IT行业绩效评估方法研究

《IT行业绩效评估方法研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《IT行业绩效评估方法研究（28页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、n 当前文档档修改密密码：8836228399目录摘要（关关键词）1教师点评评1一、 问题提出出2二、 文献综述述21 关于高科科技企业业人力资资源管理理的问题题和对策策22 关于避免免绩效评评估的信信息失真真333 对于行业业绩效评评估的不不可忽视视性34 关于我国国绩效评评估研究究的现状状评述45 团队绩效效及评估估设计的的探讨44三、 研究方法法5四、 行业绩效效评估方方法的现现状分析析51 中国行业业绩效评评估方法法及存在在问题52 深圳三家家企业研研发部门门的绩效效评估方方法 73 当前行业业对研发发部门的的绩效考考核主要要存在问问题 884 行业特征征 995 关于创新新团队 96

2、 创新团队队人员素素质特征征 97 个人绩效效与组织织目标的的关系1108 原因1119 绩效评估估的难点点112五、 企业创新新团队绩绩效评估估方法选选择1121 考核指标标设计方方法1122 考核内容容一一三3 考核指标标标准设设计一一三4 考核者一三5 考核对象象1146 考核周期期114六、 结束语 144注释 一五参考文献献一一五深圳企业业创新团团队绩效效评估方方法选择择以华为、中中兴通讯讯、康佳佳的研发发部门为为例管理学院院工商管管理专业业（人力力资源管管理方向向）周伶伶俐学号：【摘要】绩效评评估是每每个企业业必须做做的功课课，如何何创造高高绩效、保保持持续续高绩效效，是企企业经营

3、营管理过过程中最最现实、最最重大的的问题，也也是现代代企业的的生命。实实施绩效效考核，关关注绩效效改进是是企业不不断自我我提升和和达成战战略目标标的重要要保证，但但是几乎乎没有哪哪个企业业对自己己的绩效效管理体体系感到到满意。行行业差异异、企业业文化差差异、部部门差异异都会使使得企业业在施行行绩效评评估时所所选用的的考核方方法不同同。研发发部门目目标完成成过程艰艰难、完完成周期期长、员员工素质质高等特特点造成成研发部部门的绩绩效评估估方法的的选择难难上加难难，本文文主要通通过分析析深圳市市I行业业中几家家大型企企业的研研发部门门的绩效效评估现现状，研研究针对对研发部部门应该该选用什什么样的的绩

4、效评评估方法法。【关键词词】行业业; 创新新团队; 绩效效评估方方法; 选择【教师点点评】该该论文选选题较有有实际意意义，调调研工作作扎实，材材料详细细。文章章在对行行业绩效效评估方方法的现现状分析析的基础础上，从从行业对对研发部部门的绩绩效考核核主要存存在问题题出发，并并以深圳圳三家企企业研发发部门的的绩效评评估方法法为例，从从考核指指标设计计方法、考考核内容容、考核核指标标标准设计计、考核核者、考考核对象象、考核核周期66个方面面提出了了企业创创新团队队绩效评评估方法法选择对对策建议议。论文语言言通畅，条条理清楚楚，层次次分明；观点正正确，结结构合理理；资料料翔实，理理论联系系实际，且且有

5、一定定特色；结论正正确，66个方面面的对策策建议较较好地体体现了作作者研究究能力。论论文格式式规范，达达到毕业业论文水水平要求求。(点评教教师：刘刘军、教教授)ss , . , :2000204410228: aa . . , . aa .: ; ; ; 一、问题题提出创新，对对于每个个企业来来说，都都是至关关重要的的，对于于企业来来说，更更是致胜胜的一环环。研发发部门对对高科技技型企业业来说，是是至关重重要的一一环，高高科技企企业能够够拥有一一支强大大的创新新队伍，才才能够在在世界里里站稳脚脚跟。因因此，企企业的研研发部门门担任着着推陈出出新、推推动企业业发展的的重大使使命。企企业对行行业的

6、研研发部门门往往是是充满遐遐想的，认认为它能能有效地地解决所所有技术术问题，对对业务起起到巨大大的推动动作用，而而研发部部门在实实行中，往往往会遇遇到许多多问题，它它不可能能时时刻刻刻都能能创新，不不可能每每日每月月都能有有创新成成果，因因此，这这使得研研发人员员的绩效效考核很很难以进进行量化化，也很很难对一一个研发发人员的的绩效进进行公平平、客观观的考核核。因此此，对企企业研发发部门的的绩效考考核方法法的选择择变得异异常重要要。本文是在在对深圳圳几家高高科技企企业的研研发部门门进行了了解的基基础上，探探讨研发发部门的的绩效考考核应该该怎样去去选择合合适的绩绩效评估估方法。二、文献献综述目前，

7、在在绩效评评估方法法的选择择上，已已有很多多知名的的专业人人士对此此早有研研究。其其中：1关于于高科技技企业人人力资源源管理的的问题和和对策王冬梅在在其所写写的文章章高科科技企业业人力资资源管理理的问题题和对策策1里面提提到:（1）高高科技企企业人力力资源管管理的发发展首先先要做好好工作分分析，工工作分析析是人力力资源管管理的基基石。该该文章首首先强调调了工作作分析的的重要性性，我非非常赞同同这一观观点，工工作分析析做不好好，致使使员工及及管理层层对职位位把握不不到位，造造成权责责不明晰晰，这将将严重影影响到绩绩效考核核的工作作，使绩绩效考核核的所制制定的标标准与实实际脱离离。（2）绩绩效考核

8、核的首要要目的是是对管理理过程的的一种控控制，核核心目标标是透过过了解和和检验员员工的绩绩效，从从而改善善现有绩绩效，把把握考核核的实用用性与全全面性。文文章倡导导的是绩绩效考核核要以员员工行为为为导向向，而不不仅仅是是以结果果为导向向，肯定定了过程程的重要要性。（3）避避免传统统的900度考核核，适度度采用不不同权重重组成四四个维度度的3660度绩绩效考核核。对于于研发部部来说，部部门成果果多是由由团队产产出，上上级并不不一定对对团队中中的每一一个人的的行为非非常了解解，所以以由上级级、团队队中的其其它成员员、员工工自己及及下属四四个方面面来进行行评分，会会更加客客观，更更加能反反映出员员工

9、的绩绩效及努努力程度度。2关于于避免绩绩效评估估的信息息失真钟卫在避避免绩效效评估信信息失真真一文文中提到到2：强制制正态分分布法就就是按“中间大大，两头头小”的正态态分布的的规律，先先确定好好各等级级在整体体分布所所占的比比例，然然后按照照每个人人绩效的的相对优优劣程度度，强制制列入其其中的一一个等级级。作者者提到，这这种方法法对存在在评分尺尺度过宽宽、过严严、趋中中的评估估者能够够起到事事前心理理防范的的作用，但但如果打打分已经经存在过过宽、过过严、趋趋中的情情况的话话，则起起不到任任何作用用。我认为，由由于研发发部门多多是以团团队的形形式完成成项目及及任务，目目标的达达成多是是以团队队成

10、员之之间互相相协作，互互相帮助助的情况况下才成成功的。每每个人完完成的任任务可能能都不同同，难度度也有可可能性不不同，甚甚至有些些任务是是由员工工单独完完成，有有些任务务是由两两个员工工合作完完成，很很难在团团队内部部之间分分出三六六九等，员员工之间间的绩效效也很难难分出高高低，因因此，在在研发部部分的绩绩效考核核中，是是不宜使使用强制制正态分分布法的的。3对于于行业绩绩效评估估的不可可忽视性性姚磊在不不可忽视视的绩效效评估中中建议33：部门的的绩效评评估采取取“平衡计计分卡+流程管管理”的方法法。根据据部门的的工作流流程分为为几个团团队，这这样能方方便业务务部门找找到专业业团队，也也能使绩绩

11、效评估估更加方方便，快快捷。对对每一个个团队分分别从财财务、客客户满意意、内部部业务、员员工学习习和成长长四个方方面进行行考核。这这种基于于工作流流程分为为工作团团队的方方法有效效地将研研发部这这个大团团队分成成小团队队，使每每个团队队内部之之间具有有了可比比性。作作者认为为对每一一个团队队的考核核应该采采用平衡衡计分卡卡的方法法，从财财务、客客户满意意、内部部业务、员员工学习习和成长长这四个个方面评评估。我不赞成成对研发发部门的的考核的的指标设设计采用用，我认认为这种种方法应应用于研研发部门门仍然是是存在很很大不足足的，就就客户满满意这一一指标来来说，研研发部门门研发出出来的产产品，只只有在

12、相相当一段段时间的的测试及及投入生生产后，才才会投入入市场，顾顾客使用用了一段段时间后后才能对对其做出出满意度度的调查查统计，这这使得绩绩效评估估具有时时间滞后后性，根根本不能能及时地地评估研研发人员员现阶段段客户满满意度。4关于于我国绩绩效评估估研究的的现状评评述闫宏、朱朱启超、匡匡兴华在在我国国绩效评评估研究究现状评评述一一文中指指出4：由于于活动具具有多重重产出这这一特性性，因此此对的全全面绩效效的客观观评估，归归根到底底是一个个综合评评价问题题，这需需要研究究者在对对各种产产出做出出准确的的测量以以后，采采用合适适的方法法来综合合评估。作作者还列列举了模模糊综合合评价方方法。模模糊综合

13、合评价法法是根据据某一给给出的标标准和某某些政策策标志值值，通过过模糊变变换后对对事物和和现象进进行综合合评价的的方法。每每一个被被考评的的员工的的模糊综综合评价价都表现现为一个个模糊综综合向量量，它虽虽然包括括丰富的的信息，但但是它不不是一个个点值。模模糊综合合评价方方法具有有考虑了了多种因因素、运运算过程程简单、定定性和定定量相结结合的优优点。此法只单单纯地列列出了员员工绩效效好或不不好的一一方，并并没有进进行任何何的比较较，这样样单独用用于研发发部门的的绩效评评估，会会挫伤研研发人员员的竞争争意识，会会使团队队成员产产生“搭便车车”的意识识。5团队队绩效及及评估设设计的探探讨谢福泉、李李

14、艳平在在团队队绩效及及其评估估设计探探讨中中指出55：如果果仅仅测测评团队队的成果果、行为为和能力力的话，由由于个体体努力没没有得到到认同，因因此很有有可能造造成社会会懒散的的现象出出现，即即由于个个体参加加团队工工作而使使得个体体在团队队工作的的效率远远远低于于个体单单独工作作时的效效率。但但个体层层面的绩绩效评估估很容易易忽视团团队整体体之间的的协作意意识及互互动。团团队绩效效评估给给整个团团队传达达了这样样一个信信息，即即认识到到团队里里的问题题以及共共同开发发团队的的能力，并并且可以以提高员员工的认认同感、归归属感和和自豪感感。与作作者们观观点一样样的是我我认为团团队评估估是重要要的。

15、但是，我我认为个个人评估估也是非非常重要要的，团团队里面面不可能能个个都都是最优优秀的，如如果碰到到升职机机会的话话，没有有个人评评估，就就没办法法以个人人绩效做做为升职职的依据据，也确确实会产产生“懒散效效应”。三、研究究方法本文研究究的目的的旨在找找出一种种适当的的绩效考考核方法法，来对对创新团团队的绩绩效做出出公平公公正的评评价，从从而为员员工晋升升、加薪薪等提供供依据，改改进绩效效。消除除创新团团队中的的团队主主义或个个人平均均主义。本文从绩绩效考核核的指标标设计、指指标标准准设计、考考核内容容、考核核对象、考考核者、考考核周期期这六个个方面探探索企业业创新团团队的绩绩效考核核方法选选

16、择。我我们生活活在一个个充满竞竞争和变变化的时时代，企企业尤其其是企业业要想在在快速的的环境变变化和激激烈的竞竞争中生生存，必必须要提提高员工工工作性性、协作作性，营营造良好好的团队队氛围，提提高企业业工作效效率。通通过绩效效管理，改改善企业业绩效，激激励员工工更加投投入工作作，改善善对工作作的满意意度等。本文通过过访谈法法获得深深圳华为为、中兴兴及康佳佳的创新新团队的的绩效评评估方法法，并对对其现状状进行分分析，对对比了几几种常见见的绩效效考核指指标设计计方法，尝尝试使用用几种绩绩效考核核指标设设计方法法相结合合。四、行业业绩效评评估方法法的现状状分析对于企业业来说，正正确的绩绩效管理理，能

17、够够有效地地激励员员工，留留住员工工，做出出更好的的绩效；而不适适当的绩绩效管理理会使员员工产生生不公平平感、情情绪低落落、员工工流失等等后果。相相关的学学术研究究机构都都非常关关注这一一问题。目目前，相相关机构构的调查查结果表表明，我我国企业业实施的的人员绩绩效考核核基本成成为他们们必须进进行的一一项人力力资源管管理工作作，但执执行考核核的效果果并不理理想。1中国国行业绩绩效评估估方法及及存在问问题（1）指指标设定定方法绩效考核核的方法法即绩效效评估中中所要用用到的方方法，目目前主要要有：66基于平衡衡计分卡卡(,)的绩效效评估方方法，是是将公司司的战略略与绩效效考核结结合起来来的一种种管理

18、工工具.平衡计计分卡主主要从财财务、客客户、内内部流程程和学习习与创新新角度这这四个方方面进行行考核。此此法在我我国企业业中既有有成功也也有失败败的例子子，现正正引起很很多学者者的讨论论。我国国一些大大企业如如中外运运集团已已经引进进并实施施了此种种方法。基于关键键绩效指指标(，)绩效评评估方法法，是通通过对组组织内部部某一流流程的输输入端、输输出端的的关键参参数进行行设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是是把企业业的战略略目标分分解为可可运作的的远景目目标的工工具，是是企业绩绩效管理理系统的的基础。基于目标标管理（，）绩效评估方法，是一种管理战略，

19、它使用的是.目标管理理念，分门别类地制定目标，通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织的目标得到确定和满足。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。工作述职职法：由由员工在在规定时时间交书书面的述述职报告告给上级级，由直直接领导导初评打打分、上上级主管管领导复复评打分分的方法法。混合标准准量表：员工评评价每一一个样本本事件在在多大程程度上代代表各种种水平的的员工表表现。对对于每一一个工作作维度，选选择一个个代表好好的、差差的和中中等的表表现的关关键行为为。然后后

20、将这些些行为随随机排列列。混合合标准量量表可以以鉴别出出没有逻逻辑性的的测评者者。（2）评评估者 3600度绩效效考核法法。该法法在美国国一些企企业较为为流行，它它综合员员工自己己、上司司、下属属和同事事甚至客客户的评评价结果果对员工工的工作作业绩做做出最终终的评价价。实践践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓厚并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得。如下图所所示，据据相关资资料显示示，在已已实施绩绩效考核核的被调调查企业业中，采采用“目标考考核”最多，占占51.2%,其次是是采用“工作述述职”和“量表法法”,分别为为31.8%、9.33%，通通过其它它方式如如“民主评

21、评议”、“3600度考核核”、“客户调调查”的方式式所占比比例分别别占211.9%、一五.44%和5.55%。7图1 行为绩绩效评估估指标设设计方法法选择（3）考考核内容容7从行业分分布看，首首要考核核内容选选择“业绩”的比例例最高，达达到844.9%；而对对态度和和技能考考核偏低低，分别别为8.6%、6.55%。（4）考考核周期期7主要采取取月考核核占344.3%,其次次是采取取“年度考考核”占29.8% “季度考考核”占20.0%，采采用“项目周周期考核核”和“周考核核”相对偏偏低，分分别为99.4%， 6.5%。业在建立立考核指指标体系系情况方方面比较较高，达达到800.9%。基本本实现

22、了了业绩导导向的考考核，但但需要解解决适合合企业特特点的、个个性化操操作工具具、技术术的应用用问题，也也需要企企业在具具体考核核方法的的设计上上进行创创新。2深圳圳三家企企业研发发部门的的绩效评评估方法法作者于220066年4月份对对深圳华华为、中中兴通讯讯、康佳佳集团几几家企业业研发部部门的项项目负责责人进行行了专项项访谈，得得出这几几家企业业研发部部门的绩绩效评估估方法如如下：表1 深圳几几家企业业研发部部门的绩绩效评估估方法企业方法项目目华为中兴康佳考核问卷卷的设计计人力资源源部人力资源源部人力资源源部、部部门领导导评估者直接上级级直接上级级直接上级级与间接接上级考核内容容工作业绩绩90

23、%其它100%工作业绩绩70%能力和态态度300%工作业绩绩30%能力200% 态态度200%其它100%考核周期期一季度一一次半年一次次季度考核核、半年年考核、年度考核核考核形式式团队考核核与个人人考核结结合团队考核核与个人人考核结结合团队考核核与个人人考核结结合3当前前行业对对研发部部门的绩绩效考核核主要存存在问题题（1）绩绩效考核核为业绩绩导向型型。对业业绩的考考核指标标所占权权重非常常大，而而对过程程的考核核的指标标所占权权重小。华为与中兴对业绩的考核指标都在70%以上。这个是目前在行业中，对研发部门的绩效考核存在的最大的问题。（2）绩绩效评估估注意力力在当前前绩效上上，而忽忽略对以以

24、往积累累的绩效效（成果果成效的的后滞效效应）的的认可，又又忽略对对个人发发展潜质质的挖掘掘。（3）绩绩效评估估强调直直接绩效效，而忽忽略了间间接绩效效。直接接绩效是是指由员员工现阶阶段通过过承担某某项目而而产出的的科研成成果；间间接绩效效是指员员工通过过长期努努力间接接产出的的科研成成果，可可以表现现为长期期努力的的研发，为为后来研研发人员员提供基基础、为为其它研研发人员员提供了了灵感等等。现今今企业多多半只是是对员工工现阶段段的研发发成果，而而对间接接绩效并并未去考考察。（4）结结果拉不不开距离离。大部部分员工工的评估估得分都都是在“良好”及“优秀”，得“合格”与“不合格格”的员工工很少，可

25、可以说几几乎没有有。（5）不不能客观观公正地地对员工工的业绩绩进行评评价。这这几家公公司在进进行绩效效考核时时，都只只有上级级才能对对员工进进行考核核，员工认认为上级级的评价价不够客客观或全全面。4行业业特征77据相关人人士调查查，行业业的特征征为：性别情况况:女性比比例偏低低，只占占被调查查企业员员工的442%，主主要是企企业工作作压力大大的原因因。员工年龄龄构成：行业员员工趋于于年轻化化，主要要年龄分分布在22040岁。员工学历历构成：高学历历人员在在企业所所占比例例很大。企业高层层管理人人员情况况: 业的的平均年年龄在所所有行业业中最小小，只有有36岁。其其中女性性占322%,本本科学历

26、历占699%。与与其它行行业相比比有学历历和年龄龄的优势势。5关于于创新团团队5团队是由由两个或或两个以以上、相相互依赖赖的、承承诺共同同的规则则、具有有共同愿愿景、愿愿意为共共同的目目标而努努力的互互补技能能成员组组成的群群体，通通过相互互的沟通通、信任任、合作作和承担担责任，产产生群体体的协作作效应，从从而获得得比个体体成员绩绩效总和和大得多多的团队队绩效。创创新团队队则是为为了研发发、创新新这个目目标而组组合在一一起的团团队。这这里我们们所指的的创新团团队是研研发部门门中由于于一个项项目，而而成立的的项目团团队。6创新新团队人人员素质质特征66专业人员管理者领导者成就导向成就导向成就导向

27、亲和力亲和力亲和力影响力影响力影响力图2 不同员员工的素素质曲线线由上图可可以看出出，专业业人员的的成就导导向非常常强烈，而而在亲和和力和影影响力上上，却处处于持平平和比较较低的水水平。选选择在研研发岗位位上取得得高绩效效的员工工作为标标杆，同同时选择择另一组组绩效平平平者作作为对照照组，对对这两组组分别进进行关键键事件访访谈，将将访谈录录音转换换为文字字，利用用素质词词典，统统计各素素质在文文本中出出现的频频率，以以此为根根据提取取优秀研研发人员员的主要要素质。按按各素质质的出现现频率，提提取优秀秀研发人人员主要要素质如如下：核心素质l 思维能力力（）：60l 成就导向向（）：37l 团队合

28、作作（）：36l 学习能力力（）：35l 坚韧性（）：32l 主动性（）：20l 指导性（）：10l 寻求信息息（）：10l 组织承诺诺（）：10l 正直（）：10l 自信（）：9l 灵活性（）：87个人人绩效与与组织目目标的关关系下图主要要讲述了了个人绩绩效的完完成与组组织目标标之间存存在的关关系。图3 个人绩绩效与组组织目标标的关系系8原因因这几家大大型企业业采用业业绩导向向型及相相应的绩绩效考核核方法的的原因很很多，其其中共有有的原因因有：（1）企企业必须须赢利才才能生存存下去，现现代社会会科学技技术日新新月异，变变化发展展得很快快，所以以对于这这种大型型的高科科技企业业来说，研研发部门

29、门的研发发业绩必必须得赶赶超过其其它同类类企业的的研发成成果，才才能稳住住自己在在市场上上的地位位及产品品占有率率，因此此，必须须得对研研发部门门施加一一些压力力，为他他们设定定目标，（2）关关键在于于企业在在进行年年终考核核时没有有设计好好考核的的内容、没没有规划划好考核核的程序序，造成成考核流流于形式式和产生生不公正正结果。（3）考考核的内内容不够够合理。大大部分企企业只是是单纯地地使用目目标管理理的方法法，将目目标层层层分解，考考核目标标完成的的情况，而而对员工工态度、技技术管理理等方面面根本没没有考核核。（4）考考核的方方法与流流程不合合理。（5）企企业规模模大。企企业规模模越大，上上

30、级管理理人员越越多，上上级对员员工工作作的了解解相对减减弱，如如果没有有其它维维度的评评价，员员工的工工作就不不能被全全面的反反映。9绩效效评估的的难点由于研发发部门自自身工作作的性质质，使得得绩效评评估在方方法选择择上有以以下几个个难点：（1）绩绩效指标标的目标标值很难难进一步步分解。研研发部门门具有自自己的整整体目标标，而这这个目标标很难再再分解到到每一个个个人，只只能以小小组或团团体的形形式，制制定共同同的目标标。（2）员员工认为为上级的的评价不不够客观观或不够够全面：有些工工作无法法客观衡衡量；绩效评评价维度度的多少少。（3）不不能有效效地帮助助高层管管理者发发现企业业存在的的问题：难

31、以科科学制定定绩效考考核指标标的方法法；绩效指指标数量量过多，无无法发现现重点问问题；企业信信息系统统无法提提供必要要的决策策数据。五、企业业创新团团队绩效效评估方方法选择择考核方法法的选择择首先取取决于组组织的考考核文化化和组织织管理的的特征，然后取决于考核的目的和对象、考核的成本与前提条件和管理者的能力和态度。绩效考核的不同方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的侧重点。理想的绩效评估方法应便于操作，而且能使评估的结果客观准确。1考核核指标设设计方法法（1）综综上所述述，我认认为对于于研发部部门中团团队的评评估方法法应该为为：基于于关键指指标的绩绩效评估估法基基于目标标

32、管理的的绩效评评估。对对项目团团队的考考核主要要是对这这个团所所做出的的成果、完完成目标标的情况况进行考考核。考考核指标标的具体体设计方方法为：以一个个项目在在部门内内组成工工作团队队，部门门目标分分解成具具体的每每个团队队的目标标；每个团团队的目目标下设设对完成成团队目目标具有有重大作作用的关关键指标标；考核团团队的目目标完成成情况。（2）对对于团队队中的个个人的评评估方法法为：基基于流程程管理的的绩效评评估方法法+基于关关键指标标的绩效效评估方方法。团团队中的的个人每每个人承承担的任任务是不不同的，获获得的成成果也是是不同的的，他们们之间并并不具备备可比性性。因此此，对于于团队中中的个人人

33、的考核核，主要要是考核核员工完完成自身身任务的的情况以以及完成成任务这这一过程程中所表表现出来来的能力力、态度度、行为为。考核核指标的的具体方方法为：以一个个项目在在部门内内组成工工作团队队，在工工作团队队内部，依依据工作作流程的的每一个个环节将将工作团团队分开开。对每个个小组，采采用关键键指标法法，对完完成任务务具有至至关重要要的任务务完成情情况及其其行为进进行考核核，同时时对其工工作态度度及个人人学习与与发展、能能力等方方面也要要进行考考核。2考核核内容：对于团队队的考核核来说，创创新团队队是为了了完成某某一个研研发项目目而组成成的，因因此对团团队的考考核就以以对业绩绩为主；而对于于团队中

34、中的个人人来说，不不仅要对对其的任任务完成成情况进进行考核核，还要要对其协协作性、工工作态度度、能力力等方面面进行考考核，对对其业绩绩的考核核指标所所占的指指标不应应超过550%，能能力、态态度等所所占的权权重应为为50%左右。3考核核指标标标准设计计对于团队队的考核核主要以以业绩为为主，则则应对考考核指标标进行量量化；而而研发部部门中的的团队中中的个人人的绩效效比较难难以量化化，因此此，考核核指标的的标准一一般采取取非量化化的方式式，对各各个标准准采取描描述的方方法。根根据员工工的工作作状态及及表现分分为勉强强、普通通、能干干、可嘉嘉、优秀秀五个级级别，对对于每一一个考核核指标，以以表现突突

35、出的员员工作为为“优秀”的标准准，描述述其状态态、表现现及绩效效等，其其余级别别则相应应地下降降标准。4考核核者采用3660度考考核，由由员工自自己、团团队其它它成员、团团队领导导及下属属四个方方面来进进行评估估。对于于研发的的项目团团队来说说，相互互之间密密切联系系，工作作成果不不易分。上上级只是是从团队队的整体体绩效来来对个人人进行考考核，这这难免会会忽略了了一些员员工的突突出贡献献及一些些员工的的“搭便车车”行为。而而从员工工自己、团团队其它它成员、团团队领导导及下属属四个方方面来进进行评估估会得到到不同人人对员工工的不同同看法，绩绩效评估估的结果果更加客客观、公公正、全全面。5考核核对

36、象项目团队队与团队队中的个个人考核核。不仅仅要对项项目团队队的绩效效进行考考核，还还要对团团队中的的个人进进行考核核。团队队绩效与与个人绩绩效是密密不可分分的，团团队绩效效是由团团队中的的个人通通力合作作而得来来的，而而对团队队绩效的的考核最最终还是是会落实实到个人人。因此此，个人人绩效考考核要与与团队绩绩效考核核相结合合，在团团队绩效效的基础础上确定定个人绩绩效。对对于研发发项目组组来说，相相互之间间信赖程程度很高高，工作作成果不不易于划划分，因因此，团团队绩效效所占的的比重要要高一些些。6考核核周期项目团队队的建立立通常是是由于一一个新的的项目需需要开发发而组织织一起的的，研发发项目的的完

37、成通通常都需需要比较较长的时时间，周周期过于于短，并并不能考考察出项项目团队队的绩效效，周期期过于长长，则绩绩效评估估失去时时效性。所所以我认认为，对对于项目目团队的的考核周周期应以以半年为为周期。六、结束束语对创新团团队的考考核既要要有效地地衡量团团队内员员工的个个人绩效效，又要要保证团团队成员员国的积积极性及及良好的的合作氛氛围。因因此，在在对创新新团队来来进行绩绩效考核核时，应应从两个个维度来来进行考考核，即即团队考考核与个个人考核核相结合合。选用用单一的的绩效评评估方法法不能有有效、客客观、公公正地评评估研发发部门团团队及员员工个人人的绩效效，必须须使用几几种绩效效评估方方法相结结合，

38、才才能做到到公平、公公正。绩效管理理是员工工激励的的基础，有有效地实实施绩效效管理可可以不断断地激励励员工，留留住员工工。企业业创新团团队的绩绩效考核核方法的的设计是是一个比比较复杂杂的问题题，由于于研究时时间与作作者知识识结构的的有限的的原因，仍仍然存在在很多值值得研究究的地方方及需要要完美的的方面。【注释】1 王冬梅,高科技技企业人人力资源源管理的的问题和和对策.2 钟卫,避避免绩效效评估信信息失真真.3 姚磊 ,不可忽忽视的绩绩效评估估. ,20005.55.1664 闫宏朱朱启超匡兴华华,我国绩效效评估研研究现状状评述. ,20004.115 谢福泉李艳平平,团队绩绩效及其其评估设设计

39、探讨讨. ,20005.886 付亚和许玉林林,绩效考考核与绩绩效管理理M,电子子工业出出版社, 200031143-14447 李春苗李开云云王晓慧慧孔聪聪聪，中国国行业人人才现状状调查报报告.【参考文文献】1. 张建国徐伟编编着.绩效体体系设计计M.北京京:北京工工业大学学出版社社.200032. 付亚和许玉林林,绩效考考核与绩绩效管理理M,电子子工业出出版社3. 郑绍濂胡君辰辰着人人力资源源开发与与管理 M 上海：复旦大学出版社，20024. 乔恩沃沃纳,双面神神绩效管管理系统统M,徐联联仓,美,电子工工业出版版社5. 卓越主编编.公共部部门绩效效评估M.北京：中国人人民大学学出版社社.

40、200046. 郭娟,基基于团队队绩效考考核管理理系统研研究DD,安安徽:中国科科技大学学,200057. 范柏乃着着.政府绩绩效评估估.理论与与实务M.北京.人民出出版社.200058. 周世华,如何让让年终考考核更加加高效与与公平., 20006.119. 李文斌,如何设设定绩效效考核的的标准 ., 220055.910. 王锦华,高科技技企业人人力资源源管理的的几点建建议. ,20003.11211. 闫宏朱朱启超匡兴华华,我国绩效效评估研研究现状状评述. ,20004.1112. 谢福泉李艳平平,团队绩绩效及其其评估设设计探讨讨. ,20005.8813. 姚磊 ,不可忽忽视的绩绩效评

41、估估. ,20005.55.16614. 王冬梅,高科技技企业人人力资源源管理的的问题和和对策.15. 钟卫,避避免绩效效评估信信息失真真.指导老师师：刘军军教授附创新团队队绩效评评估方法法选择访访谈提纲纲1贵公公司是否否会向全全体员工工通告今今年的工工作重点点?2贵部部门的绩绩效考核核表由谁谁来制定定？3绩效效评估方方案制定定前,制定方方是否会会与您沟沟通相关关事宜?4贵公公司会对对您的哪哪几个方方面进行行考核？5贵公公司在绩绩效评估估指标的的设定过过程中，选选用的是是什么方方法来设设定绩效效评估指指标？6绩效效评估指指标的标标准由谁谁来制定定?7绩效效评估指指标的标标准根据据什么来来制定的

42、的？8绩效效评估中中考核工工作业绩绩指标的的权重为为：9绩效效评估中中考核能能力和态态度指标标的权重重为：10在在实行绩绩效考核核时，由由谁来为为您评分分?11绩绩效评估估的周期期为：12贵贵公司各各个部门门的考核核问卷是是否相同同?一三绩绩效评估估过后,上司是是否会找找你谈话话？14您您认为贵贵公司的的绩效考考核的结结果与实实际工作作符合程程度如何何?一五贵贵公司是是否会按按绩效考考核的结结果来评评定奖金金?16贵贵公司是是否会对对项目小小组的整整体绩效效进行评评估？17贵贵公司是是否将评评分中每每一等级级强制设设置比例例？您认认为这样样做有何何利弊？一八您您认为贵贵公司的的绩效考考核制度度是否合合理?请说明明理由。