。权变管理理法 权变管管理法的的基本点点可概括括如下：“组织及及其管理理的权变变观认为为，组织织是一个个由分系系统所组组成并可可由可识识别的界界线与其其环境系系统分开开来的系系统。权权变观不不仅探索索了解组组织与组组织环境境之间的的相互关关系，而而且了解解分系统统之内和和各分系系统之间间的相互互关系，从从而得出出变化因因素的关关系模式式或构图图。它强强调组织织的多变变特性，并并力图研研究组织织在变化

29、化的条件件下和在在特殊的的情况中中如何进进行经营营管理。各种权权变的最最终目标标是提出出最适用用于具体体情况的的组织设设计和管管理活动动，”这就说说明，权权变方法法是以组组织的系系统理沦沦为基础础，是组组织系统统理论在在管理实实践中的的运用。 权变理理论指出出了管理理人员作作选择时时至关重重要的四四个因素素： 组织中中人员的的性格； 任务和和技术的的类型； 组织的的经营活活动所在在的环境境； 组织面面临的变变化和不不确定程程度。大大多数研研究，都都是针对对后三个个因素进进行的。运用组织织管理的的权变方方法，首首先要求求我们要要善于“诊断”组织和和环境的的特点。根据组组织和环环境的特特点来确确定

30、组织织的目标标，并调调整组织织结构，协协调组织织活动，使使组织能能适应环环境的变变化而存存在和得得到发展展。法律管理理法 组织管管理的法法律化只只有通过过法律制制度才能能贯彻和和落实，因因为组织织管理的的显著特特点之一一是法律律管理。企业业法对对于从法法律保护护企业改改革的成成果；为为推进企企业深化化改革提提供法律律依据；理顺政政府与企企业之间间、企业业与企业业之间以以及企业业内部各各方面关关系；从从法律上上确定企企业的法法人地位位和厂长长(经理)的法人人代表地地位，以以及加强强企业组组织管理理，充分分挖掘企企业潜力力，具有有重大意意义。运用法律律手段进进行管理理，重点点的是按按企业业法和和劳

31、动动法等等法律法法规的要要求，明明确企业业享有的的权利和和承担的的义务。经济手段段法 经济手手段是指指按照客客观经济济规律的的要求，运运用经济济手段调调节各方方面的经经济关系系，以提提高企业业经济效效益和社社会效益益的管理理方法。在实际际工作中中，使用用的经济济手段有有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责责任和经经济合同同等。运运用这些些经济手手段，调调节各方方面的经经济关系系，有利利于调动动各级组组织和广广大群众众的积极极性，有有利于提提高工作作效率和和效益。经济手段段法的实实质是贯贯彻物质质利益原原则，使使各级组组织和个个人从经经济利益益上关心心自己的的工作成成果，积积极主动动地开展

32、展有各项项经济活活动，实实现管理理目标。各种经经济手段段的使用用，都有有一定的的环境和和条件要要求，在在使用过过程中，要要对经济济环境和和经济条条件进行行分析，不不能硬性性规定，不不能机械械搬用。定量分析析法定量分析析方法已已越来越越普遍地地被运用用到企业业的组织织管理中中。定量量技术最最重要的的作用是是，迫使使管理人人员以明明确的形形式表述述一个问问题。 技术名名称 应 用 说 明抽样检验验法 市场调调查、工工作抽样样、存货货 通过使使用各种种设计抽抽样法有有可能以以指定的的可靠控制、查查账 性程度度，就总总体的特特点作出出推论 用于调调度、产产品组合合等问题题 关键因因素包括括：一个个目标

33、函函数，若若干备选选方案的的 线性规规划 中，以以最佳方方式分配配稀缺性性 选择，用用符号表表示的限限制条件件或约束束条件，与与假 资源 定为线线性的变变量决策论 当信息息用概率率形式表表示时， 贝斯统统计定理理的发展展，可使使经理人人员的判判断，系系 用于择择取最佳佳的行动动方针 统地纳纳入到问问题的分分析中来来 相关 两个或或两个以以上的之之间函数数 给定一一个变量量，则另另一个变变量就能能加以估估计，关关 关系程程度的研研究 键因素素是：回回归分析析、相关关系数与与散布对策论 用以确确定在竞竞争情况况下的最最 在总和和为零的的竞争情情况下，大大多数的的解包括括两个佳策略 人(这种情情况涉

34、及及两个人人，一个个人之所所得正好好是 另一个个人之所所失)。更复复杂的情情况很难难理解指数 衡量价价格，数数量、经经济活动动 重要因因素包括括：基期期的选择择、加权权的方法法与包含含或其他变变量在一一个时期期内相 在指数数内的组组成部分分的选择择对于某基基数的变变动 时间序列列分析 解释一一个时期期内的销销售量、 对一个个时期内内的数据据序列，按按照它们们的主要要变动 产量、价格或或其他变变量 类型(如长期期趋势、周期性性、季节节性与不不规则性性) 进行分分析 模拟 在实际际行动之之前，用用它来模模 用短期期的试验验来模拟拟长期。在没有有数学方方法可仿一种经经营或程程序。企企业对 用时，能能

35、对复杂杂的变量量群进行行处理策是普遍遍的运用用 等候线理理论 分析增增添设备备的可行行性和确确 大多数数模式表表现为到到达和服服务时间间的一种种特定 定等候候时间的的长短与与成本 的分配配。有时时称为排排队论 PERRT 一系列列复杂的的活动、任务和和 关键因因素包括括：事件和和活动的的网络；资源分分(计划评评审术) 关系的的计划和和控制 配；时间与与成本的的考虑；网络路路线；关键路线统计的质质量 区别由由于偶然然性造成成的那些些 在有上上下控制制限界的的图表上上画出取取样的结结果(即 控制制图表 变量和和由于生生产中可可指出的的 平均数数和范围围)。如取取样值落落在这引引进限界界以 出的原原

36、因造成成的那些些变量 内，就就认为生生产过程程在控制制之中。如落到到限界 以外，管管理部门门应寻找找变化的的原因存货模式式 确定存存货入库库的时间间和保 简单的的模式假假定交货货不延误误，需求求为已知知，概持的数量量 率模式式处理有有风险与与不确定定的情况况基本的工工作能力力 仅有合合理的知知识结构构，先进进的人力力资源管管理理念念，对一一个人力力资源主主管来说说是远远远不够的的，是否否能胜任任此工作作，还必必须具备备大量的的直接经经验，这这些直接接经验体体现于基基本的工工作能力力之中。人事主主管的基基本工作作能力有有写作能能力、组组织能力力、表达达能力、观察能能力、应应变能力力、交际际能力。

37、写作能力力 写作是是人力资资源主管管的基本本任务，人人力资源源部门的的规章制制度、文文书通告告等大多多出自人人力资源源主管之之手。所所以写作作能力是是人力资资源主管管的基本本功。符符合人力力资源工工作要求求的文字字写作本本身就是是人力资资源工作作的有机机组成部部分。 人力资资源主管管写作任任务的范范围是比比较广泛泛的。可可能有制制度、通通告、新新闻稿件件、公共共关系简简报、信信函、致致词、演演讲稿、有关公公告、祝祝贺卡上上的祝贺贺语等。 人力资资源主管管应是一一名写作作高手，在在写作的的文字中中不仅要要能够准准确表达达意思，而而且也要要能准确确地表达达态度和和情感。简单来来说，人人力资源源公里

38、的的文字写写作不仅仅要符合合一般的的写作要要求，而而且也要要符合人人力资源源工作的的要求。 (1) 内容要要真实准准确。人人力资源源管理工工作的基基本原则则之一就就是“真实”。人力力资源主主管在进进行文字字写作时时，一定定要反映映真实的的情况，让让事实说说话。 (2) 立场要要公正。既不能能偏袒组组织的利利益，也也不能迎迎合公众众不正当当的要求求和情趣趣，人事事主管要要客观公公正地反反映情况况。 (3) 形式要要多样。人力资资源管理理工作的的文书，大大多是干干巴巴的的公文，但但也有洋洋溢着善善意，向向员工传传递友好好的情感感慰问信信等。涉涉外单位位如宾馆馆等单位位的人力力资源主主管，还还应有较

39、较强的外外语表达达能力。 以下为为提高写写作能力力的轻松松方法： 在进行行写作前前得作一一番仔细细的检查查。这一一步无须须花费你你的脑力力，但必必须给予予关注。在检查查写作之之前先把把它暂时时放一边边。校对写写作时要要一边阅阅读，一一边圈出出错误。 校好一一份人事事文字至至少要重重复一次次这两步步。有些些人则需需要重复复三到四四次。删去无无关紧要要的文字字。不要写写错人名名。使用规规范的书书写语。不要生生造句子子。使用俚俚语和缩缩写应视视情形而而定。写作之之前要明明确思想想。写主动动语态句句子，不不写被动动语态句句子。组织能力力 人力资资源主管管的组织织能力是是指人力力资源主主管在从从事人力力

40、资源管管理活动动过程中中计划、组织、安排、协调等等方面的的活动能能力。 人力资资源主管管的组织织能力包包括以下下内容： (1) 计划性性。人力力资源管管理活动动是要有有计划的的，不仅仅要明确确为什么么进行，进进行什么么和怎样样进行，而而且还要要知晓先先做什么么，后做做什么。只有明明确了这这些，人人力资源源管理活活动才能能有条不不紊地顺顺利进行行。否则则将陷入入杂乱无无章的境境地。 (2) 周密性性。要保保证人力力资源管管理活动动成功，就就要对方方方面面面的问题题考虑周周全。作作为人力力资源管管理不仅仅要重视视大的方方面如活活动的内内容、形形式，而而且对一一些细小小的方面面如员工工的接待待、环境

41、境的布置置、仪表表、仪容容、穿着着服装等等均应引引起足够够的注意意，不要要因为细细节方面面的失误误而破坏坏总体效效应。 （3）协调调性。一一项人力力资源管管理活动动并不是是少数几几个人力力资源职职员的事事，而是是需要各各方面的的配合和和支持。所以组组织能力力强的人人力资源源主管也也应是一一个协调调关系的的专家，调调动积极极性的高高手。争争取各方方面的帮帮助，把把人力资资源管理理工作做做好。表达能力力 作为经经常要和和各方联联系的人人力资源源主管，具具有较强强的交际际能力是是很必要要的。你你可能要要借助报报告、信信件、演演讲和谈谈话来表表达自己己的看法法；你可可能会用用微笑、点头、拍肩膀膀来激励

42、励手下的的员工，通通过各种种方式向向他表明明你已经经看到了了他所取取得的成成绩；你你也可能能需要不不失时机机地安慰慰失望者者和悲伤伤者，让让他们充充分体会会到你言言行中所所表达出出的支持持和关怀怀。善于于与人交交流永远远都是人人事主管管必备的的素质。 请注意意，在进进行交流流表达时时，必须须学会用用积极的的说话方方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力地地影响周周围的人人。为了了改善日日常用语语，专家家们建议议，你不不妨说话话时做如如下改变变： 不要用用： 要用： 我没法法不同意意 我倾向向于这种种意见我能接接受 我没法法抱怨 我还好好 我不能能要求更更多 我很高高兴满满意 我期望望的就这这么

43、多 这正是是我所期期望的 这件事事我没问问题 我会照照办 没有理理由不这这么做 听起来来很不错错 千万别别让我碍碍你的事事 我不会会妨碍你你 还是免免谈这个个问题吧吧 这个问问题以后后再谈吧吧 我不操操心担担心 我有信信心，因因为 如果没没什么不不妥 如果一一切按计计划进行行观察能力力 人力资资源主管管的观察察能力是是人力资资源主管管在人力力资源管管理理论论的指导导下，对对周围的的人和事事从人力力资源主主管角度度予以审审视、分分析、判判断的能能力。 人力资资源主管管观察能能力的强强弱对于于人力资资源管理理工作的的效果和和组织的的人力资资源管理理状态来来说至关关重要。 人力资资源主管管的观察察能

44、力可可以从三三方面表表现出来来： (1) 对周围围的事从从人事管管理的角角度予以以审视。人力资资源主管管的头脑脑中应有有一根人人力资源源主管意意识的弦弦，把周周围发生生的事与与维持良良好的人人事关系系结合起起来。 (2) 对周围围的事从从人力资资源管理理的角度度予以分分析，人人力资源源主管应应能准确确地分析析周围所所发生的的事件的的前因后后果，能能够从此此预测出出人力资资源管理理发展的的趋势。 (3) 对周围围的事从从人力资资源管理理的角度度予以判判断。人人力资源源主管应应能对周周围的事事或现象象给组织织的人力力资源管管理状态态所带来来的影响响作出正正确的判判断。 人力资资源主管管若是能能做到

45、上上述几方方面，那那么他的的观察能能力便是是强的，便便会有利利于人力力资源管管理工作作的开展展。应变能力力 人力资资源主管管的应变变能力是是指人力力资源主主管在遇遇到一些些突发性性的事件件或问题题时的协协调和处处理能力力。 人力资资源管理理工作的的内容有有时是多多变，因因而对于于人力资资源主管管来说，要要具备较较强的应应变能力力也成为为从事人人力资源源管理工工作的基基本要求求之一。 在人力力资源管管理工作作上，应应变能力力强不是是指一般般意义上上的化险险为夷，保保证员工工不受伤伤害，而而是指人人力资源源主管在在遇到突突发性的的问题并并着手解解决时，使使自己的的工作对对象员工也也不受到到伤害，始

46、始终与员员工处在在良好的的关系状状态上。 人力资资源主管管的应变变能力应应包括这这样的内内容： (1) 遇事不不慌张，从从容镇定定。应变变能力首首先要求求的是遇遇到突如如其来的的事或问问题，不不可惊慌慌失措，而而要保持持镇静，迅迅速地寻寻找对策策。 (2) 忍耐性性强，不不可急躁躁发火。在突发发性的事事件或问问题中，有有些会令令人力资资源主管管难堪，这这时，人人力资源源主管要要有较强强的情感感驾驭能能力，要要尽可能能地克制制和忍耐耐，耐心心地说服服和解释释。 (3) 思维灵灵活，迅迅速想出出解决的的办法。应变能能力不是是被动的的能力，而而是主动动的，也也就是说说要根据据突如其其来的事事件，找找

47、出解决决问题的的办法，或或变通的的办法，使使工作不不受突发发性事件件的影响响。 (4) 提高预预见性，打打有准备备之仗。应变能能力严格格来说不不是一时时间的奇奇想，而而是经验验的总结结和积累累。如果果对各种种可能出出现的情情况都有有所考虑虑，那么么当问题题一旦形形成出现现，也比比较容易易解决。交际能力力 人力资资源管理理工作要要求人力力资源主主管具有有一定的的交际能能力，人人力资源源主管的的交际能能力不是是日常生生活中的的应酬，而而是与交交往对象象员工迅迅速沟通通，赢得得好感的的特殊才才能。 人力资资源主管管的交际际能力可可以包括括下列方方面： (1) 交际礼礼仪的掌掌握。交交际有一一定的规规

48、范和要要求，交交际活动动要还有有序地遵遵守这些些规范和和要求。像服装装、体态态、语言言、人际际距离、宴会的的座位安安排等在在交际活活动中如如运用得得当，可可以大大大增强人人际沟通通的效果果。人力力资源主主管应通通晓这些些交际中中的礼仪仪。 (2) 交际艺艺术的掌掌握。交交际艺术术是指交交际中的的技巧，人人力资源源主管掌掌握了这这种技巧巧可以帮帮助他们们更好地地、更有有效地与与员工沟沟通。交交际艺术术涉及到到对时间间地点的的巧妙运运用，对对交际形形式的创创造性发发挥，有有助于消消除对方方心理障障碍等。 (33) 交际手手段的运运用。交交际能力力也可在在对交际际手段的的运用上上表现出出来。如如怎样

49、恰恰到好处处地赠送送礼品、纪念品品；怎样样准确地地使用语语言和非非语言；怎样驾驾驭自己己的情感感等。其他能力力 其他能能力包括括综合分分析能力力，直觉觉能力和和认识自自己的能能力等。 (1) 综合分分析能力力。人力力资源主主管因其其掌握着着本公司司的特殊殊业务而而充满自自信。然然而，面面对今后后更加激激烈的竞竞争环境境，仅仅仅依靠自自信是不不够的。要具有有求知的的欲望、分析问问题的技技巧、系系统的方方法、开开放的思思想以及及立体的的思维将将是非常常重要的的，而且且也是必必不可少少的。总总之，你你应具备备融会贯贯通的综综合分析析能力。 (2) 直觉能能力。人人力资源源主管的的工作实实际上是是人情

50、味味很浓的的工作。平时，你你的员工工不仅仅仅和你商商谈工作作，甚至至有可能能把家中中的难事事讲给你你听。如如果你能能凭借个个人的直直觉，与与你的员员工建立立起良好好的关系系，它将将有助于于公司同同仁之间间的相互互沟通与与信任。 (3) 认识自自己能力力。成功功的管理理者往往往注重对对自身实实力、弱弱点、机机会和威威胁进行行定期分分析，这这有助于于不断提提高个人人的素质质，增强强责任感感。通常常，在闭闭门思过过的过程程中，你你可试着着思考以以下几个个问题：我对自自己满意意吗？满满意，在在哪些方方面？不不满意，在在哪些方方面?我还需需要在哪哪些方面面提高自自己?作为一一个人力力资源主主管，我我做好

51、在在逆境中中生活的的准备了了吗?在某个个问题的的处理上上，我仍仍坚持我我的观点点吗?当取得得很大的的成就后后，我还还准备继继续努力力吗? 要知道道，世上上没有固固定不变变的成功功模式，最最要紧的的事情就就是了解解自己，了了解自己己的长处处与短处处。这并并不是要要否定自自己，而而是使自自己更加加充满信信心地投投入到事事业中，正正所谓“知己知知彼，百百战不殆殆”。健全的心心理素质质特征人力资源源主管应应当具有有健全的的心理素素质，以以下为心心理素质质的内容容。基本心理理素质 人人力资源源主管的的基本心心理素质质包括其其性格、积极性性、心愿愿、才智智、意识识、直觉觉、虚心心、有说说服力等等内容。 (

52、1) 性格。人力资资源主管管必须有有使人信信任的性性格和正正直的品品质。 (2) 积极性性。人力力资源主主管是主主动工作作的人。他提出出的主意意，有成成功的机机会，同同时也冒冒失败的的风险。他们的的观点是是：“让我们们行动让我们们一起行行动”。 (3) 为员工工服务的的心愿。人力资资源主管管相信并并听取员员工的意意见，愿愿意帮助助他们成成长并有有发展。他是辅辅导人。这就需需要他有有自信和和谨慎，肯肯定地说说他不会会傲慢。他是帮帮助者，而而不是操操纵者或或掠夺者者。 (4) 才智。人力资资源主管管必须有有高水平平的思维维能力。不需要要他像组组织中的的许多人人那样高高明，但但复杂事事物需要要他能有

53、有效地加加以分析析，学习习得快，并并对学习习有持续续的兴趣趣。 (5) 意识和和洞察力力。人力力资源主主管不但但意识到到他的周周围在进进行着什什么，而而且有洞洞察力去去评价这这对单位位和人的的重要性性。 （6）预见见和远见见。人力力资源主主管有直直觉和预预见，有有远见地地意识到到什么能能影响环环境和环环境中的的人们的的各种可可能情况况，他应应当是比比其他人人都强的的推测者者。 (7) 虚心和和灵活性性。人力力资源主主管是虚虚心考虑虑事实、新思想想的人。他有灵灵活性而而不优柔柔寡断。他厌恶恶这样的的说法：“我们是是一向按按那种办办法做的的”。 (8) 有说服服力。人人力资源源主管是是应有较较强的

54、表表达力(口头和和文学)，并对对人有同同情感。使他能能说服人人们，而而不是命命令人们们干某事事。具有情商商 情商，是是指通过过知觉、调整、控制自自己的情情绪以适适应环境境需要的的能力。生活质质量高、工作业业绩好的的人，往往往不是是智商最最高的，而而是情商商高的人人。因为为人生不不如意十十有八九九，情商商低的人人在不顺顺心时必必然情绪绪低落，此此时，再再高的智智商也会会因不断断受到情情绪压抑抑而无从从发挥。人力资资源主管管一方面面是领导导的助手手、参谋谋，另一一方面，人人力资源源工作又又直接关关系到组组织成员员任免调调迁、薪薪酬福利利等员工工的切身身利益，这这种角色色特点决决定受委委屈和受受气是

55、免免不了的的，所以以必须具具有较高高的情商商。 情商高高的第一一要素是是具备识识别情绪绪的能力力，不但但能分辨辨出自己己的不同同情绪，还还要能准准确地判判断别人人的情绪绪，并且且对不同同情绪的的前因后后果有深深刻的了了解。及及时准确确地判断断自己和和他人的的情绪，是是进行人人际交往往、做好好人力资资源管理理工作的的首要条条件。 以下是是获得良良好情绪绪的行之之有效的的方法： (1) 管理习习惯：人人是习惯惯的动物物，每一一个小小小的习惯惯都在时时时决定定着自己己的处事事方式。习惯导导出行为为，行为为带出感感觉，感感觉产生生情绪，所所以，要要获得良良好的情情绪，首首先要管管理好自自己的习习惯。无

56、无论是起起居饮食食，还是是待人处处事，保保持自己己已具有有的良好好习惯，改改善不良良习惯，不不断尝试试新的良良好做法法。从一一点一滴滴做起，并并且立即即开始，持持之以恒恒，决不不可坐等等奇迹出出现。良良好的情情绪是从从点点滴滴滴的良良好行为为中积累累而得的的。 (2) 凡事往往好处想想：身体体的注意意力与心心灵的注注意力往往往是一一致的。若还有有三份报报表没有有填，悲悲观者叹叹息：“填来填填去填不不完，咳咳，还有有三份呢呢”乐观者者兴高采采烈地说说：“哈，快快完了，就就剩这三三份了。”这种感感知的差差异，使使人的感感受也产产生差异异，因而而情绪也也大不相相同。情情商高的的人会时时时处处处提醒自

57、自己，先先看到好好的、美美的、长长的、优优胜的一一面，把把消极压压缩到低低限度。情商高高的人还还善于逆逆向思维维，如，感感激伤害害你的人人，因为为他磨练练了你的的心态；感激欺欺骗你的的人，因因为他增增进了你你的智慧慧；感激激鞭打你你的人，因因为他激激发了你你的斗志志；感激激遗弃你你的人，因因为他教教会你独独立；感感激一切切使你坚坚强的人人。 (3) 用快乐乐的动作作带出欢欢乐愉悦悦的情感感。是因因为高兴兴才笑，还还是因为为笑了才才感到高高兴?行动与与情感关关系是如如何的呢呢？行动动与情感感的关系系是一种种互动关关系，是是作用与与反作用用的关系系。一方方面，因因为高兴兴而引发发出笑的的表情；另一

58、方方面，当当欢乐离离你而去去时，使使自己快快乐起来来的惟一一方法就就是马上上去做自自己高兴兴做的事事，去唱唱歌、跳跳舞、踢踢足球用高兴兴的行动动带出愉愉悦的情情感。 行动与与情感的的互动关关系是心心理调节节的基本本依据，用用于情绪绪调节是是十分见见效的。做出自自信的样样子，你你便会拥拥有自信信；做出出宽容的的表情，你你便会得得到宽容容的心态态；常保保微笑可可使你心心情愉快快。每一一个良好好的行动动都必然然会进一一步强化化行动者者内在的的良好动动机。(4) 与人为为善、助助人为乐乐。多为为别人着着想，多多帮助别别人，在在你眼里里世界会会变得更更加美好好，你眼眼里看到到的世界界是美好好的，你你的情绪绪自然也也是良好好的。