某咨询—北京世博伟业房地产薪酬方案（鲁艺）

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1、机密薪酬体系系设计方方案北大纵横横管理咨咨询公司司二零零二二年十月月目 录目 录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系1第三章薪薪酬结构构1第四章年年薪制33第五章岗岗位绩效效工资制4第六章提提成工资资制4第七章工工资调整整5第八章工工资特区区6第九章其其他7第十章附附则7岗位分类类表8年薪等级级表9岗位工资资等级表10岗位工资资浮动比比例表111薪酬体系设计方案 第 10 页 共 12 页第一章 总则第一条 适用于本本公司全全体员工。第二条 薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激励性性、经济济性、合合法性的的原则。第三条 薪酬设计计的依据据是员工工的学历历、职称称、工龄龄、岗

2、位位价值、工作业业绩、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生活费费用与物物价水平平。第四条 公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬酬体系第五条 公司员工工分成44类职务，分别别为总经经理、副总、部门经经理和职职员。针针对这类类级职务，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、月月度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制；与与销售业业绩相关关的提成成工资制制。第六条 享受年薪薪制的范范围是公公司高层层管理人人员，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应

3、的薪酬酬。第七条 实行提成成工资制制的范围围是公司司内从事事销售业业务的职员。第八条 实行岗位位绩效工工资制的的范围是除了高高层管理理人员和和从事销销售业务务人员以以外的员员工。第九条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第三章薪薪酬结构构第十条 高层管理理人员收收入组成成部分：（一）月月固定工工资：即即按照年年薪总额额的一定定比例分分解到每每月发放放的部分分，以维维持其日日常生活活之需；（二）年年底补足足：根据据经营业业绩重新新核定的的年薪总总额减去去年度累累计发放放的部分分，以激激励其创创造更好好的经营营业绩。第十一条 公司一般般员工收收入有以以下几个个组成部部分：（一） 基本

4、工资资，包括括学历职职称工资资、工龄龄工资；（二） 岗位工资资，包括括岗位工工资固定定部分、月度浮浮动部分分和年度度浮动部部分（注注：以下下简称为为岗位固固定部分分、月度度浮动、年度浮浮动）；（三） 附加工资资，包括括一般福福利、四四项统筹筹；（四） 保底工资资（适用用于销售售人员）；（五） 销售提成成（适用用于销售售人员）。第十二条 基本工资资：基本工资资=学历历职称工工资+工工龄工资资（一） 学历职称称工资根根据员工工的学历历和职称称确定，共共分七级级（每级级对应的的学历、职称和和工资标标准见下下表）。若学历历工资和和职称工工资不在在同一级级别，采采取就高高不就低低的原则则。级别学历职称工

5、资标准准一级博士高级职称称18000二级硕士副高级职职称15000三级本科中级职称称12000四级专科助理级职职称900五级中专员级职称称600六级高中、职职高400七级其他200（二） 工龄工资资：体现现了员工工的工作作经验和和服务年年限对于于企业的的贡献，在在本公司司工作的的司龄工工资为440元/年，其其它企业业的工龄龄工资为为20元元/年。司龄的的计算以以满年度度为准。第十三条 岗位工资资：岗位工资资体现了了岗位的的内在价价值和员员工技能能因素，采采取一岗岗多薪，按按岗位分分档的方方式确定定工资等等级。岗位工资资=岗位位固定部部分+月月度浮动动+年度度浮动固定部分分与浮动动部分的的比例根

6、根据岗位位性质确确定，详详见附表表4。（一） 岗位固定定部分不不与考核核结果挂挂勾，每每月直接接发给员员工，是是加班费费、病事事假工资资以及其其它项目目的计算算基数。（二） 月度浮动动与个人人及部门门月度考考核结果果挂勾，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值，按月月度计算算，隔月月支付。（三） 年度浮动动与个人人及部门门年度考考核结果果挂钩，并并根据公公司年度度经营情情况进行行适度调调整，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励，下年年初支付付。第十四条 确定岗位位工资的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位

7、位价值挂挂钩；（二） 针对不同同的职务务设置晋晋级通道道；（三） 参考企业业实际收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。第十五条 岗位工资资等级的的确定按照岗位位价值把把职务划划分为四四个类别别，再把把每类职职务划分分为若干干岗位类类别，每每类岗位位对应相相应档岗岗位工资资。详见见附表11、附表表3。第十六条 附加工资资（一） 附加工资资=一般福福利+四项统统筹（二） 附加工资资是公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种福利利待遇。（三） 一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过节费和和其他实实物形式式的收入入。（四） 四项统筹筹包括住住房基金金、医疗

8、疗保险、养老保保险和失失业保险险。企业业与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见北京京市有关关规定和和企业相相关政策策。第十七条 保底工资资是作为为保证销销售员工工基本生生活费用用确定的的工资标标准，其其中： 销售部部经理的的保底工工资 = 30000元元销售部副副经理的的保底工工资 = 20000元元 销售售代表的的保底工工资 = 8000元第十八条 销售提成成销售提成成专门针针对与销销售工作作直接相相关的人人员，体体现销售售人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定。第四章 年薪薪制第十九条 年薪制适适用于高高层管理理人员。第二十条 年薪制的的工资结结构年薪制收

9、收入 = 月固固定工资资 + 年底补补足其中，月月固定工工资 = 年薪薪/12260%年薪等级级见附表表2。第二十一条 年薪制收收入的发发放（一） 月固定工工资按月月发放。（二） 年终根据据业绩绩合同考考核高层层经理人人员的业业绩，按按照考核核得分计计算年度度收入，然然后补足足差额，次次年元月月发放。年度收入入 = 年薪考核得得分/1100年底补足足 = 年度收收入月月固定工工资12第五章 岗位位绩效工工资制第二十二条 岗位绩效效工资制制适用于于实行年年薪制和和提成工工资制以以外的公公司员工工。第二十三条 岗位绩效效工资制制的工资资结构岗位绩效效工资制制年收入入 = 月固定定收入+月度浮浮动+

10、年年度浮动动其中：月月固定收收入 = 基本本工资+岗位固固定部分分+附加加工资月固定收收入下月月发放，不不与考核核结果挂挂勾。第二十四条 月度浮动动与员工工当月考考核结果果挂勾，按按月度计计算，隔隔月支付付。1、部门门经理月月度浮动动 = 岗位工工资月度浮浮动比例例个人月月度考核核系数2、部门门副经理理及职员员月度浮浮动=岗位工工资月度浮浮动比例例个人月月度考核核系数部门月月度考核核系数其中，个个人考核核系数定定义如下下：等级优良中一般差考核得分分91-112081-99071-88061-7700-600个人考核核系数1.21.00.80.60.4部门考核核系数如如下：考核结果果优良中一般差

11、部门考核核系数1.11.05510.80.5第二十五条 年度度浮动与与员工年年度考核核结果及及部门业业绩挂勾勾，次年年元月发发放。1、部门门经理年年度浮动动=岗位位工资年度浮浮动比例例个人年年度考核核系数122、部门门副经理理及职员员年度浮浮动=岗位工工资年度浮浮动比例例个人年年度考核核系数部门年年度考核核系数12第六章 提成成工资制制第二十六条 提成工资资制适用用于销售售人员。第二十七条 提成工资资制的工工资结构构销售部（副副）经理理月收入入 =保保底工资资 + 提成工工资 + 附加加工资销售代表表月收入入 = 保底工工资+ 提成工工资保底工资资和附加加工资逐逐月发放放，提成成工资可可按月或

12、或季度发发放。第二十八条 销售部经经理、副副经理的的提成工工资 销售部部经理、副经理理必须完完成公司司的月度度销售目目标（以以销售回回款计）以以后，才才可拿提提成工资资，否则则只能拿拿保底工工资销售部（副副）经理理提成工工资 = 销售售收入公佣标标准个人考考核系数数根据项目目情况，确确定销售售经理、副经理理的公佣佣标准分分别是、第二十九条 销售代表表的提成成工资1、根据据项目情情况，确确定销售售代表的的佣金标标准为；2、签订订销售合合同，客客户首付付款全部部到帐后后提成工资资 = 房价总总额50%佣金标标准3、客户户付全款款或办理理完按竭竭贷款，房房款全部部到帐后后提成工资资 = 房价总总额4

13、0%佣金标标准4、客户户办理入入住手续续后提成工资资 = 房价总总额10%佣金标标准5、销售售收入排排名第一一的销售售代表将将额外得得到10000元元的收入入，排名名最后的的销售代代表将从从提成工工资中扣扣除5000元。第三十条 由公司员员工介绍绍的客户户实现购购房成交交，销售售部经理理、副经经理不提提取公佣佣，销售售代表提提取1的佣金金，均计计入累计计销售任任务。第七章 工资资调整第三十一条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第三十二条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和学历历、岗位位变动决决定。

14、（一） 根据考核核结果调调整。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职类通道道本岗位位上晋升升一级。当年考考核结果果为“差”或连续续两年考考核结果果为“一般”的员工工岗位等等级工资资下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“差”的员工工或连续续三年考考核结果果为“一般”的员工工进行待待岗处理理。（二） 学历变动动调整。若员工工学历发发生变动动，则员员工工资资等级根根据相应应学历的的工资等等级进行行调整，从从学历变变动的次次月开始始调整。（三） 岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工工资资等级变变动为相相

15、应岗位位当前系系列的工工资等级级。第三十三条 工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位等级系系列的最最高档次次，则工工资等级级不再变变动。第八章 工资资特区第三十四条 工资特区区发放范范围针对不适适合年薪薪制、岗岗位绩效效工资制制、提成成工资制制的特殊殊人才。其中包包括：有有较大贡贡献者、稀缺人人才、顾顾问、特特聘高级级专业人人才等。其目的的是为激激励和吸吸引优秀秀人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十五条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双

16、方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三十六条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。第三十七条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第三十八条 工资特区区工资总总额由总总

17、经理决决定。第九章 其他他第三十九条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间按照同同类岗位位最低档档岗位工工资的770%发发放。第四十条 加班加点点工资根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班加点工工资。每每月按220.992个标标准工作作日计算算，计算算基数为为基本工工资和岗岗位固定定部分。（一）延延长工作作时间： 加班加加点工资资=（基基本工资资+岗位位固定部部分）/ （220.992*88）*加班小小时数*1500% （二）工工休日加加班 公休日加加班工资资=（基基本工资资+岗位位固定部部分）/ 200.922*加加班天数数*2000%（三）法法定节假假日

18、法定节假假日加班班工资= （基基本工资资+岗位位固定部部分）/20.92）*加班班天数*3000% 第四十一条 病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照220.992个标标准工作作日计算算，计算算基数为为基本工工资和岗岗位固定定部分。病事假工工资扣除除=请假假天数*（基本本工资+岗位固固定部分分）/220.992第四十二条 副职代正正职的情情况，其其岗位工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十三条 对于于待岗员员工只发发放基本本工资部部分。第四十四条 设立总经经理奖金金，奖励励对本公公司有重重大贡献献员工，具

19、具体金额额由总经经理办公公会议决决定。第十章 附则则第四十五条 本方案由由办公室室负责解解释。第四十六条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按办公公室管理理规定和和其他有有关规定定予以实实施。附表1岗位分类类表职务类别别岗位类别别岗位名称称总经理A总经理副总B副总C总经济师师、总会会计师、总工程程师部门经理理D规划部经经理、工工程管理理部经理理、开发发部经理理E材料设备备部经理理、办公公室主任任、财务务部经理理、计划划预算部部经理、规划部部副经理理、工程程管理部部副经理理、F拆迁部经经理、企企业管理理部经理理、材料料设备部部副经理理、办公公室副主主任G开发部副副经理职员H人事主管管、会计计、

20、预算算工程师师、项目目研究、规划管管理、信信息管理理、电气气工程师师、暖通通工程师师、企业业管理、网络管管理I出纳、广广告管理理、拆迁迁员、材材料工程程师J档案物品品管理、前台、资料管管理K司机、销销售代表表、其它它临时人人员附表2年薪等级级表年薪（万元）等级职务类别别与岗位位类别总经理副总级ABC359五等308四等副总经理理三总师267三等五等226二等四等185一等三等五等154二等四等123一等三等102二等81一等附表3岗位工资资等级表表岗位工资资等级职务类别别与岗位位类别部门经理理、副经经理一般职员员DEFGHIJK8500019五等7800018四等7100017三等五等6400

21、016二等四等5700015一等三等五等5000014二等四等4500013一等三等五等4000012二等四等3500011一等三等五等3000010二等四等250009一等三等五等220008二等四等190007一等三等五等160006二等四等130005一等三等五等100004二等四等8003一等三等6002二等5001一等附表4岗位工资资浮动比比例表职务类别别岗位类别别岗位工资资岗位固定定部分月度浮动动年度浮动动部门经理理D岗位工资资*600%岗位工资资*200%岗位工资资*200%E岗位工资资*600%岗位工资资*200%岗位工资资*200%F岗位工资资*600%岗位工资资*200%岗位工资资*200%G岗位工资资*700%岗位工资资*200%岗位工资资*100%职员H岗位工资资*800%岗位工资资*100%岗位工资资*100%I岗位工资资80%岗位工资资*100%岗位工资资*100%J岗位工资资80%岗位工资资*100%岗位工资资*100%K全部岗位位工资00