药店员工绩效考核方案

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1、时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第1页 共9页药店员工绩效考核方案【篇一】药店员工绩效考核方案第一章：店容风貌1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现 1 件次扣 10 分。2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次 扣 5 分，每处次扣 1020 分。3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不 规范者，每人次扣 20 分。4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、 斜坐歪躺者，每人次扣 30 分。5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣

2、 10 分。6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣 2050 分。第二章：服务态度1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10 分。2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明 语言者每次扣 10 分。3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过1时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第2页 共9页分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣 30 分。4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣 200 分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣 20 分。

3、造成恶劣影响的另作追究。 第三章：管理制度1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整， 每缺失一件扣 20 分。2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣 20 分。如造成其他重大损 失的另外追究其他责任。3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣 100 分；如造成重大损失和影响的另外追 究其他责任。4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣 20 分；如延误工作时机或造成重大 损失和影响的另外追究责任。5

4、、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣 200 分。6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣 50100 分，如找不出恰当理2时间：2021 年 4 月 6 日由的则追究其他责任。页码： 第3页 共9页7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10 分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每 次扣 50 分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。第四章：GSP1、药品的进销存环节未严格按照 GSP 规定运行，有明显违规问题的每次扣 1000 分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责 任。2

5、、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣 10 分，经济损失按会员 价赔偿。3、药品陈列不符合 GSP 要求，其他商品陈列不按常规者， 每大类次扣 50 分；每品次扣 2 分。4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣 20 分。5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售 的，每个品种扣 20 分。6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣 2 分；造成重大差错事 故和经济损失的另作赔偿和追究。3时间：2021 年 4 月 6 日

6、页码： 第4页 共9页第五章：差错事故与投诉1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣 100500 分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影 响特别严重的将另外追究其他责任。2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣 50 分； 如造成其他损失和影响的另外追究责任。3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣 50 分， 且按会员价双倍赔偿。4、财务报表未及时上报，每次扣 50 分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣 20 分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其 他责任。5、盘存欠准确，或损耗误差率超过 0。3

7、%，每次扣 100 分； 损耗误差超过部分的经济损失按 70%赔偿。第六章：学习培训1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2 人 次（未含 2 人次），每人次扣 10 分。2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于 60 分者， 每次扣 20 分。3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系 统不准确，经检查问题明显的每次扣 1050 分。4时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第5页 共9页4、无学习记录或记录不完整，每次扣 5 分；随选 10 个问 题，每答错 1 题扣 2 分。【篇二】药店员工绩效考核方案为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各

8、项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支 持！一、绩效考核领导小组组长：xxx成员：xx二、考核内容见大药房绩效考核细则三、考核方法（一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班 人员承认并签字。（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现 场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。5时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第6页 共9页四、考核结果与处理根据

9、各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足 50 分（元） 者，则为优秀单位，给予奖励奖金。（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过 50 分，但不 足 200 分者，则为合格单位，适当给予鼓励。（三）凡当月考核扣分超过 200 分者，则为不合格单位， 门店经理作出书面检讨。（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门 店经理、再门店集体承担原则。（五）每分=1 元人民币。五、说明（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以 后的扣分。（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。（三）、

10、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。 考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。【篇三】药店员工绩效考核方案6时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第7页 共9页绩效考核是企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营目标的一项管理要务。不论是连锁药店还是单体药店，门店都是完整的最小单位的企业业务细胞，药店管理者们都很清楚，要调动员工的工作积极性，程度地提高药店的效益，就必须用好绩效考核这把利 剑，但是选取怎样的考核方式才最符合门店的发展要求呢？目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几 种：1.与计划管理相

11、结合的目标管理法（MBO）这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人， 使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。2.关键绩效指标考核法（KPI）这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明 确。3.360考核法这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评 的范畴，使绩效考核更全面

12、和客观。7时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第8页 共9页值得注意的有关问题：从以上几种绩效考核的具体方式来看，从 MBO 到 KPI 再到360，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入

13、到绩效考核的范畴中，并根据企 业的发展目标适时适度地调整考核权重。其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的 内容。所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的 KPI，将8时间：2021 年 4 月 6 日页码： 第9页 共9页销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理 方向。9