人力资源方案设计--薪酬

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1、摘 要 21世纪纪是人才才竞争的的世纪，拥拥有高素素质的员员工成为为企业决决胜市场场的关键键。而具具有激励励性和竞竞争力的的薪酬对对于吸收收和留住住人才、并发挥挥员工积积极性具具有重要要的意义义。薪酬酬体系设设计会关关系到每每位员工工的切身身利益，直直接影响响着员工工工作的的积极性性和稳定定性。本文通过过介绍华华夏银行行广州大大道支行行（简称称华夏支支行）的的薪酬现现状,深深入分析析薪酬体体系目前前存在的的问题并并剖析其其问题出出现的原原因，进进而建立立起基于于岗位分分析与绩绩效量化化考核的的全新薪薪酬体系系，做到到合理地地定岗定定薪与合合理地拉拉开员工工之间的的薪酬差差异，从从而充分分发挥薪

2、薪酬积极极的作用用，激励励人才、吸收人人才和留留住人才才。本文主要要分为四四个部分分。第一一部分是是绪论，介介绍薪酬酬体系设设计的研研究背景景及目的的、研究究方法和和国内外外企业运运用薪酬酬体系的的实践经经验。第第二部分分是进行行华夏银银行支行行的薪酬酬管理现现状分析析。第三三部分探探讨现有有薪酬体体制存在在的问题题及其原原因。第第四部分分则是针针对支行行现有薪薪酬体系系存在的的问题，进进行薪酬酬体系的的改进设设计。薪酬体系系设计是是动态变变化，它它会受到到方方面面面因素素的影响响，如受受到经济济环境、企业发发展战略略、员工工自身等等因素的的影响，没没有完美美的模式式。因此此，当市市场薪酬酬水

3、平和和薪酬结结构发生生变化时时，企业业也要根根据其发发展战略略对薪酬酬水平和和结构做做出相应应的改变变。本文文的研究究是力图图真正解解决该企企业薪酬酬管理中中存在的的问题，节节约人力力成本、激励员员工，促促使员工工改进工工作，吸吸引企业业需要的的人才，留留住核心心人才，从从而在人人才竞争争中保持持优势。关键词：薪酬体体系，激激励，改改革方案案，薪酬酬设计 ABSTTRACCTThettwennty-firrst Cennturry iis tthe cennturry tthatt thhe ttaleent commpettes, wiith higgh-qquallityy sttafff

4、 too beecomme tthe entterpprisse mmarkket succcesss kkey. Annd tthe inccenttivee annd ccomppetiitivve ssalaary is verry iimpoortaant forr abbsorrbinng ,rettainningg taalennt, andd pllay thee ennthuusiaasm of thee sttafff . Commpennsattionn syysteem ddesiign willl bbe rrelaatedd too thhe vvitaal iint

5、eeressts of eveery empployyee, diirecctlyy afffecct tthe empployyees eenthhusiiasmm annd sstabbiliity.Thiss paaperr Maainlly iintrroduucess thhe HHuaxxia Bannk GGuanngzhhou Braanchh Rooad ( rrefeerreed tto aas HHuaxxia braanchh baank ) ccomppenssatiion staatuss, ddeepply anaalyzze tthe sallaryy syys

6、teem eexisstinng pprobblemms aand thee reeasoons , aand in ordder to buiild thee neew ssalaary sysstemm whhichh baasess onn joob aanallysiis aand perrforrmannce apppraiisall off saalarry ,meaanwhhilee maake it reaasonnablle ggivee poost sallaryy annd ppulll oppen diffferrencce bbetwweenn emmplooyeee

7、 coompeensaatioon ddifffereencees, theerebby ggivee fuull plaay tto tthe possitiive rolle oof aabsoorbiing tallentt, rretaainiing taalennt aand enccourragiing tallentts. Thiis ppapeer iis mmainnly divvideed iintoo foour parrts. Thhe ffirsst ppartt inntrooducces thee deesiggn oof ccomppenssatiion sys

8、stemm abboutt thhe rreseearcch bbackkgrooundd annd ppurpposee, rreseearcch mmethhodss , dommesttic andd fooreiign entterpprisses forr ussingg thhe ccomppenssatiion sysstemm off prractticaal eexpeerieencee. TThe seccondd paart willl aanallyzee thhe ccurrrentt coompeensaatioon mmanaagemmentt off thhe

9、BBankk off Huuaxiia BBrannch.Thee thhirdd paart expplorres thee exxisttingg saalarry ssysttem aboout proobleems andd caausees. Thee foourtth ppartt inntrooducces dessignningg a neww saalarry ssysttem in ordder to sollve thee brrancch oof tthe exiistiing proobleem oof tthe currrennt ssalaary sysstemm

10、.Comppenssatiion sysstemm deesiggn hhas a ddynaamicc chhangge wwhicch wwilll bee afffecctedd byy asspeccts of facctorrs, succh aas tthe ecoonommic envviroonmeent, thhe eenteerprrisee deevellopmmentt sttrattegyy, sstafff tthemmsellvess annd ootheer ffacttorss, AAnd theere is no perrfecct mmodeel. The

11、erefforee, wwhenn thhe mmarkket sallaryy leevell annd ssalaary strructturee chhangge, Thee ennterrpriise shoouldd haave corrressponndinng cchanngess acccorrdinng tto iits devveloopmeent strrateegy on thee coompeensaatioon lleveel aand strructturee. TThiss paaperr trriess too soolvee thhe eenteerprri

12、see saalarry mmanaagemmentt prrobllemss, ssavees mmanppoweer ccostt, mmotiivatte sstafff ffor impprovvemeent, annd aattrractt coore tallentt, sso aas tto kkeepp coompeetittivee addvanntagge.Keywwordds: sallaryy syysteem，enccourragee，refformm pllan，sallaryydessignn目 录录1 绪绪论11.1 题目目背景与与目的111.2 国内内外研究究

13、状况111.2.1 国外研研究状况况11.2.2 国内研研究状况况31.3 题目目研究方方法31.4 论文文构成及及研究内内容42 华华夏银行行广州大大道支行行的薪酬酬管理现现状分析析52.1 支行行的发展展概况552.2 支行人人力资源源管理现现状62.2.1 支行的的组织结结构62.2.2支行行人员构构成情况况72.3 支行行薪酬管管理的现现状分析析82.3.1 支行薪薪酬管理理现状882.3.2支行行员工薪薪酬满意意度调查查113 支支行员工工薪酬存存在问题题及其原原因分析析143.1 薪酬酬激励制制度不科科学1443.2 薪酬酬结构不不合理，激激励效果果作用不不大1443.3 薪酬酬的

14、公平平性受到到置疑1143.4 薪酬酬激励目目标短期期化趋向向严重1153.5 缺乏乏科学规规范的绩绩效考核核体系1154 支支行员工工薪酬管管理体系系的改进进174.1 支行行薪酬体体系设计计目标和和原则1174.1.1 薪酬设设计的目目标1774.1.2 薪酬设设计的原原则1774.2 支行行薪酬管管理体系系的改进进思路1194.2.1 薪酬管管理体系系设计与与企业的的特点相相适应1194.2.2 合理界界定最应应该激励励的员工工194.2.3 根据市市场定价价机制和和不同的的岗位系系列设计计其薪酬酬194.3 支行行薪酬管管理体系系改进的的具体方方案1994.3.1 实行年年薪制的的行长

15、薪薪酬方案案设计2224.3.2 部门经经理薪酬酬方案设设计2444.3.3 客户经经理的薪薪酬方案案设计2264.3.4 支行柜柜员的薪薪酬方案案设计2284.3.5 其他薪薪酬待遇遇设计330结论311致谢333附录1 支行行员工薪薪酬满意意度调查查问卷334371 绪绪 论1.1 题目目背景与与目的随着人类类社会大大踏步地地迈向知知识经济济时代，市市场竞争争日益激激烈，为为了适应应竞争日日趋激烈烈复杂和和灵活多多变的外外部市场场环境，企企业战略略需要不不断地调调整。人人力资源源已经成成为国家家和企业业在211世纪的的战略性性资源，成成为社会会进步的的源泉。企业与与企业之之间的竞竞争将更更

16、主要地地体现在在智力成成本与知知识管理理上的竞竞争，而而人是智智力和知知识惟一一的能动动载体。所以，归归根结底底，211世纪是是人才竞竞争的世世纪，拥拥有高素素质的员员工成为为企业决决胜市场场的关键键。谁能能够在人人才竞争争取得优优势，谁谁就可能能在经济济发展中中取得领领先地位位。如何获得得人才、留住人人才、用用好人才才，是企企业界公公认的难难题。其其中最为为复杂和和困难的的就是怎怎样做好好人的激激励，怎怎样用好好薪酬的的制度，使使其合理理地定岗岗定薪，合合理拉开开员工之之间的差差异，充充分发挥挥薪酬应应有的作作用。事事实上，许许多公司司重视薪薪酬的给给付，努努力建立立完善的的薪酬体体系。但但

17、是这并并不代表表所有企企业已经经意识到到薪酬方方面的不不足，践践行了薪薪酬方面面的知识识。薪酬酬是企业业总成本本的重要要组成部部分，企企业的总总体薪酬酬支付成成为企业业竞争能能力的一一项重要要指标。薪酬制制度对于于企业组组织来说说是十分分重要的的问题，具具有激励励性和竞竞争力的的薪酬对对于吸收收和留住住人才、并发挥挥员工积积极性具具有重要要的意义义。薪酬酬体系设设计会关关系到每每位员工工的切身身利益，直直接影响响着员工工工作的的积极性性和稳定定性。因因此，薪薪酬制度度设计是是人力资资源管理理中矛盾盾最多和和难度最最大的一一项工作作。我们们有必要要对薪酬酬体系问问题进行行系统和和深入的的研究，提

18、提出建构构和完善善其薪酬酬体系的的设计思思路和流流程方法法。1.2 国内内外研究究状况1.2.1 国外研研究状况况“人力资资源”这一概概念由美美国著名名管理大大师彼得得.德鲁鲁克在管管理的实实践一一书提出出的。作作为人力力资源管管理的重重要组成成部分的的薪酬管管理随着着时代的的发展，在在不断地地变化。薪酬理理论的发发展与经经济理论论、管理理理论的的演变紧紧密相关关。在现现代社会会，薪酬酬理论与与管理理理论的关关系越来来越密切切，但薪薪酬理论论的早期期发展，则则与经济济理论有有着更紧紧密的联联系。 国外外出现过过众多的的薪酬理理论，比比较典型型的有：配第的的最低工工资理论论，亚当当.斯密密的工资

19、资差别理理论，西西奥多.舒尔茨茨的人力力资本理理论，威威茨曼的的利润分分享工资资理论，以以及200世纪880年代代末、990年代代初的宽宽带薪酬酬制度。 2 00世纪以以前的经经济学的的著作 ，涉及及到了有有关工资资决定机机制理论论。 虽虽然这些些论述尚尚未形成成完整的的理论体体系，但但是为以以后的研研究奠定定了基础础。亚当当 斯密密被认为为是第一一个对薪薪酬进行行分析的的学者。在国国民财富富的性质质和原因因的研究究 一一书中指指出，对对劳动的的需求和和生活必必需品和和便利品品的价格格支配着着劳动的的货币价价格之后后，威康康 配第第提出生生存费用用理论，认认为工资资最终将将收敛于于劳动者者及其

20、家家庭所必必需的最最低生活活费用水水平上。19世纪纪末，马马歇尔在在其名著著经济济学原理理 一一书中以以供求均均衡价格格论为基基础 ， 建立了了一种新新的工资资理论供求求均衡工工资论。 该理理论认为为， 工工资是劳劳动的需需求价格格和供给给价格相相均衡的的价格。需求价价格是由由劳动的的边际生生产力决决定的， 供给价价格取决决于闲暇暇的效用用和劳动动力的再再生产成成本。20世纪纪 800年代初初， 马马丁威茨曼曼出版 分享经经济一一书， 首先将将市场经经济分成成工资经经济和分分享经济济。所谓谓工资经经济就是是传统的的由劳动动力市场场供求决决定工资资的市场场经济体体制；而而分享经经济是把把劳动者者

21、的工资资与某种种能够恰恰当反映映企业经经营状况况的指数数相联系系的制度度 。 在科学管管理时代代，“ 以高高工资提提高生产产力，降降低产品品单位成成本”的思想想得到了了发展。18995年，泰泰罗针对对劳动者者的“ 偷懒懒”提出了了差别计计件工资资制度，通通过工时时研究进进行观察察和分析析以确定定工资标标准， 使得达达不到标标准的劳劳动者只只能获得得很低的的工资率率， 同同时付给给确实达达到标准准的劳动动者以较较高的报报酬。在在此基础础上，甘甘特发明明了“ 完成成任务发发给奖金金”的制度度，劳动动者如在在规定时时间或在在少于规规定时间间内完成成任务，他他们除了了可得到到规定内内的报酬酬外，还还能

22、按该该时间的的百分比比获得另另外的报报酬。 2 0世世纪 770年代代，美国国职工持持股运动动持续了了将近几几年时间间 ，“ 职工工可以拥拥有公司司所有权权” 的思思想逐步步为许多多企业所所接受。特别在在委托代代理理论论提出后后， 经经济学和和管理学学界将这这种思路路用于解解决管理理者报酬酬问题，提提出把经经理人报报酬与企企业业绩绩捆绑在在一起，使使经理分分担部分分经营风风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人( 企业业所有者者 )和和代理人人( 企企业经理理 )的的目标趋趋于一致致。这样样，经理理人报酬酬中与股股票价值值相联系系的长期期报酬比比重越来来越高。90年年代以后后，

23、管理理界开始始关心薪薪酬如何何与新出出现的管管理变革革，如柔柔性化、团队管管理、流流程再造造等情况况相适应应，使得得股票期期权和职职工持股股制度推推广得更更为普遍遍。薪酬管理理实践，因因国家、行业、企业而而异，其其中日本本和美国国采用的的薪酬制制度比较较有特点点。日本本采用终终生雇佣佣与弹性性工资制制。员工工对企业业的忠诚诚度极高高，企业业对职工工进行了了大量的的培训开开发投入入。弹性性工资制制，将职职工工资资的1/4左右右采用随随企业赢赢亏浮动动的分红红形式，从从而使企企业的劳劳动成本本具有弹弹性，在在经济不不景气时时，更容容易度过过难关，也也使员工工关心企企业的发发展和成成长，关关心内部部

24、分配关关系。美美国采用用刚性、就业不不稳定与与强烈的的物质刺刺激制度度。美国国企业内内部工资资分配的的基础是是职务分分工，不不同级别别的工作作、不同同专业的的工作、不同性性质的岗岗位，不不同经历历的人员员，有着着不同的的职业要要求和不不同的工工资水准准，表现现出明显显的刚性性。1.2.2 国内内研究状状况 相对于于国外学学者在薪薪酬问题题上的大大量研究究而言，我我国学者者对薪酬酬问题的的研究相相对较少少，随着着改革开开放，经经济发展展，知识识在这方方面的研研究才逐逐渐升温温。对薪薪酬问题题的研究究，我国国学者主主要从两两个方面面进行：一个是是委托代代理理论论，另外外一个是是人力资资本理论论。我

25、国国企业薪薪酬分配配发展的的三个阶阶段：第一阶段段:平均均分配，不不患寡而而患不均均（19949年年至200世纪880年代代初）；第二阶段段:多劳劳多得，按按老取酬酬（200世纪880年代代至900年代末末期）；第三阶段段：贡献献大的要要多得，强强调目标标与绩效效管理（220世纪纪90年年代后期期至今）知识经济济时代，随随着员工工生活水水平的提提升与知知识技能能的增加加，他们们的需要要向纵深深层次转转化，从从基本的的生存需需要，安安全需要要向情感感需要、被尊重重和自我我价值的的实现的的需要延延伸。目前国内内更多是是沿用国国外现代代薪酬管管理理论论，如宽宽带薪酬酬理论。依照岗岗位的价价值，结结合

26、市场场薪酬水水平，根根据员工工的能力力与绩效效，把原原有的薪薪酬等级级进行重重组， 扩大薪薪酬等级级的浮动动范围， 使其更更具有弹弹性和调调节机制制，这就就是宽带带理论的的薪酬操操作系统统。该理理论注重重员工的的能力，减减轻了员员工的岗岗位与等等级压力力，使员员工的个个人成长长和职业业生涯规规划成为为薪酬规规划的核核心工作作。按照照该理论论设计的的薪酬体体系，更更容易促促进员工工的学习习能力、潜能发发挥，更更能增强强员工对对企业的的责任，更更能激发发员工的的创新力力，使员员工将自自身的成成长与企企业的长长远发展展紧密联联系起来来，获得得双赢的的效果。 1.3 题目目研究方方法本论文研研究的内内

27、容是实实践性比比较强的的课题，采采取理论论联系实实际的研研究方法法。具体体方法如如下：1、文献献检索阅阅读法。国内外外学者已已分别对对薪酬做做了大量量的研究究工作，形形成了丰丰富的理理论成果果，也有有学者对对其实践践经验进进行了总总结。通通过对现现有研究究成果的的收集、阅读和和整理，确确保理论论分析更更为透彻彻深入。2、定量量分析与与定性分分析相结结合的方方法。通通过采用用公式、图表和和模型，使使研究分分析更为为透彻、更易于于理解。3、理论论研究与与定性分分析相结结合的方方法。在在各种薪薪酬理论论综合的的指导下下，以华华夏支行行的实际际情况为为研究对对象，对对公司的的现有薪薪酬体系系进行分分析

28、，理理顺薪酬酬关系并并对其薪薪酬体系系进行重重新设计计。4、比较较研究法法。通过过对华夏夏支行原原有薪酬酬体系的的分析和和对企业业内部员员工工资资水平的的比较分分析，从从中归纳纳出薪酬酬体系设设计的一一些基本本规律。5、问卷卷调查法法。通过过设计薪薪酬满意意度调查查表，对对收集来来的问卷卷，进行行统计、分析。6、统计计归纳法法。对相相关数据据进行数数理统计计分析，总总结归纳纳1.4 论文文构成及及研究内内容本文基于于对大量量的文献献阅读和和了解，查查阅人力力资源管管理相关关书籍，在在薪酬理理论的指指导下，结结合本人人对华夏夏支行的的了解，对对公司重重新构建建薪酬体体系的必必要性和和迫切性性进行

29、阐阐述。从从分析华华夏支行行薪酬体体系现状状入手，运运用理论论与实践践相结合合的方法法设计一一套符合合企业特特点的科科学薪酬酬体系并并有效的的导入实实际的工工作中。同时，本本文以国国内外薪薪酬设计计模式为为支持和和指导，借借鉴国内内外先进进企业以以及相关关行业在在薪酬设设计和管管理实践践中的成成功经验验与教训训，将已已成功使使用的被被实践证证明能提提升企业业竞争力力的理论论和方法法用于薪薪酬体系系的设计计与运用用。本文的内内容结构构如下：第一章章是介绍绍薪酬体体系设计计的研究究背景和和目的、国内外外企业运运用薪酬酬体系的的实践经经验和研研究方法法。第二二章是进进行华夏夏支行的的薪酬管管理现状状

30、分析。第三章章探讨现现有薪酬酬体制存存在的问问题及其其原因。第四章章则是针针对支行行现有薪薪酬体系系存在的的问题，进进行薪酬酬体系的的再设计计。第五五章主要要介绍薪薪酬方案案实施时时可能遇遇到的问问题并采采取相应应的措施施进行保保障。本本文力图图真正解解决一个个具体企企业薪酬酬体系和和薪酬管管理中存存在的问问题，节节约人力力成本、激励员员工工作作改进、吸引企企业需要要核心人人才，来来应对当当前激烈烈竞争的的环境和和业务发发展的需需要。2 华华夏银行行广州大大道支行行的薪酬酬管理现现状分析析2.1 支行行的发展展概况 华夏银银行成立立于19992年年10月月，是一一家全国国性股份份制商业业银行，

31、注册资本为10亿元人民币，总行设在北京。1995年华夏银行率先实行了股份制改造，由33家法人单位以共同发起方式将原华夏银行改制变更为华夏银行股份有限公司，成为一家全国性股份制商业银行。2003年9月，华夏银行公开发行股票，并在上海证券交易所挂牌上市交易(股票代码600015)，成为全国第五家上市银行。2005年10月华夏银行引进战略投资者，与德意志银行签署了股份转让协议、全面长期战略合作协议、全面技术支持和协助协议、信用卡业务合作协议，为提高经营管理能力和国际化水平带来了新的契机。2008 年1 O 月，华夏银行顺利完成定向增发，提升了资本实力，为促进又好又快发展提供了有效的资本支持。 华夏银

32、行行经过多多年的发发展，经经营规模模不断扩扩大，已已在全国国3O 个中心心城市设设立7330家分分行、33 家异异地支行行、1 2 家家二级分分行、营营业机构构达到 3822 家。“ 立足足经济发发达城市市，辐射射全国”的机构构体系已已经形成成。此外外，华夏夏银行还还与境外外1 千千多家银银行建立立了代理理业务关关系，建建成了覆覆盖全球球主要贸贸易区的的结算网网络。 华夏银行行坚持“ 以市市场为导导向、以以客户为为中心”， 积积极推动动发展方方式的转转变，不不断开拓拓服务领领域，扩扩大服务务范围，完完善服务务功能，丰丰富服务务手段。持续打打造营销销平台和和服务务务平台，强强力推动动优质产产品的

33、营营销，使使公司业业务产品品线切入入目标客客户市场场。加强强产品开开发和产产品品牌牌的打造造，拥有有“ 华夏夏丽人卡卡”“ 现现金新干干线”“ 融资资共赢链链”等一批批品牌产产品。广州分行行是华夏夏银行辖辖属省级级区域性性分行，119999年111月正式式开业。目前在在广州共共设立77个支行行（包括括1个正正在筹建建中的支支行）和和一个分分行营业业部，初初步建成成了支行行、自助助银行、单点AATM机机等一体体化的网网点体系系。而华华夏银行行广州大大道支行行是广州州分行下下的一个个支行，从从属广州州分行的的领导。 华夏银银行广州州大道支支行(简简称华夏夏支行）坚持高质发展经营思想，秉承客户至上原

34、则，成立以来，通过自身的不断努力，各项业务逐步发展，客户队伍稳步壮大，盈利能力日益增强，美誉度节节提升。支行坚持“以人为本”，努力创造全体员工共同参与日常经营管理的环境，为员工职业发展创造条件，让员工在华夏银行事业发展的大舞台上充分施展才华，展现自我价值，与银行共同成长。2.2 支行人人力资源源管理现现状2.2.1 支行的的组织结结构股东大会会是华夏夏银行最最高权力力机构，通通过董事事会对本本行进行行管理和和监督。行长在在董事会会领导下下，全面面负责日日常经营营管理活活动。 华夏银行行实行一一级法人人的分级级授权经经营管理理模式、总-分分-支行行垂直管管理，是是典型的的金字塔塔管理结结构。总总

35、行是全全行的领领导机构构，对分分支行实实行授权权管理。分支行行不具备备独立法法人资格格，在总总行授权权范围内内依法开开展业务务活动，并并对总行行负责。总行对对分支行行的主要要人事任任免、业业务政策策、基本本规章和和涉外事事务等实实行统一一管理。 在这里主主要介绍绍华夏银银行广州州大道支支行的组组织结构构。组织织中设有有支行行行长，副副行长，经经理，以以及客户户管理部部门和市市场营业业部门。支行组组织结构构规模比比较小，它它从属广广州分行行的领导导。支行行属于最最低端的的管理层层次，由由于授权权管理链链条过长长、决策策权力层层次过多多，容易易出现责责任界限限不清，信信息传递递速度延延缓等问问题，

36、造造成决策策延误和和失误，经经营管理理效率和和质量相相对比较较低下。而现实实中，客客户对金金融产品品的需求求是多样样性和不不稳定性性的，这这要求组组织能迅迅速应变变。频繁繁的外部部变化和和部门之之间的高高度依存存，要求求组织无无论在纵纵向还是是横向方方面要有有大量的的协调与与信息处处理。因因此，支支行在灵灵活地使使用人员员和设备备方面，承承受着很很大的压压力。支行经理支行行长市场营业部门支行副行长客户管理部门 图22.1 支行行组织结结构2.2.2支行行人员构构成情况况支行现有有员工224个。其中，行行长和部部门经理理在银行行行业中中任职多多年，具具有成熟熟的市场场理念、丰富的的管理实实战经验

37、验和专业业知识、能随时时根据市市场变化化迅速地地解决问问题。1、 支行员工工按岗位位类别进进行分析析：分为为行长、副行长长、部门门经理、客户经经理、营营业柜员员这五个个类别。其中各各岗位人人数分布布（具体体见图22.2）图2.22 支支行员工工分布图图2、支行行员工按按年龄结结构进行行分析：分255岁以下下、255-355岁、335-445岁、45岁岁以上共共四个年年龄阶段段。（具具体见图图2.33）图2.33 支支行员工工年龄结结构3、支行行员工按按学历结结构进行行分析：学历结结构比较较单一，集集中在大大专和本本科学历历。员工工都具有有大专以以上学历历，其中中60%员工具具备大学学本科学学历

38、，但但是没有有硕士以以上的学学历。 4、支支行员工工特点： （11）员工工年轻化化、具备备比较高高的素质质、但是是流动性性强。支行员工工平均年年龄300岁，775%员员工年龄龄在355岁以下下，全部部员工都都具有大大专以上上学历，660%员员工具有有大学本本科学历历。大部部分员工工具有33-5年年的工作作经验。从人力力资源角角度来分分析，这这部分员员工是处处于不稳稳定时期期的员工工，因为为具有专专业知识识和一定定工作资资历，很很容易跳跳槽选择择新工作作，员工工流动性性率会随随之增高高。（2）基基层客户户经理承承担的压压力很大大，可利利益回报报力度小小，付出出与回报报关联度度不高。在外人看看来，

39、银银行业工工作人员员的工作作稳定、待遇会会比较好好、流动动比较少少。这通通常适用用于部门门经理层层以上的的管理人人员，而而处于基基层的客客户经理理往往承承担着比比较大的的业务压压力，可可薪酬待待遇没随随之提高高。实际际上，基基层客户户经理一一方面承承担的业业务压力力十分具具体、明明确，力力度大；另一方方面获得得的利益益回报十十分模糊糊、抽象象，力度度小；他他们的付付出与回回报关联联度不高高。客户户经理往往往为完完成超额额的任务务，经常常要超负负荷地工工作，而而工资待待遇却没没有相应应地提高高。据统统计，这这两年来来，支行行人员中中员工流流动率最最高的是是客户经经理，达达到300%左右右。（3）

40、员员工业务务范围广广，专业业性比较较强、服服务意识识好。 支行业业务范围围广：吸吸收人民民币存款款；发放放短期、中期和和长期贷贷款；办办理结算算；办理理票据贴贴现；发发行金融融债券；代理发发行、代代理兑付付、承销销政府债债券；买买卖政府府债券；资信调调查、咨咨询、见见证业务务等经中国国人民银银行批准准的其他他业务。员工的的专业性性比较强强、服务务意识也也很好。2.3 支行行薪酬管管理的现现状分析析2.3.1 支行薪薪酬管理理现状加入WTTO之后后，外资资银行的的大举进进入不可可避免地地会引发发银行业业全方位位的更高高层次的的激烈竞竞争。近近年来，金金融改革革步伐的的加快，股股份制商商业银行行在

41、竞争争中要立立于不败败之地，必必须努力力打造自自己独具具特色的的核心竞竞争力。尤其是是在外资资银行打打出高薪薪的招牌牌后又会会挖走股股份制银银行一部部分高级级人才。所以说说，支行行在现有有基础之之上加快快人力资资源的培培养、开开发和管管理将成成为当务务之急，而而员工的的激励问问题便成成为支行行首当其其冲的问问题。支支行员工工的薪酬酬水平（详详见表22.1）表2.11 支支行员工工薪酬水水平职务人数（人人）工作时间间（年）月平均薪薪酬（元元）平均年薪薪（元）行长12037500045万副行长31525000030万部门经理3812500015万客户经理91-5700008.4万万柜员81-550

42、0006万 11、建立立起基本本薪酬与与绩效薪薪酬的薪薪酬激励励制度 随着我我国社会会主义市市场经济济的发展展和金融融体制改改革的不不断完善善，银行行业现代代企业制制度的逐逐渐建立立，银行行自主改改革经营营能力增增强，银银行业的的薪酬制制度改革革也在不不断探索索和改进进。目前前，支行行根据不不同岗位位的工作作特点、技术含含量高低低等因素素分为几几种不同同的薪酬酬体制：行长的的薪酬体体制、部部门经理理薪酬体体制、客客户经理理的薪酬酬体制、营业柜柜员的薪薪酬体制制，其他他薪酬体体制，并并且进行行不同的的薪资组组合,建建立起基基本薪酬酬与绩效效薪酬的的薪酬激激励制度度。（1)行行长的薪薪酬体制制行长

43、在支支行中属属于高层层管理者者，对其其是实行行年薪制制的，把把基本薪薪酬与绩绩效薪酬酬相挂钩钩。一方方面是因因为银行行高管是是一个高高风险、高责任任、高压压力的职职位，承承担着公公司决策策、运营营等多方方面的风风险。另另一方面面则是为为了激励励和留住住高级管管理人才才。（2）客客户经理理的薪酬酬体制对于客户户经理实实行基本本工资+绩效奖奖励+福福利待遇遇的薪资资体制。基本工工资标准准为14400元元；绩效效奖励，依依据员工工取得的的工作成成果和业业绩确定定的，具具有很大大的浮动动性，是是为员工工超额完完成了任任务、或或取得优优秀工作作成绩而而支付的的额外报报酬，包包括年度度奖金、业绩提提成奖、

44、项目奖奖等三种种形式。其目的的在于对对员工进进行激励励，促使使其继续续保持良良好的工工作势头头。而福福利待遇遇包括五五险一金金，医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+生生育保险险+ 住住房公积积金。对对于在试试用期的的客户经经理实行行基本工工资+绩绩效奖励励的薪资资体制。业绩按按季考核核，薪资资按月发发放，并并根据上上季考核核结果发发放相应应薪资。客户经理理在试用用期内，基基本工资资标准为为14000元，达达到相应应月度业业绩标准准的按基基本工资资标准发发放；未未达到相相应月度度业绩标标准的按按基本工工资标准准的800%发放放。试用用期于115日（含含）前上上岗的，视视作当月月上岗，工

45、工资按月月计发；15日日后上岗岗的，从从下月开开始计算算试用期期，当月月按实际际入行天天数计发发基本工工资。客户经理理的试用用期满转转入正式式考核后后，设定定最低业业绩标准准为综合合个人业业务量115000万元，如如达到最最低业绩绩标准的的按基本本工资标标准发放放；未达达到最低低业绩标标准的按按实际业业绩/最最低业绩绩标准*14000来发发放，并并以当地地最低生生活费为为保底。绩效奖励励：根据据客户经经理的综综合个人人业务量量和储蓄蓄季日均均定职级级（含试试用期），共共分为一一级、二二级、三三级、四四级、五五级、七七级、八八级等八八个级次次，一级级最高，八八级最低低，对应应不同的的业绩绩绩效奖

46、励励，（具具体标准准见表22.2）表2.22 客客户经理理业绩标标准及薪薪档对应应表级别综合业务务量（万元）储蓄日均均存款（万元）基础工资资绩效工资资不合格150001000112000八级15000100014000200+（综合合业务量量-15500）*55%七级20000200014000500+（综合合业务量量-20000）*60%六级25000300014000800+（综合合业务量量-25500）*65%五级3000040001400012000+（综综合业务务量-330000）*770%四级4000050001400018000+（综综合业务务量-440000）*775%三级50

47、00060001400025000+（综综合业务务量-440000）*880%二级6000070001400032000+（综综合业务务量-660000）*885%一级8000080001400048000+（综综合业务务量-880000）*990%最高1000000元 2、薪薪酬制度度与银行行业绩挂挂钩不紧紧密银行行长长的年薪薪往往偏偏高。首首先，因因为行长长的年薪薪并没有有很好地地与银行行业绩合合理挂钩钩。这里里的“合理挂挂钩”，是指指如果银银行业绩绩很好，行行长可以以拿高薪薪；如果果业绩不不佳，行行长就应应该拿低低薪，甚甚至拿不不到薪水水。可银银行行长长的年薪薪却是不不管银行行的业绩绩好

48、坏，都都能拿到到几十万万的年薪薪，这是是一种只只“奖”不“罚”的薪酬酬制度。其次，行行长的薪薪酬往往往与其行行政级别别挂钩，这这容易造造成薪酬酬差距大大。支行行行长的的年薪大大概455万，副副行长的的年薪大大概300万，而而部门经经理年薪薪才155万左右右。再次次，在制制定有关关考核办办法时一一般有高高管人员员参与，免免不了为为自身利利益考虑虑偏多，其其中又缺缺乏监督督机制，这这容易造造成高管管薪酬待待遇过高高的问题题。最后后，支行行行长的的薪酬往往往由支支行董事事会薪酬酬委员会会根据对对行长的的考核情情况决定定的，其其中独立立董事在在董事会会薪酬委委员会中中占主体体。在进进行业绩绩考核时时，

49、薪酬酬委员会会往往都都对行长长履职情情况表示示满意，其其评价内内容基本本一致，这这样就没没有合理理地拉开开同岗位位人员的的薪酬距距离，起起不到应应有的激激励作用用。对于支行行客户经经理，他他们虽然然责任重重大，承承担了包包贷包收收、终身身责任追追究的高高风险，但但并未享享受到相相应的收收益。客客户经理理每年个个人项目目奖励所所得最高高不超过过1千元元，一般般是3000元一一4000元，薪薪金收入入与其他他岗位人人员差别别不大，有有的甚至至不如组组织存款款人员的的收入。虽然管管理者已已经意识识到激励励方式的的必要性性，已着着手制定定信贷营营销贷款款奖励办办法，但但激励方方式基本本上倾向向于“即时

50、性性”“一次次性”，长期期激励仍仍显不足足。而且且激励措措施落实实不到位位，客户户经理与与工资挂挂钩的业业绩考核核偏重于于收贷、收息额额、化解解不良资资产额等等指标，忽忽视了对对客户经经理市场场营销能能力和业业绩的认认可，无无形中转转移了客客户经理理的工作作重心。尤其是是没有把把员工在在市场竞竞争中的的创新成成果转化化为个人人收入，激激励员工工加强学学习，提提高自身身素质，寻寻求新的的利润、业务增增长点。2.3.2支行行员工薪薪酬满意意度调查查 1、调调查表的的设计员工薪酬酬满意度度调查主主要调查查员工对对于薪酬酬的满意意度和对对一些关关键问题题的倾向向性。设设计调查查表时，要要考虑需需要现有

51、有的薪酬酬体系是是否合理理，员工工对薪酬酬的态度度如何，薪薪酬起到到的作用用如何等等等问题题，然后后就围绕绕这些问问题从各各个侧面面进行调调查，再再做后续续数据综综合分析析，得出出相对准准确的数数据。 2、调调查表的的发放情情况为了能深深入了解解支行目目前的薪薪酬体系系是否存存在问题题，并为为建立一一套有竞竞争力的的薪酬体体系打下下基础，笔笔者采用用了问卷卷调查的的形式，在在支行进进行了一一次在职职员工薪薪酬满意意度调查查。企业业在职员员工244人，这这次调查查共发放放问卷调调查表224份，由由于有11名柜员员请假，因因此共收收回调查查问卷223，样样本覆盖盖率955.8%。 3、调调查结果果

52、分析总计调查查23人人中，对对自己的的努力付付出与所所得工资资两者的的满意度度如下：很不满满意者112%，不不满意者者占333%，基基本满意意者422%，非非常满意意者133%.（详详见图22.4）图2.44 员员工努力力与所得得两者之之满意度度调查在被调查查的员工工中，不不同岗位位员工的的薪酬满满意度有有所不同同。行长长的薪酬酬满意度度为800%，部部门经理理的薪酬酬满意度度为755%，客客户经理理的薪酬酬满意度度50%，柜员员的薪酬酬满意度度为600%。(详见图图2.55)图2.55 不不同岗位位员工薪薪酬满意意度调查查被调查的的员工对对目前薪薪酬制度度的公平平性评价价:100%的员员工认

53、为为很不公公平，333%的的员工认认为不够够公平，337%的的员工认认为一般般公平，112%的的员工认认为比较较公平，88%的员员工认为为很公平平。（详详见图22.6）图2.66 薪薪酬制度度的公平平性调查查 对于于现有薪薪酬制度度的激励励作用，被被调查者者当中有有4%的的人认为为激励作作用很大大，211%的人人认为激激励作用用比较大大，333%的人人认为激激励作用用一般，225%的的人认为为激励作作用比较较小，117%的的人认为为没有激激励作用用（详见见图2.7）图2.77 薪薪酬激励励作用调调查3 支支行员工工薪酬存存在问题题及其原原因分析析通过对员员工薪酬酬现状以以及调查查结果分分析，探

54、探究支行行现有的的薪酬制制度存在在的问题题及其发发生的原原因：3.1 薪酬酬激励制制度不科科学企业的薪薪酬体系系设计讲讲究科学学合理。只有根根据不同同企业及及其不同同发展阶阶段的特特点，制制定适合合企业自自身特点点的科学学合理的的薪酬激激励制度度才能促促进员工工工作积积极性和和创造性性的发挥挥。目前前支行的的薪酬激激励制度度设计不不科学，与与市场经经济和银银行业发发展不相相适应。现行的的薪酬制制度相对对落后，还还沿用着着“行员等等级工资资制”。这一一制度较较少考虑虑同一职职务级别别不同岗岗位为银银行所作作贡献的的不同。在一定定程度上上还存在在“大锅饭饭”现象。另外，现现有的薪薪酬体制制的行政政

55、色彩过过浓，缺缺乏行业业特点，缺缺乏战略略导向，缺缺乏科学学性功效效，不能能较好地地发挥薪薪酬的激激励作用用。员工工的职务务往往决决定了他他们的薪薪酬水平平。当员员工在低低一层级级的职位位时，薪薪酬的提提升幅度度很小，这这迫使员员工去角角逐数量量很少的的高一层层级的职职务。然然而在这这种金字字塔式的的等级制制度中，只只有极少少数人能能够升迁迁，这会会给员工工带来很很大的竞竞争压力力。3.2 薪酬酬结构不不合理，激激励效果果作用不不大经营者努努力工作作，创造造良好业业绩理应应得到相相应的回回报，才才会对其其产生激激励作用用，促进进经营和和发展；而发展展的过程程本质上上是个不不断承担担风险、化解风

56、风险的过过程。目目前，支支行不同同层级、不同类类别的岗岗位没有有很好体体现岗位位专业以以及专业业程度对对工作目目标和对对企业的的影响力力，行长长级的工工资相比比之下过过高，其其中之一一因为行行长的薪薪酬结构构不合理理，从薪薪酬支付付的形式式来看，主主要分为为货币方方式和非非货币方方式。其其中货币币薪酬包包括货币币工资、奖金和和津贴等等，非货货币薪酬酬包括股股票期权权、限制制性股票票、保险险、福利利等。支支行行长长的薪酬酬支付偏偏重货币币方式，而而非货币币方式的的薪酬偏偏少，持持股几乎乎为零。而底层层的客户户经理和和柜员业业务量大大，承受受的压力力也很大大，他们们常常要要超负荷荷地工作作，可薪薪

57、酬却很很少体现现这些额额外的工工作。并并且客户户经理付付出与回回报关联联度不高高，如果果造成了了损失却却要受到到较重的的处罚，这这往往会会导致客客户经理理为了规规避风险险，常常常会牺牲牲单位的的发展。薪酬结结构设计计不合理理，不能能很好地地满足员员工不同同层次的的的需求求，起不不到很好好的激励励作用。3.3 薪酬酬的公平平性受到到置疑支行目前前缺乏规规范的绩绩效考核核制度，工工资往往往受岗位位级别的的影响，不不能很好好地体现现职位本本身工作作内容以以及个人人能力水水平。在在支行，新新员工试试用期比比较长，而而且薪酬酬考核也也比较苛苛刻。他他们在试试用期内内工作任任务往往往与正式式员工一一样，承

58、承担的工工作职责责也相同同，可是是待遇方方面却有有很大的的差别。新员工工在试用用期内实实行基本本工资+绩效奖奖励的薪薪酬体制制，往往往不能享享受到公公司比较较好的福福利待遇遇。基本本工资按按比较低低的生活活标准114000元发放放，绩效效工资的的跨度虽虽然比较较大，似似乎有利利于激励励，可对对于新员员工来说说，往往往承受着着更大的的压力。他们对对很多方方面的业业务都不不熟悉，开开展业务务相对更更困难。这样一一来，如如果没什什么业绩绩，基本本工资又又低，员员工的收收入就很很不稳定定。因此此，这样样的薪酬酬设计不不能很好好体现公公平性。3.4 薪酬酬激励目目标短期期化趋向向严重 无论是是实行“行员

59、等等级工资资制”，还是是执行的的“年薪制制”，都与与员工当当期、当当年的工工作表现现挂钩，与与未来工工作的预预期表现现无关。从激励励功能上上讲，这这是对员员工短期期工作行行为的激激励，容容易诱导导银行经经营管理理者和员员工的短短期行为为，不利利于银行行的可持持续经营营和发展展。在实实际薪酬酬构成比比例上，虽虽然规定定了固定定部分与与浮动部部分的比比例，如如基础工工资与目目标责任任津贴和和效奖金金的比例例，大多多为4.5：55.5或或4：66，基本本合理，但但在实际际执行员员工收入入却有与与员工的的职务、职级片片面挂钩钩的倾向向，削弱弱了工资资的激励励作用。按赫兹兹伯格的的“双因素素理论”分析，

60、目目前支行行的薪资资收入更更多的是是起到“保健”作用，而而未能真真正起到到激励作作用。3.5 缺乏乏科学规规范的绩绩效考核核体系目前支行行缺乏规规范的绩绩效考核核机制，缺缺乏科学学有效的的评价标标准，考考评随意意性比较较大。一一方面由由于银行行的业绩绩考评工工作往往往没有引引起管理理层的足足够重视视，相关关领导没没有把业业绩考评评工作作作为加强强科学管管理、激激发员工工工作积积极性、提高核核心竞争争力的重重要手段段来抓；另一方方面，由由于相关关效益指指标的计计算考核核难度大大，而对对存款、贷款等等业务指指标的计计算考核核简单易易操作且且比较直直观。所所以，目目前支行行对员工工的业绩绩考评仍仍是

61、以对对业务指指标、而而不是效效益指标标的考评评为主。这样做有有几个不不利影响响：一是是偏重于于业务指指标的考考评，引引导部门门及员工工在工作作中以追追求完成成业务指指标为主主，效益益指标只只是被动动体现。二是降降本增效效的要求求不能在在工作实实践中很很好体现现，业务务部门为为了追求求业务指指标的完完成，往往往不考考虑成本本，只看看重存款款考核期期的时点点数、盲盲目追求求银行卡卡发卡量量、虚增增电子银银行交易易额等行行为，均均属此种种类型。三是不不利于激激发员工工的创造造性。由由于考核核指标限限定为现现有业务务品种，员员工只考考虑完成成现有产产品的推推广营销销任务，而而不必考考虑业务务创新问问题

62、，四四是考核核结果横横向可比比性差，员员工关心心的只是是自身的的考评结结果，而而不是工工作效果果的真正正改善，考考评结果果的应用用范围也也不广泛泛。4 支支行员工工薪酬管管理体系系的改进进4.1 支行行薪酬体体系设计计目标和和原则4.1.1 薪酬设设计的目目标 面对日日益激烈烈的金融融人才竞竞争，支支行改革革其现行行薪酬体体制是必必然的选选择。设设计薪酬酬体系的的目标主主要在于于：一是是吸引并并留住高高素质人人才；二二是激发发员工的的工作积积极性和和创造性性；三是是激励员员工不断断学习，开开发自身身能力，提提高自身身素质。这意味味着设计计的薪酬酬体系对对内要公公平合理理，激励励员工不不断提升升工作能能力；对对外要具具有竞争争力，同同时符合合国家和和地方的的法律、法规。显然，一一个合理理的薪酬酬体系不不但可以以充分体体现岗位位和员工工的工作作价值，还还可以对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理回回报，起起到良好好的激励励、督促促作用；另外，薪酬设计要与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促使企业更有效地实现战略目标。4.1.2 薪酬设