ML公司的薪酬改革

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1、案例五MML公司司的薪酬酬改革案例目标标ML公司司是一家家国有控控股企业业。在220世纪纪80年年代初期期，该企企业还是是一家资资产不足足2000万元且且濒临倒闭闭的国营营工厂。自19983年年开始，新新任领导导带领员员工，成成功转产产冰箱，使使企业走走上了快快速成长长的轨道道，到220000年，公公司资产产规模超超过200亿元，销销售收入入达177亿元，成成为中国国家电行行业的知知名企业业。在企企业快速速扩张的的过程中中，公司司大力倡倡导观念念创新、制度创创新和管管理创新新，实施施了一系系列重大大变革活活动，并并形成了了以创新新和变革革为核心心内容的的组织文文化。220000年的薪薪酬改革革

2、使MLL公司众众多改革革活动的的一个缩缩影。本本案例就就主要取取材与本本次变革革实践。通过这这则案例例，读者者可以理理解中国国企业薪薪酬改革革的重要要性和必必要性，可可以加深深对战略略性薪酬酬管理的的认识和和理解，可可以明白白薪酬改改革的系系统性和和复杂性性。20000年5月月的一个个下午，一一辆克莱莱斯勒面面包车正正匆匆行行驶在通通往MLL公司的的高速公公路上。车上坐坐的客人人是即将将到MLL公司博博士后科科研工作作站工作作的曹博博士。虽虽然新的的环境和和工作让让这位刚刚刚离开开校园的的博士感感到有些些新鲜和和刺激，但但他心中中十分清清楚：这这次的任任务是到到ML公公司这家家知名的的大型企企

3、业进行行薪酬改改革。自自己虽然然在人力力资源管管理方面面做了些些研究，也也参与过过一些企企业咨询询项目，但但毕竟没没有主持持过具体体的人力力资源变变革行动动。如何何把自己己的理论论知识运运用到MML公司司的实践践中，无无疑是一一大挑战战。或许许正是出出于对未未来工作作的忧虑虑，所以以，从上上车开始始，他就就无心欣欣赏路边边的风光光，不断断向专程程来接他他的MLL公司人人力资源源部经理理了解公公司的情情况。一、 ML公司司的发展展历程与与现状ML公司司是专业业从事冰冰箱设计计、制造造和销售售的大型型国有控控股企业业。其前前身是一一家资产产不足2200万万元且濒濒临倒闭闭的国营营小厂。19983年

4、年，从市市级机关关调派来来的张厂厂长毅然然决定转转产冰箱箱，推行行改革，才才使这家家国营企企业逐步步摆脱困困境，走走上了持持续发展展壮大的的轨道。在随后后的十多多年时间间里，公公司一方方面着手手引进先先进设备备和技术术，扩大大生产能能力拓展展市场；另一方方面积极极从观念念、制度度和管理理上进行行创新和和改产能能力超过过1200万元、年销售售收入近近17亿亿元、年年利润330000多万元元，成为为同行业业的三巨巨头之一一，也是是省内国国有企业业改革发发展的典典范。MML公司司组织结结构的基基本特征征一直是是直线职职能制。在发展展过程中中，组织织结构模模式经历历了多次次调整和和改革，各各项规章章制

5、度不不断完善善，以创创新和改改革为核核心的组组织文化化也基本本形成。组织结结构在总总体上能能够动态态地适应应公司业业务扩张张的要求求。20000年年，公司司组织机机构设置置情况如如图1所所示。监事会纪检审计部党委总经理总经理特别助理高层管理人员董事会发展中心咨询委员会董事会秘书质卫部企业管理部人力资源部财务部总经办保卫部综合计划部生产安全部党群部投资公司技术中心进出口公司销售总公司板材厂塑料厂冰柜厂冰箱二厂冰箱一厂物资公司供应公司图1 ML公公司组织织结构图图尽管MLL公司仍仍然能够够持续增增长，但但是，潜潜伏的危危机和挑挑战越来来越明显显。从119988年开始始，公司司的外部部经营环环境出现

6、现剧烈变变化。其其中，最最明显的的是买方方市场来来临。企企业之间间的竞争争因此变变得更加加残酷。原有的的1000多家冰冰箱企业业中，只只有400多家能能够正常常运营；这400多家企企业中，只只有6家家企业具具有一定定优势，其其余的都都处于苦苦苦挣扎扎之中。ML公公司虽然然属于优优势企业业，但是是越来越越激烈的的价格战战中，公公司已经经处于不不利地位位。具体体表现在在两个方方面：一一方面，在在高价位位产品市市场上，公公司几乎乎没有优优势；另另一方面面，在中中低价位位产品市市场上，公公司虽然然拥有明明显的优优势，但但利润越越来越薄薄，长此此以往，对对公司未未来发展展将十分分不利。同时，公公司组织织

7、气氛和和组织文文化也悄悄然变化化。首先先，伴随随着公司司规模的的不断扩扩大，“大企业业病”开始滋滋生。管管理部门门的官僚僚主义细细想和行行为有所所抬头，组组织效率率和活力力都明显显不如以以前。其其次，由由于企业业十多年年的成功功经营，不不少员工工开始出出现自满满情绪，过过去的学学习、创创新和变变革的大大力下降降。再次次，虽然然公司一一贯提倡倡多劳多多得，但但是，大大锅饭现现象依然然存在，一一些骨干干人才和和优秀人人才已经经有怨言言。面对对这种情情况，公公司张董董事长和和经营班班子经过过多次讨讨论后，调调整了经经营思路路。具体体内容包包括：加快新新品开发发和制造造，扩大大公司在在高价位位产品市市

8、场的占占有率；通过加加强内部部管理，提提高效率率，节约约成本，增增强公司司在中低低价位产产品市场场上的价价格竞争争力；扩大出出口，探探索跨国国经营；进入资资本市场场，推进进资本经经营，并并寻找新新的增长长点。按照这一一思路，公公司把22000020001年定定为调整整年。用用总经理理在年初初员工大大会上的的话说，“所谓调整，包含有三层含义：首先是经营重点的调整，即既要重视产品经营，又要重视资本经营；既要重视国内市场，又要努力开拓国际市场。其次是产品结果的调整。公司在继续制造和销售现有产品的同时，还要大力开发高档次产品，增加在高价位产品市场的占有率。再次是管理调整。要围绕成本、效率和激励，推进一

9、系列的管理变革”。对于这些调整和变革思路，董事长和张经理都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。而眼下情况却让他们感到担忧。公司不但没有引进人才，而且现有的一些人才也在外资企业的高薪吸引下离开了公司。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是，对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是决定去留的关键因素。为此，在2000年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。二、 ML公司司的薪酬酬制度与与管理实实践与其他方方面的管管理工作作一样，MML公司司在薪酬酬制度方方面也进进行了大大胆改革革和创新新。公司司从199

10、85年年转产冰冰箱以来来，在薪薪酬管理理方面，经经历了111次程程度不同同的薪酬酬政策调调整和改改革。这这些改革革概括起起来可以以划分为为三个阶阶段：第第一阶段段是从119855年到119922年，重重点是通通过建立立和完善善奖金分分配制度度，打破破了“大锅饭饭”，强调调多劳多多得；第第二阶段段是从119933年到119977年，重重点是通通过工资资制度的的变革，打打破了国国有企业业传统的的以资历历、身份份未基本本特征的的工资制制度，建建立了新新型的岗岗位工资资制度；第三阶阶段是从从19998年到到现在，重重点是通通过工资资与业绩绩挂钩，使使薪酬制制度更具具有激励励作用。公司现现行的是是岗位工

11、工资制度度与市场场化分配配相结合合的模式式。按照照这种薪薪酬模式式，员工工报酬由由三部分分组成：岗位工工资、补补贴及基基本福利利。其中中，岗位位工资划划分为固固定部分分和浮动动部分，固固定部分分占400%，浮浮动部分分占600%。在在固定工工资中，个个人业绩绩部分和和团体业业绩部分分各占330%。补贴部部分主要要是工龄龄工资，每每年工龄龄工资每每月增加加5元。岗位工工资共总总划分为为12档档，每档档七级。等级确确定的依依据首先先是考虑虑学历和和年龄，然然后才考考虑岗位位工作的的重要性性和复杂杂性。在在实践中中，公司司每月都都会对部部门和员员工的业业绩进行行考核。考核结结果是决决定业绩绩工资的的

12、基本依依据。工工资最高高者与最最低者的的差距不不到20000元元。三、 薪酬改革革的决策策会议经过几天天的安置置和休整整后，曹曹博士从从星期一一正式到到公司上上班。按按照MLL公司的的惯例，星星期一上上午是总总经理办办公会议议，这也也是公司司主要决决策机制制。与会会人员包包括公司司董事长长、副董董事长、总经理理、副总总经理、工会主主席、党党委班子子成员。三位公公司总经经理助理理和董事事会秘书书也会列列席会议议。上午8：30.总经理理办公会会议正式式开始。由于会会议专题题讨论今今年薪酬酬改革目目标、重重点和原原则，所所以，曹曹博士也也列席会会议。一一阵简短短的介绍绍和欢迎迎后，总总经理开开始了主

13、主题性发发言：年初初，我们们经过讨讨论，决决定了今今年经营营工作的的思路和和重点。从近几几个月的的运行情情况看，我我们面临临着两个个难题：一是缺缺乏人才才，二是是激励效效果不理理想。由由于缺乏乏高质量量的技术术人才，我我们在新新品开发发和制造造方面的的进展不不大；由由于缺乏乏跨国经经营人才才，我们们在出口口贸易和和跨国经经营方面面始终难难以有较较大突破破。在激激励问题题上，公公司虽然然打破了了原来国国有企业业的分配配模式，实实行了岗岗位工资资制度，但但是，对对于一些些关键人人才而言言，收入入和贡献献还是不不吻合，其其积极性性和创造造性难以以得到充充分发挥挥。所以以，我以以为，这这次薪酬酬改革对

14、对公司未未来发展展至关重重要。要要利用这这次薪酬酬改革，来来促进人人才和引引进人才才利用主管公司司人事、行政工工作的党党委副书书记兼总总经理接接着表达达了对薪薪酬改革革的看法法：我个个人认为为，目前前推进薪薪酬改革革对于公公司调整整目标的的实现具具有直接接性和战战略性意意义，也也是一个个非常好好的时机机。从公公司的实实际情况况和人力力资源管管理的系系统性角角度看，这这次薪酬酬改革应应该注意意一下几几个问题题：首先先应该围围绕公司司未来发发展的需需要来调调整和完完善薪酬酬制度，尤尤其是注注重人才才引进问问题；其其次，应应该注意意薪酬制制度与公公司组织织变革、绩效管管理等的的协调与与统一；再次，在

15、在保证工工资补偿偿功能的的公平性性的同时时，更应应该注重重建立和和完善公公司的激激励机制制公司主管管技术发发开与设设计的副副总经理理也表示示：公司司这次薪薪酬改革革应该注注意工作作性质的的差异性性。就以以公司技技术中心心的设计计人员为为例，他他们的能能力和知知识对公公司更为为重要，应应该根据据能力和和知识差差异来决决定工资资等级差差异。另另外，研研发人员员的激励励问题应应该重点点考虑。在一些些公司，开开始采用用股权激激励方式式。我们们应该利利用这次次薪酬改改革，进进一步丰丰富和发发展研发发人员的的激励机机制时间已经经到了上上午100：300.与会会的经理理人员充充分表达达了对薪薪酬改革革的看法

16、法。这时时，董事事长开始始了总结结性发言言：公司司已经多多次进行行薪酬改改革和调调整，都都是为了了适应企企业发展展的需要要，都是是为了激激发员工工的积极极性。公公司这次次薪酬改改革，同同样是基基于这一一点出发发。我们们今年11月份的的会议和和刚才大大家的发发言，已已经充分分表明了了这次薪薪酬改革革的必要要性和紧紧迫性，关关于这一一问题，我我就不再再多谈。对于这这次薪酬酬改革的的目标和和指导原原则，我我想强调调两点：首先，无无论是过过去还是是现在，薪薪酬改革革的目的的都是要要让广大大员工公公平地享享受企业业发展的的成果。只有这这样，员员工才能能真正忠忠于企业业，才能能真正将将自己的的知识和和才能

17、贡贡献给企企业。其其次，未未来的薪薪酬制度度和政策策仍然应应该强调调员工收收入与贡贡献和表表现挂钩钩的原则则。这是是公司的的成功经经验，也也是发挥挥薪酬管管理功能能的基础础所在。至于具具体的改改革思路路和方案案，由博博士后工工作站的的曹博士士负责进进行研究究和设计计。会后后，公司司成立薪薪酬改革革小组，负负责配合合曹博士士进行设设计工作作。我想想，改革革的总体体思路和和框架应应该在66月底前前决定，具具体的改改革方案案和实施施原则到到年底前前完成。争取从从明年11月1日日开始执执行新的的薪酬制制度和政政策四、 现行薪酬酬制度的的诊断结结果总经理办办公会议议后的第第三天，MML公司司的薪酬酬改革

18、小小组正式式成立并并且召开开了第一一次会议议。在这这次会议议上，曹曹博士结结合公司司的时机机情况，提提出了薪薪酬改革革的推进进路径：关于于这次薪薪酬改革革，我以以为可以以分为四四步推行行：首先先是设计计调查工工具并进进行全面面的调查查和分析析，发现现现行薪薪酬管理理实践的的问题及及其症结结；其次次是根据据公司所所决定的的薪酬改改革目标标与原则则，拟定定改革的的基本思思路；再再次是根根据公司司的实际际情况，设设计薪酬酬改革的的具体方方案好实实施原则则；最后后是培训训、推行行和调整整随后，薪薪酬改革革小组就就在曹博博士的带带领和安安排下，开开始了调调查和诊诊断工作作。调查查诊断的的内容包包括公司司

19、的业务务流程、组织机机构、岗岗位设计计、人力力资源管管理制度度、薪酬酬管理实实践以及及薪酬水水平等。在调查查诊断方方式上，根根据需要要，采用用了现行行文献收收集分析析、访谈谈、人力力资源指指数问卷卷调查和和薪酬管管理有效效性问卷卷调查。经过一一个月的的艰苦工工作，薪薪酬改革革小组对对现行薪薪酬管理理制度和和实践形形成了如如下四个个方面的的看法：第一是薪薪酬管理理政策缺缺乏透明明度，一一个对现现行薪酬酬制度、政策和和实践知知之甚少少，甚至至存在许许多误解解。薪酬酬制度和和政策对对一个行行为的导导向作用用因此大大大削弱弱。其中中原因主主要在于于公司信信息沟通通不畅。第二是是公司的的现行岗岗位工资资

20、制度存存在这明明显的缺缺陷，过过于重视视个人的的学历与与工龄，且且对岗位位重要性性和复杂杂性的评评价存在在严重的的不公平平特征。这一次次状况极极大地制制约了薪薪酬管理理功能的的充分发发挥。第第三是现现行薪酬酬制度的的激励功功能较弱弱，没有有长期性性激励措措施，绩绩效工资资制度中中只设计计了负激激励机制制。长此此以往，不不利于一一个积极极性和创创造性的的充分发发挥。第第四是公公司缺乏乏科学合合理的个个人业绩绩评价指指标体系系。今天天表现在在评价标标准不明明确、评评价方式式单一、评价过过程是暗暗箱操作作。一个个对评价价过程和和评价结结果都明明显不满满。由于于一个收收入的660%与与绩效直直接挂钩钩

21、，所以以，这种种状况极极大地影影响了现现行薪酬酬制度的的实施效效果。五、 薪酬改革革的总体体思路和和框架时间匆匆匆过去，距距离预定定的汇报报时间只只有半天天了。薪薪酬改革革小组就就改革的的总体思思路问题题进行过过两次正正式讨论论并基本本达成共共识。曹曹博士坐坐在办公公桌前，一一边翻阅阅着讨论论的记录录，一边边进行整整理，终终于在下下班前完完成了关关于薪酬酬改革的的总体思思路，准准备第二二天上午午提交总总经理办办公室会会议讨论论。具体体内容如如下：一、 为了增进进公司薪薪酬管理理的公平平性和激激励机能能，将根根据员工工工作性性质不同同，实行行不同的的工资制制度。第一种是是岗位结结构工资资制度：主

22、要针针对管理理人员、生产人人员和辅辅助人员员；第二种是是技能工工资制度度：主要要针对技技术人员员；第三种是是业绩工工资制度度：主要要针对销销售公司司的所有有销售人人员；第四种是是契约工工资制度度：主要要针对公公司特殊殊外聘人人员；第五种是是实习工工资制度度：主要要针对在在公司实实习、见见习的员员工；第六种是是临时员员工工资资制度：主要针针对公司司临时性性员工。(一) 根据组织织发展规规划、业业务流程程和管理理流程，重重新明确确各个部部门的责责任范围围、岗位位设置及及岗位职职责，为为岗位结结构工资资制度的的调整奠奠定科学学基础。(二) 按照如下下步骤对对公司岗岗位工资资制度进进行系统统的修正正：

23、i. 以岗位说说明书为为依据，根根据岗位位职责、劳动强强度、岗岗位技能能、劳动动条件等等四个指指标重新新评定岗岗位等级级幅度，使使岗位等等级的划划分更加加合理。ii. 在新确定定的岗位位等级幅幅度基础础上，根根据员工工学历、工龄、工作表表现三个个指标决决定每个个岗位员员工的具具体工资资等级。iii. 指定公司司员工岗岗位等级级浮动的的专门制制度和实实施细则则，利用用岗位工工资等级级浮动来来发挥工工资的激激励机能能。(三) 为了充分分调动公公司技术术人员在在生产、管理、技术开开发方面面的积极极性。对对技术人人员单独独实施工工资制度度。具体体步骤：1. 公司根据据技术人人员的技技能高低低评定技技术

24、人员员的技能能等级，并并确定相相应的技技能等级级升迁制制度。2. 根据公司司对技术术人员的的倾斜政政策及其其他岗位位工资水水平确定定不同技技术等级级的工资资水平。(四) 对销售人人员实行行“基本工工资+业业绩工资资”的工资资结构，并并在调研研基础上上修改完完善销售售人员现现行薪酬酬管理制制度，充充分调动动销售人人员的积积极性。(五) 鉴于公司司高层管管理者的的特殊职职责和工工作性质质，将对对其薪酬酬结构进进行单独独考虑并并制定专专门的“股票期期权奖励励制度”，从而而既使公公司经营营者的行行为长期期化，又又充分发发挥薪酬酬管理的的约束和和激励功功能。(六) 制定“员员工股权权激励制制度”，奖励励

25、部分对对公司做做出了特特殊贡献献的员工工。同时时，根据据个方面面员工的的特殊需需要，设设计制定定一系列列员工奖奖励制度度，健全全公司的的正向激激励机制制。这样样，既能能够发挥挥薪酬的的激励机机能，又又有助于于公司留留住关键键人才。(七) 对于公司司引进的的特殊人人才、临临时性个个人等特特殊群体体，采取取特殊的的工资制制度。(八) 根据各个个岗位的的基本职职责，制制定各个个岗位员员工的业业绩评价价指标，设设计公开开的、多多侧面的的业绩评评价方式式，尽力力完善公公司个人人业绩评评价体系系，为薪薪酬管理理方面提提供合理理的依据据。(九) 设计实施施旨在加加强组织织内部沟沟通和员员工参与与管理的的制度

26、和和方式，加加强公司司在薪酬酬管理方方面的透透明度。总经理办办公会议议第二天天如期进进行。曹曹博士代代表薪酬酬改革小小组重点点汇报了了改革的的总体思思路和框框架。与与会领导导分别谈谈了看法法和意见见。与往往常的会会议不同同，这次次会议一一直进行行到122：100才结束束总评：在在企业的的快速成成长之后后，薪酬酬体系中中存在的的矛盾将将逐步成成为企业业进一步步发展的的一个障障碍。如如何让及及时、有有效、准准确地发发现薪酬酬制度中中的问题题，兼顾顾公平和和效率，设设计初一一套适当当的薪酬酬体系是是企业在在这一时时期面临临的重大大课题。然而实实施中会会出现新新的矛盾盾和问题题，及时时跟踪与与调查是是成功的的必要保保证。同同时，聘聘请外部部专业咨咨询人员员对问题题的调查查和方案案的实施施常常能能起到较较好的效效果。10