激励员工101个秘诀.ppt

《激励员工101个秘诀.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励员工101个秘诀.ppt（62页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、激励员工101个秘诀,有过这么一项实验，是请一些成年人来解十道难题。给所有被测试者做的10道题都完全一样。他们做完了，交上来，最后把结果告诉他们。不过告诉他们的结果并非真实情况。对一半被测试者说的是他们干得不错，10道题里对了7道。对另一半人则说他们干得不好，10道题错了7道。然后，又让他们再解另10道题（每个人的题目仍是一样）。结果在头一轮被告知成绩甚佳的那一半人，在第二轮里确有进步，而另一半人在第二轮里干得后而不如头一轮。显然，仅仅因为联想到自己过去的成功，就能使人们变得更坚毅，更有干劲，或者给人带来某种百尺竿头，更进一步的动力。,你想人家替你多做的事，你就得给他们更多的机会、更好的待遇、

2、更多的鼓励。开始的时候，你可以怀疑人家，当你发现他是一个好人才后，你就必须要给他最好的发挥机会和应得的酬劳，这其实全是老套话，却很少有企业家肯加以实现。这是源于中国的古训，是非常有道理的。 人们不只是为钱而工作的，如果你要激发员工的积极性，金钱并不是最起作用的工具，要调动人的积极性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充分的尊重他。,在今日竞争愈来愈激烈的商场中，对一个希望获得良好业绩的机构而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。因此学习如何激励员工，便成为管理人责无旁贷的任务。激励员工101个秘诀教你如何将理论付诸实现，以及在工作场所中，如何建立、维持一个具积极氛围的环境。激励员工

3、101个秘诀详尽地解释了所有重要的激励技巧从分析员工不同的需求、诱发动机，到利用多种技巧和训练增加工作满意度。最后有个自我评估的项目，用来检视你的激励技巧，帮助你提升表现水准，激发你与下属的最大潜能。,分析激励 要激励员工不管是针对个体还是针对团队产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。,1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。2. 评估你自己和员工的积极程度。3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。4. 确定员工的需要是什么，同时在会见他们时给予他们帮助。5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。7. 利用小组竞争刺激

4、士气。8. 将管理者的数目减至最低。,9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。10. 留意可能会使员工消极的系统。11. 对任何批评，都要寻求正面的响应这是员工在激励中的正面表现。12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。14. 学习分辨公事和私事之间的差异。15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。,创建激励 在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。,17. 确信员工了解他们的角色和重要性。18. 把握每一个机会展示你的能力。19. 借着合作的管理方式，改善命令

5、和控制的风格。20. 不要自认为你是“无所不在的”应该加以确定。21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。24. 在公司内传递讯息以快速为佳。,25. 鼓励你的员工参与决策。26. 尽量让员工知道最新消息搞不清楚状况只会令员工士气溃散。27. 鼓励员工持反对意见这通常是意见一致的先声。28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。32

6、. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。,33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。37. 告知员工他们的想法被采用了以及成功率为多少。38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。40. 考虑所有老资格员工提出的意见。,41. 利用每个人正面的特质。42. 尽可能给员工创造提意见的机会。43. 尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。44. 利用

7、设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。45. 不要过快地接受“不”这种答案。46. 在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。,帮助员工发挥最大的潜能 拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。,47. 将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。48. 初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。49. 对你的同事和员工要有自己的评价。50. 尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。51. 记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。52. 不要让奖励变成空中阁楼这只会打击工作动机。53. 野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。54. 一

8、察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。,55. 改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。56. 如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。57. 不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。58. 和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。59. 让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。60. 坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。61. 不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。62. 在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。,63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。64. 评定时显露轻松和友善不要使它变得太正式。65. 藉由

9、员工评定你的机会，寻求自身的改进。66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。67. 找出工作中所需支持的性质。68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。,71. 旁听训练课程，以确保其高质量。72. 谨慎地对待计分以及类似的系统而不是庄严地对待。73. 薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。74. 不要让工作的特定条件被视为“约束”。75. 确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。76. 正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。77. 注意附加福利的

10、花费它们通常不被重视，结果花费更多。78. 如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。,79. 担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。80. 当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。81. 如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。82. 保员工不因外在限制受折磨。83. 从在职员工口中了解其工作内容。84. 给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。85. 鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。86. 不要忽视人尽其才否则后果和压榨员工一样严重。87. 尽可能利用每一位员工的技能。,奖励成就 运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦

11、可以鼓励员工之间的良性竞争。,88. 尽早提拔有能力、年轻一点的员工。89. 尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。90. 利用特遣部队发掘最优秀的员工。91. 利用每一个机会去宣传品质和实践提高。92. 在实行重大改变时，同时也作些小改变。93. 确信所有员工都加入品质改进的计划中。94. 确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。,95. 确定所给的奖励并不需要额外支出。96. 尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。97. 不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。98. 在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。99. 利用证书和刻上姓名的礼物

12、，标示员工的成就。100. 如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。101. 定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。,光靠提高工资和福利待遇等的劳动条件，还不能成为积极地调动“干劲”的主要因素。仅仅在经济方面、物质方面给予满足不行，人不是光凭这一些而劳动的，但也不是自发地产生干劲的。当人们觉得自己的能力能够发挥，自己在不断成长，自己的实力也在提高的时候；当觉得自己的想法和自己所作的成果受到上司和上司承认的时候；当对自己从事的工作觉得有兴趣的时候；人们才能感到有“干劲”。而只有在人们完全出于主动，自觉自愿地参与其事的情况下，才能有这样的感觉。想想看，如果你给予他

13、再高的工资，再好的待遇，而你整天却去伤他的自尊，让他没面子，他能给你干好吗？ 亲爱朋友，你如果在这里受益，请转告你的朋友来分享！,性格心理学,人的分类是管理的开始:性格分析,1.活泼型:外向,多言者,乐观. 对别人无所谓对自己也无所谓.说 表象与社交: 快乐 引人注目 大声 表面 马虎 无条理 好动 迟到 对数字 不明感 健忘 需求认同 先张嘴后思考 喜欢道歉插嘴 热情 好赞美 夸张 新鲜感 故事大王 舞台高手 聚会灵魂 情感与身心: 积极享乐型 生活在今天 心宽体胖 天真善变 长不大的孩子 沾火就着 不生气不计愁 感染力 艺术爱好者 外向情感型,2.完美型:,2.完美型: 内向思考者 悲观

14、想 对别人要求严格,对自己要求也很严格.贡献自己牺牲自己的精神 表现与社交: 严肃 得体 礼貌 矛盾 怕别人不在意又怕别人太在意 怀疑 敏感 交朋友慎重 忠诚 先思考后发言 善于分析 难赞美 有条有理 整洁节省 规律 深刻 情感与身心: 分析型 生活在自己的内心感受里 消极 忧虑 消瘦 习惯计划 难以行动 认真高标准 杰出的专业人士 艺术家 情绪化 理性 内向情感型,3.力量型,3.力量型: 外向行动者乐观 对别人要求严格对自己无所谓 做 表象与社交: 自信 坚定 权威 快捷 天生的领导 忽视人际关系 与工作无关的社交是浪费时间 实际 控制 直率 为工作与纠错讲话 好争辩 坚持己见 义气不道歉

15、 为集体和团队参与 好斗 沉默中爆发 正直 情感与身心: 工作型 活在目标中 难放松 一病就是一场大病 注重方向 烦躁 性急 强调价值 轻细节 有主见 行动力强 主动 创造 执着 越挫越勇 艺术性差 情感弱,4.和平型,4.和平型:内向 旁观者 悲观 对别人不要求对自己不苛求 看 表象与社交: 平和 休闲 缓慢 不愿意一引起别人的注意 安静 稳定 善良无侵害 朋友多 倾听者 机智 幽默 从不开口 尽量不开口 旁观者 避免 冲突 调解矛盾 和谐 难以决定 好领导 情感与身心: 平和 随和型 生活在安逸之中 心智平衡 健康冷静 泰然自若 面面俱圆 不发愁 比下有余 知足常乐 情感丰富 不轻易表表露

16、 不动声色,实 战 激励 案例,关于员工激励.,小功不赏，则大功不立； 小怨不赦，则大怨必生。,一个兔子与胡萝卜的故事,1.兔王遇到的难题 南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。 2.奖励的必要性 兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。 3.随意奖励，激起不满 一只

17、小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。 有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”,4.兔子们学会了变脸 于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优

18、良传统遭到了严重打击。 5.有规矩才能成方圆 为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。 一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。,6.注意奖励制度的改革 兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。 有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。 7.当

19、规矩被破坏之后 兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。 过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”,8.胡萝卜也会失去激励作用 时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，

20、大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。 谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”,“对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；第二碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变化，他哪里还能体味粒粒皆辛苦的意义呢？同样的道理，那个兔王的胡萝卜不仅没能起到激励的作用，反而使得兔子们一个个变得骄奢淫逸了起来。所

21、以，作为总经理，您应该先弄懂胡萝卜的含义，否则，您不仅无法激励员工们努力工作，反而惹出许多麻烦；您给他们的也不是什么快乐，而是毒药。”,马斯洛需要层次论,人有五种层次的需要。首先是生理需要，是个人生存的基本需要，例如吃穿用度等。其次是安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。第三是社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。第四是尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。第五是自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。根据马斯洛

22、的需要层次论，只有能满足一个人的需要的给予，才能成为对他的激励因素。,“员工们的需求等级和马斯洛需要层次论在结构形式上是一样的。这种结构形式基于三个基本假设：第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要才能影响行为，已经满足了的需要不能继续充当激励工具；第二，人的需要按重要性排成一定的次序，形成层次性的结构。第三，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。”,“您只需要按照每一位员工的需求层次，循序渐进地去满足他们就行了。不仅您需要循序渐进，员工们也需要循序渐进。如果您发现谁有金子(奖金)、房子(住房分配)、车子(豪华轿

23、车)、位子(职位升迁)之类的非分之想，那么，就恰恰是需要管理技巧的时候。作为公司的管理人员，无论是您，或者是我，都有一个艰巨的任务，就是要设法说服员工们抛开一些自私的短期的目标，让他们把注意力集中到公司的长远发展上来。”,员工们的最低需求竟然是按时发工资？ 冬天送温暖、夏天送清凉之类的官样文章也会让员工们感激涕零 “对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药 “还有相当重要的一点，不要随便花钱！,几种不花钱的胡萝卜,第一种胡萝卜：天女散花 天女散花是在中国地区广为流传的很讨人喜欢的神话故事。对于企业管理者而言，这种招法是一种不需要花钱，但效果却非常绝妙的胡萝卜。其原因很简单：作为管理者，您

24、可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，就能使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已，从而可以提高员工们对痛苦的承受能力。很自然，他们会因此而加倍努力工作。,第二种胡萝卜：表示关怀 当领导开始关怀部属的私人生活时，马上就会和他们形成某种特殊关系。这种特殊关系，不仅可以让部属们不要钱而多干活，甚至在关键时候能使他们去勇敢地从事异常艰巨的工作。在中国许多历史题材的影视作品中，就经常出现这样的镜头： 在一间密室里，一位领导模样的人神色凝重地问道：“张三，我待你如何？” 张三立即表示：“大人待我恩重如山！” 领导继续问道：“有一件事，不知你能否完成？” 张三也不问是什么事，首先表白自己的忠心赤

25、胆：“大人但有差遣，张三万死不辞！”真是恩之所至，士卒赴死。,第三种胡萝卜：假装关怀 如果你对员工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及个人动态)一点兴趣也没有，这一招对你就非常实用。你可以用一些巧妙的方法，一方面让员工为你假装的关怀感激涕零，另一方面你也可以避免去听一些你不愿意听的冗长乏味的故事。 有一个好办法是这样的，你兴致勃勃地开车经过员工身边大约100米距离，冲着他大吼一声：“你家里还好吗？”这样，你就可以用最大的音量来表达你的关怀，人人都知道你很关心他，又不用去听他唠叨。 尤其是逢年过节，许多领导都擅长玩这种把戏。 假如你觉得日久天长换回别人对你的假情假义那也没什么，假如你认为相互的真诚

26、没什么可贵和重要的，你也大可以玩玩这种把戏，有时或者说短时期内还是非常有效的。,第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物 尽管生日贺卡只是一张硬纸，然而，如果上面有你的签名就会让员工倍感荣幸。同样的道理，到商场买一条领带只需要几十元(找领带批发商订货就更便宜了)，一旦它成为荣誉的象征，就意味着一种不寻常的价值。 假如某个员工开发了可为公司赚取数千万元的新项目，你可以用这种方法一箭三雕：开一个表彰大会，把那条领带大张旗鼓地奖给他。 这么郑重其事有三个好处：一是使得那条领带看起来像是无价之宝；二是让得到领带的员工感动得流下眼泪，使他为得到第二条领带而死心塌地地继续埋头苦干；三是使他的同事疯狂地嫉妒那条领带

27、，从而建立“往前走是领带(胡萝卜)，往后走是皮带(和大棒的作用一样)”的职场理念。,第五种胡萝卜：让工作充满挑战性的刺激 工作太简单了，员工们就会觉得乏味；太难了，他们又会感到恐惧。其实，关键的问题不在于工作的难易程度，而在于工作是否充满刺激。 例如，你可以把一件事说得很难很难(尽管大家都知道它很容易)，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们夸得像英雄。 又比如，当你分派一项艰巨任务时，你可以把它作为“挑战”交给张三。你表示相信，只有他才能做得好。于是，即使张三遇到天大的困难，他的胸中也会充满奥林匹克运动员似的坚强信念。,第六种胡萝卜：颁发奖状 奖状几乎不需要成本，然而它的胡萝卜效应却出

28、奇地好。 一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表明：这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不需要花钱的硬纸，他还将继续用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸，其他人员也应该像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是，他就成了榜样。,第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐 如果员工有机会和你一起共进午餐或谈天，无疑会感到荣幸。他会产生一种幸福的错觉，以为自己有能力、受到赏识和倚重、正在平步青云等等。 你可能会为这种错觉感到内疚，而实际上员工们的确需要这种错觉。,第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会 如果员工有机会自己制定工作目标，他会用十二倍的努力来证明自己的计划是对的。因此

29、，让员工参与制定工作目标的过程简直就像是“上套子”。 玩这种圈套最能体现领导者的管理艺术，否则，一不小心就可能把事情搞砸。那些员工会像幼儿园的小朋友似的，提出一些有趣却无法衡量的目标。而你的真正目的是，让员工制定出你想要的工作目标。,第九种胡萝卜：鼓励他们的献身精神 不要提倡员工按时下班(至少晚10分钟才能离开工作岗位)，更不能允许员工装病请假，恰恰相反，要鼓励员工超时工作和带病工作。如果你善于培养他们的献身精神，你不用花钱就能得到更多的剩余价值。 其中的诀窍在于，你不要把它叫做“免费加班时间”，而应当把它叫做“敬业精神的突出表现”。,第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争 如果你能策划员工之间的竞

30、争，使他们一个更比一个敬业，他们就会一个更比一个可爱，你的胡萝卜效应就会如同多米诺骨牌一样精彩不断。 每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放好位置。然后，你需要一位员工做榜样，而榜样的作用是无穷的。,太公兵法云：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死故，礼者士之所归，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死。”礼者与赏者，其实就是胡萝卜政策的两大类别。,作为公司或一个团队的管理者，你需要通过员工的进取去实现经营目标。然而，如果没有激励，员工的士气就无法振作，你的目标就会变得虚妄。因此，在一个以人为本的企业文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。

31、由此可见，胡萝卜政策是“古已有之，于今为烈”。同样地，你也需要一些胡萝卜来营造一种积极的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜。,管 理 者 的 游戏,管理者的权威比活气更重要。中国的皇权显得那么神圣，可从另一个方面讲，这种权力也是很不讲理的。没有了权威，就没有了员工们遵守的职场规则，到那时活气又在哪里呢？都变成水蒸气散发了。” “为什么权威这么重要呢？” 在游戏面前，你只有两种选择：或者，你确信自己能够赢，于是你投入足够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。 “因为管理是一种控制性的游戏，权威是一种控制性的力量。”,“我国古代的圣人孟子把人分成两类，一类人制定规则，另一类人遵守规则；制定规则

32、的人劳心，遵守规则的人劳力。他又说过，治人者致人而不致于人所谓致人的致，就是控制的意思。作为劳心者，您应该有足够的控制力让那些员工学会遵守规则，即：一方面要学会尊敬领导，就是您现在看到的服服帖帖；另一方面要积极勤奋地工作，就是所说的充满活气。”,“控制和权威是必要的吗？”,治 人 者 如 何 致 人,论管理的游戏规则 1.管理就是一场控制性的游戏，如果你足够聪明你就会赢，否则就只能听天由命。 2.为了在游戏中尽可能地胜出，你应该首先设计好游戏的规则一套完整的职场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及“胡萝卜+大棒”式的奖惩制度。 3.在游戏面前，您只有两种选择：或者，你确信自己能够赢，于是你投

33、入足够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。 4.如果你只是希望而并非确信，那么，在这场游戏中你是否能赢的决定权就不在你的手中。一颗不安定的心会阻止你按决定行动，从而使决定是否获胜的大权旁落。 5.因为每一个参与游戏的人都是你生活中的一部分，如果你能够控制自己，你就能战胜所有人。 6.很多时候你可以发现，为了自己能赢，最好的办法是和别人联合起来共赢。奇怪的是，在一场共赢游戏中总有人会输。如果你聪明，那个输的人就不是你。,7.你是所有人的对手，你或者被利用或者被清除；所有人也都是你的对手，有些人须要利用，有些人须要清除。 8.所有参与游戏的人都在捕捉别人的弱点，并设法加以利用。为此，你必须

34、信念坚定，充满警觉。 9.因为足够聪明而故意表现出某种弱点(例如装糊涂)是一种聪明的办法，这样就能让你的对手松懈下来。 10.为了赢得一场控制性的游戏，你应该学会利用情感。你的情感能够打动别人，也能被对手利用。 11.所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。 12.在管理工作中，不要作茧自缚地受困于某种游戏规则。所有的规则都是为了顺利地赢得游戏，请善加利用这些规则。,管理是一种控制性的游戏，管理也因此常常有背离社会伦理的危险。故而，实效的管理学往往会舍弃世俗的道德观。中国古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的煌煌论述，西人马丁路德亦有“为了完成最高道德，可以不择手段”的千古名言。

35、 马基雅弗利(Niccol* Machiavelli)是实效管理学的代表人物，他在那本著名的君主论中，写下了许多惊世骇俗的言论： 一个称职的君主(领导者)，必须拥有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。 只拥有世俗美德的君主(领导者)，常常会因为过分在意世俗美德，从而丧失管理上的有效控制，从而导致国家(组织)的毁灭。 只要结果对正义的达成有必要，任何违犯世俗美德的“罪行”都是被允许的。 做君主(领导者)的，要懂得如何牺牲别人。 在一个组织中，领导者身负组织存亡兴衰的重责，所以他的眼光必须超越世俗美德的束缚，要为善，更要能够为达成善的目标而为“恶”。 一将功成万骨枯，你可能会因此而背上许多骂名。可是，如果

36、你连承受骂名的勇气都没有，你又靠什么力量去保证管理的实效和目标的达成？,猎 人 的 狗 力 资 源 管 理,一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。 牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说得对啊。如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。 于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根

37、骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。 这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。,就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？” 猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？” 猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评的方法进行奖励，即：每过一段时间，就统计每只猎狗捉

38、到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。 绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。 可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。,猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。但是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 于是猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的规定：如果捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。 猎狗们很高兴，大家都各自奋勇向前，努力去完成猎

39、人规定的任务。一段时间过后，有一些猎狗终于按猎人规定的数量达成了目标。 这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。,管理学演进的五个阶段,缺乏科学的管理。这是管理学演进的第一阶段，管理学的火苗开始了被点燃的阶段。” 管理学演进的第二阶段，激励机制诞生的阶段。” 因为有绩效考评，论功行赏 这是第三阶段。 提出利润分享计划和养老金计划，这个计划很厉害，对留住人才非常有效，一时间成了企业界的热门话题。这是管理学演进的第四阶段。” 不仅仅是猎人，我们的猎狗也需要创业机

40、会。” 许多员工也想创业，我们的管理学也应该向第五阶段演进,是啊，与其眼睁睁地看着猎狗们一只一只地离职而去，为什么不给他们创造一种公司内部的创业机会呢？建议，在我们公司内部成立一个鼓励员工创业委员会，通过这个委员会来采取某些措施，鼓励和支持有创新精神的员工创业。这样，一方面公司能够不断获得新的投资机会；另一方面，员工可以通过管理一个新的创业项目，来获得事业上的进步。” 企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划管理者希望通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。,一个被发现的真相是，真正的工作激情并非来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。 职业生涯规划是一种新兴的管理技术，它一方面可以帮助员工明确自己在企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升，达成人与工作的完美结合；另一方面也可以保证企业获得人力资源的有效开发，以满足现在和未来所需。 利用这种管理技术，你可以设计出许多有用的规划工具，以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会。通过鼓励他们的进取心，你将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标。,管理无定式! 在此仅为抛砖引玉,希望对大家今后的管理工作有所帮助.,