浅析绩效管理的执行环节

《浅析绩效管理的执行环节》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析绩效管理的执行环节（4页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、浅析绩效管理的执行环节 一、明确绩效管理与绩效考核，要树立正确的绩效管理理念绩效就是业绩和成果，可简单地理解为是企业的利润。绩效管理，就是指在企业内部通过挖潜降耗、降本增效、优化流程、进步效率等，促进绩效得以提升的管理举措。一明确绩效管理与绩效考核有许多人将绩效考核当作绩效管理，认为绩效考核是绩效管理中最重要的环节，这种理念是错误的。绩效管理是一项管理，具有方案、组织、指导、控制职能，是一个复杂的管理系统。绩效考核是绩效管理过程中的简单工具、一个环节，其目的是为了提升绩效。绩效考核重在绩效，而不在考核，考核只是一个结果的再现形式。二绩效管理是鼓励型的管理工具绩效管理本质就是根据绩效结果完成情况

2、进展考核奖励，是公司薪酬发放的根据之一。绩效管理是为了激发员工和企业的活力，凝聚员工士气，是奖励优秀、帮助后进，而不是单纯地追求奖优罚劣。管理者要擅长运用绩效管理的鼓励机制，调发动工的积极性，而不要一味地处分。三绩效管理是系统型的管理体系绩效管理是系统型的管理体系，是由树立绩效理念;设立绩效指标;确定绩效目的;建立绩效机制;进展绩效考核;反应绩效信息;运用绩效结果;等系列环节构成，是一个目的共赢、上下互动的过程，假设无视了任一环节，都不易到达绩效管理的预期效果。二、设立绩效指标、确定绩效目的是执行绩效管理的重要环节绩效指标或称考核指标与绩效目的或称考核目的两者严密相联，但涵义不同。通俗地讲，绩

3、效指标是指绩效考核对象的名称，一般分为经济指标、管理指标和效劳指标，如利润;销售收入;就属于经济指标；无平安事故;属于管理指标；为经营单位提供优质效劳;属于效劳指标。绩效目的是指绩效指标要到达的标准和目的，如年度利润目的为3000万元;年度销售收入目的为1个亿;等，即考核指标可用数值、程度、程度等量化表达。一设立绩效指标一个公司实行绩效管理，首先要明确考核范围，即考核谁，才能确立考核指标，许多公司在确立时往往把握不准，找不到重点，难以量化。我们假设从以下几点考虑，或有助于此问题的解决。1要明确被考核单位的核心价值、工作职责或工作产出。通过分析其核心价值、工作职责或工作产出，我们找出被考核单位最

4、可以引导员工行为、最可以反映绩效的指标，按重要性排序，再从中挑选。2设定考核指标切忌大而全。考核指标不要设立得太多，一般设定510个，指标太多员工就抓不住重点，分不出轻重。3考核指标的权重不要过高。权重一般在5%40%之间，假设超过40%，因权重总量100%是固定的，相比就无视了其他指标的重要性；低于5%，该指标容易被无视，就失去了考核指标存在的意义。一般情况下，将指标的权重最好可以设定为5%的倍数，计算也可以方便快捷。4考核指标要有标准的定义。即要让大家一目了然，知道指标的价值、内涵、核算范围、计算公式及所占权重，指标明晰了，目的就明确了。例如宝石公司施行?2022年定额管理考核方法?，是以

5、提升经济效益为主线，以努力开拓产品市场及实现正现金流量为中心任务而制定。在考核方法中，公司设立了利润;销售收入;综合回款率;现金流量;等10项考核指标，对考核指标进展了描绘或定义，经过测算确定了指标权重详见表1，总体设计还是比拟科学的。二确定绩效目的绩效目的是指制定到达详细数量和质量要求的绩效标准，是绩效考核的根据。如何确定科学的绩效目的，我们不妨从以下三方面进展考虑：首先要与企业的开展战略挂钩，要与年度经营目的一致，将企业的目的层层分解到各经营单位、部室；二要与工作职责挂钩，要能表达员工的工作成绩；三要以客户市场为导向，指引员工为客户提供更好的效劳，更好地满足市场需求。三、科学的绩效机制是执

6、行绩效管理的关键绩效机制是绩效管理过程中内在的考核、管理方式，看不见，摸不着，是从内在引导、鼓励、约束员工的行为。良好的绩效机制对提升绩效管理发挥着关键性的作用。举个实例更能说明：1770年英国政府开发澳洲，就让运输商将犯人一批批运送澳洲，开场时政府按照运送次数奖励运输商，运输商为降低本钱，不管犯人半路死活，只按运送趟数收取，结果英国政府发现澳洲开发多年了仍没有明显效果。英国政府经分析，发现是内部的奖励机制出了问题，于是将奖励方法改为按照到达澳洲的人数为根据进展奖励。从此运送商在运送中非常精心，好好招待犯人，自然到达澳洲的人一年比一年多，终于实现了英国政府开发澳洲的目的。作为管理者，我们要深思

7、所在企业绩效机制有没有问题，有没有不合理的地方。宝石公司近两年在绩效管理中，非常重视绩效机制的改良，如在过去目的责任考核;中，奖励核算仅按照利润;指标完成情况单一挂钩，即有利润有奖励，没利润没奖励，其他考核指标再与利润奖励挂钩。假设当月亏损，其他考核指标完成与否，均拿不到奖励，这说明我们的绩效机制有问题，没有激发员工的干劲，没有发挥机制的导向作用。而目前施行的定额管理考核方法;，是按照百分制，根据考核指标影响经营、效益的程度而设计权重，按得分权重奖励挂钩，大大地调动了各单位的积极性，改良了原有传统的计奖机制，从而建立了更加透明、更加公平的科学机制。四、严格遵守绩效管理制度，是执行绩效管理的保障

8、管理制度是共同遵守的行为准那么，是看得见、摸得着、外在的管理要求。管理的创新或许称作艺术，但制度的宽松那就是灾难;，管理创新能提升程度，但制度是决不能放松的，不严格按制度执行，公司的消费经营、管理等系列工作将会是一片混乱，更不用说会创造出好的绩效。这不由让我想起一那么典故：?孔门弟子子贡做好事以后?。说的是鲁国孔子要求自己的国人假设在国外看到鲁国人沦为奴隶，可以自己先垫钱把他赎回来，后到官府报销并进展奖励，但子贡用自己的钱赎回来后并没有报销领奖，孔子严厉地批评了他只为小义而不顾大道;，因为子贡的行为阻碍了更多在外国做奴隶的鲁国人被赎回来，以后鲁国人再被拐卖就没有人再去赎回了，因他破坏了制度。现

9、实工作中，不按制度严格执行的事情是存在的，假设不纠正风气，会给公司开展带来很大的影响。如有的单位在绩效管理考核中，为了获得奖励，挖空心思地修改完成情况、弄虚作假，或向上级指导说情，这些都严重阻碍了绩效管理工作的开展，给绩效管理工作带来了费事，同时对其他被考核单位也不公平。宝石公司绩效管理工作均按照绩效管理制度严格执行，各个流程、环节严格把关，绩效管理工作顺畅且效果显著。绩效管理是一把双刃剑，用得好可实现企业与员工的双赢，用不好会两败俱伤，事与愿违。我们要走出传统的绩效误区，积极讨论绩效管理过程中的方式、方法，从而让员工有目的，让管理更有效；要充分发挥鼓励机制作用，促进企业经济效益的增长和职工薪酬的进步，为企业持续、安康、快速开展保驾护航。本文 张贵荣 单位：石家庄宝石电子集团有限责任公司