某公司年度人力资源工作计划

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1、这是一家家民营企企业,老老板将自自己下属属的产业业进行了了整合,整体运运营才一一年左右右时间,业务范范畴下属属三大事事业部,公司人人力资源源部成立立时间不不足半年年时间,以前属属行政部部,现在在独立出出来.可可以说没没有什么么HR工工作基础础,下面面是我个个人做的的工作计计划,请请各位同同行帮忙忙给点建建议和意意见,谢谢谢5 y% i+ J; u1 lP/ x: ?) G*有限限公司20100-20011年年度人力力资源工工作计划划一、人力力资源战战略规划划由于企业业刚刚设设立人力力资源部部门，时时间尚不不足一年年,一些些人力资资源管理理的基础础工作缺缺乏足够够的积累累和沉淀淀，所以以现阶段段

2、人力资资源战略略规划暂暂时以企企业战略略规划为为准，努努力拓展展人力资资源管理理六大模模块的工工作，适适时推动动企业战战略规划划的实施施，为企企业整合合重组后后做大做做强作好好铺垫和和准备。现阶段段的重点点就是完完善企业业员工工手册、各种管管理表单单及规章章制度，为为公司各各项工作作的开展展作好制制度性保保障。二、招聘聘选拔与与岗位设设置1、优化化组织机机构梳理现阶阶段的组组织机构构图，结结合现阶阶段的企企业发展展现状及及未来的的发展需需求，适适当做相相关优化化，尽量量做到组组织机构构扁平化化，对所所有部门门进行简简单的工工作分析析，分析析途径可可以通过过跟部门门主管面面谈、部部门员工工沟通、

3、阶段性性工作效效率考评评等方法法进行。适时增增加相关关部门及及相关岗岗位，裁裁撤有关关部门的的冗员，做做到组织织效率最最大化，组组织机构构的设立立遵循于于“面对对现状，放放眼未来来”的原原则。2、完善善企业员员工档案案对所有在在职员工工的档案案进行整整理，做做到一个个员工一一个档案案袋，并并最好编编号。档档案内容容包括员员工应聘聘资料、培训经经历、工工作考评评材料、升职材材料、加加薪材料料、奖惩惩材料、人生履履历等。所有档档案资料料分纸质质档案及及电子档档案，以以便查阅阅，本着着对企业业及员工工负责的的态度，所所有档案案资料均均属于内内部保密密范畴，店店长或部部门主管管在得到到人力资资源部的的

4、同意后后可以对对所属部部门内的的员工档档案进行行调阅，调调阅过程程只限于于人力资资源部现现场。其其他情况况均需通通过人力力资源部部及总经经理的书书面审批批方能调调阅相关关档案。所有员员工在个个人相关关资料发发生变化化时（如如结婚、生育等等），需需第一时时间向人人力资源源部汇报报并备案案，否则则由此产产生的一一切后果果由员工工本人承承担。人人力资源源部对员员工档案案的保密密工作负负全责。3、拓展展优化招招聘渠道道（1）加加强泰兴兴人才网网招聘账账户的信信息更新新及维护护，尽可可能参加加每月11日及115日的的现场招招聘会。备注：现场招招聘时须须制作展展板（易易拉宝）。（2）有有机会的的话多参参加

5、省市市各人才才交流机机构组织织的各项项现场招招聘会，一一方面招招聘并储储备外地地的一些些优秀的的行业专专业人才才，另一一方面为为企业做做一个很很好的外外在宣传传，对于于企业的的知名度度提升有有一定的的好处。（3）多多跟当地地（泰州州大区）一一些大中中专院校校开展深深度合作作关系，计计划参加加一些学学校的校校园招聘聘，为企企业的长长期发展展储备优优秀毕业业人才。有可能能的话可可以在一一些学校校设立跟跟我们公公司有关关的课程程（如茶茶艺、网网络、市市场营销销、企业业管理等等），由由我们企企业组织织专业骨骨干员工工定期去去上课，对对企业的的品牌推推广有相相当好的的作用，是是一项校校企双赢赢的合作作。

6、（4）在在当地电电视媒体体及平面面媒体（含含户外广广告）做做一些招招聘的广广告，考考虑到成成本的问问题，此此项工作作可穿插插在企业业年度举举办较大大活动时时的市场场推广方方面。（5）跟跟同行业业内的企企业开展展定期的的互访及及行业沙沙龙，了了解同行行业企业业的发展展现状，对对于一些些专业的的优秀人人才可以以适当保保持联系系并关注注，在适适当的时时候可以以引进。（此项项工作比比较敏感感，操作作需谨慎慎）（6）多多参加当当地的一一些公益益活动并并承担一一定的社社会责任任，扩大大企业的的影响力力，从而而吸引一一些优秀秀的人才才毛遂自自荐。4、建立立企业内内部的人人力资源源数据库库通过企业业招聘工工作

7、的开开展，将将收到的的应聘人人员的资资料进行行筛选后后，将优优秀的及及企业未未来可能能需要的的人才信信息及时时输入到到人力资资源数据据库，可可以不定定期的进进行电话话沟通，以以了解部部分人员员的现状状，对人人力资源源数据库库的信息息要及时时的更新新及维护护。离职职员工的的相关信信息也要要及时入入库，并并注上离离职原因因，为以以后的返返聘工作作作参考考和铺垫垫。其中中可设立立黑名单单，对于于一些严严重违纪纪的员工工，避免免其以后后再次应应聘。原原则上被被列入黑黑名单的的员工终终生不得得返聘（含含其亲属属），离离职后的的员工原原则上一一年内不不予考虑虑。5、建立立完善招招聘计划划及流程程原则上企企

8、业的招招聘分为为年度招招聘及即即时招聘聘两大类类。年度度招聘的的岗位多多为未来来企业业业务拓展展的版块块及相关关管理(含储备备)岗位位，对于于年度招招聘的岗岗位人力力资源部部要提前前做好招招聘计划划并呈报报总经理理审批，以以便准备备。所有有招聘的的工作开开展需制制定相应应的流程程，对初初试、复复试、笔笔试等做做具体规规定，以以便招聘聘工作的的顺利开开展。6、制定定并完善善部门及及岗位说说明书对公司下下属各部部门及门门店制定定具体的的工作职职责，对对具体岗岗位编写写对应的的岗位说说明书（含含任职人人员的任任职资格格、岗位位职责、直接上上级、直直接下级级、薪资资水平、特殊要要求等），以以便员工工快

9、速的的熟悉本本职工作作，并融融入到自自己的日日常工作作中去。此项由由人力资资源部及及各部门门主管配配合完成成。三、培训训开发与与管理1、入职职培训所有新入入职员工工均需参参加入职职培训且且通过考考核后方方可上岗岗，也可可一个月月集中组组织当月月新进员员工开展展入职培培训。培培训内容容包括员员工手册册、服服务手册册及相相关规章章制度。入职培培训由人人力资源源部组织织并实施施，其他他部门予予以配合合。2、岗位位技能培培训岗位技能能培训为为员工所所在岗位位的专业业性技能能培训，由由于专业业性较强强，此项项培训工工作由人人力资源源部组织织，各部部门负责责实施。人力资资源部负负责对培培训效果果进行跟跟踪

10、并组组织考核核。另外外属于公公共技能能的培训训科目可可由人力力资源部部负责组组织实施施,其他他部门协协助.3、岗位位管理技技能培训训对企业各各管理岗岗位开展展定期或或不定期期的岗位位技能培培训，由由人力资资源部门门组织，管管理团队队各位成成员参与与主讲，内内容可以以通过现现实工作作中的实实际案例例开展讨讨论。适适当的时时候可以以外聘讲讲师加入入或有专专业管理理咨询公公司担当当内训支支持。4、升职职培训对于升职职后的员员工上升升到管理理层次后后，要对对其进行行相关管管理方面面的技能能培训，考考核合格格后方能能上任。由人力力资源部部组织，管管理团队队各位成成员参与与。5、企业业内训对于企业业文化的

11、的建设、管理体体系的完完善等培培训工作作交给专专业的管管理咨询询公司来来操作，以以此打开开企业发发展的瓶瓶颈。考考虑到企企业的现现状，暂暂不予以以考虑，等等企业发发展到一一定的程程度，时时机成熟熟后方可可实施。6、拓展展培训在适当的的时候可可以考虑虑带领企企业所有有员工或或部分员员工去专专业的拓拓展场地地开展拓拓展培训训，以此此增强企企业的凝凝聚力和和执行力力。拓展展培训建建议选在在企业年年度中举举办最大大型活动动的前期期。四、绩效效考评与与管理1、完善善企业的的员工考考勤体系系，所有有员工的的考勤资资料均要要入档保保存两年年，以便便查验。2、建立立部门工工作考评评，由于于企业尚尚未开展展绩效

12、考考评，所所以需循循序渐进进，起步步工作可可以由部部门的月月度工作作计划及及执行效效率、部部门效益益等为突突破点。设立相相应的奖奖惩机制制，奖励励月度表表现优异异的部门门团队，鞭鞭策月度度表现不不如人意意的部门门团队。3、对于于个人的的绩效考考核，业业务类的的可以通通过工作作量、业业务利润润、日常常表现等等进行考考核。职职能类的的可以通通过3660或或垂直990开开展考核核。4、时机机成熟时时再适时时引入KKPI考考核体系系。五、薪酬酬福利管管理1、完善善健全现现有的工工资组成成结构，适适当的激激励员工工的主观观能动性性、工作作激情及及创造力力。提升升员工工工资的同同时适当当调整固固定工资资与

13、浮动动工资（绩绩效工资资）的比比例。2、员工工的工资资发放周周期不能能超过一一个月，且且规定一一个固定定时间，如如遇特殊殊情况尽尽量提前前也不要要拖后，如如确需拖拖后发放放的时候候要第一一时间告告知员工工并做好好后续工工作，否否则由劳劳资纠纷纷的风险险。工资资由人力力资源部部负责核核算并组组织发放放，所有有的薪酬酬数据均均属于保保密范畴畴，任何何人不得得打听或或泄漏。3、所有有员工享享受社会会保险福福利，其其中包括括基本医医疗保险险、基本本养老保保险、生生育保险险、失业业保险、工伤保保险。4、对于于骨干管管理人员员及特殊殊岗位员员工，根根据企业业的具体体安排可可以适当当的给予予住房公公积金、补

14、充医医疗保险险、补充充养老保保险、各各类商业业保险等等福利。5、对于于员工的的公休日日、法定定假日的的休息要要给予一一定的保保障，由由于工作作需要无无法正常常休息时时要延后后安排补补休，无无法补休休的要给给予加班班工资或或工作补补贴。6、给予予员工带带薪年休休假的福福利，具具体受众众可以由由公司研研究后决决定。7、定期期不定期期的给予予员工一一定的外外出培训训充电的的机会，对对于企业业出资员员工考取取的专业业证书，可可以和该该员工书书面约定定服务期期限。8、给予予员工生生日福利利，及传传统节日日的福利利（如清清明节、中秋节节、端午午节、春春节、五五一、十十一等）。9、对于于一些其其他的休休假，

15、比比如婚假假、丧假假、产假假、陪护护假、探探亲假等等建议按按照国家家及地方方规定执执行。10、定定期给予予员工一一定的加加薪，具具体的执执行细则则另外制制定，年年初阶段段对同行行的企业业薪酬数数据开展展相关调调查，并并适时调调整本公公司员工工的薪水水，让我我公司整整体的薪薪酬水平平处于中中等偏上上，富有有竞争力力的薪酬酬对于企企业发展展非常重重要。11、公公司组织织员工外外出旅游游，可根根据时间间的长短短，经费费的多少少决定旅旅游的目目的地，这这种福利利对员工工的激励励性是比比较大的的，可用用但不可可常有。12、建建议实行行年底双双薪或设设立年终终奖，具具体细则则另行制制定。六、劳资资关系管管

16、理1、建立立完善的的离职面面谈制度度，对离离职的员员工由所所在部门门主管及及人力资资源部开开展离职职面谈，切切实了解解员工的的离职原原因，对对于企业业存在的的问题应应该以此此为契机机加以整整改。2、定期期不定期期的跟员员工开展展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。3、定期期不定期期的开展展内部员员工满意意度调查查，调查查采取不不记名问问卷，对对于企业业中存在在的隐患患及不足足组织各各部门主主管研究究并整改改。4、设立立员工申申诉机制制。原则则上员工工在工作作中不能能越级汇汇报，但但员工如如果认为

17、为自己的的上司对对一些事事情的处处理存在在不同意意见的时时候可以以向其主主管申诉诉，主管管必须予予以受理理并在规规定时间间给予答答复，如如果员工工对主管管的答复复不满意意的时候候可以在在规定时时间内向向人力资资源部申申诉，人人力资源源部在规规定时间间内给予予员工答答复，员员工如对对人力资资源部的的答复也也不满意意的时候候可以通通过人力力资源部部申诉到到总经理理处，以以总经理理的最终终裁决为为准。5、跟员员工签订订劳动合合同，具具体签订订的年限限可以由由公司和和员工协协商决定定。公司司在发生生劳资纠纠纷时，由由人力资资源部组组织处理理，所在在部门的的主管要要全力配配合解决决，如纠纠纷事态态扩大了

18、了，可以以适当的的由劳动动监察大大队或劳劳动仲裁裁介入，企企业必须须全力配配合劳动动主管部部门处理理劳动纠纠纷，以以免使企企业的名名声受到到损害。原则上上，能用用钱解决决的问题题，就尽尽量不要要将事态态扩大。因为事事件的负负面影响响是我们们无法估估量的。6、定期期不定期期的组织织员工聚聚会，通通过这样样的活动动可以增增强企业业员工的的凝聚力力，也可可以了解解一些员员工其他他方面的的讯息，以以便我们们的日常常管理工工作能更更有针对对性。7、根据据企业的的发展战战略，结结合员工工的实际际现状，给给予一定定的职业业规划指指导，帮帮助员工工找到一一个自己己的奋斗斗目标，激激发员工工内在的的潜力。由人力力资源主主导，其其他部门门主管协协助。以上是鄙鄙人的工工作计划划，由于于年轻经经验不足足，如有有遗漏或或错误之之处请予予以补充充指正！当否，请请批示！ 制定定人：*8 Y00 h$ q77 U+ L55 | 二一一一年二二月十二二日