人力资源5章大纲

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1、5-0001薪薪酬的内内涵与实实质（教教材第2209-2100页）鉴定点点：X 题型型：单选选/多选选 真真题：007 007 007 预测测度：AA1.薪薪酬的内内涵（11）薪酬酬的概念念。薪酬酬（Coompeensaatioon）泛泛指员工工获得一一切形式式的报酬酬（20007年年5月考考试单选选题），包包括薪资资、福利利和保险险等各种种直接或或间接的的报酬。薪酬有有不同表表现形式式：精神神与物质质的；有有形与无无形的；货币的的与非货货币的；内在的的与外在在的。（22）薪资资的概念念。薪资资即薪金金、工资资的简称称。薪金金（Saalarry）通通常是以以较长的的时间为为单位计计算员工工的劳

2、动动报酬，如如月薪、年薪，我我们国内内常使用用薪水一一词（220077年111月考试试单选题题）。工工资（WWagees）通通常以完完成产品品的件数数计算员员工应当当获得的的劳动报报酬。如如计时工工资（小小时、日日、周工工资）或或计件工工资。22.薪酬酬的实质质从某种种意义上上说，薪薪酬是组组织对员员工贡献献包括员员工的态态度、行行为和业业绩等所所做出的的各种回回报。从从广义上上来说，薪薪酬包括括工资、奖金、休假等等外部回回报，也也包括参参与决策策、承担担更大的的责任等等内部回回报。（11）外部部薪酬包包括直接接薪酬和和间接薪薪酬。直接薪薪酬。直直接薪酬酬是员工工薪酬的的主体组组成部分分，它包

3、包括员工工的基本本薪酬，即即基本工工资，如如周薪、月薪、年薪等等，也包包括员工工的激励励薪酬，如如绩效工工资、红红利和利利润分成成等。间接薪薪酬。间间接薪酬酬即福利利（20007年年5月考考试单选选题），包包括公司司向员工工提供的的各种保保险、非非工作日日工资、额外的的津贴和和其他服服务，比比如单身身公寓、免费工工作餐等等。（22）内部部回报。内部回回报指员员工自身身心理上上受到的的回报，主主要体现现为一些些社会和和心理方方面回报报。一般般包括参参与企业业决策，获获得更大大的工作作空间或或权限，更更大的责责任，更更有趣的的工作，个个人成长长的机会会和活动动的多样样化等。（3）员员工薪酬酬实质上

4、上是一种种交换或或交易。5-0001逻逻辑薪酬酬包括工工资、奖奖金、休休假等外外部回报报，也包包括参与与决策、承担更更大的责责任等内内部回报报。重点点（1）直直接薪酬酬包括：员工的的基本薪薪酬，即即基本工工资也包包括员工工的激励励薪酬，如如绩效工工资、红红利和利利润分成成等。（22）员工工薪酬实实质上是是一种交交换或交交易。55-0002影影响员工工薪酬水水平的主主要因素素（教材材第2111页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 真题：07 07 预测度：B影响员工薪酬水平的主要因素包括：1.影响员工个人薪酬水平的因素（207年5月考试单选题）（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与

5、技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。2.影响企业整体薪酬水平的因素（2007年11月考试单选题）（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资支付能力。（3）地区工资水平。（4）行业工资水平。（5）劳动力市场供求状况。（6）产品的需求弹性。（7）工会的力量。（8）企业的薪酬策略。5-003薪酬管理（教材第211-213页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/方案设计 真题：03 05 07 07 预测度：A1.企业员工薪酬管理的基本目标（2007年5月考试多选题）（1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3）合理控

6、制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2.企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（1）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。（2）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（3）对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。（2007年11月考试单选题）（4）对成本具有控制性原则。企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则

7、，才能有效地实施薪酬管理。3.企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。（2）企业员工薪酬水平的控制。（3）企业薪酬制度设计与完整。（4）日常薪酬管理工作。5-002逻辑基本目标基本原则内容重点（1）实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（2）对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。（3）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（4）工资总额管理包括：工资总额计划与控制；工资总额调整的计划与控制。5-0004企企业薪酬酬制度设设计的基基本要求求（教

8、材材第2114页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题： 预测度：B设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能。（2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。（4）建立劳动力市场的决定机制。（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。（7）构建相应的支持系统。5-0005衡衡量薪酬酬制度的的三项标标准（教教材第2214页页）鉴定点点：X 题型：单选/多选 真真题： 预测测度：BB检测一一个组织织的薪酬酬制度是是否科学学、合理理和有效效

9、，可以以采用以以下三项项衡量标标准：（11）员工工认同度度。体现现多数的的原则，990%以以上员工工能够接接受。（22）员工工的感知知度。明明确简化化的原则则，一分分钟可讲讲明白、说清楚楚。（33）员工工的满足足度。等等价交换换的原则则，及时时支付兑兑现员工工报酬。5-0066制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据（教教材第2214-2155页）鉴定点点：X 题题型：单单选/多多选/简简答/方方案设计计 真题：05 07 预测测度：AA（1）薪薪酬调查查。了解解市场薪薪酬水平平25%点处、50%点处和和75%点处，薪薪酬水平平高的企企业应注注意755%点处处甚至是是90%点处的的薪酬水水平，

10、薪薪酬水平平低的企企业应注注意255%点处处的薪酬酬水平，一一般的企企业应注注意中点点（500%点处处）的薪薪酬水平平。（22）岗位位分析与与评价。（3）明明确掌握握企业劳劳动力供供给与需需求关系系。（44）明确确掌握竞竞争对手手的人工工成本状状况。（55）明确确企业总总体发展展战略规规划的目目标和要要求。（66）明确确企业的的使命、价值观观和经营营理念。（7）掌掌握企业业的财力力状况。决定某某企业薪薪酬水平平是定位位在900%点处处、755%点处处，还是是50%点处、25%点处。（8）掌掌握企业业生产经经营特点点和员工工特点。5-0007最低工工资（教教材第2216页页）鉴定点点：Y 题型：

11、单选/多选 真真题： 预预测度：B确定定和调整整最低工工资标准准应综合合参考下下列因素素：（11）劳动动者本人人及平均均赡养人人口的最最低生活活费用。（2）社社会平均均工资水水平。（33）劳动动生产率率增长率率。（44）劳动动就业实实际状况况。（55）地区区之间经经济发展展水平的的差异。5-0008最长工工作时间间（教材材第2116页）鉴定点：Y 题型：单选/多选/计算 真题：07 07 预测度：A劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报

12、酬。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）5-009单项工资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X 题型：单选/多选/简答/案例分析 真题：05 预测度：B起草单项工资管理制度的工作程序是：（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度。（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。（3）明确

13、工资支付与计算标准。（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。5-010常用工资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X 题型：简答/方案设计 真题：03 05 预测度：A1.岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）了解企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即

14、确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）确定每个工资等级之间的工资差距。（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算办法。2.奖金制度的制定程序（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算办法。5-0110逻辑辑常用工工资管理理制度包包括：岗岗位工资资或能力力工资制制度、奖奖金制度度。重点点（1）确确定岗位位工资总总额或能能力工资资总额

15、的的依据。员工工工资结构构中岗位位工资或或能力工工资所占占比例。工资总总额。（22）确定定岗位工工资或能能力工资资分配原原则的依依据：企企业战略略等。（33）工资资幅度：指各等等级的最最高工资资标准与与最低工工资标准准之间的的幅度。（4）确确定奖金金总额的的依据：企业劳劳动计划划的实际际完成情情况。（55）确定定奖金分分配原则则的依据据：企业业战略、企业文文化等。5-0011工资奖奖金调整整方案的的设计方方法（教教材第2218页页）鉴鉴定点：X 题型：单选/多选/简答 真题题：055 预预测度：A（11）根据据员工定定级、入入级规定定，根据据工作岗岗位评价价结果、能力评评价结果果或绩效效考核给

16、给员工入入级。（22）按照照新的工工资奖金金方案确确定每个个员工的的岗位工工资、能能力工资资和奖金金。（33）如果果出现某某员工薪薪酬等级级降低，原原来的工工资水平平高于调调整后的的工资方方案，根根据过渡渡办法中中的有关关规定，一一般是本本着维持持工资水水平不下下降的原原则，维维持原有有的工资资水平，但但薪酬等等级按照照调整后后的方案案确定。（4）如如果出现现员工薪薪酬等级级没有降降低，但但调整后后的薪酬酬水平比比原有的的低，则则应分析析原因，以以便重新新调整方方案。（55）整理理测算中中出现的的问题，供供上级参参考，以以便对调调整方案案进行完完善。5-0112工工作岗位位评价的的基本功功能（

17、教教材第2223页页）鉴定点点：X 题型型：单选选/多选选 真题：07 预预测度：A（11）为实实现薪酬酬管理的的内部公公平公正正提供依依据。应应当实现现“以事事定岗，以以岗定人人，以职职定责，以以职责定定权限，以以岗位定定基薪，以以绩效定定薪酬。”（22）对岗岗位工作作任务的的繁简难难易程度度，责任任权限大大小，所所需要的的资格条条件等因因素，在在定性分分析的基基础上进进行定量量测评，从从而以量量化数值值表现出出工作岗岗位的综综合特征征。（33）能够够在客观观衡量自自身价值值量的基基础上进进行横向向纵向比比较，并并具体说说明其企企业单位位中所处处的地位位和作用用。（44）系统统全面的的工作岗

18、岗位评价价制度为为企事业业单位归归级列等等奠定了了基础。 工作作岗位评评价的结结果可以以是分值值形式、也可以以是等级级形式，还还可以是是排序形形式，但但人们最最关心是是岗位与与薪酬的的对应关关系。（220077年5月月考试单单选题）5-013工作岗位评价指标的标准（教材第230-243页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题： 预测度：A一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个主要的因素。工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标准。在确定工作岗位评价指

19、标分级标准时，分级的数目一般应控制在5-9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。5-014岗位测评信度效度检查（教材第241页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：A（1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。（2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。效标的建立需通过以下途经：岗位的生产工作记录；主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。5-015各种岗位评价方法比较表（教材第242-243页）鉴定点：X 题型：单选/多

20、选 真题：07 07 07 07 07 预测度：A5-015逻辑各种岗位评价方法包括：排列法、分类法、因素比较法、评分法。重点（1）因素比较法实施的首要步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位。优缺点。（2）评分法。实施的首要步骤：确定关键影响要素。优缺点。适用企业。（3）排列法实施的首要步骤：选择评价岗位。适用企业。5-016人工成本概念及其构成（教材第253页）鉴定点：X 题型：单选/多选 真题：07 预测度：B1.人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用

21、、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等，可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。2.人工成本的构成一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。（1）从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位人员劳动报酬，外籍人士及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、

22、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（2）社会保险费用（2007年11月考试单选题）（3）住房费用。（4）福利费用。（5）教育经费。（6）劳动保护费用。（7）其他人工成本。5-017确定合理人工成本应考虑的因素（教材第254页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等3个因素为基础来衡量。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。5-018合理确定人工成本的方法（教材第258-260页）鉴定点：Y 题型：单选/多选/计算真题： 预测度：

23、B1.劳动分配率基准法：=目标附加价值率目标劳动分配率2.销售售净额基基准法目目标人工工成本=本年计计划平均均人数上年平平均薪酬酬（11+计划划平均薪薪酬增长长率）目目标销售售额=目目标人工工成本人工费费用率33.损益益分歧点点的基准准法5-0119福福利管理理的主要要内容（教教材第2262-2633页）鉴定点点：Y 题型型：单选选/多选选 真题题： 预测度度：B 福利管管理的主主要内容容包括以以下几个个方面：（1）确确定福利利总额。（2）明明确实施施福利的的目标。（3）确确定福利利的支付付形式和和对象。（4）评评价福利利措施的的实施效效果。5-0020社会保保障的基基本要素素和构成成（教材材

24、第2664页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B1.社会保障应包括3个基本的要素（1）具有经济福利性。（2）属于社会化行为。（3）以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等2.社会保障概念应覆盖社会的3个层次从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的3个层次。（1）经济保障：即从经济上保障国民的生活，它通过现金给付或援助的方式来实现。（2）服务保障：即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化，满足国民对有关生活服务的需求，如安老服务、康复服务、儿童服务等。（3）精神保障：即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障。3.我国

25、在社会主义阶段的社会保障体系从我国社会保障实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利及社会优抚等其他各种符合上述定义三要素社会性保障措施，构成了我国在社会主义阶段的社会保障体系。 （1）社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 （2）社会福利针对全体居民。 （3）社会优抚针对军人及其家属。5-0221住住房公积积金的有有关制度度规定（教教材第2265页页）鉴定点点：Y 题题型：单单选/多多选 真题题： 预测测度：AA（1）新新成立的的单位应应当自成成立之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理住住房公积积金缴存存登记，并并自登记记之日起起20日日内持住住

26、房公积积金管理理中心的的审核文文件，到到受委托托银行为为本单位位员工办办理住房房公积金金账户设设立手续续。（22）单位位合并、分立、撤销、解散或或者破产产的，应应当自发发生上述述情况之之日起330日内内由原单单位或清清算组织织到住房房公积金金管理中中心办理理变更登登记或者者注销登登记，并并自办妥妥变更登登记或者者注销登登记之日日起200日内持持住房公公积金管管理中心心的审核核文件，到到受委托托银行本本单位员员工办理理住房公公积金账账户转移移或者封封存手续续。（33）单位位录用员员工的，应应当自录录用之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理缴缴存登记记，并持持住房公公积金管管理中心心的审核核文件，到到受委托托银行办办理员工工住房公公积金账账户的设设立或者者转移手手续。（44）单位位与员工工终止劳劳动关系系的，单单位应当当自劳动动关系终终止之日日起300日内到到住房公公积金管管理中心心办理登登记，并并持住房房公积金金管理中中心的审审核文件件，到受受委托银银行办理理员工住住房公积积金账户户转移或或者封存存手续。