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1、经股网7 IINGGUKEJIXOM初创企业推行股权激励需要注意的 4个问题创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比例?是全部员工有股权激励，还是只有比较 优秀的骨干员工才有?在数量上，有没有具体的例子？经股网的股权专家们在这里要告诉各 位企业家初创型公司在推行股权激励的时候需要注意的4 个问题。经股网是一家以股权为核 心内容的“企业家股权门户”网站。在这里，企业家可以实现股权激励咨询，进行股权激励 培训，学习到股权激励课程，通过系统性的学习，成就行业寡头的梦想。从我 1999年回国创业到今天，这十年里面，很多东西都变了海归过时了，土鳖称 霸（参见我之前的博客“海龟还是土鳖?”），我刚回国的时候
2、期权这个词还不存在，到现在 每个创业者和员工、甚至我父母这一辈的人都听说过。记得1999 年时，我想请两个工程师 成为我公司第三和第四名员工，花了九牛二虎之力，承诺每个人会有 2%的 stock option。 他们问我这 stock option 是什么东西，我解释了半天，翻字典查网络，把这个 stock option 翻译成股票期权。最终他们都没有加入，错过了日后成为千万富翁的机会。期权给一个员工以一定的行权价格（strike price） 一般是一个很低的价格 在 一段时间里买入公司普通股的权利。这个权利是很值钱的。我记得1999 年易趣总共有400 万股，假设一个员工拿到2%即8万股，
3、行权价格是1美分。公司在2003年卖给eBay的时 候，每股已经拆分为10股，拆分后每股4美元,那么这些期权价值是（4-0.01/10） X 80,000 X 10 = 3,200,000美元（行权价格可以忽略不计了）。公司在很小的时候，付不起很高的工资，而且要员工放弃原有稳定的工作，这个时候期 权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外，期权可以起到“留 住”员工的作用。一个员工如果拿了工资或者奖金，然后离开公司，对公司肯定有损害、但 对员工自己没有损害。员工如果拿了期权，情况就不一样了：首先，期权需要几年（一般是3到5年）Vest,早 走就少拿，如果是5年Vest,他两
4、年就走，只能拿五分之二。其次，一般的期权协议规定， 辞职的员工在离职后90天内需要行使期权，过期作废，这样即使是一分钱、一毛钱美元的 期权，如果是几万股，员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。在公司上市前， 这些普通股是不流通的，只是一张白纸而已，所以对很多员工来讲，买不买是一个困难的决 定。第三，一个重要的员工走了，对公司造成损失，同样他作为股东也要承受这些损失，这 也会成为促成一个员工留在公司的原因之一，或者至少不太会离开公司去竞争对手那边去，做出对公司有害的事情。经0S网JINGGUKEJI.匚 dm好了，讲了这些基本的概念，接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。第一，最
5、常见的问题是“给多少”?当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司 的职位、薪水和公司的发展阶段。如果我只说这些空话，可能没有很大帮助，所以以我本人 的经验下面给大家一些大约的数字供参考。公司初创时（定义在 VC 进入之前），一个副总可 能要2%到5%的期权;A轮融资之后，副总变成1%到2%;B轮融资后，副总变成0.5%到1%;C 轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管（CTO、CFO 等）一般是 VP 的 2 到 3 倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只 是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的
6、期权，肯把他 的工资降到很低（这种人我喜欢，因为看得出他对公司的热情和信心）。公司到后期，期权就 不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。有人可能会问我如何定义副总、总监，因为不同的人定义可能是很不一样的。我定义副 总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成 熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责 一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总 也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核 心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样，可以对
7、我刚才的数字做调整第二大问题是 Vesting 的问题， 3 年、 4 年还是 5 年?很多创业者都觉得短一些好，我觉 得长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。你不希望你的员 工过了两年半来找你问：“我的期权再过半年就全部Vest 了，请再给我一点吧。”还有一个 条款是在公司 上市或被卖的时候， 员工没有被 Vest 的期权是不是应该全部立即 Ves t（accelera tedves ting）。这里大家没有一个共识。我觉得可以把剩下的没有Ves t的期 权Vest 一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部Vest,可以避免公司上市 或被卖后，很多员工都马
8、上走掉。第三大问题是期权给多少人。易趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而 且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大 家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多 人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公 司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。 我现在参与的几家公司，包括安居客、诺凡麦等在内，是采取折衷的方法，还是比较多的员经股网7 IINGGUKEJIXOM工有期权，但不是“自动”的，而是员工的职位或者工作表现满足了一定的标
9、准再给，要给 的话是比较多的。第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价格应该是2美元、1美元还是20美分呢?很多VC坚持要定为2美元，理由是如果VC不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。我不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸 引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。比如公司卖的价格是2亿美元的话，每股定价就是 2 亿美元减去优先清算权后再除以所有股票的数量（包括优先股、普通股 及所有期权，英文叫 total outstanding shares on a fully diluted basis）。理论上， 正确的算法应该是（总金额+期权量X平均行权价格）/所有股票数量，但我从没见一个投资银 行家或者并购的买家这样算过。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。那么期权的行权价格要定得低，能有多低?这要看会计师。一般，会计师会允许一个初 创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。到公司接近上市的时候，行权价格就会慢慢接近优先股价格。上市后，行权价格一定要是上市股票的当前价格。我是很喜欢期权这个东西的，它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的最大法宝，而 人是公司成功最重要的东西。原文来自：经股网
初创企业推行股权激励需要注意的4个问题
