薪酬支付与分类管理.ppt

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1、薪酬支付与分类管理第一节薪酬支付概述,一、薪酬支付的概念与原则 （一）薪酬支付是指按照既定的薪酬标准和计量的实际劳动量计算应付的工资，并向劳动者支付。 1、工资支付项目：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下的支付的工资。 2、工资支付水平：不得低于法定的最低工资水平。 （二）薪酬支付原则 1、具体工资形式与职位的特点相吻合 2、工资收入与工作效率相关 3、工资形式简明易懂，便于计算 4、工资的发放要及时 5、工资形式应具有相对的稳定性,二、一般情况下的薪酬支付 1、支付形式：货币形式、有价证券形式、实物形式 2、支付对象：劳动者本人 3、支付时间：每月一次或约定的时间 4

2、、参加社会活动、休假、停工期间和破产时的薪酬支付 5、加班加点工资：150%、200%、300% 三、特殊情况下的薪酬支付 （一）各种假期的薪酬支付：病假、工伤期间、产假、婚丧假、探亲假、事假 （二）关于特殊人员的薪酬支付：学徒工、熟练工、应往届毕业生、新就业复员军人,一、计时工资制的涵义及特点 1、计时工资制是按照个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。 计时工资=工资标准*实际工作时间 2、具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制 日工资=月工资标准/天数 天数的计算：按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天数；每个月按日历天数计算；按当月应满勤天数计算； 小时工资=日工资标准

3、/8 、计时工资制的特点： 工资水平取决于工资等级标准与劳动时间，有利于促进员工提高业务技术水平，提升产品质量，并促使员工提高出勤率。 计时工资简单易行，适用范围广。 容易存在“磨洋工”和“干多干少、干好干坏一个样”的现象,第二节计件工资与计时工资,二、计时工资实施条件 劳动成果难以准确计量 产量不是由个人决定 研究试验性的单件小批生产 更强调产品质量、工艺要求或物料消耗 三、月薪制操作：五确定 月标准工资、日标准工资、小时标准工资 出勤与缺勤天数、特定情况下计时工资的比例 员工计时工资=月标准工资-缺勤天数*日工资率*相应的工资扣发比例-病假天数*日工资率*相应的工资扣发比例,四、计件工资制

4、的概念、特点 1、计件工资制是按照工人生产合格产品的数量和计件单价来计算劳动报酬。 工资额=合格产品数量*计件单价 计件工资制的组成要素：工作等级、劳动定额、计件单价 2、特点 体现按劳付酬，促进工人改进工作方法，提高劳动生产率 容易存在片面追求产品数量，难以提高定额。 五、实行计件工资制的条件和范围 适用于产品数量能准确计量并反映劳动消耗的工种。 工人工作的性质主要是增加产品数量。 产品质量容易检查。 容易制定科学合理的劳动定额。 生产任务饱满。,六、计件单价的计算 1、标准工作量法 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准工资/该种产品单位时间的产量定额 EG：某种产品需要一等级

5、的工人制造，该等级工人的月标准工资是1500元。经测定，在一小时内，一位这种等级的工人参这种产品进行合格加工的合理产量是5件，则该种产品的计件单价是多少？,2、标准工作时间法 某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准小时工资率*该种单位产品制造所需的定额工时 EG：某种产品需要一、二等级的工人共同制造才能完成，一等级工人的月标准工资是1500元，二等级工人的月标准工资是1200元。经测定，一、二等级各一位工人各自对这种产品进行合格加工所需的合理工时分别是5小时和4小时，则该种产品的计件单价是多少？,七、计件工资的具体形式 1、直接无限计件工资制 工资额=计件单价*产量 2、直接有限计

6、件工资制 计件单价*产量=工资额最高限额 3、累进计件工资制 超额部分按某种递增的计件单价计算 4、超额计件工资制 有计时工资保证的计件工资制 5、包工工资制,八、个人计件工资的计算 1、单一产品加工情况 计件工资=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额 EG：李华5月共加工一类产品1000件，经检验，其中合格品800件，料废品150件，工废品50件。合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。那么李华这个月的计件工资是多少？ 2、多品种产品加工情况 计件工资=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额,九、集体计件工资分配

7、 1、用计时工资作为分配标准分配集体计件工资 某员工应得的计件工资=该员工应得计时工资*计件工资分配率 该员工应得计时工资=该职工的实际工作小时数*小时工资率 计件工资分配率=集体计件工资总额/集体职工应得计时工资之和 EG：由小陈、小赵、小李、小刘四位等级不同的人组成的加工小组，各人的月标准工资分别为2400元、1800元、1200元和600元；各人4月份完成的实际工时分别为120、130、140和160小时。根据本月计件小组完成的产量和计件单价计算的计价工资总额为12000元。 2、用实际工作天数（小时）作为分配标准分配集体计件工资 某员工应得的计件工资=该员工实际工作天数（小时数）*每人

8、每天（每小时）应得计件工资 每人每天（每小时）应得计件工资=集体计件工资总额/集体职工实际工资天数（小时）之和,（）计算各位工人的计时工资 陈的计时工资2400/（30*8）*120=1200（元） 赵的计时工资1800/（30*8）*130=975（元） 李的计时工资700（元） 刘的计时工资400（元） （2）计算集体计件工资分配率： 集体计件工资分配率=12000/（1200+975+700+400）=3.6641 （3）分配集体计件工资： 陈的应得计件工资：1200* 3.6641=4396.92 赵的应得计件工资=3572.50 李的应得计件工资=2564.87 刘的应得计件工资=1

9、465.64,第三节 销售人员的薪酬设计,一、销售人员工作的特点 1、工作业绩直接影响到企业的生存 2、工作时间不确定 3、工作过程无法实施有效的控制和监督 4、工作业绩易衡量 5、个人业绩不稳定 二、业绩考核项目：销售业绩、新客户开拓、贷款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行 二、销售人员的薪酬方案类型 1、纯佣金制 个人收入=销售额（毛利、利润）*提成率 提成率：销售努力在客户购买决策中所起的作用 产品生命周期、行业、企业发展阶段,条件：销售行为能在短时间内产生业绩、具有获利丰厚的产品，已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生强烈的吸引力。 特点： 销售的报酬透明度高 将公

10、司的风险转移到销售人员自身 目标单一，增加销售管理的难度 影响销售人员的稳定性和凝聚力,2、基本薪酬加佣金制,3、基本薪酬加奖金制,4、基本薪酬加佣金加奖金制,5、总额分解 个人收入=销售部门工资总额*（个人销售额/销售部门总销售额）,三、销售人员薪酬设计,1、评估已有的薪酬方案 2、薪酬计划的覆盖范围 3、目标现金薪酬 4、组合与奖励方法 5、确定绩效衡量指标,第四节 专业技术人员的薪酬设计,一、专业技术人员工作的特点： 以脑力劳动为主，在专业领域具有一定的权威 工作业绩不易衡量 工作时间无法估算 工作压力来自知识更新、完成任务的紧迫性 二、专业技术人员的薪酬模式 能力取向型 价值取向型,（

11、一）能力取向型 1、双重职业发展通道：管理跑道与专家跑道 2、执行职位等级工资与专业技术等级工资并行的薪酬制度 专业技术人员的工资标准起点高 工资增长渠道-双重通道 促进专业技术等级与职位等级并行发展，提高管理队伍的专业水平 （二）价值取向型 基本模式：基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位工资 知识价值：学历、职称、科技成果、评优评先 岗位工资：职务、技术等级,三、专业技术人员的薪酬构成 基本工资：技能等级工资制 奖金：业绩工资、岗位工资、项目提成 福利与服务：注重再教育机会、提高业务能力,第五节 管理人员的薪酬设计,一、基层管理人员角色 公司战略的最终落实者 基层领导人 公司业务的主要执行者

12、 二、基层管理人员薪酬构成 基本薪酬：职位等级工资制 奖金：一般为员工平均奖的3-5倍 部门的业绩考核情况产量、质量、成本节约、期间收入 福利：保障性福利、家庭服务、生活津贴、业务及管理的培训,三、中高层管理者薪酬： 加大绩效管理在薪酬决定中的作用 实行年薪制：普通年薪制、风险年薪制 1、薪酬构成： 基本薪酬 短期奖金:一次性绩效奖励 长期奖金：以股票为内容的奖励方案 福利：体面的生活保障、“金色降落伞” 高管报酬合理化：高管报酬比例、高管报酬边际系数(0.2-0.5） 高管报酬比例=高管报酬总额/公司当年正常净利润 高管报酬边际系数=高管报酬增幅/公司正常净利润增幅,专题：年薪制,1）年薪制

13、的概念及意义 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。,意义 促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）； 有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）； 有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍； 有利于制约经营者的贪污腐败行为； 可以进一步强化约束机制； 有利于保护出资者利益。,2）年薪制实施的基本条件,建立现代企业制度； 建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制； 以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨； 有一套全面反映企业

14、状况的指标体系以及社会评估机构的介入； 完善的企业家人才市场； 健全的股市和股权制度。,3）国外经营者年薪制情况, 年薪构成（国外） 基本工资：经营者本人及其家人日常生活的基本生活费用； 风险收入：包括奖金（经营者业绩的短期奖励）以及股票或股票期权等长期激励； 福利、津贴：为经营者提供休假和各种保险福利待遇，比如：免费小车和私人司机；豪华办公场所、俱乐部会员金卡等个人津贴，养老金计划、金融咨询、法律援助、低息贷款、免费修缮个人住宅等,国外经营者年薪制情况, 年薪制实施的范围：扩大到一般管理人员 年薪收入的确定因素 1、企业规模 2、企业绩效 3、行业差别,中国年薪制设计,一、范围和对象：经营班

15、子；副职相当于正职的40%-70%左右 二、经营者年薪构成与支付形式 武汉市：基本年薪+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 深圳市：基本年薪+增值年薪+奖励年薪 无锡市：基本年薪+风险工资+重点目标责任奖金,三、基本年薪的确定： 1）划分企业类别：实有资本、销售收入和利润总额综合确定 2）实行岗位系数年薪制：与本企业平均工资水平、与社会平均工资水平直接挂钩,四、效益年薪的确定（一）广东模式：效益收入=风险收入,（二）深圳模式 效益收入=增值年薪+奖励年薪 董事长增值年薪=3*基本年薪*（0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率） 总经理增值年薪=3*基本年薪*（0.4*净资产增长率+0.6*利润

16、增长率） 奖励年薪： 当（ 0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率） 25%，对总经理奖励 当（ 0.4*净资产增长率+0.6*利润增长率） 25%，对董事长奖励,（三）武汉模式 效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励 风险收入:根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定 年功收入：根据任职时间和工作业绩综合评定 特别奖励： 企业本年度重大经营对今后企业发展产生巨大积极影响 企业净利润指标连续三年保持20%以上的递增速度,年功收入分为四档：一等为1600元/月、二等为800元/月、三等为400元/月、四等为200元/月,(四)无锡模式 效益收入=风险工资+重点目标责任奖励 风险工资=资产

17、增值额*风险系数*人均创利系数 重点工作目标奖励： 销售规模：两项占用资金限制下的考核目标 后劲投入（固定资产原值与在建工程增加值之和），每增加1000万元加奖2000元； 外资到位：每一项目到位资金大于300万美金，加奖2000元； 创名牌产品：每创一个市级名牌（三星级以上）加奖2000元； 自营出口创汇：当年400万以上，加奖1000元；当年1000万以上，加奖2000元；,风险系数参照表,人均创利系数对照表,第六节 外派员工的薪酬设计,一、有效的外派工资待遇政策 相对稳定的关系 较强的竞争力 便于人员调动 二、外派人员薪酬模式 1、谈判法 2、当地定价法 3、一次性支付法 4、两国均乐的福利待遇模式,