关于企业劳动定额和最低工资规定

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1、关于企业业劳动定定额和最最低工资资规定执行情况况的调查查报告为掌握我我省各类类企业劳劳动定额额现状和和最低工工资规定定执行情情况，摸摸清当前前企业劳劳动定额额中存在在的主要要问题，探探求企业业劳动定定额制度度规范化化、科学学化、民民主化的的有效途途径，为为推进工工资协商商工作深深入开展展创造条条件，省省总工会会保障工工作部于于20007年55月在全全省范围围内组织织开展了了企业劳劳动定额额和最低低工资规规定执行行情况专专项调查查，涉及及纺织服服装、机机械电子子、化学学化工、交通运运输、零零售和建建筑等66个行业业，分别别对3995家企企业、332222名一线线职工和和3955名工会会干部进进行

2、了问问卷调查查，同时时召开有有企业负负责人、职工和和工会干干部参加加的座谈谈会，并并对部分分一线职职工进行行个别访访谈。一、当前前企业劳劳动定额额管理和和工资支支付现状状随着市场场经济的的发展，由由国家有有关部门门制定并并发布行行业劳动动定额的的做法被被逐步取取消，取取而代之之的是由由企业根根据各自自情况自自主制定定和实施施劳动定定额制度度。（一）劳劳动定额额成为企企业加强强经营管管理的重重要基础础。本次调查查涉及的的各行业业企业中中能够量量化到个个人的生生产岗位位，基本本上都建建立了劳劳动定额额制度。调查显显示：443.88%的企企业一线线岗位都都实行劳劳动定额额制度，其其余企业业平均555

3、.99%的一一线岗位位实行劳劳动定额额制度；建立劳劳动定额额制度在在5年以以上的企企业占557.22%，建建制3-5年的的企业占占17%。不论论是新建建企业还还是改制制企业，在在生产管管理中大大多建立立或保留留了劳动动定额管管理体系系，劳动动定额管管理作为为企业经经营管理理的基础础性内容容不断增增强的趋趋势十分分明显。（二）劳劳动定额额成为职职工获取取劳动报报酬的重重要依据据。在市场主主体、劳劳动关系系、分配配要素等等不断多多元化的的过程中中，劳动动定额在在企业落落实按劳劳分配原原则方面面的基础础性作用用也很突突出。在在工资支支付时，企企业着重重对职工工劳动量量的考核核，职工工物化劳劳动在其其

4、工资收收入中所所占比重重较大，按按劳付酬酬依然是是基本的的分配方方式之一一。调查查显示：50.1%的的企业对对一线职职工采取取了有定定额任务务的计件件工资形形式，其其中644.1%的企业业实行“上不封封顶、下下不保底底”的无限限计件工工资形式式，一线线职工的的工资收收入与劳劳动定额额完成情情况紧密密相关；企业对对一线职职工考核核时，进进行产量量定额考考核的占占52.6%，工工时定额额考核的的占266%，这这两种形形式都以以劳动定定额为基基础。劳劳动定额额作为企企业对职职工劳动动量考核核的重要要手段，是是企业实实施工资资分配、职工获获得劳动动收入的的重要依依据。（三）同同行业其其它企业业的标准准

5、和以往往的行业业标准成成为企业业制定劳劳动定额额的主要要参考。当前，劳劳动定额额均由企企业根据据各自实实际自行行制定，企企业制定定劳动定定额的主主要依据据有三种种（见表表一）：同行业业其它企企业的定定额标准准、以往往的行业业定额标标准、本本企业的的生产经经验，这这三者的的比例分分别为553.99%、448.11%和445.11%。参参考同行行业其它它企业的的标准和和以往的的行业标标准，简简单易行行，不仅仅能让企企业在劳劳动定额额的制定定和管理理过程中中降低成成本、节节省时间间，而且且能保证证相对合合理性，减减少职工工在行业业内不同同企业之之间的流流动，稳稳定职工工队伍和和劳动关关系，这这也反映

6、映出企业业在劳动动定额管管理中对对行业标标准有着着较大的的内在渴渴求。表一：企企业制定定劳动定定额标准准的主要要依据主要依据据（可多多选）比例（）参照同行行业其它它企业的的定额标标准53.99参照以往往的行业业定额标标准48.11根据本企企业经验验测评估估算45.11根据机器器设备运运转情况况、操作作标准而而定21.88对实际工工作中工工序项目目进行现现场测定定后以平平均值确确定18.00按照公司司总部（总总厂）的的标准执执行12.99按照生产产任务（订订单）多多少而定定，任务务紧则定定额高，反反之则低低9.9以某个典典型项目目（工序序）的定定额为基基础，推推算出其其他项目目定额7.9其他1.

7、3（四）部部分地区区探索制制定的行行业劳动动定额指指导标准准发挥了了积极作作用。随着民营营经济的的大量发发展，我我省很多多地区形形成了一一批以县县（市）、乡镇为为区域的的行业特特色明显显的产业业集群，其其中纺织织服装业业尤为突突出。但但在发展展过程中中，由于于缺乏必必要的规规范和引引导，企企业间相相互“挖人”和职工工“跳槽”现象频频繁发生生，无序序竞争严严重影响响地区经经济的健健康稳定定。针对对这一问问题，盐盐城市盐盐都区龙龙冈镇、射阳县县和南京京市六合合区等地地全面推推行行业业工资协协商制度度，由工工会牵头头，深入入企业生生产一线线进行统统计分析析，对纺纺织服装装行业各各道生产产工序的的劳动

8、定定额和工工价进行行逐一核核实，并并在此基基础上起起草了行行业劳动动定额指指导标准准，经过过多轮平平等协商商，与行行业（雇雇主）协协会签订订专项集集体合同同，统一一了行业业内的劳劳动定额额和工价价标准，遏遏制了企企业间的的无序竞竞争，实实现了企企业效益益和职工工工资共共增长，促促进了劳劳资和谐谐。实践践证明，行行业劳动动定额指指导标准准具有极极强的针针对性和和可行性性。（五）最最低工资资规定得得到初步步贯彻落落实。最低工资资规定作作为保障障劳动者者基本劳劳动报酬酬的基础础性政策策保障，得得到了职职工的认认同，绝绝大部分分企业能能够严格格执行。在本次次调查的的32222名一一线职工工中，月月工资

9、水水平低于于当地最最低工资资标准的的仅有774名，占占被调查查职工总总数的22.3%。811.7%的职工工认为最最低工资资制度在在维护劳劳动者合合法报酬酬权益和和提高工工资收入入水平方方面发挥挥了一定定的积极极作用。这种良良好形势势的呈现现得益于于我省工工资协商商工作的的强力推推进，同同时，也也与近年年来我省省就业大大环境的的改变和和部分行行业劳动动力供求求关系的的逆转有有关。随随着我省省产业结结构升级级加速，以以低工资资价位为为特点的的劳动密密集型产产业逐步步向内地地转移；以“民工荒荒”为表象象的企业业用工紧紧张、招招工不足足现象在我我省一些些地方,尤其是是制造业业集中的地地区不同同程度地地

10、存在着着，这就就迫使企企业改变变原有的的用工观观念，使使职工工工资随企企业效益益增长而而增长成成为必然然趋势，从从而使企企业工资资支付制制度日趋趋规范。二、存在在的主要要问题当前劳动动定额管管理处于于一种放放任自由由的状态态，企业业劳动定定额管理理工作相相对滞后后，职工工切身利利益因此此受损，与与当前经经济社会会发展的的大好形形势极不不协调。主要体体现在以以下四个个方面：（一）企企业劳动动定额管管理落后后于当前前经济和和技术发发展的要要求。企业劳动动定额管管理现状状不能与与市场经经济和现现代生产产技术发发展相适适应。主主要体现现在：一一是没有有统一参参考标准准，缺乏乏科学性性。企业业的经营营方

11、式、产品类类型、技技术要求求、生产产节奏等等与以前前相比都都有所进进步，但但是与现现代经济济发展和和企业生生产情况况相符并并可供企企业有效效参考的的行业劳劳动定额额标准却却出现了了“真空”。二是是编制方方法落后后，缺乏乏专业性性。多数数企业在在制定劳劳动定额额时没有有遵循科科学的方方法，更更多的是是根据生生产经验验估算，由由企业生生产、技技术、劳劳资等部部门或车车间主任任负责定定额制定定。这些些人员大大多缺乏乏相关的的专业知知识，导导致劳动动定额制制定中主主观成分分较多。三是定定额修订订滞后，缺缺乏发展展性。超超过半数数的企业业对劳动动定额标标准长期期不作修修改和调调整。目目前333.7%的企

12、业业执行220000-20004年年制定的的标准，77.6%的企业业执行119955-19999年年制定的的标准，甚甚至还有有11.4%的的企业执执行19995年年前制定定的标准准。四是是企业单单方面制制定，缺缺乏民主主性。企企业在决决策过程程中包括括制定劳劳动定额额民主意意识不够够，大多多存在“我的企企业，我我说了算算”的思想想，400.5%的企业业是企业业方自行行决定劳劳动定额额标准。（二）不不合理的的劳动定定额使职职工合法法权益受受到侵害害。1、不合合理的劳劳动定额额逼迫职职工延长长劳动时时间，职职工休息息权得不不到保障障。表二：企企业的工工时制度度工时制度行业企业规定定的生产产工人每每

13、周工作作天数实际每周周平均加加班加点点天数企业规定定的生产产工人每每日工作作时间实际每天天平均加加班加点点时间天/周天/周小时/天天小时/天天纺织服装装5.7 1.1 8.21.8机械电子子5.3 1.2 7.4 1.2 化工化学学5.4 0.6 8.1 0.6 交通运输输5.4 0.7 7.7 0.9 零售5.40.2 7.3 0.2 建筑5.8 0.6 8.8 1.0 一些企业业主为节节约用工工成本，制制定的劳劳动定额额很高，职职工在法法定工作作时间内内无法完完成，只只能延长长工作时时间。企企业通过过加班加加点最大大限度地地攫取职职工的创创造能量量，获得得更大的的利润空空间。调调查表明明：

14、311.6的一线线职工每每天实际际工作时时间在88小时以以上，110.33的职职工100天左右右休息112天天，4.8%的的职工从从不休息息。纺织织服装和和建筑业业一线职职工的工工作时间间高于平平均水平平，每天天工作超超过8小小时的比比例分别别为422.8和444.3，从不不休息的的比例分分别是55.1和8.6。有些企企业一年年当中只只在春节节期间放放假数天天，还有有些只在在没有生生产任务务或设备备检修时时才让职职工休息息。随着着企业改改制，在在一些连连续性生生产的纺纺织、化化工、机机械行业业，工时时制度已已经转变变为三班班三运转转、二班班二运转转等，一一线职工工的劳动动时间延延长，休休息日减

15、减少，工工作量增增加。一一些企业业劳动定定额执行行中随意意性较强强。399.2%的企业业在订单单多或任任务紧的的时候，没没有与职职工协商商沟通就就自行调调高劳动动定额，迫迫使职工工必须通通过延长长劳动时时间才能能完成定定额任务务。在职职工未能能于8小小时内完完成劳动动定额的的情况下下，433.3%企业要要求职工工加班。调查还发发现，有有43%的企业业向劳动动保障部部门申请请实行“综合计计算工时时工作制制”或“不定时时工作制制”。这种种制度旨旨在针对对因工作作性质特特殊需连连续作业业，或受季季节及自自然条件件限制的的企业的的部分职职工，采采用以周周、月、季、年年为周期期综合计计算工作作时间，但但

16、在周期期内职工工平均日日工作时时间和平平均周工工作时间间应与法法定标准准工作时时间基本本相同（即即每日工工作时间间不超过过8小时时、每周周工作时时间不超超过400小时）。但大多多数企业业实际操操作中每每周工作作时间超超过了440小时时，政府府有关部部门因种种种原因因听之任任之。、不合合理的劳劳动定额额造成职职工工资资低水平平，劳动动力价值值不能公公正体现现。表三：各各行业职职工月平平均工资资及加班班加点工工资工工资时收制收收制入度行行业业月平均工工资月平均加加班加点工资资加班加点点工资占占工资总数数的比例例元元纺织服装装11766.944134.42 11.44机械电子子12799.366 1

17、42.22 11.11化工化学学13322.499102.68 7.7交通运输输11111.355 107.95 9.7零售11900.89978.339 6.6建筑13100.988144.43 11.00调查发现现，企业业劳动定定额和计计件单价价制定和和执行中中有以下下问题：一是普普遍以成成本倒置置的方法法确定计计件单价价。299.7%的企业业按照预预期利润润测算计计件单价价；288.2%的企业业通过核核定人工工成本推推算计件件单价；23.9%的的企业根根据当地地最低工工资标准准倒算计计件单价价。255.1%的一线线职工认认为目前前企业制制定的计计件单价价偏低，112.44%企业业产品计计

18、价单价价基本不不变动。企业一一味地把把成本控控制的极极限化当当成追求求投资回回报最大大化的手手段，与与之相对对应的必必然是在在劳动报报酬、保保险福利利方面的的投入不不足，这这是对职职工权益益的严重重侵害。33.2的的职工对对自己目目前的工工资收入入不太满满意，很很不满意意的有88.7。二是部分分企业劳劳动定额额考核形形式不利利于职工工工资合合理分配配。调查查发现，只只有277.1%的企业业直接考考核到个个人；其其它企业业则根据据车间、班组定定额任务务完成情情况进行行集体考考核。部部分企业业通过集集体考核核，即企企业只考考核到车车间，再再由车间间考核到到班组，使使车间或或班组因因有时完完不成定定

19、额任务务而加班班加点变变为车间间或班组组全体职职工的集集体“自愿”行为。在实施施中，一一方面企企业对车车间、班班组的考考核要综综合产品品合格率率、品质质等级、原材料料耗损率率等因素素，存在在一定的的模糊性性；另一一方面车车间、班班组对职职工的二二次考核核中，往往往缺少少具体的的量化标标准，职职工拿多多拿少基基本上由由车间主主任说了了算。三是职工工没有获获得足额额的加班班加点工工资。从从表三看看，职工工加班加加点工资资占工资资总数的的比例平平均为110.33；但但从表二二可得出出，职工工加班加加点时间间占全部部工作时时间的比比例为110.77。这这说明职职工实际际获得的的加班加加点工资资远低于于

20、法定标标准。（三）最最低工资资规定执执行中存存在一些些不合法法、不合合理现象象。1、违反反最低工工资规定定的隐性性情况时时有发生生。一是是加班工工资“哄抬”工资水水平。座座谈中发发现，部部分职工工的工资资与当地地最低工工资标准准持平或或比其略略高一点点，他们们工资收收入中的的相当部部分是加加班加点点延长劳劳动时间间所得，法法定工作作时间内内的工资资收入实实际低于于当地最最低工资资标准。有近220%的的农民工工扣除加加班加点点工资、夜班补补贴，高高温、井井下、有有毒有害害岗位津津贴等收收入后，月月工资实实际上低低于最低低工资标标准。二二是职工工常因完完不成定定额被扣扣减工资资。144.2%的职工

21、工和111.2%的农民民工反映映，虽然然企业制制定的工工资标准准高于最最低工资资标准，但但由于在在8小时时内完不不成企业业规定的的定额任任务而被被企业扣扣减工资资，导致致实际月月收入低低于当地地最低工工资标准准。三是是部分职职工无保保底工资资。266.5%的一线线职工在在企业没没有任务务或任务务不足的的月份，企企业不发发保底工工资。在在有保底底工资的的职工中中，200.6%低于当当地最低低工资标标准。2、最低低工资标标准被利利用为压压低职工工工资水水平的合合法“挡箭牌牌”。最低低工资标标准作为为维护职职工经济济权益的的基本保保障手段段，被一一些不良良企业利利用为企企业压低低职工工工资水平平的借

22、口口。如某某些纺织织服装企企业制定定工时工工价时，采采取了根根据当地地最低工工资标准准倒算的的方法，职职工完成成劳动定定额后的的所得仅仅达到最最低工资资标准。究其原原因，一一方面部部分企业业主为了了追求私私利，通通过打擦擦边球的的方式，对对劳动技技能要求求低的工工作岗位位以当地地最低工工资标准准为支付付标准，尽尽量压低低职工工工资水平平；另一一方面部部分企业业以来料料加工为为主，没没有自主主品牌，缺缺乏定价价能力，利利润率本本身较低低，近期期受人民民币升值值、出口口遇阻等等影响，经经营上出出现困难难，直接接制约了了职工工工资水平平的正常常增长。三、存在在问题的的原因分分析（一）劳劳动定额额管理

23、缺缺乏企业业和职工工的重视视。一方面，企企业对劳劳动定额额管理工工作的重重视程度度不够。调查结结果表明明，大部部分企业业没有把把劳动定定额制度度作为企企业管理理中的一一项基础础性工作作加以对对待，而而是仅仅仅把劳动动定额作作为支付付职工工工资的依依据，使使其在生生产计划划、组织织协调、激励员员工、提提升效率率等多个个方面的的作用未未能得到到充分发发挥。座座谈中，许许多企业业负责人人对劳动动定额的的要求仅仅满足于于“保持职职工稳定定、生产产经营正正常”就行，这这也揭示示了“重业务务、轻管管理”和“大企业业、小管管理”的群象象。目前前，大量量民营企企业处于于发展和和成长阶阶段，大大多片面面地优先先

24、关注业业务发展展，企业业行为的的个人倾倾向严重重，忽视视了管理理制度建建设和作作用发挥挥，必然然导致劳劳动定额额管理工工作在实实际生产产中得不不到应有有的重视视。另一方面面，职工工对劳动动定额的的认识较较为模糊糊。尽管管劳动定定额的具具体内容容直接关关系到职职工工资资收入，但但绝大部部分职工工只关心心最后结结果，并并不关注注劳动定定额本身身。调查查结果表表明，在在职工与与企业签签订的劳劳动合同同中，仅仅有588.4%的劳动动合同对对劳动定定额有约约定，116.55%的职职工不知知道劳动动合同中中是否有有劳动定定额的内内容，221.99%的职职工不知知道所在在企业是是否建立立了工资资平等协协商机

25、制制，更不不清楚平平等协商商的内容容和作用用。劳动动者尤其其是农民民工，在在思想、文化、观念等等自身素素质方面面与新型型劳动关关系的客客观要求求不相适适应，部部分一线线职工文文化素质质不高、法律知知识贫乏乏、防范范意识薄薄弱，对对包括劳劳动定额额在内的的企业管管理制度度、工资资分配方方式等缺缺乏应有有的关注注。因此此，完善善企业劳劳动定额额制度在在一定程程度上缺缺少劳动动者的认认知支持持和需求求推动。（二）劳劳动定额额管理缺缺乏政府府和行业业协会的的指导。一是政府府对企业业劳动定定额管理理的引导导缺位，使使劳动定定额处于于自由放放任、无无人监管管的状态态，是导导致企业业劳动定定额制度度混乱的的

26、重要原原因。计计划经济济时期及及改革开开放后的的十多年年内，我我国在劳劳动定额额管理方方面基本本形成了了自上而而下、比比较完整整的劳动动定额标标准体系系，但随随着政府府机构改改革和国国有企业业改制，劳劳动定额额管理体体系随之之瓦解，劳劳动保障障部门失失去相应应的管理理机构和和人员编编制，政政府的指指导、监监督和调调控功能能缺失，不不同企业业间的劳劳动定额额制度存存在很大大差异，相相同工种种有着不不同的劳劳动量考考核和不不同水平平的工资资，劳动动者的付付出未能能得到公公平公正正的价值值体现，亟亟待政府府从宏观观层面上上对劳动动定额制制度加强强规划、引导和和监管。二是行业业协会对对企业劳劳动定额额

27、管理的的服务缺缺位，从从而加剧剧了行业业内企业业间的不不正当竞竞争，阻阻碍了行行业整体体的规范范有序发发展。行行业协会会作为企企业的代代表者，理应应为维护护企业利利益积极极协调各各种关系系，在劳劳动定额额管理方方面有所所作为。但目前前行业协协会对企企业劳动动定额管管理的服服务处于于缺位状状态。其其根本原原因在于于自身发发展存在在着无立立法支撑撑、覆盖盖面狭小小、地区区发展不不平衡以以及作用用空间有有限等方方面的不不足。目前尚尚未出台台明确规规定行业业协会地地位、职职责、工工作内容容等的专专门法。由于会会员企业业占全行行业企业业总数的的比例不不高，行行业协会会不仅代代表性弱弱，而且且所能掌掌握的

28、企企业和行行业的信信息不充充裕，难难以发挥挥综合性性的协调调功能。行业协协会对企企业的服服务仅限限于简单单地提供供商业信信息等领领域，基基本没有有涉足劳劳动定额额管理。（三）劳劳动定额额管理缺缺乏企业业和行业业工资协协商的支支持。一是企业业工资协协商质量量仍需提提高。首首先，协协商力量量不对等等。企业业工会主主席、职职工代表表与企业业之间存存在着被被雇佣与与雇佣的的劳动关关系。企企业方不愿如如实提供供相关信信息，使使得职工工方对原原材料、人工成本本、同行业业劳动定定额状况况和工资资水平难难以了解解。由于于双方掌掌握的经经济法律律知识、协商技技巧不对对称，造造成协商商力量严严重失衡衡。职工工方缺

29、乏乏让企业方方妥协让步步的筹码码，在工工资协商商中不可可避免地地受制于于企业，处处于弱势势地位，较较难通过过协商对对企业劳劳动定额额管理产产生实质质影响。其次，协协商过程程不民主主。一些些企业的的工资协协商只在在企业行行政与工工会主席席之间展展开，往往往是工工会主席席提建议议、企业业方最终终决定，然然后将协协商结果果通过职职代会或或张贴公公示的方方式告知知职工，导导致职工工对工资资协商的的知晓度度、认同同度、参参与度、支持度度不高，职职工对于于劳动定定额管理理的意见见和建议议得不到到充分反反映，最最终使工工资协商商陷入程程序化、形式化化，削弱弱了工资资协商应应有的积积极作用用。再者者，协商商重

30、点不不深入。部分企企业工资资协商主主要集中中在对工工资总额额的讨价价还价上上，而未未将工资资分配方方法、劳劳动定额额、工时时工价、休息休休假、保保险福利利等具体体的量化化内容列列为工资资协商的的重点。二是行业业工资协协商效果果有待加加强。首首先，发发展不平平衡。近近年来，我我省行业业工资协协商工作作取得了了一定的的突破，但但这项工工作还没没有普遍遍开展起起来，尤尤其是以以劳动定定额为主主要内容容进行行行业集体体协商并并签订行行业性集集体合同同的，仅仅存在于于部分地地区。其其次，发发展速度度较慢。部分地地区探索索形成的的行业劳劳动定额额指导标标准，不不同程度度地存在在着覆盖盖范围窄窄、指导导性弱

31、的的缺陷。如南京京六合区区服装行行业仅是是初步确确定了三三款服装装的工时时工价定定额指导导标准，这这对于款款式多样样的整个个服装行行业来说说还有很很多的空空白点，作作用发挥挥有限。再者，缺缺乏监督督机制。对企业业参照和和执行行行业劳动动定额指指导标准准的效果果，目前前缺乏有有效的约约束机制制。四、对策策建议调查中，991.99%的企企业和990.99%的工工会干部部认为，由由政府或或行业发发布相关关的劳动动定额指指导标准准，对企企业劳动动定额的的科学制制定和管管理有积积极意义义。在建建设社会会主义和和谐社会会进程中中，建立立“市场机机制调节节、企业业自主决决定、职职工民主主参与、政府监监控指导

32、导”的劳动动定额制制度，是是落实科科学发展展观的具具体举措措，对合合理确定定职工劳劳动报酬酬，改善善劳动用用工环境境，促进进劳动关关系和谐谐稳定具具有重要要意义。1、加强强劳动定定额工作作，发挥挥政府的的主导作作用。首先，由由省劳动动保障厅厅牵头，质质量技术术监督、经贸、财政等等部门和和企业家家协会、工会等等组织为为成员单单位，成成立省劳劳动定额额标准化化技术委委员会，代代表政府府负责组组织协调调全省劳劳动定额额标准的的制定和和管理工工作。各各省辖市市组成相相应的机机构，对对本地区区企业劳劳动定额额工作进进行管理理。明确确各成员员单位在在劳动定定额工作作中的职职责，制制定工作作制度，设设立相应

33、应的人员员编制，予予以必要要的经费费保障。其次，省省劳动定定额标准准化技术术委员会会负责全全省劳动动定额的的宏观管管理，制制定加强强劳动定定额管理理的方针针、政策策和工作作规划，推推动劳动动定额标标准化和和法制化化建设；制定、修订必必须在全全省范围围内统一一的劳动动定额标标准，审审定批准准行业标标准。第第三，省省辖市劳劳动定额额标准化化技术委委员会结结合本地地区经济济发展水水平，组组织制定定、修订订地方标标准，定定期向社社会发布布企业劳劳动定额额指导标标准；对对行业制制定的劳劳动定额额标准进进行审查查、备案案和发布布；为行行业和企企业劳动动定额管管理人员员提供专专业培训训；指导导帮助企企业开展

34、展劳动定定额集体体协商，监监督检查查企业违违法行为为。企业业劳动定定额指导导标准可可分为强强制性标标准和参参考性标标准，各各行业中中的核心心岗位和和稳定性性高的工工种适用用前者，其其他岗位位和工种种参照后后者执行行2、规范范劳动定定额管理理，突出出行业协协会的指指导作用用。劳动定额额标准具具有明显显的行业业特点，同同一行业业内企业业的劳动动定额技技术内涵涵相同，劳劳动定额额类型、标准及及其制定定方法也也无大的的差异，共共性和可可参照性性较强。政府在在市场经经济环境境下对企企业的管管理逐步步从微观观转为宏宏观以后后，应注注重发挥挥行业协协会的专专业优势势和自律律作用，除除了积极极推动和和引导行行

35、业协会会规范、平衡发发展外,还要在在立法上上赋予各各行业协协会进行行劳动定定额标准准制定和和管理的的职责。行业协协会在劳劳动定额额管理方方面的指指导作用用可通过过以下三三个途径径实现：第一，加加强自身身组织机机构建设设，代表表企业经经营方会会同劳动动保障部部门、工工会组织织，在劳劳动关系系三方协协商机制制的框架架下，共共同研究究制定有有关劳动动定额的的政策，支支持和督督促区县县以下行行业协会会与工会会开展劳劳动定额额集体协协商。第第二，对对本行业业内生产产技术、工艺标标准、工工时工价价、劳动动用工等等调查研研究，掌掌握真实实情况，与与同级工工会组织织就行业业劳动定定额开展展集体协协商，共共同制

36、定定本行业业劳动定定额指导导标准，并并报当地地劳动定定额管理理机构审审批。第第三，加加强对企企业的法法律法规规政策宣宣传，做做好政府府发布的的劳动定定额标准准的贯彻彻执行和和信息反反馈工作作，引导导企业通通过集体体协商制制定劳动动定额，并并为企业业提供培培训服务务，培养养专业人人才从事事劳动定定额的制制定和管管理工作作。3、深化化工资集集体协商商，加强强工会组组织的维维权作用用。根据劳劳动合同同法、江苏苏省工资资支付条条例等等法律法法规规定定，协商商确定劳劳动定额额是职工工应有的的权利。调查显显示，779.22%的一一线职工工希望劳劳动定额额由企业业方代表表与职工工代表经经过协商商后确定定。当

37、前前深化工工资协商商可以采采取以下下三项措措施：首先，明明确工作作思路，进进一步加加强工资资协商机机制建设设。一是是党政主主导，将将工资协协商、集集体合同同作为调调整劳动动关系的的基本制制度，融融入当地地社会经经济社会会发展规规划，纳纳入“富民工工程”强力推推进；二二是政策策保障，促促进对企企业、行行业工资资协商更更具激励励作用的的法规政政策的出出台和实实施，以以考核制制度、责责任制度度的建立立健全引引导和规规范工资资协商；三是整整合资源源，加强强劳动保保障等相相关部门门与工会会的联合合运作，共共同推进进。其次，突突出劳动动定额，进进一步深深化工资资协商重重点内容容。企业业工资协协商必须须将劳

38、动动定额管管理、工工时工价价标准、工资增增长机制制和工资资分配机机制等关关系劳动动者工资资水平的的事项作作为核心心内容；区县以以下进行行行业、区域工工资协商商要把以以上事项项作为必必要内容容。再者，强强化职工工参与，进进一步完完善工资资协商民民主机制制。企业业经营方方必须提提前如实实向职工工方提供供协商所所需的信信息资料料。企业业工会、行业工工会在组组建工资资协商小小组时，必必须有职职工代表表参加；拟定协协商方案案、起草草协议文文本时必必须充分分听取职职工意见见。协议议文本必必须经职职工代表表签字认认可和职职工（代代表）大大会审议议通过。劳动保保障部门门要把协协议通过过的民主主程序作作为集体体

39、合同审审查的重重要内容容。第四，推推广典型型经验，进进一步推推行行业业（产业业）工资资协商。在劳动动密集型型企业集集聚地，地地方工会会要积极极推广我我省部分分地区取取得的成成果经验验，指导导开展行行业、区区域工资资协商。一方面面将有关关法律法法规有关关劳动定定额的规规定通过过工资协协商在行行业内进进一步具具体化、数据化化；另一一方面根根据行业业、地区区特点，研研究制定定行业劳劳动定额额、工时时工价标标准，并并通过行行业工资资协商实实现劳动动定额科科学合理理制定。4、细化化适用条条件，凸凸显相关关规章的的保障作作用。政府及有有关部门门要进一一步明确确最低工工资规定定适用的的范围和和条件。首先，要

40、要明确最最低工资资标准应应是少数数生产经经营困难难、经济济效益下下降，确确无正常常工资支支付能力力的企业业，支付付给劳动动者的最最低劳动动报酬。要严格格控制那那些经营营正常、有支付付能力的的企业将将最低工工资标准准作为正正常工资资支付标标准的有有悖社会会公平合合理的行行为。其其次，要要建立执执行最低低工资标标准的申申报审批批制度。企业按按最低工工资标准准支付工工资的，必必须事先先报同级级劳动保保障行政政部门备备案；劳劳动保障障部门对对按最低低工资标标准支付付工资的的企业要要纳入重重点监控控范围，加加强跟踪踪检查，切切实维护护劳动者者基本劳劳动报酬酬权益。再次，要要改变目目前单纯纯以地区区划分最最低工资资标准类类别的做做法，制制定行业业分类标标准。对对于真正正吸纳就就业、但但利润水水平较低低的行业业，和虽虽处于经经济相对对落后地地区、但但行业利利润率普普遍较高高的行业业，在适适用最低低工资标标准时应应区别对对待。14